1. VEZETÉSI FELADATOK ÉS VEZETŐI SZEREPEK A vezetés olyan tudatos tevékenység, amelyben a vezető irányítja azt a folyamatot, amelyben a szervezet realizálja céljait, ennek érdekében a szervezeten belül megteremti a résztevékenységek összhangját. A vezetés a munkamegosztással teljesedett ki, mert annak a következménye, terméke. A munkamegosztás elképzelhetetlen vezetés nélkül. Már az ősközösségi társadalomban kiváltak a többiek közül azok, akik valamilyen személyiség jegyeikben, tulajdonságukban a társaiknál jobbak voltak. Jobb látásuk, hallásuk, nagyobb erejük, merészségük, révén a többiek vezetőivé váltak. A társadalom és a gazdaság differenciálódásával a vezetés célja, szerepe állandóan változott, igazodott a mindenkori igényekhez és ismeretekhez. Nyilvánvalóan más-más igény jelentkezett a vezetéssel szemben az ősközösségben, a rabszolgatartó társadalomban, a feudális nagybirtokon és a kapitalizmus egyre modernizálódó, korszerűsödő termelési szervezeteiben. De mindig követelmény volt, hogy a vezetés megfeleljen az adott termelési, gazdasági, társadalmi viszonyoknak. Az ipari termelés megindulásakor a munkamegosztás kiszélesedésével a termelő szervezeteken belül is megjelent egy határozott igény a folyamatok irányítására, koordinálására, tervezésére, ellenőrzésére. Megjelenik a vezető és beosztott, megindul a termelő szervezetek kiépítése, differenciálódása, a modern szervezetek kialakulása. A modern szervezet fontos jellemzője, hogy meghatározott célja (küldetése, missziója) van, amiért tevékenykedik és ezt a tevékenységet az erre szakosodott vezetők irányítják. 1.1. A vezetés fogalma A vezetés szakma, tudomány, és művészet. 1 A szakmai tevékenység fontos jellemzője, hogy meg vannak a mesterségbeli fogásai, tapasztalatai, szabályai. Ez azt jelenti, hogy ezek a szabályok, módszerek, fogások elsajátíthatóak, megtanulhatóak, a vezetői készségek a tanulási folyamat során fejleszthetőek. Ebből viszont az következik, hogy a vezető élete során egy tanulási folyamat résztvevője, amelynek nincs befejezett állapota. A vezetéstudomány fontos sajátossága interdiszciplináris jellege és az ilyen típusú határtudományok két jellemzővel bírnak. Egyrészt tudományos vizsgálati módszereiket más tudományterületekről adaptálják és azok felhasználásával igyekeznek saját tudományterületüket leírni, elemezni. Másrészt alighogy kialakul új, speciális elméletük, irányzataik, módszereik, más tudományterületekkel azonnal új interdiszciplinákat hoznak létre. 2 A vezetéstudományban ily módon jött létre a vezetéspszichológia, a vezetésszociológia. Gyakorlati tapasztalat Ismeret Elmélet Tan, iskola irányzat Tudomány 1.1. ábra: Önálló tudományággá fejlődés fázisai 2
A vezetéstudomány a tudománnyá válás fázisait (1.1. ábra) ennek századnak közepére bejárta és ma már az egyik legnagyobb ütemben fejlődő, sok kutató által magas szinten művelt tudományterület. Egyre több elmélet, tan, iskola, irányzat alakul ki, irodalma szinte követhetetlen, eredményeit a társadalom - gazdaság - termelésirányítás olyan ütemben veszi át, hogy 1950-től a szakemberek úgynevezett menedzsmentrobbanásról beszélnek. A menedzsmentet új társadalmi technológiának tekintik és az elmúlt negyven évben a menedzsmentnek, olyan hatást tulajdonítanak, mint ezen időszak összes többi más tudományos áttörésének együttvéve. A vezetés művészet jellege abban áll, hogy a vezetői szakmai fogásokat, a tudomány által meghatározott célt, elveket, törvényszerűségeket, adott környezeti feltételek között, minden vezető saját tehetségének, képességének és személyiségének megfelelően alkalmazza munkája során. A vezetéstudomány még fiatal tudomány. Sok kérdés még megválaszolatlan és sok eredmény ellentmondásos. A vezetőknek az eredmények alkalmazásakor, magas fokú kreativitással, adaptációs készséggel kell rendelkeznie, ha úgy tetszik saját környezetében mindig újat kell alkotnia. Ezt tekinthetjük a vezetés művészetének. 