Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Legjobb Munkahely Felmérés 2009 Ausztria, Bulgária, Csehország, Lengyelország, Magyarország, Oroszország, Románia, Szlovákia, Szlovénia, Törökország, Ukrajna 1
Tartalomjegyzék Köszöntő 1 Módszertan és rangsorolás 2 A felmérés múltja és jelene 4 Magyarország Legjobb Munkahelyei 2009-ben 5 Munkavállalói trendek 2009 10 Fókuszban: 19 A válság 20 A vállalati kultúra 26 Az ösztönzés, motiváció 33 A vezetés 39 A munkáltatói arculat 44 A munkahelyi egészség 49 HR a válság idején 53 A felmérés záróeseményéről képekben 60 Világgazdaság-Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2009 Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon 2009 Copyright Hewitt Humán Tanácsadó Kft. A Legjobb Munkahely Felmérés 2009 csapata: Álmos Tamás tamas.almos@hewitt.com Bakos Réka reka.bakos@hewitt.com Balogh Nóra nora.balogh@hewitt.com Batár Zsolt zsolt.batar@hewitt.com Gergely Katalin katalin.gergely@hewitt.com Kercsmár Eszter eszter.kercsmar@hewitt.com Kürti László laszlo.kurti@hewitt.com Makrai Fanni fanni.makrai@hewitt.com Malzenicky Erzsébet erzsebet.malzenicky@hewitt.com Prekop Gabriella gabriella.prekop@hewitt.com Rubicsek Ádám adam.rubicsek@hewitt.com Steigerwald Zsuzsa zsuzsa.steigerwald@hewitt.com Sziber Éva eva.sziber@hewitt.com Szijjártó Noémi noemi.szijjarto@hewitt.com Tompa Nagyezsda nagyezsda.tompa@hewitt.com Török Dávid david.torok@hewitt.com Veres Rita rita.veres@hewitt.com Vida Zoltán zoltan.vida@hewitt.com Virág Éva eva.virag@hewitt.com Brunszkó Enikő Horváth Veronika Jankovics Petra Nagy Viktória Hewitt Humán Tanácsadó Kft. 1132 Budapest, Váci út 33. Tel.: +36 1 801 8000 Fax: +36 1 801 8001 E-mail: info.budapest@hewitt.com
Aki mer, az nyer Bátraké a szerencse mondhatnánk, hiszen az idén a tavalyinál több, majdnem 150 vállalat jelentkezett a Legjobb Munkahely Felmérésre. Ez meglepetés volt. Laikusként az ember inkább azt gondolta, a krízis annyi bajt okozott a vállalatok többségénél, hogy örülnek, ha túlélnek, ha a lehető legkisebb veszteséggel megússzák a krach pusztításait. Nem így történt. Sok cégvezető úgy gondolta, van esélye a versenyen, náluk a válság nem okozott akkora kárt, mely reménytelenné tenné a munkavállalók kilátásait, ezért mertek merészet álmodni. Ez nem semmi akkor, amikor az év első hónapjaiban szinte csak arról szóltak a hírek, melyik cég hány munkatársát bocsátotta el, vagy küldte kényszerszabadságra, esetleg rövidítette le úgy a munkaidőt, hogy az a dolgozók pénzét nagyon megcsapolva eredményezett némi esélyt a túlélésre. Irigylésre méltó e magabiztosság. Még akkor is, ha a jelentkezők többsége nem lehet a nyertesek között. Irigylésre méltóak e vezetők, mert hisznek az általuk vezetett cég jövőjében, válságtűrő képességében, s hisznek a dolgozókban is: tudják, munkatársaik megértik a nehezebb idők megpróbáltatásait és kitartanak a cég mellett így is. A Világgazdaság számára éppen ezért megtiszteltetés, hogy immár harmadik éve közreműködhet a jó munkahelyek legjobbjainak kiválasztásában, s meglesheti, mitől kiemelkedőek e vállalatok. Tanulni ugyanis csak a legjobbaktól érdemes! Kocsi Ilona a Világgazdaság főszerkesztője Legjobb Munkahelyek minden időben Érdeklődéssel vártuk a 2009-es felmérés eredményeit, vajon az elmúlt időszakban történt gazdasági megszorítások, a reálbért, juttatásokat érintő döntések milyen és mekkora változást okoznak a dolgozók elégedettségében, megváltoznak-e a munkavállalói preferenciák. A számok azt mutatják, hogy a borús kilátások mellett a csökkenő állásbiztonság-érzet és a dolgozók megrendült magabiztossága jellemzi az idei évet. A bizonytalanságból eredő félelem eredményeként a dolgozók jobban ragaszkodnak vállalatukhoz mint korábban, és elvárásaikat is jobban átgondolják. Azonban bármennyire is megnőtt a dolgozók kötődése, a vállalatoknak nem szabad elfelejteniük, hogy a székükbe kapaszkodó és jövőjük miatt aggódó munkavállalókkal rendkívül nehéz megvalósítani az üzleti célokat. A válságból való kilábaláshoz elkötelezett és motivált alkalmazottakra van szükség. Jelen gazdasági helyzetben a dolgozók vezetőiktől várják az irány kijelölését, az ösztönzést, így felértékelődött az őszinte kom munikáció és a valódi párbeszéd fontossága. Azonban válság ide vagy oda, a megfelelő karrier lehetőségek biztosítása, az érdemek elismerése, valamint a felsővezetés emberköz pontúsága még mindig a legfontosabb motiváló tényezők közé tartoznak. Nincs változás a Legjobb Munkahelyek megkülönböztető jegyeiben sem. Bár van köztük garázscégből kinőtt kisvállalat, állami tulajdonú cég és több ezer fős multinacionális szervezet is, közös jellemzőik az előző évek Legjobb Munkahelyeihez hasonlóan kiemelik ezeket a vállalatokat az átlagos cégek sorából. A győzteseknél foglalkoztatott dolgozók véleménye szerint a hiteles munkáltató, a legjobb embereit megtartani képes, vonzó, jó hírnevű szervezet, valamint az őszinte, emberközpontú felsővezetés azok a fő vállalati jellemzők, amelyek egy munkahelyet legjobbá tesznek. Bakos Réka a Legjobb Munkahely Felmérés magyarországi vezetője 1
A Legjobb Munkahely Felmérésben való részvétel lehetősége minden, Magyarországon legalább 2 éve működő, több mint 50 főt foglalkoztató vállalat számára nyitott. A részvétel térítésmentes és önkéntes, a fenti kritériumokon túl nem korlátozzuk a jelentkezést. Minden kérdőívet a Hewitt munkatársai kezelnek, biztosítva ezzel az adatfelvétel és -feldolgozás titkosságát. Módszertan és rangsorolás Az értékelési rendszer a Hewitt Associates nemzetközi standardjait követi, a rangsorolás a résztvevő vállalatok objektív szempontok szerinti elbírálásán alapul. A végső rangsor kialakításánál 60 százalékos súllyal esik latba, hogyan értékelték munkahelyüket az adott vállalat dolgozói, mennyire elkötelezettek vállalatuk felé. A fennmaradó 40 százalékot pedig az úgynevezett Összehangoltság Mutató határozza meg, amely azt vizsgálja, hogy a dolgozói igények, a cég humánerőforrás gyakorlatai, illetve a felsővezetés stratégiai elképzelései összhangban vannak-e. A felmérésben résztvevő cégek munkatársainak három típusú kérdőívet kell kitölteniük, ezek eredményei együttesen határozzák meg a vállalatok rangsorban elfoglalt pozícióját. A sorrend kialakításakor csak azokat a vállalatokat vesszük figyelembe, amelyek a felmérés mindhárom kérdőívét kitöltötték; és a Dolgozói elkötelezettség kérdőív esetében legalább a dolgozóik reprezentatív mintája bekapcsolódott a felmérésbe. A módszertan alapját képező három kérdőív: Dolgozói