2. számú melléklet: A kutatási eredményekből készített, összefoglaló prezentáció
Én nem hiszek a körülmények hatalmában. Hiszem viszont, hogy ebben a világban csak azok boldogulnak, akik megkeresik a megfelelő körülményeket, és ha nem találják, megteremtik azokat." (George Bernard SHAW)
A kutatások témakörének kiválasztása- a kutatás csak akkor jó, ha nem öncélú..
A globális válság hatásai az üzletre Globális recesszió Piacok beszűkülése Részvényárfolyamok zuhanása Forintárfolyam ingadozás Munkanélküliség növekedése Megszorítások a költségvetésben Kormányzati beavatkozások erősödése Makrogazdasági negatív kilátások
McKinsey felmérés a gazdasági válságról 2009. február 2008 november n=1424 Válaszadók: 2008 december n=2017 Gazdasági vezetők a 2009 január n=1820 világ minden részéről 2008 november 2008 december 2009 január 54 30 48 41 45 46 0 10 20 30 40 50 60 A válság mélyül, de lassul A gazdaság rugalmas és gyógyítható A kormányok tevékenysége az innováció terén fontosabb, mint a jelenlegi vállalkozások mentése Lényegesen rosszabb Kicsit rosszabb
Hogyan reagálnak általánosan a cégek a krízishelyzetre? Működési költségek csökkentése Temelékenység növelése Tőkebefektetések visszafogása Új termékek/szolgáltatások bevezetése Átstrukturálás Összeolvadási és akvizíciós lehetőségek keresése A hiányzó képességekkel rendelkezők alkalmazása Lemondás bizonyos piacokról Biztonságnövelés fedezeti ügyletekkel Nincs teendő 18 22 37 Forrás: McKinsey felmérés, 2009. február A válaszadók %-ában 0 10 20 30 40 50 60 70 80 2008 november 2009 január A két felmérés közötti időszakban a válság mélyülésével előtérbe helyeződnek a hosszabb távú akciók
Helyes üzleti reakciók.
Reakciók üzletemberektől Gazdasági válság ide vagy oda, én most is beruháztam.. (Vizsy Péter, az Innovatix tulajdonos- vezetője) Magyarországot növekedési zónaként kezeljük, az év végéig 3 új üzletet akarunk nyitni (Dirk- Jan Stoppelenburg, a Gant ruházati cég vezérigazgatója) A cégtípus rugalmassága biztosítja a növekedést, így 2009. a lehetőségek éve is lehet (Tóth Barbara, a Herbalife Magyarország Kft. Ügyvezető igazgatója) Speciális helyzetben speciális megoldások kellenek (Czirják Sándor, a Magyar Fejlesztési Bank vezérigazgatója ) Egy ilyen átmeneti időszakban a nem döntés vagy annak halogatása hasonlóan káros lehet, mint a rossz döntés (Fodor István, villamosmérnök, a Bölcsek Tanácsának tagja)
A HR szakma legfontosabb kérdése: Fel vagyunk készülve? kutatásaink azt mutatják, hogy a munkáltatók jelentős része nem készült fel a recesszió leküzdésére. A vezetők és a HR szakemberek többségének nincs tapasztalata a válságkezelés terén, nem rendelkeznek a megoldásra, a kilábalásra vonatkozó stratégiával ennek következményeként tömegesen számíthatunk a munkaerőpiacon a kényszerű leépítések mint az egyetlen ismert és alkalmazott válságkezelési eszköz - következtében megugró munkanélküliségre. * * forrás: DGS Global Research Az egyetlen válságkezelési megoldás?? Ez a helyes HR reakció az üzleti szektor adta válaszokra??
A legnagyobb veszély: a munkanélküliség gyors növekedése. Elbocsátás Lassulás Kevesebb hitel Visszaeső fogyasztás Romló hitelportfolió
További elbocsátások csak ez a megoldás?
