Tartalom Karriertervezés Szervezeti és egyéni elvárások összehangolása Életpálya Munkakör-családok Munkaköri szintek Karrierlépcsők Karrierterv kidolgozása Teljesítménymenedzsment Kompetencia menedzsment Munkaerő-fejlesztés Tehetségmenedzsment Utánpótlás tervezés Simconsult 2
HR alkalmazások Valamennyi HR rendszer alapja a pontos munkaköri specifikáció. A karriertervezés fontos szerepet tölt be a HR alkalmazások sorában. Hány és milyen felkészültségű munkatársra van szükség? Hogy ismerjük fel és fejlesszük a tehetségeket? Munkaerőtervezés Tehetséggondozás Kiválasztás Hogyan válasszuk ki a szükséges munkatársakat? Hogy tervezzük az előremenetelt? Karrier- tervezés MUNKAKÖR (célok, felelősségek, kompetenciák) Besorolás Hogyan soroljuk be a munkaköröket? Munkaerőfejlesztés Bérezés Kit és mire képezzünk? Teljesítménymenedzsment Kompetenciamenedzsment Mire és mennyit fizessünk? Milyen tudásra, kompetenciákra van szükség? Hogyan mérjük és ismerjük el a valódi hozzáadott értéket? 3
Miért jó? A szervezet számára Karriertervezés A munkáltató és a munkavállaló közösen vázolják fel, hogy a személy milyen pályát futhat be a szervezetnél. A két fél a kölcsönös előnyök biztosítására szerződik, ezért mindkét fél részéről erőfeszítésekre van szükség. vezetői munkakörökre és kulcspozíciókra hosszabb távon utánpótlást biztosít a végrehajtott személycseréknél csökken a beválás kockázata zökkenőmentesen személycserék, nincs fennakadás csökkenő toborzási költségek és fluktuáció rövid betanulási idő nő a munkavállalók elkötelezettsége A munkavállaló számára kiszámíthatóvá teszi a szervezeten belüli jövőt perspektívát kínál tervszerű önmegvalósítási programot biztosít munkáltatói támogatást nyújt sokféle egyéni szükséglet kielégítését garantálja Ha nem tudjuk merre tartunk, könnyen utat tévesztünk 4
Karriertervezés A karriertervezés feladata a lehetséges előremenetel felvázolása, a tehetségek korai felismerése, gondozása és fejlesztése. Világos karriervonal Képességek fejlesztése Integráció HR rendszerekkel Munkaköri szerepek Teljesítménymenedzsment Bérpolitika Kompetencia menedzsment Elkötelezettség Megtartás Tudásmenedzsment Munkaerő-fejlesztés Coaching Haladás a kitűzött irányban Tehetségmenedzsment Utánpótlás tervezés 5
Változó karrier paradigmák Régi paradigmák Új paradigmák Biztos munkahely Teljes munkaidős foglalkoztatás Nyugdíjazás, visszavonulás Munkakör személy megfeleltetése Lojalitás a szervezethez Törekedés munkahelyi sikerre Törekedés iskolai végzettségre Státusz, pozíció megszerzése Egyenes karrierpálya, egy karrier Egyetlen munkakör betöltése Munkakör változása félelmet kelt Látszat teljesítménycélok kitűzése Hozzáadott értéket nem mérik Előmenetel főleg szenioritás alapján Bérezés főleg szenioritás alapján Törekedés biztos foglalkoztatásra Szerződéses foglalkoztatás Alkotó szabadság Személy szervezet megfeleltetése Lojalitás a munkakörhöz/feladathoz Munka privát élet összehangolása Tanulás egész életen át Kompetenciák fejlesztése Alternatív karrierpályák, több karrier Több munkakör betöltése Munkakör fejlődés eredményeként változik Valódi teljesítménycélok kitűzése Hozzáadott értéket mérik Előmenetel teljesítmény alapján Teljesítményösztönző bérezés 6
