Az öt muskétás FOGLALKOZTATÁSI STRATÉGIA

Az öt muskétás FOGLALKOZTATÁSI STRATÉGIA 1

Tartalom 1. Foglalkoztatási stratégiai célkitűzések 2. A helyzetfelmérés és tanulságai 3. Dániai tapasztalatok hatása a foglalkoztatási stratégiánk kialakítására 4. Egyéni életpálya modell kialakítása: életpálya tanácsadó, szociális fejvadász 5. Célcsoportok stratégiai megközelítése 6. Mellékletek 1. Demeter Endre. Dél-pesti foglalkoztatási helyzetfelmérés az 2. A dániai tapasztalatok 3. Egyéni életpálya modell 2

1. A foglalkoztatási stratégia célkitűzései A foglalkoztatási stratégiai terveink kialakításakor a legfontosabb szempontunk az volt, hogy az öt délpesti kerület lakosságát munkaerő-piaci szempontból nagyító alá vegyük. A humánerőforrás helyzetét, körülményeit, attitüdjét feltáró tanulmány kijelölte számunkra azokat a fő irányokat, amelyeket figyelembe kell vennünk koncepciónk kialakításában. A tanulmány kitér a foglalkoztatásban érdekelt lakosság különböző csoportjaira és statisztikai leírómódszerrel elemzi azokat. A foglalkoztatási szempontból kiemelt célcsoportok elemzési szempontjainak kialakításánál figyelembe vettük azokat a tapasztalati tényezőket is, amelyek a nyilvános fórumokon, workshopokon is elhangzottak. A célcsoportokkal kapcsolatos stratégiai elképzeléseket, irányokat a nyilvánosság bevonásával folyamatosan teszteljük a cselekvési tervben leírtak szerint, a végtermék megalkotásánál figyelembe vesszük és beépítjük véleményüket, elképzelésüket. A foglalkoztatási stratégiát nem statikus elemként, hanem változásmenedzselési folyamat rendszereként írjuk le, kísérleti modellként elemezzük és értékeljük, amelybe beillesztjük a magyar, a délpesti és az EU foglalkoztatásában bekövetkezett elvárásokat, normákat. A rendszer jellegű folyamat kulcspontja a változásmenedzselés módszere, amelytől azt várjuk, hogy az érintett személyek, csoportok, szervezetek cselekvő aktív bevonásával folyamatosan a valósághoz igazítjuk a foglalkoztatási mozgásformákat és nem egy elméleti modell megvalósításán dolgozunk. A legfontosabb módszertani alapelvünknek azt tekintjük, hogy csak az érintettek bevonásával, velük együtt lehet stratégia koncepciót megalkotni és a gyakorlatban megvalósítani. A projektet záró stratégiai koncepciónkba csak olyan elemek, módszerek kerülnek be, amelyeket a célcsoport tagjai elfogadnak és ők maguk is úgy érzik, hogy cselekvő részesei lesznek az így kialakított folyamatnak. A célcsoportok foglalkoztatási programjainak megalkotásakor figyelembe vesszük a hazai és a nemzetközi, főként a dániai legjobb gyakorlati megvalósítás formáit. A foglalkoztatási stratégiánk gyakorlati megvalósításának lehetőségeit a nyilvánosság bevonásával folyamatosan mérjük és teszteljük. A foglalkoztatási stratégiánk kialakításakor figyelembe kell vennünk a meglévő szervezeti, intézményi kereteket, azok működését és ki kell dolgoznunk a különböző kapcsolódó területek munkatársaival közösen azokat a megújító formákat, szervezeti működési szabályokat, amelyek a napi feladatok végrehajtásában segítségükre lehet. A pályázat cselekvési ütemtervében előírt módon haladunk és készítjük elő a paktum szervezeti, működési módját és jogi lehetőségeit. 3

2. A helyzetfelmérés tanulságai (Melléklet 1. Demeter Endre: Dél-pesti foglalkoztatási helyzetfelmérés ld. 2006. augusztus 16-i PEJ) Az öt kerületben készült helyzetfelmérés tapasztalata szerint a dél-pesti régió egyes kerületei egymáshoz viszonyítva nem mutatnak lényegi eltérést egyik mutatóban sem. A 2001.évi Népszámlálási kötetek összehasonlító elemzésének irányait támasztotta alá a ROP 3.2.1. pályázat keretében elvégzett 2006. évi vizsgálat is. A két különböző időpontban elkészült statisztikai felmérés alapján azt mondhatjuk, hogy az öt kerületet a foglalkoztatási, szociológiai összetevőket tekintve homogénnek tekinthetjük. A pályázatunk szempontjából kiemelendő különböző célcsoportok munkaerő-piaci helyzetét, attitüdjét vizsgálva sem találunk számottevő eltérést a muskétások között. A célcsoportok képzettségi mutatói, a társadalmi foglalkoztatási jövedelmi helyzetüket befolyásoló tényezők is sok hasonlóságot mutatnak a kerületeket összevetve. A célcsoportok tagjainak nagy többsége biztos, kiszámítható munkakörülményekre vágyik, inkább az alkalmazotti, mint a vállalkozói szerepet tartják elsődlegesnek saját helyzetük alakításában, megváltoztatásában. A helyzetfelmérés statisztikai eredménye, a nyilvános viták, fórumok megerősítik azt az elképzelésünket, hogy a legfontosabb feladatunk a szemléletváltás, a képzettségi szint emelése, a felnőttoktatással kapcsolatos attitüdök megváltoztatása. Az egész életre szóló tanulás gyakorlati megvalósulása még számtalan akadályba ütközik, a tanulási motivációtól kezdve az anyagi források hiányán át. A helyzetfelmérés kitért arra is, hogy a munkavállalók mennyire elégedettek a meglévő intézmények működésével. A válaszokból az derült ki, hogy a korábbi időszakhoz képest a megítélésük lényegesen javult, a legnagyobb problémát abban látják az álláskeresők, hogy munkaproblémájuk megoldásában már keveset tudnak tenni. A meglévő intézmények stílus és attitüdváltása megelőlegezi azt, hogy a későbbiekben kialakítandó paktumunkban az intézményekre, szervezetekre támaszkodni tudunk, de meg kell keresnünk azokat a közös pontokat is, amelyekre alapozva fejleszthetjük a jelenlegi működési formákat. 4