1.2. Megtanulható-e a vezetés? Gyakran hallhatunk olyan véleményeket, hogy a vezetést nem lehet megtanulni, vezetőnek születni kell. A kérdésre adott válaszokban, az utóbbi időben egyre több az igen, de ha tovább kérdezősködünk, hogyan lehetséges ez, még az eleinte határozott igennel válaszolók is elbizonytalanodnak és előbb utóbb hozzáteszik egy bizonyos mértékig. Mi az alapja, a vezetés tanulhatóságával kapcsolatos bizonytalanságnak? Van-e ennek valamilyen gazdasági, történeti háttere? vetődik fel a kérdés. Az amerikai szerzőknél ilyen kérdés felvetéssel nemigen találkozunk. Valószínű, hogy a magyarázatot az európai és az amerikai fejlődés különbségeiben kell keresnünk. Európában a gazdasági átmenet a kapitalizmusba, a társadalmi-gazdasági forradalmak ellenére is, a megelőző feudális rendszer szerves fejlődésének eredménye. A tőkeerős főúri, arisztokrata réteg fokozatosan áll át az ipari termelésre, gyártulajdonossá, bankárokká válnak. Ipari vállalataik irányításába is átmentik az arisztokrata családok összetartásának igényét, azaz ezeket a vállalatokat a tulajdonosok és családtagjaik vezetik. A vezetésben igyekeznek minden fontosabb funkciót megtartani a családon belül. Az európai fejlődésnek ezen sajátosságából adódó gondolkodásmódját, melynek a lényege, hogy vezetőnek születni kell, arisztokratikus preformizmusnak nevezzük. E megközelítés szerint, valóban csak abból az emberből lehetett vezető, aki beleszületett a tulajdonosi családba. Az európai fejlődésre jellemző tehát, hogy a tulajdonos és a vezető személye nem vált szét, így a tulajdonosi, a vezetési funkciók, és feladatok sem. Természetesen tisztában vagyunk azzal, hogy ma már a vezetés megtanulhatóságát kétségbevonók, nem erre a tulajdonosi leszármazásra gondolnak, hanem elsősorban azokra az öröklött személyiség jegyekre, amelyek véleményük szerint szükségesek ahhoz, hogy valakiből jó vezető váljék. Innen kezdve a kérdés egyre bonyolultabbá, összetettebbé válik, mit jelent az, hogy jó vezető, milyen vezetési feladatokhoz, milyen tulajdonságok megléte szükséges és,
hogy befolyásolja ezt a szervezet, a szituáció, a környezet. Ezek mind sokat vitatott, de egyértelműen soha meg nem válaszolt kérdések. A vezetési funkciók és a vezetői szerepek bemutatásával a következő fejezetrészekben, az a nem titkolt célunk, hogy rávilágítsunk arra, hogy ezek felesleges kérdésfeltevések. A vezetőknek annyiféle feladatot kell ellátniuk még egy kisebb szervezetben is, hogy annak egy ember aligha képes egy maga eleget tenni. Bizonyos feladatokat valószínűleg jól meg tud oldani, másokat kevésbé, és biztosan lesznek olyanok, amelyek megoldására nem lesz képes. Ez egyben azt is jelenti, hogy egy adott személyiségű ember valamilyen vezetési feladat ellátására, személyiség tulajdonságai alapján is alkalmas, de nehéz elképzelni olyan embert, aki minden vezetői feladatnak ugyanolyan magas szinten lenne képes eleget tenni. Ennek a funkcionalizmusnak az alapjait az amerikai vezetési gondolkodásban, illetve az amerikai fejlődés sajátosságaiban kell keresnünk. Az amerikai kapitalizálódásban nem ismerhető fel az a szerves fejlődési folyamat, mint az európaiban. Amerikában a gazdasági lehetőségek és a gyors fejlődés eredményeként a XIX. század végén a vállalatok száma és mérete rövid idő alatt megsokszorozódott és egyre több vállalkozási lehetőség adódott. A tulajdonosok nem vesznek részt személyesen vállalataik irányításában. 