STRATOSZ OHE kutatás : A HR szerepe a gazdasági válság szervezeti hatásainak tompításában
Amit a kutatásról tudni kell.. Alapkérdés: A vizsgálandó HR területek milyen mértékben tudnak hozzájárulni a jelenlegi válsághelyzetben az eredmények javításában, a válság szervezetre gyakorolt hatásainak tompításában? Melyek az ebből a szempontból kiemelt területek, hová érdemes erőforrást összpontosítani? Módszertan: empirikus adatgyűjtés, melyben a STRATOSZ és az OHE tagszervezeteinek közreműködését kértük A vizsgálandó területek: -a munkaerő szükséglet meghatározása -toborzás, kiválasztás, beillesztés -javadalmazási, ösztönzési rendszerek -fejlesztés, képzés -a munkahely biztonságának erősítése -fizikai munkakörülmények -kapcsolat a vezetőkkel, a munkatársakkal -munkaügyi kapcsolatok -humánus létszámleépítés 13
Néhány statisztika több, mint 100 cég töltötte ki a kérdőívet A válaszadók megoszlása munkahelyük ágazata szerint (%-ban) Mezőgazdaság, erdőgazdálkodás, halászat 2% Ipar Építőipar Kereskedelem, gépjárműjavítás 5% 11% 33% Szállítás, raktározás Szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás Információ és kommunikáció Pénzügyi, biztosítási tevékenység Szakmai, tudományos, műszaki tevékenység Közigazgatás, védelem, kötelező társadalombiztosítás Oktatás Humán-egészségügyi, szociális ellátás Egyéb szolgáltatás 3% 3% 2% 3% 4% 8% 7% 7% 11% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 14
Néhány statisztika több, mint 100 cég töltötte ki a kérdőívet A cégeknél hány fős a HR apparátus? 1-20 fő 82 21-100 fő 17 101 300 fő 4 301-500 fő 4 500 fő felett 2 15
Néhány statisztika a kitöltőkről A válaszadók megoszlása beosztásuk szintje szerint (%-ban) beosztott HR vezető 36% munkatárs 16% első számú HR vezető 48% A válaszadók megoszlása a cégnél eltöltött idő alapján (%-ban) kevesebb mint egy éve 2% több mint 10 éve 42% 1-2 éve 9% 3-5 éve 23% 6-10 éve 24% 16
Ameddig eljutottunk.. A kérdőív eredményének alapszintű értékelése megtörtént Az alapkövetkeztetéseket levontuk Más, hasonló kutatásokkal való összehasonlítás Még lehetőségünk van.. mélyebb elemzésre a kérdőívet kitöltő cégek paraméterei alapján Mélyebb elemzésre a kérdőívet kitöltő vezetők/munkatársak tulajdonságai alapján Komplexebb következtetések levonására
1.kérdés: Mikor érzékelték először a cégénél, hogy a pénzügyinek indult válság gazdaságivá is válik? 2% 8% 9% 24% 2008. október előtt 2008. októberben 2008.novemberben 13% 2008.decemberben 2009. januárban 22% 21% 2009.februárban 2009.február után Következtetés: a cégek nagy részénél már 2008. évben érzékelhető volt a pénzügyi válság gazdasági következménye 18
2.kérdés: Mikor érzékelték először a cégénél, hogy ez a gazdasági válság az Önök cégét is negatívan érinti/fogja érinteni? Mikor érzékelték elő ször a gazdasági válságot, és azt, hogy az negatívan hat (fog hatni) a cégre? (%-ban) 100% 90% 80% 70% 8% 2% 8% 12% 12% 8% 14% 2009. februárja után 2009. februárjában 2009. januárjában 60% 24% 14% 50% 2008. decem berében 40% 30% 22% 18% 2008. novem berében 20% 17% 2008. októberében 10% 23% 16% 2008. októbere elő tt 0% a gazdasági válság érzékelése a válság cégre gyakorolt negatív hatásának érzékelése Következtetés: a válság hatása már 2008. évben érzékelhető volt a cégek nagy részének, de később és kisebb arányban, mint maga a válság tudata 19
3. kérdés: Az azóta eltelt időszak alatt már a megrendelések/forgalom visszaesésében ( számszerűen) is érzékelhető ez a negatív hatás? 4.kérdés: ha igen, hozzávetőlegesen hány % a csökkenés az egy évvel ezelőtti szinthez viszonyítva?