3. A dániai tapasztalatok hatása a foglalkoztatási stratégiánk kialakítására (Melléklet 2. A dániai tapasztalatokról szóló beszámoló) A dániai tanulmányutat a projekt résztvevői fontos motivációs bázisnak tekintették. A hat különböző helyszínen, különböző célcsoportok számára kialakított képzési és foglalkoztatási gyakorlat a magyarországi elszórtan működő kísérletekkel összevetve számtalan hasonló és eltérő vonást mutat. A hasonlóságok abban rejlenek, hogy különböző intézmények és civilszervezetek az ország több pontján hasonló programokat menedzselnek. Ezek a képzési vagy szociális gazdaság modellek más és más célcsoport szükségleteire keresik a válaszokat és a megoldási alternatívákat, vannak köztük nagyon jól és kevésbé jól teljesítők egyaránt. A szervezeti vagy működési szempontból eltérő civil vagy intézményi formák abban hasonlóak, hogy az esetek nagy többségében egyedül, önmagukban léteznek, inkább pályázatokból, mint önkormányzati segítséggel finanszírozzák működésüket. A dániai hasonló profilú szervezetek pénzügyi fenntarthatóságát a helyi önkormányzati pályázati támogatások, EU pályázatok, adományok és a saját vállalkozásaik alkotják. Az önkormányzati pályázati formák az EU mintát követik, szoros szakmai és pénzügyi elszámolásban tevékenykednek, szubjektivitás csak abban mutatkozik meg, hogy a régóta jól és hatékonyan működő szervezetek nagyobb eséllyel részesülnek támogatásban. A helyi munkaügyi központok az országos irányítást követik: az álláskeresőket öt nagy csoportba osztják képzettségük és munkaerő-piaci esélyük alapján. Az I. és II. csoportba tartozók kis segítséggel képesek az elsődleges munkaerő-piacon elhelyezkedni és az általunk meglátogatott intézmények csak a III, IV, V. csoportba tartozókkal foglalkoznak. Olyan emberek alkotják ezeket a csoportokat, akik önerőből nem képesek arra, hogy bekapcsolódjanak a munka világába, így őket speciális módon képezik és készítik fel a munkavégzésre. Nagyon fontos tapasztalat volt számunkra az is, hogy a támogatásban részesülő embereket nem kliensnek, hanem student - nek, tanulónak hívják, ami jobban kifejezi azt a folyamatot, amelyben részt vesznek. A szó mindenféle értelmében tanulnak valamit, még pedig azt, amire a legnagyobb szükségük van ahhoz, hogy újra adófizető állampolgárok és ne segélyezettek legyenek. A munkanélküli vagy álláskeresési segélyt a dán rendszerben hamar felváltja a járulékokkal terhelt fizetés, ami a dán minimálbért jelenti, így a programokban résztvevők mentális, érzelmi kiszolgáltatottsága is csökken. A különböző programok tanulói folyamatosan csinálnak valamit, amit térben és időben pontosan behatárolnak számukra. A cselekvést tekintik a legjobb gyógyszernek depresszió ellen, ami a munkanélkülit, álláskeresőt sok esetben sújtja. Azt állítják, hogy a képzésnek ki kell terjednie a testre, szellemre, lélekre egyaránt, ezáltal valósítják meg holisztikus elképzelésüket. Ez a cselekvési rendszer a különböző képzettségi és mentális szinten lévő emberek számára a szervezeten belül is számtalan munka lehetőséget nyújt és így is készülnek a munka világára. A különböző célcsoportokra szakosodott szervezetek szoros munkakapcsolatban dolgoznak, ismerik, segítik, támogatják egymás munkáját, hogy a studentek érdekében minél nagyobb és minél több eredményt tudjanak felmutatni. 5

A dániai út stratégia szempontból legfontosabb iránymutatói számunkra: - a célcsoportokba bevontak önismeretének, önbecsülésének növelése, szemléletváltás - egyéni életpálya modell kialakítása azon az alapelven, hogy mindenki jó valamiben - a célcsoportokkal dolgozó szakemberek formális és informális napi kapcsolata, együttműködése - a munkaerő-piac szereplőinek összefogása a közös érdekek alapján segélyezettek helyett az adózók körének bővítése, a szolidaritási háló kibővítése - az állami és önkormányzati intézmények, civilek, üzleti vállalkozások tevékenységének összehangolása helyi szinten - a tevékenységek hatékonyságának mérése - egyszerűség minden területen: környezet, képzés, foglalkoztatás, kapcsolattartás - a szociális munkások és az üzleti élet szereplőinek szemléleti alakítása a szociális munkás, mint fejvadász 6