elkötelezettség kérdőív HR audit kérdőív Felsővezetői audit kérdőív A kérdőív a dolgozói elégedettség illetve elkötelezettség szintjét vizsgálja a szervezetnél. A kérdőív a szervezet humán erőforrás rendszereire, folyamataira és gyakorlataira kérdez rá. A kérdőív a felsővezetői csapat elégedettségét és elkötelezettségét, céghez való kötődését, illetve belső összhangját vizsgálja. Az elkötelezettség és a vállalati eredményesség Az elkötelezettség mérése sokkal több, mint egyszerű elégedettségmérés. Ha egy vállalat alkalmazottai elégedettek bizonyos területekkel a munkájukkal kapcsolatban, akkor ezt pozitív tényként kell értékelni. Viszont az elkötelezettség - mérés lényege annak a megállapítása, hogy mennyire kívánnak és képesek a cég munkatársai ténylegesen javítani az üzleti eredményeken. Az elkötelezettség egyfajta viselkedésmód: az elkötelezett munkatársak mindennapi életük során pozitívan nyilatkoznak vállalatukról, annak jó hírét terjesztik (SAY); nem terveznek állást változtatni (STAY) és aktívan megtesznek mindent a szervezet céljainak elérése érdekében (STRIVE). 2
Az elkötelezettség 3 dimenziója Az elkötelezettségre ható elégedettségi dimenziók SAY = Pozitívan nyilatkozik Pozitívan nyilatkozik a vállalatról munkatársainak, lehetséges munkatársaknak, jelenlegi és potenciális ügyfeleknek. Kapcsolatok Felsővezetés Közvetlen felettes Munkatársak Emberközpontúság Munkavégzés Munkafeladatok Önmegvalósítás Hatáskör Munkaeszközök Munkafolyamatok Stay = Szeretne a szervezet tagja maradni Késztetést érez arra, hogy a szervezet tagja maradjon. Jövedelem Fizetés és ösztönzők Juttatások Erkölcsi elismerés Elköte lezettség Lehetőségek Karrierlehetőségek Szakmai fejlődés Strive =Mindent megtesz Mindennapi munkája során hajlandó extra erőfeszítéseket tenni az üzleti eredmények elérése érdekében. Folyamatok Szabályozások Teljesítményértékeléss Vállalati hírnév Munkáltatói hitelesség Életminőség Munka élet egyensúly Munkakörnyezet A Hewitt nemzetközi felmérései alapján a vállalatok négy csoportba sorolhatóak elkötelezettségi eredményeik szerint: A Teljesítményzónában a dolgozói elkötelezettség egyértelműen az üzleti sikeresség, eredményesség, a kétszámjegyű gyarapodás alapvető forrása. A Közömbös zónában ugyan jó eredményeket ér el a vállalat, de az emberi erőforrás gyakorlatok finomhangolásával ezt jelentősen növelni is lehet. Bizonytalan zónában bár átlagosan pozitív a vállalatok üzemi eredménye, de ez a tőkefinanszírozás módjától függően több esetben már veszteséges működést jelent. A dolgozók nem kellően motiváltak a vállalat sikeres működtetésében, az eredmények javításához a HR gyakorlatok jelentős változásaira van szükség. A Destruktív zónába tartozó vállalatok esetében az elkötelezettségi szint olyannyira alacsony, hogy gátolja az üzleti célok elérését, e vállalatok között sok veszteségesen üzemel, a tulajdonosok jelentős értékvesztést könyvelhetnek el, ezért itt a HR gyakorlat teljes újragondolására van szükség. megegyezik az átlagos TSR-rel az átlagos TSR alatt 25% Bizonytalan zóna 40% 60% Közömbös zóna az átlagos TSR felett Magyar átlag (55%) Legjobb Munkahelyek (81%) Forrás: Hewitt Associates Munkahelyi Felmérések Adatbázis Destruktív zóna Teljesítmény zóna 0% 100% TSR: A vállalat értéknövekedésének bemutatása: az egy év alatt bekövetkező részvényárfolyamnövekmény és kifizetett osztalék összegének, illetve az előző évi részvényárfolyamnak a hányadosaként, százalékos formában kifejezve 3
A felmérés múltja és jelene A tipikus vállalat: Nettó árbevétel: 19 277 887 500 Ft Alkalmazottak száma: 391 A dolgozók 4%-a felsővezető, 10%-a középvezető és 86%-a beosztott Nők aránya a felsővezetésben 23%, középvezetők között 38% Megvalósult HR költségvetés: 207 502 000 Ft Egy főre jutó hiányzási napok száma: 6 A pozíciók 21%-át töltik be belülről 1728 önéletrajzot kapott a vállalat Az önéletrajzot beküldők 25%-a volt spontán jelentkező A munkatársak 66%-a vett részt képzésen Egy főre jutó képzési órák száma 31 Egy főre jutó képzési költség 113 250 Ft 14 belülről érkező javaslatot ültettek át a gyakorlatba A Hewitt Associates 1997-ben állította össze első ízben a Legjobb 100 munkahely listáját. A felmérés 2001-ben jutott el először Magyarországra, Németország mellett az első európai országként. 2003-ra már átfogó globális felméréssé nőtte ki magát a kutatás: közel 30 ország alkalmazottai értékelték munkahelyüket. A hagyományosan nagy érdeklődést mutató ázsiai és északamerikai régió mellett néhány kelet-közép európai ország is bekapcsolódott a felmérésbe, így a kiszélesedő európai részvétel 2003-ban már lehetővé tette egy közös európai lista összeállítását, illetve módot adott egy átfogó, a kontinens humán gyakorlatait vizsgáló elemzés elkészítésére is. A Legjobb Munkahely Felmérés 2006-ban regionális szintűvé nőtt, jelenleg 11 kelet-közép európai országban zajlik a kutatás (Ausztriában, Bulgáriában, Csehországban, Lengyelországban, Magyarországon, Oroszországban, Romániában, Szlovákiában, Szlovéniában, Törökországban és Ukrajnában), így a magyar vállalatok nemcsak itthon, de egyúttal a régióban is megmérettethetik magukat. A nemzetközi lista és eredmények 2010 nyarán látnak napvilágot. 2009-ben a Hewitt kilencedik alkalommal rendezte meg Magyarországon a Legjobb Munkahely Felmérést, immáron harmadik éve a Világgazdaság partnerségével. A szervezetek elismerése, növekvő érdeklődése mellett a kutatás maga mögött tudhatja a Szociális és Munkaügyi Minisztérium védnökségét is. Idén közel 150 vállalat indult a versenyen, csaknem 30 000 dolgozó és több mint 700 felsővezető töltötte ki a felmérés kérdőíveit. A kutatás módszertana az anyavállalat Hewitt Associates által végzett tudományos kutatások eredményeire épül, biztosítva ezzel az eredmények nemzetközi összehasonlíthatóságát. A kérdőívek adaptálása természetesen a magyarországi sajátosságok figyelembevételével történt, hiszen célunk egy, a helyi viszonyokat is tükröző, hiteles munkavállalói tendenciákat bemutató kép kialakítása. A résztvevő vállalatok megoszlása vállalati méret szerint 10% 11% A résztvevő vállalatok megoszlása iparág szerint Vendéglátás: 3% Nyomdaipar: 2% Szállítmányozás: 3% Oktatás: 3% Államigazgatás: 3% IT/Telekommunikáció: 13% SSC: 5% Egyéb: 8% 25% Pharma/Egészségügy: 5% FMCG: 5% Kereskedelem: 8% 54% 50 fő alatt 50 250 fő 250 1000 fő 1000 fő felett Autóipar: 5% Termelés: 7% Média/Reklám: 7% Energia: 7% Közmű/Közszolgáltatás: 8% Pénzügyi szolgáltatások: 8% 4