3 A vezetést fizetett alkalmazottakra bízzák, akiknek a feladata a tulajdonosok vállalatainak minél sikeresebb és eredményesebb irányítása, működtetése. Tehát a tulajdonosi és vezetői réteg nagyon gyorsan, még a kapitalizálódási folyamat elején elvált. Ennek eredményeként a tulajdonosokat nem a vezetők szakmai ismeretei, hanem a vállalati működés, működtetés eredményessége érdekelte. A vezetői tevékenység elindult az önállósodás útján, a vezetőképzés elvált a különböző szakképzésektől és rövid időn belül önálló szakmává fejlődött. Kialakult a tapasztalati anyaga, ismeretei, módszerei, elméletei, iskolái, tisztázódtak feladatai, a vezetés funkciói. Az amerikai gondolkodás szerint, amit nevezhetünk funkcionalista demokratizmusnak is, mindenkiből lehet vezető, aki megtanulja a vezetést, mint szakmát. Egy-egy vezetési feladat megvalósítása, természetszerűen más-más tudást, felkészültséget és képességeket igényel. Az eltérő vezetői képességeket, készségeket a szerzők nem elsősorban a vezetői feladatokkal hozzák összefüggésbe, hanem a vezetési szintekkel. Ahhoz, hogy a vezető hatékony legyen szükséges, hogy kellő jártasságot szerezzen a különböző képességek területén. A szükséges képességek kombinációja az adott szinttől függően változó. Véleményük szerint a vezetőknek a következő, alapvető képességekkel kell rendelkezniük 4 (1.2. ábra). A vezető technikai/szakmai készségének meghatározása arra utal, hogy a személy képes olyan tudást, technikákat és eljárásokat alkalmazni, amelyek szükségesek a különböző munkafeladatok sikeres elvégzéséhez. Felsőszintű vezetés képessége való jártasság készség
Középszintű vezetés gondolkodás kapcsolatokban szakmai Munkahelyiszintű vezetés A fogalmi Emberi Technikai, 1.2. ábra: A különböző vezetési szinteken szükséges képességek 4 Például a könyvelők munkája, a piackutatók, és a gyártástervezők feladta meglehetősen széleskörű, ilyen értelemben vett technikai ismeretet kíván. A technikai készség nagyobb jelentőségű a szervezet alsóbb szintjein. A munkahelyi szintű vezetőknek képeseknek kell lenniük arra, hogy részletes technikai segítséget nyújtsanak annak érdekében, hogy az üzem, az iroda vagy a kereskedelmi részleg zökkenőmentesen működjön, és mint emberek irányításával megbízott személyeknek tisztában kell lenniük a munkavédelmi előírásokkal és a napi személyzeti ügyekkel is. Fontos, hogy a középszintű és a felsőszintű vezetők is fel tudjanak mutatni bizonyos mértékű technikai hozzáértést, azonban ezek a készségek nem annyira fontosak, tekintettel munkakörük általánosabb jellegére. Az emberi kapcsolatokban való jártasság azt jelenti, hogy képesek vagyunk másokkal együtt dolgozni, vezetni és befolyásolni, valamint motiválni a beosztott alkalmazottakat. Az emberi erőforrás a legtöbb szervezet kulcstényezője, ezért rendkívül fontos, hogy a vezetők képesek legyenek hatékonyan együttműködni feletteseikkel, kollégáikkal és beosztottjaikkal. Az emberi kapcsolatokban való jártasság amellett, hogy