HOGYAN GYÁRTSUNK TEHETSÉGEKET A HUMÁN KORBAN Hogyan gyártsunk tehetségeket a Humán Korban
Hogyan gyártsunk tehetségeket a Humán Korban A globális munkaerőpiac óriási válság küszöbén áll - túlkínálat van elérhető munkavállalókból, miközben a munkaadók nehezen találják a megfelelő szakembereket. A világgazdasági válság kezdete óta a legkomolyabb tehetséghiánnyal kell szembenéznünk - világszerte három munkaadóból egynek komoly problémát jelent betölteni vállalatának kulcspozícióit. Ez a tendencia a jelenlegi magas munkanélküliségi mutatók mellett komoly frusztrációt és kihívást jelent a munkavállalók számára. Emellett hosszú távon a munkáltatóknak is szembe kell nézniük bizonyos demográfiai folyamatokkal. Tehát a kulcskérdés a következő: Hogyan állítsanak elő megfelelő szakembereket a munkaadók a Human Age kihívásaira? A 9 országban, több mint 40 000 munkáltató megkérdezésével készült 0-es ManpowerGroup Éves Tehetség Felmérés eredményei azt mutatják, hogy a vállalatok túlnyomó részének (89%) a munkaerőtoborzás során az jelenti a legnagyobb problémát, hogy az rendelkezésre álló tehetségek nem rendelkeznek kellő ismeretekkel és elegendő tapasztalattal. Pedig a termelékenységhez és az innovációhoz ezek elengedhetetlenek. A világgazdasági válság alatt a vállalatoknak egyre kevesebből kellett előállítaniuk egyre többet és emellett még pénzügyi rugalmasságukat is meg kellett őrizniük. Ennek következményeképpen a vállalatok óriási mértékű elbocsátásokat hajtottak végre, továbbá rádöbbentek, hogy mennyivel termelékenyebb tud lenni szervezetük, ha mindig a legmegfelelőbb képességű tehetségeket foglalkoztatják. A munkáltatók érthető módon nem szeretnék állományukat a recesszió előtti szintre növelni, így rákényszerülnek, hogy egyre pontosabban határozzák meg kulcspozícióik követelményeit. Mostantól nem csak ezek meglétét vizsgálják, hanem egyre fontosabbak az olyan kommunikációs, személyes és kulturális készségek, amelyek előre hajtják a vállalatot. Mivel a vállalatokon nincs közvetlen nyomás, hogy bővítsék munkaerőállományukat, így nem meglepő módon sokkal precízebbek a kulcspozíciók követelményeinek meghatározásakor. Emellett azonban meglévő munkaerejüket is egyre inkább túlterhelik. A ManpowerGroup felmérései alapján a vállalatok a munkakörök követelményeinek meghatározásakor egy érdekes tendenciát követnek: az egyes pozíciók betöltéséhez eddig nélkülözhetetlen képességek és készségek mára opcionálissá váltak. Az idei felmérés 0 legnehezebben betölthető pozíciójából 9 már a 00-es listán is szerepelt sőt ugyanez a 9 munkakör már a felmérés kezdetén (006) is szerepelt a 0 legnehezebben betölthető pozíció között (lásd. Ábra). Vajon miért szerepelnek folyamatosan a legnehezebben betölthető pozíciók listáján ezek a szakmák? A válasz egyszerű: a munkakörök szerkezete teljesen átalakult, így a hozzájuk szükséges kompetenciák is. A. Ábra azt mutatja miként változtak meg egyes pozíciók alapkövetelményei az elmúlt időszakban. Mit kellene tenniük a vállalatoknak ebben az összetett, kihívásokkal teli környezetben? Amint egyre nehezebbé válik megtalálni a megfelelő tehetségeket, globális foglalkoztatási válság felé rohanunk. Ennek elkerülése érdekében a munkáltatóknak újra kell gondolniuk munkaerő modelljüket és olyan stratégiát kell életbe léptetniük, amely felkészíti a tehetségeket a vállalat hosszú távú céljainak elérésére. Azon cégvezetők, amelyek régimódi feltételezések alapján próbálják újraszervezni munkaerejüket, veszélybe sodorják vállalatukat.