4. Az egyéni életpálya modell kialakítása (Melléklet 3. Egyéni életpálya modell leírása) Az egyéni életpálya modell kialakításával a dániai beszámoló fórumon résztvevők teljes mértékben egyetértettek és nagyon fontosnak tartották a gyakorlatba való beépítését is. Az egyéni életpálya modell módszertanilag egy interjúval kezdődik, amely magában foglalja az életút interjú, a szociális foglalkoztatási anamnézis és a szabadidő eltöltésének módjainak hobby elemeit is. Az interjú egy eszköz arra, hogy a tanácsadó és az álláskereső/munkanélküli érzelmileg összehangolódjék és megtalálják közösen azokat a működési módokat, amelyek lehetővé teszik a célcsoport tagjának az integrációját. Az egyéni életpálya tanácsadás célkitűzése: A tanácsadó legfontosabb feladata az, hogy a célcsoportok tagjait felkészítse a munkaerőpiacon való aktív szerepvállalásra, segítse és támogassa őt abban, hogy személyes motivációjával megegyezően közösen megtalálják azt a foglalkoztatási formát, ami az adott ember számára a legmegfelelőbb. Az életpálya tanácsadó végzettségét tekintve olyan szakember, aki a humánerőforrás fejlesztés területén járatos szociológus, pszichológus, szociális munkás, szociálpolitikus, foglalkoztatáspolitikus, munkavállalási tanácsadó, pedagógus, stb. Az egyéni életpálya tanácsadás folyamata: - Az egyéni életpálya táblázat közös elkészítése a standardnak megfelelően (melléklet 3.) - Az egyéni foglalkoztatási analízis elkészítése - Az egyéni cselekvési terv elkészítése - Az egyéni és a csoport fejlesztő foglalkozások kialakítása - Szerződéskötés a célcsoport tagjával - A mentoring és monitoring rendszerének módszertani megalkotása Az egyéni életpálya tanácsadás szervezeti keretei Az egyéni életpálya tanácsadás és modell bármilyen szervezeti keretek között megvalósítható. A tanácsadó módszertani felkészítő képzésen vesz részt, ahol megtanulja a legfontosabb fogalmakat, a tanácsadás célkitűzéseit, folyamatát és a monitoring folyamatban való szerepét, valamint a szerződéskötés szakmai és etikai normáit. Az életpálya tanácsadóként dolgozó szakemberek egy szakmai közösség tagjai lesznek, akik önállóan alakítják ki a maguk közös szakmai fórumait, a kapcsolattartás formáit és a továbbképzésük rendszerét és a szakmai etikai normákat. A tanácsadók együttműködnek a különböző foglalkoztatási műhelyekkel, állami és önkormányzati szervekkel, nonprofit szervezetekkel, üzleti vállalkozásokkal és tudományos műhelyekkel. Az egyéni életpálya tanácsadó és a szociális fejvadász A magyar viszonyok között ezt a módszertani irányzatot még tételesen ki kell dolgoznunk és el kell fogadtatnunk a foglalkoztatási rendszer különböző szereplőivel. 7

Az életpálya tanácsadó kiképzésének legfontosabb módszertani eleme a szociológiai, pszichológiai anamnézis, szociálismunkás vagy családgondozói mélyinterjú és a munkavállalási tanácsadó kérdezéstechnikája. Ez egy komplex módszer, amelynek az a legfontosabb célja, hogy megtudjuk, hogy az adott célcsoport tagját milyen eszközökkel lehet megközelíteni, az ő életútjának mely elemeire támaszkodva lehet kialakítani egyéni változásmenedzselési folyamatot és az milyen lépésekre kell lebontani, hogy az álláskereső/munkanélküli a későbbiek során is minél kevesebb segítséggel legyen képes önerőből a munkaerő-piacon mozogni vagy eligazodni. A fejvadászok helye, szerepe, a velük kapcsolatos elvárások az üzleti életben szakmailag, módszertanilag, etikailag nagyon pontosan meghatározottak. A szociális fejvadász olyan szakember, aki jól ismeri a szociális és foglalkoztatási ágazat intézményeit, szervezeteit, a bennük dolgozó munkatársak attitüdjét, a különböző érdekviszonyokat és képes arra, hogy ezeket összehangolja a kliens érdekében. A szociális fejvadász jól ismeri az üzleti világ folyamatait, a vállalkozási trendeket és azokat a jogi kereteket, amelyek segítségével az üzleti világban is megtalálja azokat az álláshelyeket, amelyeket a kliensek be tudnak tölteni. A szociális fejvadász módszertani kiképzése két fő területre koncentrálódik: az adott időszak gazdasági üzleti, foglalkoztatási, jövedelmi, szociális, mentális trendjei, illetve az adott szakember személyes hatékonyságának növelése. A szociális fejvadász képzés moduljai: - személyes hatékonyság: kommunikáció, szociálpszichológia a gyakorlatban - a társadalom gazdasági trendjei - az országos és helyi foglalkoztatás rendszere, statisztikai mutatói - a helyi humánerőforrás képzettségi szintje, mentális állapota - az üzleti élet összetevői: üzleti terv, érdekek, trendek, PR, üzleti kommunikáció - a rendszerek, folyamatok működtetése projekt és változásmenedzsment, monitoring, mentoring A szociális fejvadászat Magyarországon egy új fogalom, amelyet szakmai, önkormányzati állami és civilszervezeti keretek között tovább kell finomítanunk és ki kell alakítanunk annak szakmai és etikai kereteit, hogy elfoghatóvá váljék a különböző társadalmi szereplők számára. 8

5. Célcsoportok stratégiai megközelítése Tartós munkanélküliek; Halmozottan hátrányos helyzetűek; Romák; Megváltozott munkavégző képességűek; Pszichiátriai betegek; idősek; Fogyatékkal élők; Fiatalok; Nők;Vállalkozók; A célcsoportok problémáit jól ismerjük a helyzetfelmérő tanulmányból, az öt kerület önkormányzati feladataiból, a munkaügyi kirendeltségek adataiból, felméréseiből, a kerületi családsegítő központok és gyermekjóléti szolgálatok, a civilszervezetek és a vállalkozók személyes tapasztalataiból, illetve érdekvédelmi és szakmai szervezeteik jelentéséből. A problémákra adandó válaszok már szerteágazóak és sokrétűek. A megoldási alternatívák és a stratégia megalkotásánál a következőket kell számba vennünk a 2008. évi paktum elkészítésekor: Az NFT 2. irányelvei, az ország gazdasági teljesítőképessége és jogi szabályozási rendszere Az irányelvek legfontosabb szintjei a gazdasági versenyképesség és az emberi erőforrás minőségének növelése. A modernizációs törekvések az erőforrások, a befektetések, az innováció és a jólét irányába mutatnak. A fejlődéspolitika legfontosabb alapelvei a tudástőke jobb kihasználtsága, az önszerveződés fokozása és a társadalmi adaptáció. Mindezek azt a társadalmi célt szolgálják, hogy javuljon az állampolgárok életminősége és több munkahely, magasabb jövedelem, jobb lakhatási feltételek és hosszabb, egészségesebb és tevékenyebb életet tudhassanak magukénak. Az ország gazdasági teljesítőképessége a különböző megszorító és egyéb intézkedések következményei még számunkra nem láthatóak. A jelenlegi helyzetben arról sincs pontos képünk, hogy az NFT2. irányelveinek és a gazdasági teljesítőképességünknek megfelelően milyen jogi keretek adnak majd biztonságot és lehetőséget. A foglalkoztatási stratégiánkban ennek megfelelően az NFT 2. irányelveit tekintjük mérvadónak. A foglalkoztatás stratégia fejlesztéspolitikai irányelvei A tudástőke fejlesztése- oktatás, képzés A célcsoportunkba tartozók nagy többsége rendelkezik általános iskolai végzettséggel, de a halmozottan hátrányos helyzetű csoportok amelybe nemcsak a romák tartoznak egy kisebb hányada még az alapvető 8 általános iskolai követelménynek sem tud eleget tenni. Sok esetben problémát jelent az írás, olvasás, matematika számolás, szövegértés, készsége vagy az egyéni és csoport érdekek védelme. Az ebbe a csoportba tartozók iskolai végzettségének növelésére az öt kerületben különböző felnőttképzési intézmények állnak rendelkezésünkre. Az alsóközépiskolai végzettség (érettségi nélküli szakmunkás, szakiskolák, OKJ szaktanfolyamok, stb.) ma már a legtöbb munkahelyen kevésnek bizonyul. Az egyéni motivációk és a munkaerő-piaci igények, lehetőségek összehangolása fontos feladat, amelyben a felnőttképző intézményekre és a munkaügyi kirendeltségek lehetőségeire 9