5.kérdés: A válság enyhítésére hozott átfogó intézkedési csomag tervezési folyamatában részt vett e a HR területről valaki? 100% A HR-terület bevonása az intézkedések megtervezésébe a különböző nagyságú szervezeteknél (%-ban) 90% 15% 19% 13% 17% 17% 80% 36% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% legfeljebb 50 fő 51-200 fő 201-500 fő 501-1000 fő 1000 fő felett együtt igen, egy fő igen, többen nem vett részt senki 21
6. kérdés:amennyiben részt vett a HR a folyamatban, milyen jellegű volt a szerepe? ( több választ is meg lehetett adni) A HR-terület képviselőjének szerepe az intézkedések előkészítésében (a válaszolók %-ában; több választ is lehetett jelölni) részvétel a döntésben 64% részvétel a vitában 50% véleményezés 51% tájékoztatás, információ-adás 58% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 22
7. kérdés: HR MŰKÖDÉSÉT ÉRINTŐ INTÉZKEDÉSEK ( melyeket határozták el és melyeket valósították meg? ) A legnagyobb gyakorisággal megtett intézkedések (%-ban) intézkedések megvalósult (legalább részben) a munkaerő felvétel leállítása, korlátozása 72% céges összejövetelek szervezésének felfüggesztése, visszafogása 53% túlmunka csökkentése, megszüntetése 45% teljes munkaidős munkatársak létszámának csökkentése 45% az alapbérek befagyasztása 38% a munkatársak általános fejlesztését célzó képzések visszafogása, leállítása 35% a kölcsönzött munkaerő létszámának csökkentése, a kölcsönzés megszüntetése 32% a kiemelkedően teljesítő munkatársak számára karrierfejlesztési program indítása 30% a korengedményes nyugdíjba vonulás arányának növelése 29% létszámcsökkentés a dolgozók teljesítménye alapján 27%
7. kérdés: HR MŰKÖDÉSÉT ÉRINTŐ INTÉZKEDÉSEK ( melyeket határozták el és melyeket valósították meg? ) A legnagyobb gyakorisággal tervezett intézkedések (%-ban) intézkedések tervben van céges összejövetelek szervezésének felfüggesztése, visszafogása 22% kiemelkedő felkészültségű munkatársak megszerzése más, rosszabb helyzetben lévő cégektől 22% a cég teljesítményéhez kötődő ösztönzés leállítása, mértékének csökkentése 20% teljes munkaidős munkatársak létszámának csökkentése 19% a munkatársak általános fejlesztését célzó képzések visszafogása, leállítása 19% a kiemelkedően teljesítő munkatársak számára karrierfejlesztési program indítása 19% a munkatársak konkrét szakmai fejlesztését célzó képzések növelése 19% a korengedményes nyugdíjba vonulás arányának növelése 17% létszámcsökkentés a dolgozók teljesítménye alapján 17% az egyén teljesítményéhez kötődő ösztönzés leállítása, mértékének csökkentése 17% egyes munkafeladatok (részlegek) kiszervezése 17%