Legjobb Munkahelyek a 250 fő alatti vállalatok kategóriában 1. Kulcs-Soft Nyrt. A Kulcs-Soft Nyrt. ügyviteli szoftverek kiadásával és értékesítésével foglalkozik. Első szoftverük 1988-ban készült el. A vállalat 2006-ban alakult részvénytársasággá és 2009 októberében kilépett a Budapesti Értéktőzsdére. Bár a cég nem tekinthető kisvállalkozásnak, a létszám is régen meghaladta ezt, a hangulat mégis családias. A vezetés évek óta nagy figyelmet fordít arra, hogy a dolgozók érezzék, fontosak a vállalat számára: sok apró figyelmességgel próbálják emberközelivé tenni a hétköznapokat. A munkavállalók felé történő nyílt kommu ni káció segít, hogy mindenki lássa a közös és egyéni célokat. A csapatként történő munkavégzés, és a dolgozói elégedettség meglátszik a vállalat üzleti eredményein is. 2. SSL-Magyarország Kft. (A Scholl és Durex márka forgalmazója) Az SSL-Magyarország Kft. kereskedelemmel foglalkozó cég, ahol az 54 fős csapatból közel 30 munkavállaló dolgozik értékesítéshez közvetlenül köthető munkakörökben. Az elmúlt 4 évben a vállalat meghódította a magyar piacot népszerű termékeivel a Scholl és a Durex márka képviselőjeként. A magyarországi cég jelentős üzleti sikereket tudhat magáénak, egyaránt figyelmet fektet a fogyasztói igényekre és a cég dolgozóira is, az eredmények fókuszpontjában a kiváló közösség áll, amely tud és akar is csapatban dolgozni és tagjai megfelelően motiváltak, így meg tudnak felelni a piac változó kihívásainak. A cégvezetés elsőszámú feladata egy olyan csapat vezetése, akik nem ismerik a megpróbáljuk fogalmát, csak egyszerűen megcsinálják a feladatokat, és a cég minden tagja elkötelezettségével biztosítja a kitűzött üzleti célok elérését. 3. Mars Magyarország A Mars Magyarország immáron sokadszor nyerte el a Legjobb Munkahely címet. A cég hosszú évek óta az ország egyik meghatározó kereskedelmi vállalata, mely három szegmens forgalmazásával foglalkozik; csokoládé, állateledel és élelmiszer. A Marsnál minden tevékenységük lényege az az öt Alapelv, mely nemcsak lehetővé teszi, hogy konzisztensen tevékenykedjenek, de biztosítja azt is, hogy egyedülállót alkothassanak. Mind az öt Alapelv rendkívüli fontossággal bír, ám napjainkban kettő kiemelkedik. A Kölcsönösség alapja a közösen elért eredmény, jelezvén, hogy ami az egyénnek jó, az jó a vállalatnak is, és fordítva. A Felelősség pedig azt jelenti, hogy mint egyének teljes felelősséget követelnek meg maguktól. Fontos, hogy a munkatársak bízzanak a vezetőkben, és lényeges, hogy a dolgozók érezzék, munkahelyük törődik velük mint emberekkel bármi is történjen. Dolgozói létszám (fő): 58 Éves árbevétel (ezer Ft): 625 312 Tevékenységi kör: ügyviteli szoftverek kiadása, értékesítése Tulajdonosi szerkezet: 2009 októberétől tőzsdei cég, többségi tulajdonos Kulcsár Tibor Fluktuáció mértéke (%): 8 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 18 000 Dolgozói létszám (fő): 54 Éves árbevétel (ezer Ft): 7 659 000 Tevékenységi kör: Gyorsan forgó fogyasztási cikkek gyártása és forgalmazása Tulajdonosi szerkezet: 99,93% New Bridge Holdings B.V. és a Sonet Scholl Overseas Inv. LTD 0,07%, a végső tulajdonos: SSL-International, nyílt részvénytársaság a Londoni tőzsdén, amelynek tulajdo - nosai intézményi befektetők, nyugdíjalapok, biztosítók Fluktuáció mértéke (%): 7 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 350 000 Dolgozói létszám (fő): 135 Éves árbevétel (ezer Ft): 13 600 000 Tevékenységi kör: FMCG kereskedelem Tulajdonosi szerkezet: Mars, Incorporated Fluktuáció mértéke (%): 8 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 300 000 5
Legjobb Munkahelyek a 250 1000 fő közötti vállalatok kategóriában Dolgozói létszám (fő): 611 Éves árbevétel (ezer Ft): 115 100 000 Tevékenységi kör: földgázszállítás Tulajdonosi szerkezet: MOL leányvállalat Fluktuáció mértéke (%): 1 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 139 410 1. FGSZ Földgázszállító Zrt. Az FGSZ Zrt. a MOL-csoporthoz tartozik, a hazai földgázellátás meghatározó szereplője. A siófoki székhelyű vállalat tulajdonolja és üzemelteti a magyarországi nagynyomású földgázszállító vezetékrendszert és felel a teljes rendszer összehangolt működéséért. Ehhez a feladathoz olyan jól felkészült és tapasztalt emberekből álló csapatot építettek, amely képes a célkitűzések közös megvalósítására. Ebben a szemléletben a vállalat magas színvonalú munkakörnyezetet és folyamatos fejlődési lehetőséget biztosít dolgozóinak. A komoly kihívások, az elvégzett munka szakmai és emberi elismerése, a versenyképes jövedelem és juttatások, valamint a stabil háttér biztosítása, továbbá a vállalat országos hírneve olyan egzisztenciát teremt dolgozói számára, amely a céget valódi XXI. századi munkahellyé teszi. Dolgozói létszám (fő): 465 Éves árbevétel (ezer Ft): 4 664 240 Tevékenységi kör: víz-és csatornaszolgáltatás Tulajdonosi szerkezet: 100%-ban önkormányzati tulajdon Fluktuáció mértéke (%): 8 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 66 833 2. Bácsvíz (Észak-Bács-Kiskun Megyei Víz- és Csatornaművek) Zrt. A Bácsvíz Zrt. az ország 20 legnagyobb víziközmű szolgáltatójának egyike. 1991-es alapítása óta a társaság 31 település vízellátását biztosítja, ezen felül 7 településen szennyvízelvezetést és 6 településen szennyvíztisztítást is végez. A vállalat 85 százalékos törzsgárda tagsággal büszkélkedhet, az új munkavállalók számára pedig beilleszkedést elősegítő programcsomagot működtet. Évente értékeli a kollégák teljesítményét, és rendszeresen méri elégedettségüket. Kiemelten kezeli az innovációt, nyitott az új kezdeményezésekre. Megkülönböztetett figyelmet fordít dolgozói folyamatos szakmai fejlődésére, a motivációs rendszer fejlesztésére, az egészségmegőrzés érdekében pedig széles körű szűrővizsgálatot biztosít munkavállalóinak. Dolgozói létszám (fő): 621 Éves árbevétel (ezer Ft): 105 019 000 Tevékenységi kör: villamosenergia-ipar/ villamosenergia-szállítás Tulajdonosi szerkezet: az MVM Zrt. leányvállalata Fluktuáció mértéke (%): 1 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 99 145 3. MAVIR ZRt. A MAVIR Zrt. 2005-ben már elnyerte a Legjobb Munkahely címet. A vállalat a magyar villamosenergia-rendszer szíve, fő feladatai a rendszer egyensúlyának biztosítása, a nagyfeszültségű hálózat karbantartása és fejlesztése, valamint a villamosenergia-piac működtetése. A munkavállalók elkötelezettsége leginkább az alacsony fluktuációban és a hosszú munkaviszonyban mutatkozik meg, nem ritka a 10-20-30, de akár 40 éve itt dolgozó kolléga sem. A vállalatnál tartja őket a szakma szeretete, az érdekes, szakmai kihívásokkal teli, felelősségteljes munka. A cég iránti lojalitásukat családias vállalati kultúrával, széleskörű juttatási rendszerrel és minőségi munkakörnyezettel igyekszik megköszönni a vezetőség. 6