a vezetés minden szintjén fontos, különösképpen az, az alsóbb vezetési szinteken. Mivel ezeken a szinteken dolgoznak a legtöbben, a vezetés és az alkalmazottak közötti nehézségek, konfliktusok leginkább itt ütköznek ki. A vezetők fogalmi gondolkodási képessége az adott személy azon adottsága, hogy képes megérteni a szervezet és a környezet közötti összefüggéseket, a szervezeten belüli funkciók és tevékenységek kölcsönhatásait, átlátni a szervezet egészének működését. Amint az várható, a fogalmi gondolkodás képessége különös fontossággal bír a vezetés magasabb szintjein, ahol a vezetői munka hosszú távú stratégiai kérdések kidolgozását is magában foglalja. A vezetési szintek és a vezetői képességek, készségek egybevetésére vonatkozó publikációk egyike sem vonja kétségbe azt, hogy ezek a készségek tanulási folyamat eredményeiként kialakíthatóak, fejleszthetőek. Hitt azt állítja, hogy a vezetés megtanulható. 5 A vezetők annak születnek, vagy azzá lesznek? teszi fel a kérdést. A szakirodalomból tudjuk, hogy ezt a kérdést évtizedeken át vitatták. A szerző elismeri, hogy az olyan jellemzőkkel mért születési adottságok, mint az egészség, az értelmi képesség, valóban hozzájárulnak a vezetési potenciálhoz. De ha elfogadjuk, hogy az
igazi vezetés folytonos skálával mérhető természetű tevékenység, kijelenthetjük, hogy mindenkiben van bizonyos mértékű vezetési potenciál. És mindannyian képesek vagyunk ezt a vezetési potenciált fejleszteni. Születési adottságainkat is fejleszthetjük. Figyelmünket a vezetés funkcionális megközelítésére fordítva képesek leszünk bizonyítani, hogy a vezetés megtanulható. A vezetés funkcionális modelljére alapozva emberek sokaságát vonhatjuk be jövőbeni vezetőink képzésébe. A szervezet- és vezetésfejlesztésre, mint sajátos vezetőképzési módszerre akkor van szükség, ha a szervezet céljaiban, struktúrájában nagy horderejű változások következnek be, amelyekkel szükségszerűen változnia kell a vezetői hozzáállásnak, stílusnak. Mind Európában, mind Magyarországon az a jellemző, hogy a vezetés nem vált önálló szakmává. Egy adott szakterületen működő szervezetek vezetői, az arra a területre képzett szakemberekből kerülnek ki. Így a vezetőképzés a felsőfokú szakképzésbe épült be. Az utóbbi időben a vezetési ismeretek tantárgyai egyre nagyobb szerepet kapnak, oktatásuk egyre differenciálódik több önálló tantárggyá fejlődve. A vezetővé válás folyamat, amely a szakmai képzés mellett a vezetési alapismeretek elsajátításával indul. A vezetési és szakmai tapasztalatok megszerzése jelenti az alapját a magasabb szintű vezetői tudás megszerzésének. A vezető tudása végül is erre a két alapra épül: vezetési tapasztalat-vezetőképzés, és ennek valóban nincs befejezett állapota, ez valóban egy egész életen át tartó tanulási folyamat. 1.3. A vezető feladatai A vezetői tevékenységben önálló feladatok különíthetőek el, amelyek jól definiálhatóak, sajátos ismérvekkel rendelkeznek és többféle szempont szerint csoportosíthatóak. A vezetési feladatok rendszerezésével nagyon sok szerző foglalkozott. Már a klasszikus vezetési iskola képviselői is megpróbálták rendszerezni a vezetők feladatait. Ezek közül Fayol csoportosítása a legismertebb és sok szerző szerint még ma is változatlanul érvényes, hogy a tervezést, szervezést, személyes vezetést, koordinációt, ellenőrzést tekintsük a legfontosabb vezetési feladatnak. Ezek a vezetési funkciók jól elhatároltak és egyfajta logikai sorrendben