7. kérdés: HR MŰKÖDÉSÉT ÉRINTŐ INTÉZKEDÉSEK ( melyeket határozták el és melyeket valósították meg? ) A legkevésbé (a leginkább nem) tervezett intézkedések (%-ban) intézkedések nem terveznek ilyet az alapbérek csökkentése változatlan munkaidő mellett 90% a kölcsönzött munkaerő létszámának növelése (a saját létszám csökkentésének kompenzálására) 90% a korábban kiszervezett munkafeladatok (részlegek) visszavétele 88% a munkatársak általános fejlesztését célzó képzések növelése 74% részmunkaidős munkatársak létszámának csökkentése 72% a munkaidő csökkentése (s ezáltal az alapbérek csökkentése) 72% egyes munkafeladatok (részlegek) kiszervezése 69% kiemelkedő felkészültségű munkatársak megszerzése más, rosszabb helyzetben lévő cégektől 68% az egyén teljesítményéhez kötődő ösztönzés leállítása, mértékének csökkentése 65% a munkatársak konkrét szakmai fejlesztését célzó képzések visszafogása, leállítása 64%
Nemzetközi és hazai kutatások I. azonos eredmények Ázsia Európa Latin- Amerika Egyesült Államok Létszámstop 42 % 63 % 66 % 39 % Fizetések befagyasztása 6 % 20 % 23 % 10 % Létszámcsökkentés 19 % 69 % 33 % 35 % Fizetések csökkentése vezetők Fizetések csökkentése minden munkatárs Fizetésemelések ritkítása Előléptetések számának csökkentése 4 % 9 % 9 % 1 % 2 % 0 % 0 % 1 % 12 % 29 % 22 % 0 % 28 % 28 % 23 % 17 % Humán kutatás - forrás: Hevitt Humán Tanácsadó Kft. Globális kutatás ( 2008. október- december egyidejűleg 40 országban Humán kutatás - forrás: DGS Global Research ( közel 400 hazai vállalat)
Nemzetközi és hazai kutatások II. azonos eredmények Legnépszerűbb eszközök: Toborzás visszafogása Munkaidő csökkentése Céges rendezvények csökkentése Teljesítményekhez kapcsolódó kifizetések visszafogása Képzési, oktatási költség visszafogása humán kutatás -forrás: BCG ( 30 Európai ország, 15 iparág, 3348 felsővezető) 2008. november -2009. január között üzleti kutatás - forrás: Erst and Young (337 nemzetközi nagyvállalat)
8. kérdés: VÁLSÁGKEZELŐ INTÉZKEDÉSEK HATÁSAI Egyes válságkezelő intézkedések gazdasági hatásainak időtávja a megkérdezettek szerint a rövid távú hatás csökkenő sorrendjében (%-ban) céges összejövetelek szervezésének felfüggesztése, visszafogása az alapbérek befagyasztása a munkaidő csökkentése (s ezáltal az alapbérek csökkentése) a munkerő felvétel leállítása, korlátozása túlmunka csökkentése, megszüntetése az alapbérek csökkentése változatlan munkaidő mellett a cég teljesítményéhez kötődő ösztönzés leállítása, mértékének csökkentése a kölcsönzött munkaerő létszámának csökkentése, a kölcsönzés megszüntetése az egyén teljesítményéhez kötődő ösztönzés leállítása, mértékének csökkentése 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% egyértelműen rövid távú inkább rövid távú egyaránt jellemző mindkettő inkább hosszú távú egyértelműen hosszú távú nem tudja
8. kérdés: VÁLSÁGKEZELŐ INTÉZKEDÉSEK HATÁSAI Egyes válságkezelő intézkedések gazdasági hatásainak időtávja a megkérdezettek szerint a hosszú távú hatás csökkenő sorrendjében (%-ban) a kiemelkedően teljesítő munkatársak számára karrierfejlesztési program indítása a munkatársak általános fejlesztését célzó képzések növelése kiemelkedő felkészültségű munkatársak megszerzése más, rosszabb helyzetben lévő cégektől a munkatársak konkrét szakmai fejlesztését célzó képzések növelése 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% egyértelműen hosszú távú inkább hosszú távú egyaránt jellemző mindkettő inkább rövid távú egyértelműen rövid távú nem tudja 29