Legjobb Munkahelyek az 1000 fő feletti vállalatok kategóriában 1. Ericsson Magyarország Kft. Az Ericsson a világ vezető szállítója a távközlési hálózatüzemeltetők részére szánt technológia és szolgáltatások terén. A magyar leányvállalat a hazai mobilszolgáltatók hálózatainak fő szállítója és az egyik legnagyobb telekommunikációs és informatikai kutatással, szoftver- és hardverfejlesztéssel foglalkozó vállalat az országban. Az Ericsson Magyarország emberközpontú, sikerre ösztönző, egészségtudatos munkáltatói politikája számos pilléren nyugszik. A vállalat a változatos kutatófejlesztő, globális mérnöki, üzletfejlesztő-, és támogató alkotómunkát szakmai és humán képzésekkel, külföldi munkavégzés és nemzetközi csapatmunka lehetőségével, egyedi karrierépítéssel segíti. Második pillérként a cég nagy hangsúlyt fektet a belső kohézió erősítésére, a baráti hangulat megteremtésére, a munka utáni feltöltődés elősegítésére. A fizikai és a szellemi egészség megóvására fókuszáló juttatási politika, a cafeteria rendszer, az egészségügyi szűrővizsgálatok, a saját igényekre szabott éttermek, az étkezési támogatás, az egészséghét jelenti a harmadik pillért. 2. Mátrai Erőmű ZRt. A Mátrai Erőmű ZRt. az ország legnagyobb széntüzelésű erőműveként a magyar villamosenergia-rendszer meghatározó szereplője. A vállalat tevékenysége középpontjába a biztonságos, a környezetvédelmi követelményeket figyelembe vevő versenyképes villamos-energia termelést állítja, a tüzelőanyag gazdaságos kitermelésével összhangban. Úgy vélik, sikerük kulcsa elsősorban munkatársaik tudása és elkötelezettsége, akik büszkék lehetnek arra, hogy egy, stabil és jó hírű cégnél dolgoznak. A társaság pedig folyamatos műszaki fejlesztésekkel, a dolgozók képzésével, felelős munkavédelemmel, valamint személyre szabott juttatási rendszerrel hálálja meg a munkatársak nehéz munkakörülmények között, szinte állandó rendelkezésre állás mellett tett napi erőfeszítéseit. 3. Magyar Telekom Csoport A Magyar Telekom Csoport Magyarország legnagyobb távközlési szolgáltatója, amely a telekommunikációs és infokommunikációs szolgáltatások teljes skáláját nyújtja. Üzleti tevékenységét két üzletágán keresztül látja el: lakossági szolgáltatások; vállalati szolgáltatások. A cégcsoport többségi tulajdonosa a Makedonski Telekomnak, Macedónia legnagyobb vezetékes és mobilszolgáltatójának, és többségi részesedéssel rendelkezik a Crnogorski Telekomban, Montenegró legnagyobb távközlési szolgáltatójában. Dolgozói létszám (fő): 1300 Éves árbevétel (ezer Ft): 46 477 424 Tevékenységi kör: Telekommunikációs hálózatok fejlesztése és üzemeltetése Tulajdonosi szerkezet: LM Ericsson AB Fluktuáció mértéke (%): 2 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 430 000 Dolgozói létszám (fő): 2405 Éves árbevétel (ezer Ft): 86 932 176 Tevékenységi kör: villamosenergia-ipar, bányászat Tulajdonosi szerkezet: Tulajdonosok: RWE Power AG(50,9%), Magyar Villamos Művek Zrt. (25,5%), Energie Baden-Württemberg AG (21,7%). A társaság irányítását biztosító befolyásolás fajtája: közvetlen irányítást biztosító befolyás Fluktuáció mértéke (%): 6 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 170 000 Dolgozói létszám (fő): 10 439 Éves árbevétel (ezer Ft): 673 056 000 Tevékenységi kör: telekommunikáció Tulajdonosi szerkezet: 59,21% MagyarCom Holding GmbH- Deutsche Telekom AG kizárólagos tulajdon, 40,65 % nyilvános forgalom, 0,14 % saját részvény. Fluktuáció mértéke (%): 3,9 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 202 872 7
Iparági különdíjak Fundamenta-Lakáskassza Zrt. Pénzügyi szolgáltatások A vállalat 2003 óta működik jelen formájában, a lakossági ügyfelek számát tekintve az 5. legnagyobb magyarországi hitelintézet. Küldetésében azt fogalmazta meg, hogy az embereket hozzásegíti az otthonteremtéshez, lakáscéljaik biztonságos megvalósításához. Az itt dolgozók teljes mértékben azonosultak az innovatív fejlesztői környezettel, a változtatás-jobbítás szándékával, a kreatív ötletek kitalálásával és gyakorlatba történő átültetésével. Emellett fontos szerepet kap a tehetséggondozás, valamint a kiegyensúlyozott és egészséges életvitel kialakítása, a testi-lelki harmónia megteremtése. A világos célok, a jó csapat, a folyamatos fejlődésre és kreatív gondolkodásra ösztönző vezetés, a kellemes munkakörnyezet véleményük szerint együttesen teszik a vállalatot jó munkahellyé! Mediaedge:cia Hungary Kft. Média/reklám iparág Magyarország legnagyobb kommunikációs ügynöksége, a WPP csoport tagja immáron másodszor nyeri el a média/reklám iparági különdíjat. Legfontosabb célkitűzésük a vállalati eredményesség mellett a munkavállalói elkötelezettség növelése, kiemelkedő munkakörülmények biztosítása. Hiszik, hogy kiemelkedő teljesítmény csak akkor lehetséges, ha minden egyéb körülmény adott ehhez. Ennek tudatában alakították ki széleskörű cafeteria rendszerüket, sporttámogatásaikat, reggelizőjüket. Ezzel párhuzamosan ezért dolgoztak ki világos teljesítményértékelési rendszert, transzparens, átlátható célokkal. Munkatársaik büszkék arra, hogy egy ilyen vállalatnál dolgozhatnak, és azt gondolják, hogy a jelenlegi csapat képes ennél még magasabb célok elérésére is. Kunplast Karsai ZRt. Termelő vállalatok A Kunplast Karsai ZRt. hőrelágyuló és hőrekeményedő alapanyagból műanyag termékek, szerelvények gyártásával foglalkozik az autóipar és az elektromos ipar számára. Az itt dolgozók világos üzleti célok, teljeskörű teljesítményértékelési rendszer mellett nagy önállósággal és felelősséggel végzik a munkájukat. Ehhez a vállalat igyekszik magas színvonalú munkakörnyezetet, folyamatos fejlődési lehetőséget és nyitott, dinamikus vállalati kultúrát biztosítani. A munkatársak büszkék arra, hogy egy sikeres, nemzetközileg is elismert cégnél dolgoznak. A siker legfőbb eleme szerintük a jó csapat, és úgy vélik a vállalatnál minden adott ahhoz, hogy a tehetség és a lehetőség találkozzon. 8