. ÁBRA A 0 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ ÁLLÁS VILÁGSZERTE (006, 00-0) MUNKAKÖR 006 00 0 Technikusok Értékesítők Szakmunkások Mérnökök 4 4 Segédmunkások * 0 Cégvezetők 0 8 6 Könyvelők, pénzügyi munkatársak 9 7 Informatikusok 6 * 8 Operátorok (gyártósori betanított munkások) 4 6 9 Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek * NEM SZEREPELT A TOP0-ES LISTÁN EBBEN AZ ÉVBEN 7 7 0. ÁBRA - A KULCSFONTOSSÁGÚ KÉPESSÉGEK RÉGEN ÉS MOST MUNKAKÖR Adminisztratív asszisztens Értékesítő FELTÉTELEK RÉGEN Gépírás Naptárvezetés Tárgyalás előkészítés Alapfokú számítógépes ismeretek Magabiztosság A termék vagy szolgáltatás alapos ismerete Versenyszellem és céltudatosság FELTÉTELEK MOST Széleskörű számítógépes ismeretek (pl. kiadványszerkesztő programok és PowerPoint) Felsővezetők támogatása Online webkonferenciák és konferenciahívások szervezése - akár több ország részvételével Problémamegoldó képesség Kritikus szemlélet Tökéletes szóbeli prezentáló és kommunikációs készség Konzultatív látásmód: képes megérteni az embereket, problémaértékelő képesség Kritikus szemlélet és problémamegoldó készség Kiváló szervezési készség Integritás Kitartás a bevételnövelés mellett olyan időszakokban is amikor az árrés alacsony Hogyan gyártsunk tehetségeket a Humán Korban
4 Hogyan gyártsunk tehetségeket a Humán Korban Az alábbi táblázat (. Ábra) azt mutatja, hogyan alakultak az elmúlt időszakban az egyik legnehezebben betölthető munkakör értékesítők kulcsfontosságú feltételei és hogy vajon ezek a képességek és készségek továbbfejleszthetőek-e.. ÁBRA - AZ ÉRTÉKESÍTŐK SZÁMÁRA KULCSFONTOSSÁGÚ KÉPESSÉGEK RÉGEN ÉS MOST A KÉPEZHETŐ TEHETSÉGEK KERETRENDSZER ALAPJÁN A KÉPEZHETŐ ÉRTÉKESÍTŐ FELTÉTELEK RÉGEN FELTÉTELEK MOST KÉPEZHETŐ? (LEGKEVÉSBBÉ) (LEGINKÁBB) Tudás: Üzleti- és szaktudás A termék vagy szolgáltatás alapos ismerete A termék vagy szolgáltatás és annak iparának tökéletes ismerete Az ügyfelek igényeinek és problémáinak ismerete, továbbá hogy ezeket hogyan tudja kiszolgálni és orvosolni az adott termék vagy szolgáltatás Képességek és készségek: Gyakorlati tudás mind hard mind soft készségek területén Önálló munkavégzésre való hajlam és képesség A már jól bevált értékesítői technikák ismerete és használata Kiváló szóbeli és írásbeli kommunikációs készség Tökéletes prezentációs készség és az ehhez kapcsolódó szoftverek mélyreható ismerete Contact Management szoftver ismerete Agilitás és alkalmazkodóképesség Rugalmasság 4 Problémaértékelő és -megoldó készség Képes meghallgatni és megérteni az ügyfél igényeit és véleményét Értékrend és hozzáállás: A munkakör betöltéséhez szükséges attitűd Nyitottság és céltudatosság Kritikus szemlélet és problémamegoldó képesség Konzultatív látásmód Képes képviselni a vállalat álláspontját 4 Integritás A vállalat versenyelőnyeinek ismerete Nyitottság 4 Személyiség és intelligencia: Alapvető személyes és belső jellemvonások Magabiztosság Versenyszellem Meggyőzőerő Gyors gondolkodás Empátia Képes megérteni az embereket Kellemes természet Tudományos érdeklődés
Még ha most nem is érzi minden munkaadó a globális tehetség hiányt a saját bőrén, nagyon valószínű, hogy hamarosan fogja. Vállalatvezetők világszerte küszödnek az újabb és újabb termelékenységi és innovációs elvárásokkal. Egyre világosabb, hogy ezeket a célokat kizárólag a megfelelő munkatársakkal tudják elérni. A tehetség válik a legfontosabb versenyelőnnyé, ami egy új kor, a Humán Kor hajnalát jelzi. Ebben a korszakban a humán potenciál az a tényező, amely sikerre vezethet vállalatokat és közösségeket. Mindeddig a munkaadók gyakran just in time megközelítést követtek a munkaerő felvételben, de