9. kérdés: MUNKATÁRSAK CÉG IRÁNTI ELKÖTELEZETTSÉGE A válságkezelő intézkedések hatása a munkatársak cég iránti elkötelezettségére (index-érték: egyértelműen erősíti=+2; inkább erősíti=+1; egyesekét erősíti, másokét gyengíti=0; inkább gyengíti=-1; egyértelmüen gyengíti=-2) 0,92 0,82 0,70 0,56 0,54 0,51 0,49 a kiemelkedően teljesítő munkatársak számára karrierfejlesztési program indítása a kölcsönzött munkaerő létszámának csökkentése, a kölcsönzés megszüntetése a munkatársak konkrét szakmai fejlesztését célzó képzések növelése a korengedményes nyugdíjba vonulás arányának növelése a munkatársak általános fejlesztését célzó képzések növelése a munkerő felvétel leállítása, korlátozása a korábban kiszervezett munkafeladatok (részlegek) visszavétele kiemelkedő felkészültségű munkatársak megszerzése más, rosszabb helyzetben lévő cégektől létszámcsökkentés a dolgozók teljesítménye alapján teljes munkaidős munkatársak létszámának csökkentése -0,54-0,74-0,77-0,82-0,87-0,88-0,88-0,92-1,06-1,10-1,50-1,00-0,50 0,00 0,50 1,00 1,50 részmunkaidős munkatársak létszámának csökkentése céges összejövetelek szervezésének felfüggesztése, visszafogása túlmunka csökkentése, megszüntetése a kölcsönzött munkaerő létszámának növelése (a saját létszám csökkentésének kompenzálására) a munkatársak általános fejlesztését célzó képzések visszafogása, leállítása egyes munkafeladatok (részlegek) kiszervezése a cég teljesítményéhez kötődő ösztönzés leállítása, mértékének csökkentése az alapbérek befagyasztása a munkaidő csökkentése (s ezáltal az alapbérek csökkentése) a munkatársak konkrét szakmai fejlesztését célzó képzések visszafogása, leállítása az egyén teljesítményéhez kötődő ösztönzés leállítása, mértékének csökkentése az alapbérek csökkentése változatlan munkaidő mellett
12. kérdés: LEGFONTOSABB SZAKMAI TEENDŐK A KÖVETKEZŐ ÉVBEN (szöveges kifejtési lehetőség) munkahelyek és foglalkoztatottsági szint megőrzése, elbocsátás minimalizálása a munkatársak motivációjának / elkötelezettségének / bizalmának fenntartása a negatív intézkedések ellenére tudástőke védelme kulcsmunkatársak / tehetségek megtartása a munkatársak fejlesztése (képzés, továbbképzés), karriermenedzsment programok bérek és juttatások szinten tartása őszinte kommunikáció, szervezeti kultúraváltás talpra állás feltételeinek megteremtése túlélés
13. kérdés: Milyen a munkatársak attitűdváltozása a válság hatására? KEVESEBB DOLGOZÓ KÉR FIZETÉSEMELÉST nem tapasztalható (46%), esetenként vagy rendszeresen tapasztalható (54%) NŐ A MUNKATÁRSAK CÉG IRÁNTI LOJALITÁSA esetenként tapasztalható (62%) NŐ A MUNKAVÁLLALÓK TEHERBÍRÁSA - esetenként vagy rendszeresen tapasztalható (77%) A MUNKAVÁLLALÓK EGYÉNI CÉLJAIKAT HELYEZIK ELŐTÉRBE, EZÁLTAL LAZUL A KÖTŐDÉSÜK A VÁLLALATHOZ nem (50%) vagy esetenként (43%)
10. kérdés: A HR idei költségvetése hogyan alakul a tavalyihoz viszonyítva? 11. kérdés:hogyan vélekedik a HR 2010 es költségvetésének alakulásáról? A HR éves költségvetésének tényleges (2009) és feltételezett (2010) alakulása az előző évihez viszonyítva (%-ban) 60% 57% 50% 50% 40% 34% 33% 30% 20% 17% 9% 10% 0% nagyobb (lesz) kb. ugyanakkora (lesz) kisebb (lesz) 2009-es 2010-es 33