FGSZ Földgázszállító Zrt. Az FGSZ a 250-1000 fő közötti vállalatok első helyezése mellett elnyerte az energia szektor iparági különdíját is. Zsuga-János vezérigazgató A Legjobb Munkahely cím elnyerése egy folyamat gyümölcse. A sikeres növekedés és az elért eredmények mellett az elmúlt időszakban számtalan kihívásnak is meg kellett felelnünk. Ezt három nagyon fontos vállalati érték segítette, amit komoly erényként kezelünk: a tapasztalat, a partnerség és az összefogás. Ennek köszönhetően az FGSZ hírneve még inkább erősödött, amely hiszem, hogy fontos szerepet játszik dolgozóink elkötelezettségében. Úgy gondolom, hogy a Legjobb Munkahely cím elnyerésében mindenkinek szerepe és felelőssége van. Ezt az eredményt közösen értük el, s remélem, ez még tovább erősíti a csapatkohéziót. Energia szektor Kulcs-Soft Nyrt. A Kulcs-Soft a 250 fő alatti vállalatok első helyezése mellett elnyerte az IT/Telekom iparág különdíját is. Kulcsár Tibor elnök-vezérigazgató Azt kívánjuk elérni, hogy a Kulcs-Soft kollégái büszkék lehessenek arra, amit csinálnak. Mit adunk a dolgozóinknak? Biztonságot. A cég anyagilag stabil. Megfelelő árbevétellel rendelkezik ahhoz, hogy mindenki időre megkapja a fizetését. Hitelességet. A termékeket nem csak eladjuk, a vásárlást követően minden segítséget megadunk vevőinknek, akár fejlesztésről, akár tanácsadásról van szó. Kihívást. Az állásinterjún nem abból indulunk ki, ki mihez ért, hanem abból, ki mit szeretne csinálni, elérni. Gondoskodást. A munkakörülmények megteremtésénél nagy gondot fordítunk a kényelemre, és arra, hogy a kollégák munkavégzés közben is jól érezzék magukat. IT/Telekom iparág Bácsvíz Zrt. A Bácsvíz a 250-1000 fő közötti vállalatok második helyezése mellett elnyerte a közmű szektor iparági különdíját is. Kurdi Viktor elnök-vezérigazgató Dolgozóink elégedettségét jól mutatja, hogy társaságunk 85 százalékos törzsgárda tagsággal büszkélkedhet. Ahhoz, hogy a munkavállalóink elkötelezettek és elégedettek legyenek, hozzájárult az is, hogy a vállalati célokat egyértelműen megfogalmaztuk, és ezt a kollégáink ismerik is. Sőt, meghatározásra és publikálásra kerültek cégünk alapértékei, jövőképe és küldetése. Számos belső rendezvénnyel (családi nap, teadélután, sportnap, törzsgárda ünnepség, évzáró ünnepség) igyekszünk a munkatársak lojalitását és az összetartozás érzését, a vállalaton belüli kohéziót erősíteni. Közmű szektor 9
Munkavállalói trendek 2009 Szerző: Bakos Réka Immár kilencedik alkalommal került megrendezésre Magyarországon a Legjobb Munkahely Felmérés. Idén közel 150 vállalat csaknem 30 ezer dolgozója osztotta meg velünk véleményét munkahelyéről. A következő fejezetben az alábbi kérdésekre keressük a választ: Milyennek látják az alkalmazottak munkahelyüket, mi az, amit leginkább, és mi az, amit legkevésbé szeretnek cégüknél? Melyek a Legjobb Munkahelyek megkülönböztető jellemzői? Hogyan motiválhatók és tehetők Húzóerőkké a Mozgósítható, vagy éppen Kritikus kollégák? 10
Örömteli és fájó pontok Idén is kíváncsiak voltunk arra, hogy melyek azok a területek, amelyekkel egy tipikus magyar dolgozó kimondottan elégedett, és melyek azok, amelyeket problémásnak tart. Az előző 9 esztendő eredményei után ebben az évben sem okoz nagy meglepetést, hogy a legfájóbb pont a hazai munkavállalók számára a fizetés, a teljesítmény elismerése, valamint az előrelépési lehetőségek témakörei, míg a megkérdezett közel 30 ezer dolgozó legpozitívabban munkakörnyezetéről, kollégáiról és közvetlen feletteséről nyilatkozott. Amit szeretünk A munkavállalók több mint háromnegyede úgy érzi, közvetlen felettese minden beosztottjától megköveteli a magas színvonalú teljesítést, és a megkérdezettek úgy vélik, ennek meg is látszik az eredménye, 67%-uk szerint vállalatuk termékeivel/szolgáltatásaival kimagasló értéket nyújt az ügyfeleknek/vevőknek. A legtöbb cég munkatársai pozitívan nyilatkoztak munkavégzésük helyszínéről. A megfelelő munkafeltételek, a barátságos, tiszta munkakörnyezet ma már alapvető elvárás és egyben az egyik klasszikus higiénés tényező, hiszen hatékony munkavégzés enélkül elképzelhetetlen. A munkahelyi környezet kitűnő: jó számítógépek és ergonómikus környezet, különféle edzési lehetőségek helyben. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Felettesem minden beosztottjától magas színvonalú munkát vár el. A vállalat törekszik arra, hogy nemtől, kortól, etnikai hovatartozástól, szexuális beállítottságtól stb. függetlenül egyformán kezelje a munkatársakat. Elégedett vagyok napi munkavégzésem helyszínével (megközelíthetőség, környezet, tisztaság, parkolás). Termékeinkkel/szolgáltatásainkkal kimagasló értéket nyújtunk ügyfeleinknek/vevőinknek. 78% 74% 71% 67% Vállalatom elismert, jó hírnévnek örvend. 66% Közvetlen felettesem kellő támogatást nyújt számomra. 66% Kollégáim tiszteletben tartják gondolataimat és érzéseimet. Elégedett vagyok munkaidőm rugalmasságával, ha szükséges átszervezhetem időbeosztásomat. (pl.: műszakcsere, vagy korábbi elmenetel stb.) A vállalatom jó munkahelynek számít a régióban, közvetlen környezetemben. 65% 64% 62% A felsővezetők megközelíthetők, szükség esetén elérhetők számomra. 62% 11
Kitűnő, magas felkészülségi szinttel rendelkező kreatív kollégáim vannak, akikre magánemberként is tisztelettel tekinthetek. Szuper értelmes, pozitív gondolkodású, jól motiváló fõnököm van. Sokat lehet tõle tanulni, tud dicsérni de elvárásai is vannak. Nagyon erős piaci jelenléte és elfogadottsága, a legmagasabb presztízzsel rendelkezik a szektorban. A kollégákkal ápolt jó kapcsolat, a tőlük kapott támogatás megítélése is az erősségek közé tartozik. Még azoknál a cégeknél is, ahol rendkívül alacsony az elégedettség és a dolgozók szinte minden más kérdésben negatívan nyilatkoztak, jellemző a munkatársak közötti összetartás, a csapatszellem, ami elviselhetővé teszi a hétköznapokat. Az utóbbi felmérések során megfigyelhettük, hogy a dolgozók közvetlen főnökükről alkotott véleménye évről-évre javul, idén ha csak hajszállal is, de meghaladja a kollégákkal való elégedettséget. A magyar munkavállalók 66%-a ítéli úgy, hogy felettese kellő támogatást nyújt számára. Ez a megítélés azonban felemás. Ahogy már korábban is említettük, a kollégák túlnyomó többsége elismeri ugyan, hogy vezetője magas elvárásokat támaszt, de rendszeres a teljesítmény javítását szolgáló támogató visszajelzésről vagy éppen dicséretről kevesebb mint a beosztottak fele számolt be. A dolgozók kétharmada szerint cége elismert, jó hírnévnek örvend, és a megkérdezettek 62%-a véli, hogy vállalata jó munkahelynek számít közvetlen környezetében. A dolgozói elkötelezettség szempontjából mind a termék-/szolgáltatáspiacon megszerzett hírnév, mind a munkáltatói arculat nagy jelentőséggel bír. Egy jó hírű, sikeres vállalatra minden alkalmazottja büszke lehet, míg egy köztudottan rossz munkahely nemcsak hogy nem vonzza a tehetséges munkavállalókat, hanem nehezen tartja meg jelenlegi dolgozóit is. Amivel elégedetlenek vagyunk Jelenleg a jövőt nézve rendkívül bizonytalannak tűnik az állásom. Az idei év változásai következtében a leggyengébb területek között szerepel a magyar gazdaság jövőjével kapcsolatos állítás, a megkérdezettek többsége emellett saját anyagi biztonságának megítélésében is szkeptikus. Az előző évek eredményéhez képest nem meglepő módon jelentős csökkenés tapasztalható a munkaerőpiaci pozíció megítélésében, pedig ebben a kérdésben Magyarország a régió többi országához képest mindig élenjárt. Míg tavaly minden negyedik munkavállaló úgy gondolta, hogy akár pár hét alatt biztosan találna állást, idén alig több mint minden hatodik vélekedett hasonlóan optimistán. 12