támaszkodhatunk. Az egyéni motiváció racionális irányítása a munkaerő- piaci igényekkel való összehangolás ebben a körben már elengedhetetlen. A felsőközépiskolai végzettség gimnázium, szakközépiskola, technikumok már jobb lehetőséget nyújt a munkavállalónak, de az idegennyelv tudás hiányosságai már beszűkítik a munkaerő-piaci lehetőségeiket. Felsőfokú végzettségűek esetében már nem a munkaerő-piac szempontjából fontos képzettségi szint a mérvadó, hanem az álláslehetőségek szűkössége, az idegennyelvű kommunikáció hiányosságai, az életkori diszkrimináció és nem utolsósorban az egyéni motivációk okoznak problémát. A felnőttképzésben a formális képzések mellett a digitális írástudás, az idegennyelvű kommunikáció és az egyéni változásmenedzselés is fontos feladat. Az önszerveződés egyéni és csoportos lehetőségei A Bourdieu-i értelemben használt szociális vagy kapcsolati tőke léte vagy hiánya is nagymértékben befolyásolja az egyén boldogulását a társadalomban. A különböző társadalmi rétegek, csoportok kapcsolati hálója (networking) a kutatások szerint homogének, az érintettek a saját csoportjukon belül találnak mindenféle értelemben partnerre. A társadalmi presztizs szempontjából alacsonyabb lépcsőfokon állókat mesterségesen bevitt kapcsolati tőke segítségével tudjuk csak mozgásba hozni. A különböző civil szerveződések, érdekcsoportok léte és működése a mai magyar társadalomban még sok esetben gyerekcipőben járnak. A társadalmi szolidaritás, együttműködés, önszerveződés még számtalan problémát vetnek fel, a közösségi modellek nehezen találják meg helyüket, szerepüket, a közösségi szociális munka módszertanilag még nincs kellőképpen felkészülve arra, hogy az elvárásoknak megfeleljen. Az adaptáció, a változások menedzselése egyéni és csoportos formában A társadalmi méretű szemléletváltás még nem következett be sem egyéni, sem csoportos szinten. A gondoskodó állam és a vele kapcsolatos elvárások zavarokat okoznak, a társadalom szereplői bizonytalanok a tekintetben, hogy mikor, mit tehetnek, hol húzódnak a kompetencia határok, a versenyszellem előrevívő hajtóerő vagy azok, akik valamilyen oknál fogva nem rendelkeznek olyan képességekkel, amelyek lehetővé teszik számukra a valahová tartozást, végképp lemaradnak és erről ők önmaguk vagy a társadalom tehető -e felelőssé. A mi esetünkben meg kell találnunk az érintettekkel azokat a cselekvési és szervezeti formákat, amelyben mindenki tehetsége szerint vehet részt és senki sem érzi úgy, hogy kívül rekedt, lemaradt valamiről. A szolidaritási és kapcsolati háló kialakítása és működtetése a munkaerő-piac szereplőinek bevonásával, a csoportérdekeknek megfelelő támogatás az előrelépésben fontos szempont. A módszertani és etikai alapelveket az érintettekkel közösen kel kialakítani abban a ritmusban, ahogyan a szervezettségük, motivációjuk és lehetőségeik megengedik. 10

A foglalkoztatási esélyek javításának stratégiai lépcsőfokai Kiválasztás A célcsoport tagjaihoz az állami, önkormányzati, kisebbségi és civilszervezetek munkatársainak segítségével juthatunk el. Fontos, hogy minden érintett a látókörünkbe kerüljön. Az öt kerület nem rendelkezik társadalmi szociológiai térkép -pel, amely kataszterbe rendezné a kerületek lakosságát, ezért minden lehetőséget meg kell ragadnunk ahhoz, hogy konkrét, programok, lehetőségek eljussanak az érintettekhez. Ebben a folyamatban számíthatunk a kerületi médiumok munkatársaira, a társadalmi nyilvánosság szakembereire, bevonhatjuk őket a munkánkba, figyelembe véve sajátos szakmai érdekeiket. Az egyéni életpálya kialakítása Az egyéni mélyinterjúk, kérdőívek és egyéb eszközök felhasználásával diagnosztizálhatjuk az érintettel közösen, hogy merre szeretne elindulni, milyen esélyei, lehetőségei vannak a munkaerő-piacon, mire képes egyedül és miben van szüksége segítségre. Az egyéni foglalkoztatási diagnózis felállítása után válik egyértelművé, hogy milyen egyéni stratégiát kell követnünk, milyen csoportokba, milyen szervezeti keretek közé soroljuk be a célcsoport tagját. A csoport alkotás keretei: I.A munkaerő rendelkezik a munkaerő-piac elvárásainak megfelelő képzettséggel, végzettséggel, de szüksége van megerősítésre, támaszra önéletrajz írás, felkészülés az interjúra, álláskeresési technikák,stb. I. II. Van képzettsége, egészségügyi állapota is megfelelő, de a sikeres munkaerő-piaci reintegrációhoz szüksége van kisebb segítségre munkalélektani vagy kompetencia vizsgálatra, motiváció újrahangolására, kiegészítő tudás megszerzésére, önbizalom önerősítő támaszra,stb. III. Képzettsége nem megfelelő, elavult vagy nincs rá igény, nem rendelkezik a szakmájában vagy a környezetében a munkahely megszerzéséhez szükséges kapcsolati tőkével vagy eszközökkel (számítógép, internet, stb.), az egészségügyi állapota jó, de mentálisan problémákkal küzd (szorongás, álmatlanság, családi és gyermeknevelési problémák,stb.) IV. Képzettsége alacsony szintű, munkanélküli, alkalmi vagy fekete munkából él, egészségügyi - mentális szociális állapota megromlott, komplex segítség nélkül nem tud elhelyezkedni, szüksége van folyamatos pszicho-szociális és életvezetési támogatásra. V. Iskolázottsági, jövedelmi, szociális, egészségügyi és mentális, esetleg lakhatási szempontból sodródóvá vált, jelenlegi helyzetében nem képes aktív jövedelemszerző tevékenységre, folyamatosan szakmai és közösségi gondoskodásra szorul. 11