szervezettek. Ez azonban nem feltétlenül jelenti azt, hogy sorrendjük a vezetői tevékenységben kötött, de azt sem, hogy ezek mereven elkülönülő, egymással össze nem függő tevékenységek. Torgersen - Weinstock vezetéselméleti irányzatnak tekinti a funkcionalizmust Ez az irányzat azt a célt tűzte ki maga elé, hogy meghatározza a vezető általános feladatait. Az elmélet hívei szerint a vezető funkciói különböző típusú szervezetekben, illetve feltételek között lényegében azonosak. A funkciók alkotják azt az átfogó fogalmi vázat, amely köré az ismereteket halmozzák, és egységbe foglalják. Ez az irányzat példáiban kivétel nélkül a vezető lényeges funkcióit próbálja ábrázolni, megmutatva a kölcsönhatásokat, majd a bizonyítás és a logika segítségével arra a következtetésre jut, hogy hogyan lehet ezeket a funkciókat eredményesen ellátni. 1 A vezetés funkcionális vizsgálata, arra vállalkozik, hogy az alapvető vezetési feladatokat rendszerbe foglalja. A szerzők sokféle rendszerezést alkalmaztak, melyek kiemelték a vezetés egy-egy területét és e köré, az általuk fontosnak ítélt elem köré csoportosították a vezetési feladatokat.
A vonatkozó irodalmat értékelve az állapítható meg, hogy a vezetői tevékenységet leginkább olyan folyamatnak tekintik, melynek alapelemei a kommunikáció - információ - tervezés - döntés - szervezés - ellenőrzés. Hogy ezen alapelemek közül melyiket emeljük ki és tartjuk fontosnak vagy kevésbé fontosnak szemlélet, megközelítési mód vagy a vizsgálati cél kérdése. Természetesen a vezető által ellátandó feladatokat számos tényező befolyásolja. A szervezet tevékenysége, mérete, a szervezeti struktúra felépítése, a beosztottak száma, szakképzettsége, a vezető helye a struktúrában, teljes mértékben meghatározhatja a vezetői feladatok jellegét, az egyes feladatok rangsorát, fontosságát. A vezetési feladatok meghatározása a vezetéstudomány alapvető kérdése. A vezetési funkciók mutatják meg, hogy melyek azok a feladatok, amelyeket a vezetőknek el kell végezniük, melyek azok a területek, amelyek a vezetésnek, mint szakmának az összetevői. A vezetési feladatok meghatározása azért is nagyon fontos, mert ezeknek a megoldására a vezetőknek fel kell készülniük, az elvégzendő feladatok határozzák meg, hogy a vezetőknek milyen speciális ismerettel, képzettséggel kell rendelkezniük. A vezetési feladatok megítélése állandóan változik. Fayol-tól Drucker-ig szinte minden, vezetéstudomány területen dolgozó kutató, szakember valamilyen formában foglalkozott a vezetési feladatokkal. Különböző megközelítésből, eltérő szempontok alapján, eltérő módon ítélték meg azokat. A mai változó körülmények között a vezetési feladatok megítélése még inkább differenciálódott. Sajátos csoportosítás szerint a vezetők feladatai a következők: tervezés és döntés, megvalósítás, ellenőrzés, motiválás, tájékoztatás, értékelés. 6 A vezetési funkciók között ma már egyre több feladatot jelölnek meg a szerzők. Olyan rendszerezéseket is ismerünk, amelyek a nyolc-tíz alapvető vezetői feladatot tovább bontják, és az egymásra épülő több részcsoport révén több mint száz feladatot definiálnak. A klasszikus funkciók mellett sajátos, korábban kevésbé fontosnak tartott feladatokat is kiemelnek, mint az elszámolást, a teljesítményértékelést, a hatalomgyakorlást, a veszély- és kárelhárítást is önálló vezetési feladatként definiálják. 