HR kihívások Teljesítménymenedzsment Karriermenedzsment és vezetőképzés 40% 43% Tehetségek megszerzése, megtartása Munkaerő-költségek csökkentése 33% 32% Munkaerő megtartása Tréning Utánpótlástervezés 24% 23% 26% Folyamatok optimalizálása 19% Egészségügyi költségek, juttatások HR hatékonyságának mérése HR technológia fejlesztése HR folyamatok kiszervezése 11% 10% 9% 7% A HR szerepe válság idején The Economist 200 nemzetközi cég < 250 mio USD árbevétel 1. sz. vezető, pénzügyi és HR vezető 7
A szervezeti és az egyéni elvárások összehangolása A karriermenedzsment fontos feladata a szervezeti és a munkavállalói elvárások összehangolása. Szervezeti elvárások Karriermenedzsment Munkavállalói elvárások Stratégiai Operatív Személyes Szakmai Meglévő kompetenciák Jövőbeli kompetenciák Reagálás változásokra Szervezeti átalakulás Innováció Fejlődés, növekedés Elkötelezettség Szervezeti értékek követése Személyes fejlődés Hatékony munkavégzés Termelékenység Ügyfél-orientáció Rugalmasság Személyes fejlődés Tehetség pool Outsourcing Versenyképes bér, juttatások Érdekes munka Kihívó feladatok Egyértelmű útmutatás Visszajelzés, elismerés Jó légkör Munka privát élet összhangja Biztonság Szakmai támogatás Coaching Fejlődési lehetőség Tréning Továbbképzés Karrier lépcsők Életpálya Előmeneteli lehetőség Motivált munkavállaló Teljesítmény 8
Életpálya szakaszok Különböző életkorokban és életpálya szakaszokban eltérő képzési szükségletek jelentkeznek. Életkor Életpálya Képzési szükséglet Növekedés 0-14 év között Próbálkozás Különböző munkaköri tevékenységek (önmegvalósítás) Kibontakozás, felfedezés, pályaválasztás Megállapodás, életpálya kiépítése Próbálkozás Stabilizáció 15-24 év között 24-44 év között 25-30 év között 31-44 év között Megszilárdítás Előrejutás Középső karrierszakasz Megfelelés a munkaköri kihívásoknak Kompetenciafejlesztés speciális területeken Kreativitás és innovációs készség fejlesztése Képesség 3-5 évenként váltani új területre Szakmai naprakészség Képességfejlesztés mások képzésében való részvételre Megfelelés különféle munkaköri kihívásoknak és követelményeknek Szervezeten belül látókör kiszélesítése Megőrzés, fenntartás Visszavonulás 45-60 év között 60-65 év között Késői karrierszakasz Terv nyugdíjba menetelre Váltás hatalmi pozícióból tanácsadói (oktatói) szerepre Képesség a sikerkritériumainak azonosítására Szervezeti kereteken kívüli tevékenység megkezdése 9
Karrierlépcsők Világos karriervonal, a lehetséges előmenetel felvázolása Gyakorlat különböző cégeknél Felső vezető 2 év Kisebb vezetői feladatok Külföldi kiküldetés 3-6 év 2-4 év Szakmai feladatok 2-4 év Betanulás 6-7 év 10
Személyes karrierterv A személyes karrierterv kialakítása során világos fejlődési célokat kell kitűzni. Célszerű minél korábban személyes karriertervet készíteni és azt folyamatosan aktualizálni. Példa: Év Kor Tanulás Munka Szakmai Nyelv Egyéb Magyaro. Külföld Család Sport 2023 30 2022 29 2021 28 2020 27 2019 26 2018 25 2017 24 Szakmai munka Szakmai munka Szakmai munka Másoddiploma Családalapítás Hobbi sport 2016 23 2015 22 Master képzés Gyakornoki proram 2014 21 Bachelor Német 2013 20 képzés 2012 19 Angol 2011 18 Érettségi Jogosítvány Versenysport 11
Munkakör-család modell Az azonos feladatra irányuló munkakörök csoportosítása funkcionális szempontok szerint. A munkakör-családon belül a munkavégzésre különböző szinteken kerül sor. H G Pénzügyi elemző C HR szakember B Ügyviteli munkakörök Diplom más munkakörök F Pénzügyi elemző B Számviteli szakember B HR szakember B E Pénzügyi elemző A Számviteli szakember A HR szakember A Help Desk B D Ügyintéző C Könyvelő C Személyügyi ügyintéző Help Desk A C Ügyintéző B Könyvelő B Munkaügyi ügyintéző Operátor B Ügyintéző A Könyvelő A A ADMINISZTRÁCIÓ PÉNZÜGY SZÁMVITEL HUMÁN IT ÜZEMELT. 12