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Azt gondolom, hogy a hazai gazdaság még ebben az évben elkezd kilábalni a válságból. 15% Ha most új munkahelyet kellene keresnem, gyorsan és könnyen találnék állást. 16% Teljesítményem közvetlen hatással van a fizetésemre, ha jobban dolgozom, többet is keresek. A vállalatnál annak alapján ismerik el és fizetik meg a munkatársakat, hogy mennyire járulnak hozzá a cég eredményeihez. 27% 27% Fizetésem elvégzett munkámmal, a rám bízott felelősséggel arányos. 32% A vállalat megfelelő előrelépési lehetőségeket biztosít számomra. Úgy érzem, biztosítani tudom saját magam (és családom) megélhetését, anyagi biztonságát. Tisztában vagyok azzal, hogy milyen szempontok alapján döntenek a fizetések módosításáról (pl. fizetésemelés). Cégünknél azokat léptetik elő, akik leginkább segítik a vállalat előrehaladását. 34% 37% 37% 37% Elégedett vagyok fizetésemmel más elhelyezkedési lehetőségeimhez képest. 38% A dolgozók meghatározó része az előző évek eredményeihez hasonlóan elégedetlen javadalmazásával. Ez nem is meglepő, nincs olyan dolgozó, aki ne akarna többet keresni, az eredmények azonban azt mutatják, hogy az összeg nagyságánál sokkal fontosabb a kompenzáció teljesítménnyel való arányossága. Ebből adódóan rendkívül fontos, hogy a vállalatok a fizetésekre inkább ösztönző eszközként és ne csupán mindenáron leszorítandó jelentős kiadási tételként gondoljanak. Hasonlóan lényeges, hogy a dolgozók tisztában legyenek azzal, mi befolyásolja a hónap végén a zsebükbe kerülő összeget, hiszen a szempontok megértése nélkül sosem fogják méltányosnak tartani fizetésüket. Az előrelépési lehetőségek megítélése szintén hagyományosan az elégedettségi rangsor legvégén található, nincs ez másként ebben az évben sem. Csupán minden harmadik munkavállaló érzi úgy, hogy vállalata megfelelő karrierlehetőségeket biztosít számára és csak némileg többen vélik, hogy cégüknél azokat léptetik elő, akik leginkább segítik a vállalat előrehaladását. Rendkívül fontos tehát az előléptetés feltételeinek világossá tétele és megfelelő kommunikációja, valamint különösen a lapos szervezetek esetében a karrier fogalmának újradefiniálása felelősségi körök kibővítésével, horizontális karrierutak kiépítésével. A fizetéseket jobban a teljesítmény alapján határoznám meg. Legyen különbség az azonos munkakörben dolgozó emberek fizetésében, attól függõen, hogy ki mennyire teszi oda magát, mennyire fejlődik, milyen színvonalú munkát végez. Esélyt adnék a tanult, képzett, szakmai tapasztalatot szerzett kollégáknak, előrejutásikarrier lehetőséget biztosítanék, mely természetesen magában hordozza a magasabb kiemeltebb bérezést is. 13
A Legjobbak titkaiból Ahogy az előzőekben láthattuk, a kollégáktól kapott támogatás, a közvetlen felettessel kialakított jó kapcsolat, a munkakörnyezettel való elégedettség nem csupán a Legjobb Munkahelyeknél, hanem az átlagos cégeknél is az erősségek közé tartozik. A legfájóbb pontokat a fizetés, az elismerés és a karrierlehetőségek jelentik nemcsak egy tipikus magyar munkavállaló, hanem a Top9 vállalatok dolgozói számára, annak ellenére is, hogy az ezekkel a területekkel való elégedettség a Legjobbak közé került cégeknél jelentősen meghaladja az országos átlagot. A kérdőívek eredményei azt mutatják, hogy a Legjobb Munkahelyeknél sincs minden héten fizetésemelés, a ranglétrán sem lépnek feljebb a dolgozók minden hónapban, mégis jóval pozitívabban nyilatkoznak ezekről a kérdésekről is, mint egy átlagos cégnél alkalmazott kollégájuk. Joggal merül fel tehát a kérdés, minek köszönhető a Legjobbak kiemelkedő eredménye, mi az, amit másként csinálnak, mitől lesznek ők a legjobbak? Vállalati hírnév, munkáltatói hitelesség Bár a vállalat hírnevéről alkotott vélemény országos szinten is az erősségek hez tartozik, jelentős különbséget tapasztalhatunk a magyar átlag és a Legjobbak között a cég megítélésének kérdésében. A Top9 vállalatok alkalmazottainak közel négyötöde egyértelműen jobbnak tartja vállalatát más munkahelyeknél, míg a többieknél ez csupán a munkatársak felére igaz. A Legjobb Munkahelyek dolgozóinak túlnyomó többsége úgy véli, vállalata nem csupán jó munkahelynek számít közvetlen környezetében, hanem vonzó is a rátermett és tehetséges emberek számára, így 81%-uk nyugodt szívvel ajánlaná munkát kereső ismerőseinek. Az átlagos cégek alkalmazottainak 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Hogyan ítéli meg munkahelyét más vállalatokhoz képest, amelyeknél dolgozhatna? Vállalatunk vonzó munkahely a rátermett, tehetséges emberek számára. 51% 51% 79% 77% A vállalatom jó munkahelynek számít a régióban, közvetlen környezetemben. Nyugodt szívvel ajánlanám a vállalatot munkát kereső barátaimnak. 56% 62% 81% 87% Legjobb Munkahelyek átlaga Magyar átlag Vállalatunk meg tudja tartani legjobb embereit. 40% 65% A cég tisztességesen bánik munkatársaival. 55% 79% Vállalatomról, mint munkahelyről kialakult külső kép összhangban áll személyes tapasztalataimmal. 45% 69% Vállalatom elismert, jó hírnévnek örvend. 66% 89% 14