A foglalkoztatás lépcsőfokai 1. Képessé tétel a munkavállalásra - személyiségfejlesztés, oktatás képzés, munkavállalási inkubátor módszer kiindulópontja A legfontosabb célunk az, hogy a személyiség hatékonyságát növeljük, a tréning tematika magában foglalja az önismeret, önbizalom, egyéni motiváció fogalmát, a tanulási kedv fokozását és szükség esetén a tanulásmódszertant is. Az egyéni életutakból fakadó demotivációs tünetegyüttesek ellensúlyozása is ennek a szakasznak a célja, egyéni vagy csoportos formában, ahogyan a helyzet kívánja. A munkavállalási inkubátor azt jelenti, hogy már a tréning folyamatában kapnak a résztvevők olyan feladatokat, amelyeket a munkaerő-piacon is hasznosítani tudnak. A személyes tulajdonságok, amelyeket fejlesztenünk kell: az önállóság, felelősségvállalás, együttműködés, kommunikáció. A résztvevők személyre szólóan kapnak olyan feladatokat, amelyekkel ezek a tulajdonságok, munkaerő-piaci elvárások jó irányba mozdíthatóak el. A feladatok elvégzését egyénileg mérjük, a munkát mentorok segítik, akik életvezetési, háztartás gazdaságtani és egyéb adekvát módon támogatják a célcsoport tagját, családját vagy csoportját. Az oktatási képzési szakaszban a munkaerő-piac igényeinek megfelelő képzésben vesznek részt az igényeknek, lehetőségeknek megfelelő módon. A szociális fejvadászok az adott szakmai területen kapcsolatokat építenek ki, a foglalkozatáshoz vezető utat egyengetik és felkészítik a munkahelyek vezetőit az új munkatárs fogadására. 2. Szakmai képesítés munkavállalási előszoba A személyiség felkészítése az adott szakmára, munkahelyre a beválás szempontjából kulcsfontosságú. A különböző szakmákhoz kötődő ismeretek megszerzése, átadása jelenti a munkahelyi reszocializáció fontos állomását. A leendő munkavállaló számára átélhetővé tesszük még védett környezetben a munkahelyi mikroklímát. Napi heti cselekvési terveket, számonkérési formákat, mérési módokat állítunk össze személyre szólóan és folyamatosan visszajelezzük hol állnak, mit kell tenniük a továbbfejlődésük érdekében, személyiségükben a felelősségvállalást erősítjük leginkább. A monitoring, mentoring folyamatában a családot, a mikrokörnyezetet is fel kell készítenünk a változásra, a családi munkamegosztástól kezdve a gyermekfelügyeleten, ügyintézésen át. Ebben a szakaszban azok a leendő munkavállalók, akik vállalkozóként kívánnak a munkaerőpiacba integrálódni speciális vállalkozóvá válási folyamatban vesznek részt, amelyben megtanulnak üzleti és marketing tervet készíteni, megismerik a reklám és a PR alapfogalmait, az EU pályázati forrásokat, támogatási formákat és az önfoglalkoztatás vagy a vezetői fogások széleskörét. 3. Munkavállalási formák Célcsoportjaink tagjait figyelembe véve ebben a szakaszban már a ketté válik az irány van aki az elsődleges munkaerő-piacon alkalmazottként vagy vállalkozóként lesz képes elhelyezkedni, és van aki, a nonprofit vagy szociális gazdaság területén lesz képes munkát vállalni. 12