Tipikus életpályák Egy életpályán szakmai vagy vezetői vonalon lehet előrehaladni. Kiemelt figyelmet kell fordítani a tehetségekre, számukra gyorsabb fejlődési lehetőséget kell biztosítani. Szakmai karrier Vezetői karrier Vezető III Vezető III Szakember II Szakember II Vezető II Vezető II Surranó pálya Szakember I Vezető I Surranó pálya Magasabb szakmai munkakör betöltéséhez egyre több szaktudás szükséges + év + 1-3 év Pályakezdő Magasabb vezetői munkakör betöltéséhez egyre több vezetési ismeret szükséges 13
Személyes fejlődés Csúcsvezető (nagy kaliber) A munkakör betöltője stratégiailag fontos munkakört ellátására alkalmas Vezető A munkakör betöltője közép- vagy felső vezetői feladatok ellátására alkalmas Surranó pálya Vezetői utánpótlás Felügyelői munkakör Szakterületi specialista A munkakör betöltője elvégezte a vezetőképző programot és képes vezetői munkakört ellátni A munkakör betöltője magas szintű szaktudással rendelkezik és képes nagyobb csoport munkáját koordinálni A munkakör betöltője magas szintű szaktudással rendelkezik és képes néhány fő munkáját koordinálni 14
HR karrierlehetőségek A transzparens besorolási rendszer fölvázolja a tipikus karriervonalakat. Példa: karrierpályák a HR munkakör-családon belül. Besorolás Általános munkaköri jellemzők Általános Humán erőforrás gazdálkodás Kiválasztás Bér Fejlesztés Személy-munkaügy HR admin. I Vezetői munkakörök HR vezető H G F E D C B A Ügyviteli munkakörök Diplomás munkakö örök Egyetemi/főiskolai végzettség + másoddiploma + sokéves gyakorlat; egy szakterület elmélyült vagy több szakterület átfogó ismerete, jelentős hozzájárulás a szakterület eredményességéhez, összetett tervezési-szervezési feladatok, projektek irányítása, gondolkodás alternatívákban, komplex kommunikációs helyzetek...... Egyetemi/főiskolai végzettség, pályakezdő; egyszerű feladatok, közreműködés projektek kidolgozásában felügyelet mellett, ismerkedés a szakma/szervezet sajátosságaival, egyszerű kommunikációs helyzetek Középfok (gimnázium / szakközépiskola) + felsőfokú szakmai végzettség + gyakorlat; több szakterület átfogó ismerete, összefüggések, folyamatok ismerete, komplex feladatok, kivételes esetek feldolgozása, alacsonyabb szintű ügyintézők szakmai felügyelete, belső/külső kapcsolatok, kommunikációs követelmények...... Gimnáziumi érettségi, kezdő ügyintéző; egyszerű ügyviteli feladatok, szoros felügyelet, egyszerű kommunikációs helyzetek, belső kapcsolatok + < 7 év + 4-6 év + 1-3 év Pályakezdő Felsőfokú szakmai + gyakorlat Felsőfokú szakmai Középfokú szakmai Érettségi HR szakember HR ügyintéző HR szakember IV HR szakember III HR szakember II Kiválasztási szakember II HR szakember I Kiválasztási szakember I HR ügyintéző IV Kiválasztási ügyintéző II HR ügyintéző III HR ügyintéző II HR ügyintéző I Kiválasztási ügyintéző I Kompenzációs szakember III Kompenzációs szakember II Kompenzációs szakember I Bér-TB ügyintéző II Bér-TB ügyintéző I Fejlesztési szakember II Fejlesztési szakember I Tréning ügyintéző II Tréning ügyintéző I Személyügyi ügyintéző Munkaügyi ügyintéző II Munkaügyi ügyintéző I HRIS szakember II HRIS szakember I HR adminisztráció IV HR adminisztráció III HR adminisztráció II HR adminisztráció I 15