véleménye sokkal kevésbé kedvező, a dolgozók alig több mint fele ajánlaná szervezetét mint munkahelyet, és még ennél is kevesebben gondolják úgy, hogy cégük vonzó lehet tehetséges kollégák számára. A hírnév mellett a munkáltatói arculat szerves része a hitelesség is. Míg a Top9 vállalatoknál dolgozók több mint kétharmada úgy érzi, hogy szervezetéről mint munkahelyről kialakult külső kép összhangban áll személyes tapasztalataival tehát a szervezet betartotta azokat az ígéreteket, amelyeket a belépést megelőzően közvetített, megfelelt az ezeken alapuló elvárásoknak addig egy átlagos cégnél a kollégák kevesebb mint fele gondolja így. Felsővezetés A vállalati hírnév mellett a felsővezetők megítélése még az a terület, amely megkülönbözteti a Legjobbakat a többiektől. A legnagyobb különbséget a két vállalatcsoport dolgozói között a felsővezetői csapat kommunikációjának megítélésében találhatjuk. Míg a Top9 cégeknél dolgozók háromnegyede úgy érzi, hogy a felsővezetés nyíltan tájékoztatja őket a vállalatot érintő kérdésekről, az átlagos cégek dolgozóinak kevesebb mint fele vélekedik hasonlóan. Valószínűleg ennek is köszönhető, hogy a Legjobbak munkavállalóinak több mint háromnegyede nyilatkozott úgy, hogy megfelelő információval rendelkezik cége hosszú távú elképzeléseiről, a többi vállalatnál az egyetértők aránya jóval kisebb volt. Az információ csökkenti a bizonytalanságot, a dolgozók sokkal inkább érzik, hogy belelátnak a cégügyekbe, alighanem ez is hozzájárul a munkatársak bizalmának erősödéséhez. A Legjobb Munkahelyek dolgozói ugyanis jobban bíznak a felsővezetésben, jóval többen vélik úgy közülük, hogy vezetőik nemcsak jól irányítják a vállalatot, hanem egyaránt figyelembe veszik a vállalati és munkavállalói érdekeket, és a vállalat legértékesebb erőforrásaként bánnak az alkalmazottakkal. Az átlagos vállalatoknál azonban a dolgozók alig több mint 40%-a érzékeli a felsővezetés emberközpontúságát, és azt hogy a vállalatvezetők figyelembe veszik nemcsak a vállalati, hanem a dolgozói érdekeket is. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Megfelelő tájékoztatást kapok a vállalat hosszútávú célkitűzéseiről. 49% 76% A felsővezetők nyíltan tájékoztatnak bennünket a céget érintő kérdésekről. A felsővezetés a vállalat legértékesebb erőforrásaként bánik az alkalmazottakkal. 43% 42% 68% 67% Legjobb Munkahelyek átlaga Magyar átlag A felsővezetés jól irányítja a vállalatot. 51% 76% A felsővezetés egyaránt figyelembe veszi a vállalati és munkavállalói érdekeket. 43% 67% 15
Húzóerőktől a Lélekben felmondottakig Természetes, hogy a vállalaton belül vannak különböző esetenként egymástól élesen elütő véleménnyel rendelkező csoportok, akár ha az egyes szervezeti egységeket, vagy például a céghez újonnan csatlakozott munkatársak csoportját nézzük. Azonban nem csupán szervezeti, hanem országos szinten is érdekes lehet ilyen csoportok beazonosítása, jellemzőik feltárásával ugyanis képet kaphatunk a magyar munkavállalók véleményének szerkezetéről. Ha megkérdezett közel 30 ezer dolgozót elégedettségük és elkötelezettségük szerint kategorizáljuk, hat, egymástól jól elkülöníthető csoportot kapunk. Elégedett Ingadozó Elégedetlen Húzóerők Kritikusok Mártírok Elkötelezettek 47% 8% 0% Nem elkötelezettek A határon állók 12% Mozgósíthatók 27% Lélekben felmondottak 6% Húzóerők magas maradási hajlandóság, jó vélemény a cég hírnevéről vonzó és hiteles munkáltató képe A magyar munkavállalók közel feléről mondható el, hogy egyszerre elégedett és elkötelezett Húzóerő, míg Lélekben felmondottakat akik teljes mértékben elégedetlenek és nem is kötődnek munkahelyükhöz 6 százalékos arányban találhatunk a dolgozók között. A hazai munkavállalók 8 százaléka elkötelezettnek mondható, de nem egyértelműen elégedett, míg azon munkatársak, akiket elégedettségük ellenére nem fűz szorosabb kötelék vállalatukhoz, 12 százalékot tesznek ki. Az ingadozó elégedettségű de nem elkötelezett munkatársakat a Mozgósíthatók közé soroljuk, ők alkotják a második legnagyobb csoportot. A Mártírok közé azok kerültek volna, akik egyáltalán nincsenek megelégedve cégükkel, mégis kitartanak mellette. Ebbe a kategóriába azonban a magyar munkavállalók kevesebb mint fél százaléka sorolható. A Húzóerők közé a hazai dolgozók 47%-a tartozik, ők általánosságban elégedettnek és elkötelezettnek tekinthetők vállalatuk iránt. Minden téren számíthat rájuk a szervezet, hiszen erősen kötődnek cégükhöz, mindent megtesznek a sikere érdekében, és emellett ajánlják is a vállalatot munkát kereső barátaiknak. A Húzóerők között némileg nagyobb arányban találunk vezetőket és nőket, valamint enyhén felülreprezentáltak a vállalathoz frissen csatlakozott, 1 évnél rövidebb ideje alkalmazásban levő dolgozók. 16
Egy tipikus húzóerő 39 éves, több mint hat éve dolgozik jelenlegi cégénél és nemcsak az átlagot jócskán meghaladóan elégedett vállalatával, hanem hasonló cégeknél egyértelműen jobb munkahelynek is tartja, épp ezért maradási hajlandósága is jóval magasabb a többi dolgozói csoport értékeinél. Míg a Húzóerők 86%-a kíván három év múlva is jelenlegi munkahelyén dolgozni, és csaknem kétharmaduk szeretne mostani cégétől nyugdíjba vonulni; országos szinten ez az arány csupán 40%. A vállalat iránti kötődésük nem csupán maradási hajlandóságukban, hanem a cég hírnevéről alkotott véleményben is megmutatkozik, több mint háromnegyedük szerint vállalatuk nem csupán vonzó a tehetséges kollégák számára, hanem hiteles munkáltató is. A második legnagyobb, a magyar munkavállalók közel egyharmadát tömörítő csoportot a Mozgósíthatók alkotják. Ezek a munkatársak bizonytalanok nem mondhatók egyértelműen elégedettnek bár elégedetlennek sem ellenben nem elkötelezettek vállalatuk iránt. Ennek ellenére rendkívül fontos szerepet töltenek be a vállalat életében, ők alkotják ugyanis azt a dolgozói bázist, akik elégedettségük növelése révén elkötelezetté tehetők, és így kis energia-befektetéssel vállalatuk húzóembereivé válhatnak. Annak ellenére, hogy egy átlagos Mozgósítható is több mint 6 éve dolgozik cégénél, több mint 40%-uk a 25-43 éves korosztályból kerül ki, és enyhén felülreprezentáltak körükben a beosztottak. De hogyan tehetők ezek a dolgozók húzóemberekké, mi kell a mozgósításukhoz? A legnagyobb különbségek, melyek elválasztják őket az ugyancsak ingadozó elégedettségű, de elkötelezett munkatársaktól az maradási hajlandóságuk, a munkavégzéssel és a vállalati hírnévvel való elégedettségük. Csupán minden harmadik Mozgósítható tervez még egy év múlva is jelenlegi vállalata kötelékében dolgozni, ez jelentős különbség nem csupán a Kritikus kollégákhoz, de az országos átlaghoz képest is (69%). A Mozgósíthatók közé tartozók sokkal kevésbé érzik, hogy munkájukban önkiteljesedési lehetőséget találhatnak, hogy munkavégzésük során tudásukat és képességüket tökéletesen kihasználhatják, valamint hasznos tapasztalatra és tudásra tehetnek szert, éppen ezért kevésbé is élvezik napi feladataikat. Kevesebb mint 30%-uk gondolja, hogy vállalata jó munkahelynek számít környezetében, és hogy cége képes magához vonzani a tehetségeket. Csupán 29%-uk nyilatkozott úgy, hogy a vállalati értékek összeegyeztethetők saját személyes értékeivel és csak minden hatodik Mozgósítható szerint kezelik megfelelően a személyzeti ügyeket cégénél. Kik azok a