Az elsődleges munkaerő-piac lehetőségei az elkövetkezendő években a projekt zárásáig sokat változhatnak, ezért jelen pillanatban ezt behatárolni nem tudjuk. (A jelen gazdasági körülmények között a vegyipar és a gépgyártás képes munkaerőt felszívni.) Az általunk elhelyezett munkavállalót legalább 3 hónapon át nyomon követjük, de kérésének megfelelően ez az időszak változhat. Az atipikus foglalkoztatási formákat, a szociális gazdaság területeit csak a konkrét és tényleges munkaerő vizsgálatakor tudjuk pontosan feltérképezni. Ebbe a folyamatba a munkaerő-piac minden szereplőjét be kívánjuk vonni és feltérképezzük azokat a helyszíneket, ahol foglalkoztatást tudunk végezni. Ez egy nagyon célirányos és rugalmas tevékenységi forma, amelyben a finanszírozási és jogi lehetőségeknek, és azok kiaknázásának van fontos szerepe. A munkaformában résztvevőket 6-12 hónapig követjük nyomon, amelyet saját kérésre megváltoztathatunk, növelhetjük vagy csökkenthetjük az időintervallumokat. A vállalkozóvá válás folyamatát a kezdetektől nyomon követjük és létrehozzuk azt a tanácsadói kört, akik folyamatosan támogatják azokat, akik ezt a foglalkoztatási formát választották. Az új vállalkozókat megismertetjük a helyi szakmai érdekképviselet munkatársaival és az ő segítségükkel illesztjük be őket a helyi vállalkozók körébe. A mikro kisvállalkozói csoportok számára igényeik szerint pályázati és egyéb tanácsadási formát teszünk elérhetővé, hogy képesek legyenek bővíteni alkalmazottaik létszámát. A vállalkozások esetében a kritikus első három évben kapnak kérésüknek megfelelő támogatást, tanácsadást. 4. Mérési módok A célcsoportok tagjainak munkaerő-piaci integrációját mennyiségi és minőségi módszerekkel mérjük. A számosságon kívül, a szakterületeken való beválások mérése fontos szempont, de a minőségi indikátorok a fenntarthatóságot is mutatják. A legfontosabb mérési iránynak a változásokhoz való alkalmazkodást, az önállóság, felelősségvállalás, együttműködés, kommunikáció terén bekövetkezett elmozdulást tekintjük. 5. Stratégiai partnerek A paktum megkötéséhez szükséges jogi kereteket a későbbiek folyamán választjuk meg. A sikeres foglalkoztatási stratégiában és a cselekvési tervünk megvalósításában a munkaerőpiac, a szociális és foglalkoztatási ágazat minden szereplőjét potenciális partnernek tekintjük, az önkormányzatokat, fővárosi és kerületi munkaügyi kirendeltségeket, civilszervezeteket és vállalkozókat, valamint lehetőség szerint azokat a magánszemélyeket, akik önkéntes formában szeretnék támogatni a munkánkat. 13

MELLÉKLET 1. Délpesti foglalkoztatási helyzetfelmérés Készítette: Demeter Endre VÁTI ba elküldve 2006. augusztus 16-i PEJ jelentésben. 14

MELLÉKLET 2. Dániai tapasztalatok 2006. szeptember 20-25. Settlementerne Kapcsolattartó: Johannes Bertelsen 2006. szeptember 20. A Settlement foglalkoztatási programokkal dolgozik és helyi önkormányzati feladatokat lát el. Együttműködnek az önkormányzattal. Üzleteket, javító műhelyt működtetnek, integrált részei az önkormányzatnak. Az intézmény elsősorban a munkanélküli politikáról szól. Privát vállalkozás, amely foglalkoztatás is egyben. A Settlement keresztény diákok szervezete. A neve 1911-es alapításhoz kötődik. Az akkori keresztény szövetség támogatásával végezte a feladatait. A Settlement 140-et jelent, amely az akkori létszámra utal. Az intézmény azóta bővül mind létszámban, mind a társadalmi szolgáltatások irányában. Az intézmény szerkezeti felépítése: Alakulásakor egy igazgató és egy helyetteses, a többi önkéntes volt. Ez a szám azóta bővült. Amikor az intézményt felkerestük, Koppenhága szegényebb negyedét ismertük meg. A más nyugati fővárosokhoz hasonlóan a városrész külső részeire települtek a gyárnegyedek, vele együtt a munkásnegyed is. A város legszegényebb negyede szeretne felcsatlakozni a gazdagabb központi maghoz.: építészet, szórakozás, egyéb téren is. A szegénynegyed lakossága 20 % török, pakisztán, sőt arabok is érkeznek,szeretnének letelepedni ide. A mellékelten átadott vázlaton látható a szervezet szerkezeti felépítése: széles skálává nőtte ki magát sokféle oldalágú tevékenységet folytatnak: Jelenleg közel negyven önkéntes dolgozik a rendszerben. Foglalkoztatási típusok részletezése A szervezet magánvállalkozás. Találhatóak benne üzletek, amely működtetésében az önkormányzat is segít. Röviden a vezetés: igazgató és 40 tagú tanácsból áll ma a rendszer. Demokratikus alapon mozgó 40 fő: mindenki lehet tanácsos, segítő is. A szervezeti alaprajzon látható ábrázolási módban a vízszintes sorok: városban működő foglalkozások, függőleges sorok: a központi házban működő foglalkozások. Szabadidő központja is van, amelynek célja, hogy sok részvevő számára lehessen biztosítani az üdülést a közelben, pl. a tengerparton. Lehetséges sporttevékenységek: futballcsapat, tenisz, stb. Kiterjedt családsegítő szolgálata van. A szolgálat részben lelki segély szolgálat. 15

Minden korosztálynak, nyújtják a lehetőségeket. Az önkormányzat is küld rászorulókat, de máshonnan is jöhetnek ide. Gyermek klubok is műkődnek a rendszerben. A klubokat olyan hölgyek is igénybe vehetik, akik más országból jönnek ide. Üzleti projektek: Számunkra a legfontosabb a következő 2 oszlop: üzleti projektek, amely célja megújulás, és üzleti tevékenység. Ez a városrész szegény és sok a munkanélküli. Sok üzletnek kellett ezért bezárni. A rendszer elvállalta, hogy ezeket a helységeket felkarolja, ill. üzleteket felfejlesztik, beindítják a működésüket. Mellékutca tervezet: Ennek célja felállítani egy észszerű foglalkoztatási projektet, ami lehetővé teszi a környezet felújítását is. Az önkormányzatnak voltak a városrészben projektjei, de nem voltak jók, sokszor értelmetlenek voltak. Az a dolgozó, aki látta a saját munkájának eredményét, és a városkép arculatát is javította, sokkal szívesebben végezte a saját munkáját, célkitűzéseinek megvalósítását. Szociális hálózat működésének felépítése, olyan, amely a szomszéd városrészek bevonását is elősegíti: munkaerőpiacba integráló képesség: Neked is van munkád, nekem is : kerületeken túl nyúló politika elősegítése. Bár sokat változott a jogalkotás, sok segítséget kapott a rendszer a munkájukhoz: az egy éves megújuló szerződések, amelyeket kötöttek, jelentősen segített anyagi biztonságukon. Az utóbbi években sokat javult a munkanélküli helyzet Dániában. Aki problémás: drogfüggő, ill. alkalmatlan, számukra beilleszkedő programokkal segítenek. Jelentősen szigorították a szociálpolitikai kedvezményeket. Csak az kap segítséget, aki társadalmi célú projektben részt vesz és ezt igazolni is tudja.( munkanélküli járadékot). Jelenleg szándékosan alacsony szinten tartják a segélyt, hogy rákényszerítsék a továbblépésre a munkanélkülit. Az emberek tudják és elvárjuk tőlük, hogy átérezzék: komolyabb teljesítmény mellett, komolyabb pénzért kell dolgozni, a munkanélküli járadék csak átmeneti kérdés lehet. Üzletpolitika Az üzlethelységeket folyamatosan fejlesztették ki: pl. alkoholmentes italok, ill. egyszerű élelmiszerek boltja. Jó, mert ide nem kell képzettség, de sokféle tevékenységet tudnak felkínálni. Kezdetben: fürdési lehetőség megoldására kellett koncentrálni, mosodákat alkalmaztak (most is sok van), mert mosógép nem állt sok család rendelkezésére. Ma már ez persze nem gond. Az egészségügy feladata: a fiatal anyák részére tanácsadás, erre is épült külön bolt, ill. workshop., testépítő szalonok, egészség boltok: ökoboltok. Jelenleg, főleg ezek fejlődnek a leggyorsabban. Internet kávézók, Mindkét félt megkérdezték: Mit dolgoznának, mit szeretnének csinálni. Erre építették fel a bolt hálózatot. Minden egyes munkanélkülire életpályát szerkesztenek, hogy szerezzenek a részére testhezálló munkát. 16