Karriervonal - magasabb szinten magasabb elvárások DIPLOMÁS SZAKEMBER I DIPLOMÁS SZAKEMBER II DIPLOMÁS SZAKEMBER III DIPLOMÁS SZAKEMBER IV A végzettségének megfelelő egysze-rű szakmai feladatok vagy részfel-adatok megoldásával közreműködés termékek, szolgáltatások, rendszerek, folyamatok továbbfejlesztésében, kialakításában Jól körülhatárolt feladatok, folyamatok, módszerek, szabályok alkalmazása A végzettségének megfelelő normál szakmai feladatok megoldásával közreműködés termékek, szolgáltatások, rendszerek, folyamatok továbbfejlesztésében, kialakításában A szakterületet érintő problémákra kell megoldást találni, vagy egy jól körülhatárolt területen kell fejlesztést végrehajtani A végzettségének megfelelő komp-lex szakmai feladatok megoldásával közreműködés termékek, szolgáltatások, rendszerek, folyamatok továbbfejlesztésében, kialakításában A szakterületet érintő problémákra kell megoldást találni, vagy egy jól körülhatá-rolt területen kell fejlesztést végrehajtani Problémák felismerése Problémák, okok, kihatások felismerése Problémák, okok, kihatások felismerése, javaslatok kidolgozása Team-tagként közreműködés projektek Team-tagként közreműködés projektek Nagy projektekben egy részterület felelőse kidolgozásában kidolgozásában vagy kisebb projekt irányítása Egyszerű emberi kapcsolatok, szakmai konzultáció a cégen belül Szakmai együttműködés a részleg és a kapcsolódó szakterületek munkatársaival Befolyásolás, változások elfogadtatása szakmai partnerek körében, akik érdekeltek az új fejlesztések elfogadásában Szükség esetén alacsonyabb szintű munkatársak szakmai irányítása A végzettségének megfelelő komplex feladatok megoldásával, kivételes esetek kezelésével közreműködés termékek, szolgáltatások, rendszerek, folyamatok továbbfejlesztésében, kialakításában Több szakterületet érintő problémák, vagy fejlesztés egy jól körülhatárolt területen Problémák, okok, kihatások felisme-rése, javaslatok kidolgozása.; a problémák sokoldalú megközelítése, gondolkodás alternatívákban, mi van ha elemzések Nagy projektek irányítása Befolyásolás, változások elfogadtatása belső és külső partnerek körében, akik érdekeltek az új fejlesztések elfogadásában Alacsonyabb szintű munkatársak munkájának irányítása Szakirányú felsőfokú végzettség Szakirányú felsőfokú végzettség Szakirányú felsőfokú végzettség Szakirányú felsőfokú végzettség Pályakezdőként ismerkedés a szerve-zettel és a szakma gyakorlatával Egy szakterületen az elméleti háttér ismerete + 1-3 év hasonló területen szerzett gyakorlat Egy szakterületen az elméleti háttér ismerete, némi szakmai gyakorlat + 3-5 év hasonló területen szerzett gyakorlat + 5-7 év hasonló területen szerzett gyakorlat + 1-1,5 év posztgraduális képzés + 1,5-2 év posztgraduális képzés (pl. második diploma) Több szakterület átfogó ismerete, vagy egy szakterület elmélyült, alapos ismerete Nyelvtudás Nyelvtudás Nyelvtudás Nyelvtudás Példa: Pályakezdő szakember (műszaki, gazdasági, humán, stb.) Példa: Szakember néhány év gyakorlattal (műszaki, gazdasági, humán, stb.) Példa: Szakember sok éves gyakorlattal (műszaki, gazdasági, humán, stb.) Több szakterület ismerete, vagy egy szakterület elmélyült ismerete, a téma szakértője Példa: Kétdiplomás szakember (pl. műszaki-gazdasági szakember, szakterületi specialista, projektvezető) 16