ma már ezt a nem engedhetik meg maguknak. A munkaképes korú népesség csökkenése miatt más fajta, hosszabb távú és szélesebb látókörű stratégiára van szükség. Azok a vállalatok, akik továbbra is maradnak a régimódi just in time módszernél a munkaerő menedzsmentben, azok az egész vállalat sikerességét kockáztatják. Rövid távon három lehetőség áll a döntéshozók előtt: ) Megelégedni az elérhető jelöltekkel és közülük választani. Persze továbbra is lehet követni az akkor veszek fel új munkaerőt, ha már elkerülhetetlen gyakorlatot, de egyre valószínűbb, hogy az elérhető jelöltek között nem fog megfelelő készségekkel, tudással, tapasztalattal rendelkezőt találni. ) Megtalálni a képezhető tehetségeket. Azokat az embereket kell megtalálni akár a meglévő munkatársak között, akár új jelölt személyében, akik ugyan még nem rendelkeznek minden, a munkakör betöltéséhez szükséges készséggel; de megvan bennük a képesség és akarat, hogy ezeket elsajátítsák és sikeresen betöltsék az üzletileg kritikus munkaköröket (. Ábra). ) Tovább terhelni a meglévő állományt. A meglévő munkaerőt tovább terhelni, újabb és újabb feladatokat és felelősségi köröket róni rájuk, így erőltetni a termelékenység és a hatékonyság növekedését. Azok a munkáltatók, akik a harmadik gyakorlatot használják, érdemes ha figyelembe veszik a ManpowerGroup-hoz tartozó Right Management legutóbbi tanulmányát, mely szerint a munkavállalók 84%-a aktív álláskereső. A megnövekedett munkamennyiség és elvárások elégedetlenné tettek számos munkavállalót. Egyáltalán nem meglepő, ha egy dolgozó akár három munkakört is betölt. De meddig tartható ez fent? A ManpowerGroup 0 második negyedéves munkaerőpiaci elemzése szerint a túlórák száma tovább emelkedett és olyan szintet ért el, ami hamarosan tarthatatlanná válhat és munkaerőbővítést eredményezhet (4. Ábra). Mindenre kiterjedő munkaerő stratégia Rövid távon nem lehet előállítani a szükséges szakembereket; de hosszú távon, egy megfelelően kidolgozott munkaerő stratégiával ez lehetséges. A vállalatoknak meg kell tanulniuk, hogyan mozduljanak el a just in time munkaerőmenedzsmenttől, és hogyan jelezzék előre a hosszú távú munkaerő-igényeiket. A vállalatoknak a szűk látókorű munkaerő-terveiken túl kell lépniük és olyan holisztikus stratégiát kell kialakítaniuk, amellyel hosszú távon lehet összeegyeztetni a vállalat munkaerő keresletét a kínálattal. (. Ábra.) A ManpowerGroup kutatása szerint a vállalatok csupán %-ának van dokumentált munkaerőstratégiája az üzleti tervén kívül. 4 A hosszú távú munkaerő-tervet a vállalat stratégiájára kell építeni, és pontosan meg kell határozni benne a munkaerőigény és az elérhető munkaerő-kínálat közötti eltérést. Emellett azonosítani kell benne azokat a külső tényezőket, amelyek hatással lesznek a jövőbeli munkaerő forrásokra. Ilyen környezeti tényezők például a demográfiai változások, a fejlődő piacok előretörése vagy a rendkívüli sebességgel fejlődő technológia. Elképzelhetetlen lenne például, hogy egy üdítőitalokat gyártó vállalat stratégiájában figyelmen kívül hagyná az üdítőitalos dobozok előállításához szükséges elérhető és fenntartható alumínium forrást ne biztosítaná. A munkaerőre, mostantól ugyanígy kell tekinteni. Nem feltételezhetjük, Hogyan gyártsunk tehetségeket a Humán Korban