7 A feladatok strukturálását is mint különleges vezetési feladatot jelölik meg. 8 Dienesné a humánmenedzsment feladat területeit, mint a munkakörelemzés tervezés, teljesítményértékelés és emberi erőforrás fejlesztés is alapvető vezetési feladatnak minősíti. 9 Az, hogy ez a vezetői tevékenység milyen funkciókból áll, hogy mi a vezetői munka feladattartalma kutatásaink szerint számos tényező befolyásolja. A vezetői feladatok ellátásának módja nagymértékben függ a vezető személyiségétől. Az egyes vezetők nem egyforma mértékben és tartalommal gyakorolják a vezetési funkciókat. Az értékítéletek és preferenciák, az alapvető meggyőződések, beállítódás, feladat vagy a kapcsolat orientáltság, a vezetési stílus, illetve az alkalmazott vezetési módszer mind olyan személyiség tényező, amely befolyásolja a vezetési funkciók fontosságát, rangsorát, tartalmát. A másik befolyásoló tényező maga a szervezet. A szervezet típusa, jellege már önmagában differenciálhatja a vezetési feladatokat. Egy autokratikusabb hatalmi vagy félkatonai szervezet esetében, a döntésvégrehajtás, utasítás-rendelkezés, mérés, ellenőrzés fontosabb vezetési feladattá lép elő, mint egy demokratikusabb jellegű szervezetben. Egy demokratikus szervezeti struktúrában, mint például egy főiskolai,
vagy egy liberális projekt szervezet egészen más vezetési feladatokat generál. A feladatok delegálása, a képessé tétel, a felhatalmazás vagy a motivációs feladatok, mint új vezetői funkciók jelennek meg. Ezeknek a megvalósítása már más vezetői képességeket és felkészültséget igényel, új vezetői szerepeket és elvárásokat jelent. A szervezeti tényezők között fontos szerepe van a vállalati méreteknek. Egy kisebb méretű cég vezetése esetén más feladatok kerülnek előtérbe. Elsősorban a külső kommunikációs, az információszerzésre irányuló és a közvetlen irányítási tevékenységek a meghatározóak. Ahogy haladunk a kisebb szervezeti mérettől a nagyobbak felé a vezetési feladatok úgy válnak egyre összetettebbé. A vezetési funkciókat talán a legnagyobb mértékben az adott szervezet tevékenysége befolyásolja. Korábbi vizsgálataink szerint az egyes feladatok fontosságának, rangsorának megítélése jelentős mértékben eltért attól függően, hogy azt egy termelő, szolgáltató, marketing vagy igazgatási szervezet esetében vizsgáltuk. Termelő szervezetnél a döntést, szervezést, ellenőrzést minősítették a legfontosabbnak és a személyzeti feladatok kapták a legalacsonyabb minősítést. A szolgáltató szervezeteknél végzett vizsgálatok eredményei azt mutatják, hogy az információs - kommunikációs és a döntési feladatok a legfontosabbak, míg a legalacsonyabb minősítést a tervezési és a személyzeti feladatok kapták. Az igazgatási szervezet vezetői a döntést és a tervezést emelik ki és a rendelkezésnek tulajdonították a legkisebb jelentőséget. A marketing szervezetek esetében az információ, szervezés, döntés kiemelkedik a vizsgált vezetési feladatok közül, míg a többi feladat viszonylag alacsonyabb minősítést kapott. A szervezeti tevékenység jellege, tartalma tehát közvetlenül hat a vezetői funkciókra, meghatározza, hogy a vezetőknek milyen feladatokat kell megoldaniuk. A vezető tevékenységének megítélése eltérést mutat annak függvényében is, hogy az illető hol foglal helyet a szervezethierarchiában. Vizsgálatainkban a felsőszintű vezetők általában az információs feladatokat, a kommunikációt, a döntést a munkatársak megválasztását emelik ki és a szervezésnek, tulajdonítanak a legkisebb jelentőséget. Ezzel szemben a középvezetők a tervezést, szervezést, és