A karriertervezés folyamata A karriertervezés során tisztában kell lenni önmagunkkal, világos célokra és a lehetőségek alapos ismeretére van szükség. 1. lépés EGYÉNI ÉRTÉKELÉS Ki vagyok? Hol vagyok? (életkor, munkakör, besorolás, bér, elvárások, ambíciók) 2. lépés MÁSOK ÉRTÉKELÉSE Hogyan látnak mások? (tudás, tapasztalat, ismeretek, teljesítményszint, személyiség, stílus) 3. lépés SZERVEZET ÉRTÉKELÉSE 4. lépés AKCIÓTERVEZÉS Milyen lehetőségeim vannak a szervezeten belül? (a szervezet, a jövőbeli trendek, tendenciák, opciók, lehetőségek felmérése) Hogy érjek célba? (motiváció, bizalom, célkitűzés, akcióterv) 17
Teljesítménymenedzsment A teljesítménymenedzsment hatékony eszköz a vezetők kezében, amely segíti a célok elérését és támpontot nyújt az egyéni karrierterv finomhangolásához. Bérezés/ösztönzés Munkaerő-fejlesztés Karriertervezés Tehetséggondozás Utánpótlás tervezés Személyügyi intézkedések 1. TELJESÍTMÉNY TERVEZÉSE Stratégia tisztázása Célok levezetése (szervezet, szakterület, egyén) Teljesítményciklus 3. ÉRTÉKELÉS Eredmények értékelése Viselkedés megítélése Teljesítmény figyelembevétele (bér, fejlesztés, előmenetel) 2. KÖVETÉS Teljesítmény követése Folyamatos visszajelzés Akadályok elhárítása, támogatás 18
Kompetencia vizsgálat Munkaköri kompetenciák és személyi potenciál felmérése kompetencia szótár segítségével. Kompetencia adatbank Rugalmasság... Csoportmunka Másokkal való együttműködés egy meghatározott cél elérése érdekében.. Munkaköri kompetenciák meghatározása Vezetői feladat 1. Nem szükséges 2. Együttműködés másokkal Részt vesz a csoportmunkában, támogatja a meghozott döntéseket, elvégzi a ráeső feladatokat. 3. 4. 5. Csapatszellem kialakítása Tudatosan törekedik hatékony együttműködésre és jó szervezeti légkör megteremtésére. A kitűzött célok szem előtt tartásával igazi csapatjátékosként figyel a társakra, igyekszik megelőzni a problémákat, hatékonyan kezeli a konfliktusokat. Munkakör X Személy X Személyi kompetenciák meghatározása Teljesítményértékelés Önértékelés 360 fokos értékelés Assessment center 19
Munkaköri követelmények Magasabb hierarchia szinteken magasabbak a munkakör betöltőjével szemben támasztott követelmények. ÁLLAMI ISKOLA TOVÁBBKÉPZÉS GYAKORLAT ISMERETEK Ffok Középfok A Management tudás Szaktudás Nyelv Stratégiai mgmt Budgeting-controlling Humán erőforrás gazd. Projektmenedzsment Műszaki Gazdasági Pénzügy-számviteli Kereskedelem Termék-szolgáltatás Jogi Informatika Számítást.felhasználói Angol MUNKAKÖR Szakmai gyakorlat Vezetői gyakorlat 0 = nem szükséges 5 = magas szintű tudás) 20 12+(4-5) Egyetem 12+(3-4) Főiskola 8+(5-6) Technikum 8+4 Szakközépiskola 8+4 Gimnázium 8+(3-4) Szakmunkásképző 8+(2-3) Szakiskola 8 8 általános 1500+ óra 1000-1500 óra 600-100 óra 300-600 óra 100-300 óra < 100 óra 5+ év 3-5 év 1-3 év 0 5+ év 3-5 év 1-3 év 0 1 MUNKAKÖR 2 Controller III x x x x 3 5 3 3 5 5 5 3 Controller II x x x x 1 4 2 4 4 3 4 Controller I x x x x 3 3 3 0 5 SZEMÉLY 6 XY 7
Értékelő központ Az értékelési folyamat során személyeket értékelünk gyakorlati feladatok végrehajtása közben, amelyek hasonlítanak a munkakörben előforduló helyzetekhez. Személy Munkakör Eszköz az egyén és a munkakör megfelelésének vizsgálatára Az összetett értékelési módszer keretében több értékelő különböző feladatok végrehajtása közben figyeli és értékeli a vizsgált személy munkáját, viselkedését Együttműködési gyakorlat a résztvevők számára - az assessment center résztvevői különböző feladatok kidolgozásában vesznek részt, ezek egy része teammunkát igényel A fő cél az erősségek és a gyengeségek meghatározása A résztvevők fejlesztési javaslatot arra vonatkozóan, hogy miben kell fejlődniük a jelenlegi vagy a tervezett új munkakörben Az assessment center segít a résztvevőknek a munkaköri feladatok hatékonyabb elvégzésében és a szükséges változások felismerésében 21