6 Hogyan gyártsunk tehetségeket a Humán Korban 4. ÁBRA - A TÚLÓRA ARÁNYÁNAK ALAKULÁSA (006 = 00) 0% 00% 80% 60% USA Németország 40% 006 007 008 009 00 FORRÁS: U.S. Bureau of Labor Statistics, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. ÁBRA - ÁTÁLLÁS A MUNKAERŐ STRATÉGIÁRA A JUST IN TIME FOGLALKOZTATÁSRÓL JUST IN TIME FOGLALKOZTATÁS A vállalat egy olyan szűk munkavállalói körből próbálja megoldani a toborzást, ahol nem mindenki rendelkezik a szükséges képességekkel és tudással MUNKAERŐ TERV A vállalat feltérképezi munkaerőigényét és meghatározza a növekedéshez szükséges képességeket és készségeket Figyelembe veszi a meglévő munkaerőt és annak esetleges továbbképzési lehetőségeit Meghatározza a lehetséges munkaerő-forrásokat és hogy miként lehet azokat elérni MUNKAERŐ STRATÉGIA A vezetés tisztázza az üzleti sikerek eléréséhez szükséges vállalati követelményeket (pl. vállalati kultúra és -szerkezet, tehetségek megléte, munkaerő modellek) Ez egy állandóan fejlődő folyamat, amely rendszeresen felülvizsgálja a releváns munkaerőpiaci trendeket és a vállalati igényeket Olyan tréning és továbbképzési programot dolgoz ki, amely hozzájárul a meglévő munkaerő fejlődéséhez és segít szembenézni az öregedő népesség okozta kihívásokkal Segít partnerségre lépni oktatási és állami intézményekkel, hogy leküzdhetővé váljon a tehetséghiány Figyelembe veszi a külső hatásokat, mint például a demográfiai trendeket, a feltörekvő piacok jelenlétét, valamint olyan új technológiák esetleges alkalmazását, amelyek segítségével fejleszthető a munkaerő állomány
hogy a megfelelő tehetség mindig elérhető lesz ott és akkor, amikor szükségünk lesz rá - pedig a vállalatok nagyon gyakran mégis ezt teszik. A szükséges tehetségek előállítása nem történhet egyik napról a másikra; időre van szükség és a vállalatoknak ehhez mérten kell erre stratégiai erőforrásokat allokálnia. A vállalatok 8%-a panaszkodik arról, hogy azért nem tudja betölteni a működése szempontjából fontos munkaköreit, mert nem talál megfelelő tapasztalattal rendelkező jelölteket. Ennek alapján érdemes lenne átalakítani a vállalatoknak a dolgozóikra irányuló képzési és fejlesztési programjaikat, és kidolgozni gyakorlatias, többszöri képzéseket. A ma is gyakran használt one-sizefits-all (egy megoldás mindenkinek megfelel) tréningeknek rendszerint kevés gyakorlati haszna van, ráadásul költségesek és időpazarlók, miközben nincsen közvetlen haszna a vállalat számára. Az élethosszig tartó tanulás alapvető fontosságú, hiszen így a munkatásak készségei és szaktudása folyamatosan megfelel a gazdasági élet változó igényeinek. A munkaerő stratégia kialakítása során a dolgozók egyedi adottságait, készségeit, tudását figyelembe véve egyénre kell szabni a képzési és fejlesztési programokat és természetesen azon készségek fejlesztését kell előtérbe helyezni, amelyek a legfontosabbak a vállalat számára. Ennek következményeképpen nem csupán üzleti céljait érheti el az adott vállalat, hanem munkavállalóit is nagy mértékben motiválhatja, így kihozva belőlük a maximumot. Következtetés Ahogy a globális gazdasági válság enyhül és az üzleti környezet javul, a tehetség-hiány egyre nyilvánvalóbbá válik mindenki számára. Azok a vállalatok, amelyek drámai mértékben csökkentették dolgozóik létszámát a válság idején, hamarosan egy rendkívül bonyolult környezetben lesznek kénytelenek harcolni a szükséges és megfelelő szakemberekért. Egy globális foglalkoztatási válság elkerülése érdekében a munkaadóknak az üzleti stratégiájukkal Előállítani a Tehetségeket Hosszú Távon Oshkosh Corporation Az amerikai hadiipar több éves növekedése eredményként az Oshkosh Corporation és a Marinette Marine Corporation egyre nehezebben találta meg a szükséges hegesztőket, így a jövőbeni kihívások leküzdése érdekében felvették a kapcsolatot a helyi szakiskolákkal. Olyan javaslat kifejlesztésén dolgoznak, mely szerint gyorsított tanfolyamokat indítanának a vállalat által javasolt tanulók számára. Ennek példájára egy másik szakiskola úgynevezett gyorstalpaló kiképzőtáborok indításával enyhítene a tehetséghiányon. National Institute of Information Technology (NIIT) A tehetség menedzsment területen dolgozó indiai NIIT olyan közös oktatási programot indított a folyamat-menedzsmenttel foglalkozó Genpact multinacionális céggel, ahol a dolgozók iparág specifikus tudást jobbára soft készségeket szerezhetnek. Amennyiben a próba projekt sikeres lesz, úgy a képzést Kínában és a Fülöp-szigeteken is elindítják. 