a rendelkezést minősítik fontosnak, és kevésbé lényegesnek tekintik a döntést, a külső információt és a személyzeti munkát. Az alsóbb vezetési szinten az ellenőrzés, a motiváció és a rendelkezés a kiemelt vezetési feladat, a döntésnek és a személyzeti munkának, pedig nem tulajdonítanak fontos szerepet. A csoportosításokat figyelmesebben elemezve megállapíthatjuk, hogy azok, a vezetési folyamat logikai egymásra épülését követik, a tervezés döntés rendelkezés szervezés ellenőrzés sorrendisége szerint. Néhányan kibővítik ezt a logikai sort, az általuk fontosnak tartott feladattal, mint az információmenedzsment, a motiváció, vagy a teljesítménymérés. Mások, pedig ezeket az alapfeladatokat tovább részletezik. A vezetőknek viszont vannak olyan feladataik is, amelyek nehezen illeszthetőek be ebbe a folyamat alapú gondolkodásba. 1.1. táblázat: Alapvető vezetési feladatok 1. Szervezet menedzsment 1.1. Szervezeti struktúra kialakítása 2. Emberi erőforrás menedzsment 2.1. Motivációmenedzsment 3. Folyamat menedzsment 3.1. Stratégiamenedzsment
1.2. Szervezetfejlesztés 2.2. Konfliktusmenedzsment 3.2. Tervezés 1.3. Szervezeti kommunikáció 1.4. Információmenedzsment 2.3. Emberi erőforrás tervezés, szervezés 2.4. Munkakör kialakítás elemzés 1.5. Szervezeti kultúra 2.5. Teljesítményértékelés 1.6. Csoportmenedzsment 1.7. Változásmenedzsment 2.6. Emberi erőforrás fejlesztés 2.7. Karriermenedzsment 3.3. Döntés 3.4. Végrehajtás, rendelkezés 3.5. Szervezés 3.6. Logisztikaimenedzsment 3.7. Ellenőrzés 3.8. Minőségmenedzsment A szervezet menedzsment, a konfliktuskezelés, vagy a szervezeti kultúra kérdései nehezen építhetőek be a vezetői folyamat fenti logikájába. Mindezeket figyelembe véve Donelly et al. munkája nyomán az alapvető vezetési feladatokat az alábbiak szerint csoportosítjuk 10 (1.1. táblázat). Az alapvető vezetési feladatokat három nagy csoportra oszthatjuk, azaz a szervezet, az emberi erőforrás és a folyamatok menedzselésével kapcsolatos tevékenységekre. Ebben a könyvben nem vállalkozunk a saját vizsgálatok és a vizsgálati eredmények részletes bemutatására. Azonban az egyes témaköröknél, ahol érdekesebb eredményeink vannak, azokat viszonylag könnyen és jól értelmezhető ábrás vagy táblázatos formában bemutatjuk. Vizsgáltuk, hogy a különböző szervezetek vezetői hogyan minősítik jelentőségük és fontosságuk alapján a vezetési folyamat klasszikusnak mondott feladatait. Az eredményeket a 1.3. ábrán mutatjuk be. személyzeti feladatok ellenőrzés szervezés rendelkezés döntés tervezés információ kommunikáció 1 2 3 4 5 1.3. ábra: A vezetési feladatok minősítése A vezetési feladatok minősítésében a legmagasabb értékelést a döntés és az ellenőrzés kapta, ezt követi azonos pontszámmal az információ és a szervezés. A személyzeti feladatok, a rendelkezés és a tervezés jelentőségét alacsonyra értékelték a
megkérdezettek. A vizsgált szervezetek vezetőinek minősítése egybeesik azokkal az irodalomból jól ismert nézetekkel, miszerint a vezető elsődleges feladata a döntés. Az ellenőrzés és a szervezés értékelése viszont a feladat és döntés végrehajtás magas vezetői minősítését mutatja. A tervezés leértékelődése más felméréseinkben is megjelenik. A legalacsonyabb minősítést az emberi erőforrás menedzsment vezetői feladatai kapták. A későbbiekben, amikor ezeket az összevont eredményeket különböző vizsgálati szempontok alapján megbontjuk mélyebb összefüggések megállapítására is lehetőségünk nyílik.