Egyéni visszajelzés A személyi kompetenciák felmérése alapján egyéni visszajelzés a munkavállaló számára. Név: XY Életkor: 30 év Szervezet: ABC részleg Munkakör: ABC csoportvezető Erősségek Gyengeségek (fejlesztendő területek) Javasolt akciók Megjegyzés Határozott személyiség Csoportmunka Jó kommunikációs készség Adminisztrációs készség (üzemi adatgyűjtés-/feldolgozás) Számítógép felhasználói ismeretek Szervezési ismeretek Angol nyelv Munkaerő-fejlesztés (tréning): Csoportvezetői program, A-B modul Microsoft Office felhasználók részére Intenzív angol nyelvtanfolyam A személyes interjú során nagyon pozitív, megnyerő benyomást tett Nyitott, kommunikatív őszinte alkat Megfelelő képzés után magasabb munkakör betöltésére is alkalmas Javasolt fölvenni a tehetséggondozási programba 22
Tehetségmenedzsment A tehetségek megszerzése, fejlesztése, motiválása és megtartása jelentős kihívást jelent a vezetés számára. Tehetségek felkutatása Toborzás Kiválasztás Szerepek tisztázása Bérezés-ösztönzés Teljesítménymenedzsment Tehetségek megszerzése Foglalkoztatás STRATÉGIA A TEHETSÉG- MENEDZSMENT EREDMÉNY YEK Értékelés Fejlesztés Elemzés Értékelés Megtartás Munkaerő-tervezés Tréning Vezetőképzés Coaching Karriertervezés Utánpótlás tervezés 23
Tehetséggondozás A tehetségek korai felismerése, gondozása, fejlesztése, megtartása Azonosítás Elkötelezés Fejlesztés Kapcsolódó alkalmazások Toborzás, kiválasztás (megfelelő munkaerő azonosítása) Integrálás a szervezetbe A teljesítmény menedzselése, értékelése Munkaerő-fejlesztés Motiválás Életpálya, karrier tervezése Utánpótlás tervezése Megtartás Ösztönzés Megtartás 24
Utánpótlás tervezés Az utánpótlás tudatos tervezése a korfa, a teljesítménymenedzsment, a karriertervek, valamint a munkaerő-fejlesztés figyelembevételével. Munkakör Szint J F M Á M J J A Sz O N D Személyügyi vezető H Mándoki * Kocsis Személyügyi csoportv. G Kecskés Munkaügyi csoportv. F Farkas Személyügyi munkatárs E Kocsis Munkaügyi munkatárs E Müller Müller (összevonás) Bér csoportvezető D Szabó Bérelszámoló C Farkasné TB ügyintéző C Tóthné ** Új felvétel * = Nyudíjba vonulás ** = Kilépés 25
Simconsult Tanácsadóink az ügyfelek problémáira koncentrálva korszerű vezetési ismeretekkel segítik a hatékonyság és a versenyképesség fokozását. Stratégia, tervezés Mi a küldetésünk? Melyek a hosszú távú elképzelések? Hogyan kívánunk célba érni? Emberek Hány és milyen emberre van szükség? Milyen tudás áll rendelkezésre? Hogyan motiváljuk a munkatársakat? Hogy szerezzük meg a legjobbakat? Milyen irányba fejlődjünk? Szervezet Melyek a szervezet elvárásai? Hogy alakítsuk ki a szervezetet? Hogy határozzuk meg a szerepeket? Milyen tudásra, tapasztalatra, ismeretekre van szükség? Döntések Kik a döntéshozók? Hogyan születnek a döntések? Hogy biztosítsunk pontos, naprakész döntésorientáló információkat? Vezetési rendszerek Milyen vezetési rendszerek segítik a hatékony munkavégzést? Folyamatok Hogyan szolgálják a belső folyamatok a hatékony működést? Milyen az együttműködés és a kommunikáció a vezetők között? 26