Egyes vélemények megkérdőjelezik, hogyan éri meg ez a dolgozóknak, mert a fizetések alacsonyak, de ők elégedettek ezzel az alacsonyabb bérszínvonallal. Nincs maximális haszonkulcs, de neki és környezetének is jó. A lényeges dolgokat meg tudják vásárolni Egyidejűleg az előző projekttel, van egy újrahasznosítási projekt is, erre céget is épített a rendszer. Kapcsolódik az előzőhöz: az ott termelődött anyagok, hulladék elszállításáról, továbbhasznosításáról szól. Helyes, ha egy-egy központot neveznek ki ilyen hulladékgyűjtés célra, de jobb ötletnek tűnt, ha ezeket az elöregedett anyagokat először átnézik, utána szállítják a gyűjtőhelyekre. A recycling fogalma, azt gyűjtik, amelyből a legtöbb van: itt most a kerékpárokról van szó: rendőrség összegyűjti, részükre átadja. Ők összerakják a kerékpárokat. 22-32 éves férfi korosztályt szólítják meg: kábítószereseket, ezeket próbálják felzárkóztatni a társadalomba. Tapasztalat szerint 1 év kell ehhez a kezeléshez: 50 % tényleg dolgozóvá is válik, amely igen jó arány az előadó szerint. Kérdések: Ők hozták létre ezeket a cégeket? Tulajdonosai a cégeknek? - igen ők a tulajdonosok, és az itt felkarolt dolgozók dolgoznak. Milyen állami támogatást kapnak? - Semmilyen támogatást nem kapnak a projektekre, tender kiírásra az önkormányzat adja a szakképzett kollegát. Személyi kvótát a velük kötött szerződés alapján biztosít az önkormányzat. 9 ezer dán koronát kapnak támogatást =munkabért. Ricycling programban 12 % támogatást kapnak bértámogatásként. Munkabérként számolják el a bért, vagy esetleg támogatásként? Hogy jelentkeznek a dolgozókat érintő adókötelezettségek és társadalombiztosítási díjak? - munkabérként Megváltozott munkaképességűeknek biztosítanak külön munkalehetőséget? - konkrétan ilyen nincs. Vannak-e gyermek, kamaszprogramok? - szerződés van az önkormányzattal a nevelésre vonatkozóan. 90 % a csoport feltöltésből, külföldiekből jön össze. A szülők sokszor egyáltalán nem együttműködők, nem akarják támogatni őket anyagilag, nem támogatják gyermekeik programjait. A foglalkoztatásban van-e a létszámhatár? - Egyenlőre örülnek, minél több legyen a foglalkoztatott, aztán majd lesz határ. Mindenkinek van joga, hogy dolgozzon. Megtagadni sem lehet, ha már egyszer felkarolták őket. A dolgozók milyen arányban maradnak a rendszerben, illetve sikerül nekik végleges foglalkoztatást találni? - ez változó, inkább törekednek a minél magasabb arányokra. Van-e külön szerepe a programnak a bűnüldözés csökkentésében? - Bűnözés még nem jellemző Koppenhágára, nincs maffia. Kis csoportos bűnözések vannak, de kézben vannak tartva. 17

Több ilyen rendszer működik a városban? - Ebben a városrészben volt a lemaradás, ezért főleg itt van erre a projektre szükség. Na persze itt is van több peremkerület, de ezt nem vallják be Minden külföldinek van joga igénybe venni a rendszert? - Megkötés, hogy uniós tag legyen. Komoly kérelmezési procedurával jár ma a hálón bejutni. - Ezt nem értettem, mert először rábólintott, aztán megtagadta a programba való bejutás lehetőségét. Öt üzletet fog bemutatni az előadó kolleganője, megismerjük azokat, akik a projektben dolgoznak. Feladatuk a nevelés: Meg kell tanulni először dolgozni, idegenekkel együttműködni, mit várnak el a kollegák tőlünk. Mit teszünk, ha betegek vagyunk, beköhögünk a telefonba a vevőknek, vagy mellőzöm. Ezt mind meg kell tanulni. Aztán jönnek a gyakorlati dolgok,mit vár el a cég: milyen gyorsan kell csinálni, elmegy a főnök, leállunk? A másik alá dolgozni, stb. Egyfajta képzettség is kell, magatartás nem mindig elég. Az alacsony szintű munkákba van egy min. képzettség: elektromos file-kat el kell olvasni, stb Mindenkori polcozás logisztikai felépítése, targonca kezelés, ez mind kell a munkához. Nem, lehetetlen elvárások, sokszor egy hetes tanfolyam. Sokat ki sem esik a munkából, és akkor új munkát tanulhat. A cégek is rá vannak utalva, hogy dokumentált végzettségű embereket vehetnek fel. Aztán a gyakorlatot is itt kell lefolytatni. Különböző támogató szerződéseket kötnek a boltok ezekkel az emberekkel, hová mehetnek ezek az emberek? - ezt az állam fizeti. Miután minden szakmai képzés megtörtént, segítenek végleges munkát kapni ennek az embernek. Pl. 6 hónapra. Ez alatt az időszakban sokat megtanult, pl. asztaldíszítés, v. leolvasó képzés, ahová sikerül, ott lesz alkalmazva. Lehet, hogy mentális programban vesz részt, hogy megfelel-e neki ez a munka. Akkor az illető cég vezetőjével, tanácsadójával beszélget 1 órát, megfelel-e neki ez a munka. Az igazi jelentősége a kölcsönösségben van. Ők is kérdezik a személyről alkotott véleményt: maga elé néz, nem néz sehová, stb. A kiközvetített ember után néznek, ha nem felel meg, visszafogadják Hogy fogadják őket a vállalatoknál? - teljesen különböző módon. Előítélet van, de legtöbb esetben pozitívan sül el. Fizetésén látszik-e hogy támogatott? - nem Bognárné Adorján Csilla Budapest, XX. kerület Szociális Foglalkoztató 18