6 A cég ugyanis rájött, hogy az egyes szakismeretek manapság egyre könnyebben válnak elavulttá, így az olyan soft készségek, mint az agilitás, az alkalmazkodóképesség, a tudományos érdeklődés vagy az élethosszig tartó tanulás kulcsfontosságúak. Hogyan gyártsunk tehetségeket a Humán Korban 7
8 Hogyan gyártsunk tehetségeket a Humán Korban Mit tehetnek a munkavállalók, hogy szembenézzenek a tehetséghiánnyal? A foglalkoztatási válság elkerülése elleni küzdelemben legalább olyan fontos szerepük van a munkavállalóknak, mint a vállalatoknak. Ugyanis, ahogy a vállalatok fejlődnek, egyre könnyebben válnak elavulttá a készségek és képességek; így kiemelt szerepet kell szentelni az élethosszig tartó tanulásnak. A ManpowerGroup az alábbi tanácsokat adja a munkavállalóknak, hogy folyamatosan fejleszteni tudják tudásukat és ezáltal növeljék foglalkoztathatóságukat. Hogyan fejlesszük foglalkoztathatóságunkat? Ahogy egyre könnyebben válik elavulttá a tudásunk, úgy az önéletrajzunk naprakészen tartása már nem elég. A ManpowerGroup azt javasolja, hogy minden munkavállaló rendszeresen vizsgálja felül, hogy jelenlegi tudása megfelel-e az aktuális piaci igényeknek. Ennek köszönhetően sokkal könnyebb felismerni, hogy tudásunk mely területét szükséges és hogyan lehet azt továbbfejleszteni. Ezt érdemes évente megismételni, így foglalkoztathatósági profiljuk mindig megfelel a munkaadók igényeinek. Minden évben célszerű feltenni a kérdést önmagunknak, hogy vajon az elmúlt év során továbbfejlesztettük-e tudásunkat? Ha a válasz nem, akkor lényeges lenne elvégezni valamilyen a szakmánkba illő tréninget vagy tanfolyamot. Ennek a pro-aktív szemléletnek köszönhetően a munkavállalók sokkal könnyebben maradhatnak versenyképesek; könnyen felmérhetik, hogy tudásuk elegendő-e az általuk elvárt kereseti szinthez; továbbá vonzó jelöltek maradhatnak a munkaadók számára. összhangban lévő, hosszú távú munkaerő stratégiát kell kidolgozniuk és követniük. A jövőben nem lesznek többé nagy számban, a kellő időben, a kellő helyen, a megfelelő készségekkel rendelkező álláskeresők így a just-in-time alapelvet el kell felejteni a humán erőforrás stratégiai biztosításában. A megoldás a probléma holisztikus megközelítése: gondoljuk át, milyen szakemberekre lesz szükségünk a jövőben és hogyan tudjuk őket megszerezni vagy előállítani, a vállalat céljainak elérése érdekében. A vállalatoknak rugalmasabbnak és innovatívabbnak kell lenniük a tehetségfejlesztés területén is. A humán korban a az emberi potenciál, a tehetség válik a legfontosabb megkülönböztető versenyelőnnyé. Azok lesznek a sikeres vállalatok akik ezt felismerik és kihasználják az emberekben rejlő lehetőségeket. Ezek a vállalatok tudják, hogy az üzleti stratégia mit sem ér azok nélkül az emberek nélkül, akik megvalósítják azt a vállalatok léte függ az egyének tehetségén. Éves Tehetség Felmérés 0, ManpowerGroup Éves Tehetség Felmérés 0, ManpowerGroup, 0, 00 and 006. 00 Right Management Survey 4 Workforce Strategy Alignment Survey, Manpower, 00 http://www.jsonline.com/business/474.html 6 http://www.itbusinessedge.com/cm/blogs/all/india-thinkingbig-to-tackle-talent-shortage/?cs=040 0 ManpowerGroup. Minden jog fenntartva.