dolgozók, akik általánosságban elégedettek vállalatukkal, mégsem elkötelezettek felé? A magyar munkavállalók 12%-át teszik ki a Határon állók, ők azok, akiket elégedettségük ellenére nem fűz szorosabb kötelék a céghez. Egy tipikus Határon álló 36 éves, több mint 5 éve dolgozik jelenlegi cégénél és bár viszonylag jó véleménnyel van vállalata hírnevéről, rendkívül kritikus a cég munkáltatói hitelességét illetően. Az ebbe a csoportba tartozó munkavállalók leginkább közvetlen felettesükről, munkakörnyezetükről és munkaidejük rugalmasságáról vélekednek kedvezően, míg társaiknál jóval kevésbé érzik ösztönözve magukat új ötletek, jobbítási javaslatok benyújtására. Ehhez az is hozzájárulhat, hogy csupán 28%-uk értett egyet azzal a kijelentéssel, hogy cégénél figyelembe veszik a dolgozók ötleteit, véleményét. Kevesebb mint minden harmadik Határon álló véli, hogy Mozgósíthatók alacsony maradási hajlandóság, elégedetlenség a munkafeladatokkal, önmegvalósítási lehetőségekkel személyes és vállalati értékek alacsony összeegyeztethetősége Határon állók elégedettek a munkakörnyezettel, munkaidő rugalmasságával, negatív véleményük van a felsőveztés emberközpontúságáról nem érzik ösztönözve magukat új ötletek, jobbítási javaslatok benyújtására 17
Kritikusok elégedettek a az ügyfeleknek nyújtott szolgáltatások mnőségével negatív véleményük van a felsővezetés emberközpontúságáról elégedetlenek fizetésük versenyképességével és a kapott erkölcsi elismeréssel Lélekben felmondottak Kollégákkal kialakított kapcsolat az utolsó szalmaszálak egyike, Szinte egyikük sem elégedett fizetése teljesítményarányosságával, karrierlehetőségeivel Csupán 3%-uk nyilatkozott pozitívan a vállalat tehetségmegtartó képességéről a vállalat értékes tagjaként tekintenek rá, és csupán minden negyedik nyilatkozott kedvezően a felsővezetés emberközpontúságáról. A Határon állók között felülreprezentáltak a férfiak, valamint a 25-34 év közötti dolgozók, míg az idősebb korosztály, valamint a 10 évnél hosszabb szolgálati idővel rendelkező munkatársak az átlagosnál kisebb arányban képviseltetik magukat. A Kritikusok a megkérdezettek 8%-át képviselik, ők azok, akik ingadozó elégedettségük ellenére erősen kötődnek vállalatukhoz. Maradási hajlandó - ságuk mindhárom időtávon meghaladja az országos átlagot, ami nem is csoda, hiszen közel 40%-uk több mint 10 éve dolgozik jelenlegi cégénél. A 45 év feletti korosztály felülreprezentált ebben a csoportban. Ami leginkább elválasztja őket a szintén elkötelezett, de egyúttal elégedett Húzóerőktől, az a vállalat tisztességes ségének megítélése, éppen ezért jóval kevesebben tartják közülük hiteles munkáltatónak szervezetüket. A csoportba tartozók kevésbé érzik, hogy a felsővezetés egyaránt figyelembe veszi a vállalati és munkavállalói érdekeket, hogy a szervezet értékes tagjaként tekint rá és hogy a cég legértékesebb erőforrásaként bánik a dolgozókkal. Társaiknál kedvezőtlenebbül vélekednek fizetésük versenyképességéről és elégedetlenebbek a kapott erkölcsi elismerés mértékével is. Leginkább pozitívan munkakörnyezetükről, illetve a vállalat által az ügyfeleknek nyújtott szolgáltatások minőségéről nyilatkoznak. A Lélekben felmondottak közel háromegyede a férfiak közül kerül ki. A csoportból csupán minden tizedik munkavállaló tervez egy év múlva is jelenlegi vállalata kötelékében dolgozni, annak ellenére, hogy a munkatársak 56%-a már több mint öt éves szolgálati idővel rendelkezik. Eredményeik minden kérdésben elmaradnak a többi dolgozói csoportétól. Legkedvezőbben kollégáikról nyilatkoznak, a munkatársakkal kialakított kapcsolat az utolsó szalmaszálak egyike, amely jelenlegi munkahelyükön tartja őket. A Lélekben felmondottak elenyésző része (kevesebb mint 5%) elégedett karrierlehetőségeivel, fizetése teljesítményarányosságával, valamint a vállalat tehetségmegtartó képességével. 18
Fókuszban Szerzők: Bakos Réka, Kercsmár Eszter, Makrai Fanni, Malzenicky Erzsébet, Steigerwald Zsuzsa Az idei évben először több fókusztéma közül is választhattak a résztvevők, minden vállalat eldönthette, hogy mely témáról kívánja részletesen megkérdezni dolgozóit. Az eredményeket, valamint a Legjobb Munkahelyek gyakorlatait a következő oldalakon mutajuk be. Fókuszban tehát: a válság a vállalati kultúra az ösztönzés, motiváció a vezetés a munkáltatói arculat a munkahelyi egészség
A válság hatása: borús kilátások, megrendült magabiztosság A tavalyi évben kezdődő gazdasági világválság kezdetben csupán tengerentúli visszaesésnek tűnt, majd alakult ingatlanpiaci-, pénzpiaci-, végül gazdasági válsággá, mely végiggyűrűzött az egész világon. Nem meglepő tehát, hogy a bizonytalan gazdasági környezet, a források elapadása, az elbocsátásoktól való félelem a munkavállalókra is hatottak. A vállalatok érdeke 2009-ben egyértelműen az volt, hogy a válságkezelési stratégiát kompetens munka - vállalók hajtsák végre a lehető leghatékonyabban. Az a munkavállaló azonban, aki elsősorban családja fenntartása miatt aggódik nem feltétlenül képes a munkájában maradéktalanul teljesíteni. Éppen ezért közel 30 vállalat döntött úgy, hogy a Legjobb Munkahely Felmérés keretein belül meg szeretné ismerni a gazdasági válság munkavállalókra gyakorolt hatását. Számos vállalat és HR szakértő kérdezte csapatunktól már a 2008-as Legjobb Munkahely Felmérés eredményei kapcsán is, hogy az elmúlt időszakban történt gazdasági megszorítások, reálbért, juttatásokat érintő döntések vajon mekkora változást okoznak a dolgozók elégedettségében. A 2009-es kutatás számai azt mutatják, hogy az országos statisztikák többségénél nem tapasztalható jelentős különbség, a dolgozói elkötelezettség is csak kismértékben, 53%-ról 55%-ra növekedett. Az idei adatfelvétel 2009 áprilisa és augusztusa között történt, azaz a világot érintő válság jelei már javában mutatkoztak a gazdaságban. Számos vállalat le - építést hajtott végre, csökkentette a fizetéseket vagy rövidített munkaidőre állt át. Csökkenő állásbiztonság, megrendült magabiztosság Az elégedettségi területek többségénél nem tapasztalhatunk jelentős változást a dolgozói véleményekben, de azért akadnak kivételek. Ilyen például az állásbiztonság megítélése. Tavaly még a munkavállalók 51%-a jelentette ki magabiztosan, hogy nem tart állása elvesztésétől, 2009-ben ez a szám már csak 45% volt. Csökkent a munkaerőpiaci pozíció megítélésében tanúsított magabiztosság is, pedig ebben a kérdésben Magyarország a régió többi országához képest mindig élenjárt. Míg az előző évben a munkavállalók 68%-a úgy gondolta, hogy néhány 20