14. kérdés: HR RÉSZTERÜLETEK ARÁNYA 1-2 ÉVEN BELÜL I. A HR tevékenységen belül nagyobb szerephez jutó részterületek (%-ban) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 72% 72% 67% 30% 62% 60% 57% 56% 56% 51% 49% 47% 47% 20% 45% 44% 43% 10% 0% szervezeti belső kommunikáció változások kezelése a munkavállalók elkötelezettségének erősítése konfliktusok kezelése szervezetfejlesztés szervezeti átalakítás (más szervezeti egységek) vezetés-fejlesztés stresszkezelés szervezeti kultúra rugalmas munkarendek kialakítása utánpótlástervezés teljesítmény menedzsment tehetséggondozás coaching és mentoring nem anyagi jellegű ösztönzés növekszik változatlan marad csökken
14. kérdés: HR RÉSZTERÜLETEK ARÁNYA 1-2 ÉVEN BELÜL II. A HR tevékenységen belül kisebb szerephez jutó részterületek (%-ban) 100% 90% 80% 70% 53% 51% 48% 48% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% munkaerőkölcsönzés munkaerőfelvétel tanácsadó szervezetek munkájának igénybevétele növekszik változatlan marad csökken alkalmi munkavégzés
14. kérdés: HR RÉSZTERÜLETEK ARÁNYA 1-2 ÉVEN BELÜL III. A HR tevékenységen belül lényegében változatlan szerephez jutó részterületek (%-ban) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 75% 75% 69% 30% 63% 63% 61% 60% 59% 58% 56% 56% 55% 54% 54% 53% 52% 51% 5 20% 10% 0% bérszámfejtés egészségbiztosítás nyugdíjbiztosítás munkaügyi kapcsolatok munkáltatói/hr branding team-munka toborzás (hagyományos formákkal) tevékenységek kiszervezése bérezési rendszerek teljesítményértékelés korábban kiszervezett tevékenysége visszaintegr... HR adminisztráció munkajogi ügyek ösztöndíjasok távmunka tudás menedzsment a HR szervezet átalakítása anyagi ösztönzés létszámcs
15. kérdés: A gazdasági válság változtat e azon, ahogy a felső-vezetés megítéli a HR tevékenységet? 17. kérdés: A válság következtében átrendeződnek a szervezeten belüli funkciók. Ennek eredményeképpen változik e? A HR megítélésének változása a szervezetben a válság kibontakozásának hatására és a válságot követően (az érdemben válaszolók %-ában) a HR jelentősen leértékelődött/leértékelődik a HR leértékelődött/leértékelődik nem hoz(ott) változást a HR felértékelődött/felértékelődik a HR jelentősen felértékelődött/felértékelődik 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 37 a válságot követően a válság kibontakozásának hatására
16. kérdés: A HR megítélésének indoklása ( szöveges kifejtési lehetőség) eddig is kiemelt presztízse volt a HR-nek, a pozitív megítélés nem változott. a HR továbbra is stratégiai üzleti-partner szerepet tölt be a menedzsment a döntései során jobban támaszkodik gazdasági eseményeknek a HR által előrejelzett hatásaira. a munkaerő-foglalkoztatás költséghatékonysága a hatékony létszámgazdálkodás, munkavállalók képzésének növelése, stresszkezelés a menedzsment még mindig nem ismerte fel,hogy a HR,a tudás és a tudati tényezők,a teljesítmény,a motiváció és a képesség a XXI.sz.kulcserőforrásai
A hosszú távú gondolkodás előnyei
Mit ne tegyünk?