Tanácsadási szolgáltatások STRATÉGIA Stratégiai vezetés Küldetés - vezérelv Hol vagyunk most? Hová kívánunk eljutni? Kritikus sikertényezők A célok levezetése a stratégiából Balanced scorecard SZERVEZETI HATÉKONYSÁG A hatékonyság fogalma A szervezetben rejlő tartalékok A jelenlegi helyzet felmérése SWOT elemzés Racionalizálási lehetőségek Racionalizálási projektek definiálása Racionalizálási projektek bevezetése LÉTSZÁMHATÉKONYSÁG Létszám és felkészültség Létszám-hatékonysági vizsgálatok Tevékenységelemzés A gazdaságilag indokolt létszám Létszám megoszlása funkciók szerint Akcióorientált létszámtervezés Összehasonlító elemzések KÖLTSÉGHATÉKONYSÁG Stratégiai és operatív controlling Költséghelyek kialakítása Költséghelyi tervezés Terv-, tény- és indokolt költségek Eredmény levezetése Kalkuláció, árképzés Vezetői döntések megalapozása Mi van ha? elemzések Racionalizálási lehetőségek feltárása Költségtudatos magatartás megteremtése SZERVEZET Stratégia és szervezet Szervezeti alaptípusok Szervezeti formák bemutatása Szervezet alternatívák vizsgálata Centralizáció decentralizáció Szervezet és munkakör Átfedések, párhuzamosságok feltárása Feladatok szabályozása Döntési hatáskörök meghatározása A felelősségek összehangolása MUNKAKÖRI SZEREPEK A szerepek tisztázásának fontossága A munkakör célja Fő felelősségek, elvárt eredmények Teljesítménymutatók Tudás, tapasztalat, ismeretek Szükséges kompetenciák A célok, a felelősségek és a követelmények összehangolása Munkaköri szerepleírások kidolgozása BESOROLÁSI RENDSZER A munkakörök elemzése Munkakör-értékelési módszerek Munkakör-értékelési szempontok Különbség munkaköri szintek között Stratégiai fontosság Tudás, tapasztalat, ismeretek Kommunikációs követelmények Problémamegoldás Dimenziók Besorolási rendszer kialakítása Dolgozók besorolása A rendszer bevezetése Kommunikációs feladatok BÉRPOLITIKA A munkabért meghatározó tényezők Ösztönző bérrendszer kialakítása Munkaerő-piaci vizsgálatok Belső egyensúlyvizsgálatok A bérbeállás meghatározása A fix és a változó bér meghatározása Egyéni teljesítmény figyelembevétele Rugalmas juttatási rendszer TELJESÍTMÉNYMENEDZSMENT Hatékonyság és teljesítmény A teljesítmény tervezésének szempontjai Célok levezetése és összehangolása Teljesítmények tervezése A teljesítmény követése Az elért eredmények elszámolása A teljesítmény és a bér kapcsolata KOMPETENCIA MENEDZSMENT A kompetencia fogalma Kompetencia szótár kialakítása Szervezeti kompetenciák Vezetői kompetenciák Team-kompetenciák Munkaköri és személyi kompetenciák A munkakör és a személy megfeleltetése MUNKAERŐ-FEJLESZTÉS A munkaerő-fejlesztés folyamata Szükséges tudás, kompetenciák Meglévő tudás, kompetenciák Fejlesztési igények meghatározása Tréning anyag kidolgozása Tréning lebonyolítása Eredményesség mérése Tudásmenedzsment KARRIERTERVEZÉS Munkaköri szintek, karrierlépcsők Munkaköri követelmények A munkakör és a személy megfeleltetése Potenciális vezetők kiválasztása Tehetséggondozás Utánpótlás tervezése SZERVEZETI KULTÚRA, VÁLTOZÁSMENEDZSMENT A jelenlegi kultúra meghatározása A jövőbeli kultúra meghatározása A szükséges változások meghatározása A változtatás képességének megteremtése Változások tervezése és bevezetése Az eredmények konszolidálása és fenntartása BELSŐ KOMMUNIKÁCIÓ A kommunikáció célja és alapelvei A cél és a szándék megfogalmazása A célcsoport kiválasztása Az üzenetek meghatározása Kommunikációs csatornák Előnyök, hátrányok A kommunikáció célba juttatása Az eredményesség mérése PROJEKTMENEDZSMENT Projekt fogalma Feladatok, felelősök meghatározása Határidők tervezése Költségek, ráfordítások tervezése Költség-haszonvizsgálat Kockázatok kezelése Projekt controlling 27