Dag-og Dognecetret Kapcsolattartó: Torben Bo Hansen 2006. szeptember 21. Az intézményt 1967-ben alapították azzal a céllal, hogy gyógyult drog fogyasztók reszocializációjában nyújtsanak segítséget az itt dolgozó szakemberek, elsősorban szociálpedagógusok, és tanácsadók. A szakemberek felkészítik a munkavállalásra és segítséget nyújtanak a munkakeresésben. A bekerülés Az intézmény fizikai/ mentális/ szociális szempontból hátrányos helyzetű fiatalok elhelyezkedésében nyújt segítséget. Nem lehet olyan betegsége, ami miatt nem képes elhelyezkedni, nem lehet hajléktalan, katona vagy behívóval rendelkező, nem folyhat ellene büntetőeljárás. Természetesen, ha meggyógyult, ha letöltötte büntetését, vagy katona idejét, stb. akkor jelentkezhet a programba. A szociális tanácsadó készít egy interjút a jelentkezővel, és személyes tanácsadójává szegődik. Később tesztekkel igyekeznek pontos képet kapni a jelentkezők személyiségállapotáról, képességeikről. A jelentkező állapotától függ, hogy milyen programba kerül Hétfőn tartanak megbeszélést, ahol a jelentkező eldöntheti, hogy tudja e vállalni a feltételeket a programba való bekerüléshez. A feltételek elsősorban arra vonatkoznak, hogy az elhelyezkedés érdekében mit kell tennie: pl. pontosság, önállóság. A programba való bekerülésnél a legfontosabb szempont a motiváltság. Ha a jelentkező és az intézményi adminisztráció is elfogadja a feltételeket, bekerülhet a programba a jelentkező. Képzésen, tréningen addig vesz részt a jelentkező, amíg munkaképes állapotba, helyzetbe kerül. Ha a nem tartja be a feltételeket, nem fejezheti be a képzést. Az elhelyezkedés A munkaképes állapotban lévők döntenek arra vonatkozóan, hogy milyen munkát vállalnának, a tanácsadó felhívja a munkáltatót, és segíti az elhelyezkedést. Az intézmény biztosítékot jelent arra nézve, hogy a megfelelő, munkaképes jelentkezőt biztosítják, és folyamatos támogatást nyújtanak a munkavállalónak a munkaképesség megőrzéséhez. A munkáltató nem tehet fel kérdéseket a jelentkező múltjára, problémáira vonatkozóan. Rendszeres konzultációt biztosítanak a munkáltató és munkavállaló között a tanácsadó segítségével. A beszélgetés a - munkavállaló munkahelyi helyzetére, kapcsolatára a munkatársakkal és vezetőkkel, ill. a munkavégzésre vonatkozik; - munkáltató milyennek látja a munkavállaló helyzetét, munkavégzését, és hol kell fejleszteni. Ha a munkavállaló megfelel a feltételeknek további alkalmazására is sor kerülhet. A munkavállalók a teljes munkabért kapják, amelynek felét a szociális tanács biztosítja egy évig. 19

Eredmények - 100 fő közül 50 fő állandó alkalmazásba kerül, ill. nagyon jó esélye van erre. A tanfolyamot elvégzők 90%-a jó eredményt ért el, 10 % esik ki, tehát nem lesz most állandó munkahelye. 25 főnek további segítségre van szüksége, és ezt meg is kapja. 25 főnek eredménytelen volt az együttműködése. - 1472 fő vett részt a programban. A legtöbben 508 fő,12-14 hónapon át vett részt a programban. A tapasztalat azt mutatja, hogy minél hosszabb időt töltenek el a programban annál biztosabb a sikeres elhelyezkedés. Az életkori átlag 29 év volt. Nem mutatható ki összefüggés sem az életkor, sem iskolai végzettség sem más kritérium és a sikeresség között. - Összefüggés csak a bűncselekményt elkövetők, és a drogfogyasztók esetében mutatható ki, az ő esetükben az eredményesség 50%-ról 35%-ra esik vissza. (Azokról van szó, akik büntetésüket letöltötték, ill. már gyógyult drogfogyasztók.) - A program fő eredménye, hogy szociális támogatásból élők helyett adófizető állampolgárok lesznek: 100 fő közül 50 fő 8,9 hónapon belül. Ezek a hatékonyság-mutatók a döntéshozók számára is meggyőzőek, hogy érdemes a szociális ellátórendszerben lévőkkel foglalkozni, mert adó felhasználóból adófizetőkké válnak. Az intézménynek saját képzése van, aminek során az itt dolgozó szociális munkásokat kiképzik. Olyan munkáltatókat keresnek, akik vállalják ezt a feladatot, három megkeresésből 1 sikeres. Aczél Ágnes Budapest, XXI. kerületi Családsegítő Központ 20