Mit tegyünk?
Találati felületek
Stratégiai munka-erőtervezés fókuszban a stratégiai üzleti célok által meghatározott munkaerőigény megfelelő minőség és mennyiség a megfelelő helyre munkaerőcsoportok/munkaköri csoportok meghatározása: túlkínálat vagy hiány rugalmas, visszafordítható eszközök hatékony allokáció, a szükséges feltételek megteremtése
Kompetenciák újrastrukturálása
Teljesítménymenedzsment kiemelt szerepe- a válságban a legfontosabb a teljesítmény! Rövid távú gondolkodás helyett hosszú távú kötöttség az üzleti tervekhez Értékek: növekedés, megtarthatóság és nem a rövid távú profit Transzparens, egyértelmű, fegyelmezett rendszer Teljesítményalapú díjazás Teljesítményalapú elbocsátás: a bizonytalanság és a túlélési lelkiismeretfurdalás csökkentése
Krízis idején mely vezetői szerepek kerülnek előtérbe? Tudásmegosztás képessége Stratégia lebontása/értelmezése felértékelődő vezetői kommunikáció Személyes példamutatás Összefüggések átlátása Egészséges veszélyérzet
Vezetésfejlesztési irányok
Változáskezelés A szervezetet mobilizáló változáskezelési folyamat A folyamat ütemezése: a megvalósítás mérése és számonkérése Mereven kell ragaszkodni a mérföldkövekhez A sikeres és hatékony intézkedések kommunikációja Folyamatos monitoring, szükség esetén beavatkozás
A vállalati kultúra fontosabb, mint bármikor
Kommunikáció Világos, hiteles, párhuzam a szavak és a tettek között Elfogadott üzenetek a vezetés részéről Olyan gyakran, amilyen gyakran csak lehet, erőteljesebb formák és eszközök nyitott ajtó technika, aktív és állandó figyelem a vezetőtársak és munkatársak felé A sikeres és hatékony intézkedések nyílt kommunikációja Bevonás és együttműködés fontossága Nyereségesség szorító kényszere A szóbeszéd nagyobb ellenség, mint a válság és a rossz bizonyosság is jobb, mint a bizonytalanság
Új lehetőségek, direkt eszközök
Állami támogatások igénybevétele OFA pályázatok Közmunkaprogramok Regionális munkaügyi központok programjai A HR feladata: fokozott fókusz, a lehetőségek feltárása, kihasználása Munkaügyi minisztériumi programok Uniós források A DGS Global Research kutatása alapján a megkérdezett 481 mikro- kis és középvállalkozás nagy arányban nem ismeri a programokat, illetve nem pályázik rájuk!
Létszámleépítés Technológiai fejlesztések Produktivitás növelése Költséghatékonyság, Versenyképesség Piac által kikényszerített fejlesztési igények A LÉTSZÁMLEÉPÍTÉS SOHASEM CÉL, HANEM KÖVETKEZMÉNY!!!
Ha mégis meg kell lépni: Cél Sikeres végrehajtás=? Konfliktus minimalizálás Elvek elfogadtatása, transzparencia Kimutatható költséghatékonyság Eszközök Vezetés által elfogadott és azonosított irányelvek Érdekegyeztetési szabályok betartása Munkaügyi Központtal való együttműködés Más foglalkoztatókkal történő együttműködés Belső munkaerőpiac Személyes tanácsadás Belső kommunikációs terv Alkalmazott munkaerő- piaci technikák ( tréning)
A munkavállalók felelőssége: Öngondoskodási attitűd erősödése Légy nyitott a változásokra! Egyéni felelősségvállalás a szakmai munka során hozott döntésekért és tettekért Becsüld meg a munkahelyed! Légy lojális, azonosulj a céged értékrendjével! Tudatos belső és külső kapcsolatépítés Élethosszig tartó tanulás, önfejlesztés Erről is beszélnünk kell