ÖNISMERET FEJLESZTÉS TARTALOMJEGYZÉK

ÖNISMERET FEJLESZTÉS TARTALOMJEGYZÉK 1 Bevezetés... 2 2 Tranzakció-analízis... 3 2.1 Tranzakciók... 3 3 Önkép önértékelés - önbizalom... 5 4 Külsı belsı kontrollhit... 5 5 A legfontosabb lépések és kérdések...10 5.1 A SWOT analízis...10 5.2 Célállások meghatározása...14 6 A motiválás...15 7 A munkanélkülivé válás módja...17 8 A munkanélküliség lélektani következményeit magyarázó elméletek...17 8.1 Jahoda deprivációs (a munkától való megfosztás) elmélete...17 8.2 Warr vitamin modellje...18 8.3 A szociális identitás elmélete...18 9 Viselkedési típusok...20 1/21

1 Bevezetés A sikeres újrakezdéshez az outplacement nyújtotta támogatás nem újdonság a nyugati országokban. Amerikában az elbocsátottak 70-80%-ának automatikusan jár, hogy korábbi cége 3-6 havi karrier-tanácsadást fizet. Itthon általában azoknak van lehetısége igénybe venni, akik átszervezés vagy munkakör megszőnése miatt vesztették el állásukat. Az outplacement programok célja, hogy segítse a munkát keresıt, hogy feldolgozza az elbocsátás pszichés következményeit, helyreállítsa megrendült önbizalmát, segítsen reálisan felmérni erısségeit és gyengéit, növelni rugalmasságát és mobilitását. Ezen kívül támogatást nyújt abban, hogy a munkáját elvesztı dolgozó reális képet alakítson ki önmagáról, új célokat határozzon meg, ébren tartsa álláskeresési aktivitását és kidolgozza saját stratégiáját. Ennek része a gyakorlati ismeretek elsajátítása, az önéletrajz és a motivációs levél megírása. Bár az emberek tagadják, hisznek a csodákban. Az elsı csoda az, hogy nem bocsátják el. Ha ez mégis bekövetkezik, a második csodában kezdenek hinni, majd csak történik valami. Emögött a gondolat mögött az húzódik, hogy akkor is megoldódik a problémám, ha semmit sem teszek. Amikor ebben is csalódnak akkor fordulnak segítségért a pályatanácsadóhoz, azt remélve, hogy majd ı tesz csodát, megoldja minden problémájukat. Aztán ha ez sem úgy alakul, ahogy elképzelték, csalódnak, elkeserednek és feladják, visszavonják bizalmukat és együttmőködésüket. Igazi válság az, ha az emberek feladják. Ezt mindenképpen el kell kerülni. Éppen ezért nagyon fontos már a tanácsadás elején tudatosítani az elbocsátott dolgozókban, hogy az ı aktív közremőködésükre is szükség van a változáshoz. Az önismeret tartalmazza minden tudásunkat önmagunkról, tulajdonságainkról, képességeinkrıl, szándékainkról, érzelmeinkrıl, gondolatainkról és mindezek mőködésérıl. Az önmagunk megismeréséhez szükség van ıszinteségre, hogy bevalljuk azokat az igazságokat is, amelyek bevallása fájdalommal jár. Voltak korok, és voltak elméletek, amelyek a veleszületett tulajdonságok, vagy más néven ösztönök elsıdlegességét hangsúlyozták, míg mások a tanulás fontosságát emelték ki. Ma egyetértés van abban, hogy mindkettı erıteljesen befolyásolja személyiségünk alakulását. Általában elmondható, hogy minél fejlettebb egy élılény, annál nagyobb a tanulás szerepe, és minél tanulékonyabb, annál jobban tud alkalmazkodni környezetéhez. 2/21

2 Tranzakció-analízis Eric Berne kidolgozta a tranzakció-analízis elméletét és gyakorlatát. Azt kutatta, hogyan viselkedik az egyén társas helyzetben, interakciókban. Személyiség elmélete kísértetiesen hasonlít Freud elméletére (felettes én én ösztön én). Az ént 3 részre osztja: Szülı (Sz): belsı hang, jóváhagy vagy tilt: szabályok, tiltások, elvárások Sz Felnıtt (F): önmegvalósítás, realista, racionális, érett F Gyermek (Gy): érdeklıdés, kíváncsiság, félelem és szorongás, a vágyak irányítják Gy Berne személyiség-modelljének részeit én-állapotoknak nevezte. Szerinte bármely személy magatartásában felismerünk három különbözı mintát. Gyermeki énünk úgy viselkedik, gondolkodik és érez, mint egy gyermek. Itt lakozik az érdeklıdés és kíváncsiság, a félelem és szorongás, de innen ered a lelkesedés és vidámság is. Gyermeki énünket a vágyak irányítják, és azonnali vágyteljesítésre törekszik. Szülıi énünk úgy viselkedik, gondolkodik, és érez, ahogy szüleink tették egykoron. Általuk szólal meg bennünk a belsı hang, amely jóváhagy vagy épp ellenkezıleg, megtilt valamit. Általuk, az ı közvetítésükkel épülnek be énünkbe a szabályok, a tilalmak, az elvárások. Az, hogy a bennünk élı szülı megkönnyíti vagy megnehezíti életünket, attól függ, hogy ezek a szabályok, tilalmak mennyire igazak és helytállóak az adott helyzetben. Szülınk állandóan kontroll alatt akar tartani bennünket, ı rendre és stabilitásra vágyik. Felnıtt énünk dolga az önmegvalósítás. Autonóm felnıtt módjára viselkedik, gondolkodik és érez, érett és racionális, higgadt és tisztafejő, a problémák megoldására törekszik. Freud szavaival élve a realitáselv vezérli. 2.1 Tranzakciók A kommunikáció során az egyik ember énjének hármas tagolódása találkozik a másik ember énjének tagolódásával, és különbözı szinteken szólíthatják meg egymást. Az én szülım megszólíthatja az ı szülıjét, és az idık végezetéig elbeszélgethetnek. Egy ilyen tipikus beszélgetési séma a "micsoda idıket élünk " címő. De az én szülım megszólíthatja a másik személy gyereki én állapotát. Ha a másik gyerekbıl válaszol, a beszélgetésben megint nem lesz fennakadás. Én leszidok, számon kérek, ellenırzöm, figyelmeztetem, ı védekezik, bevall, szégyelli magát. Konfliktus mindig akkor keletkezik, amikor én megszólítom, a másik én részének valamelyikét, de a másik nem a megszólított én részbıl válaszol. Ilyenkor a kommunikáció vagy nagyon gyorsan leáll, vagy más alapokra helyezıdik. Tanácsadóként elsısorban önmagunkkal kell tisztában lennünk. Tudnunk kell, hogyan mőködünk, a különbözı helyzetekre hogyan reagálunk. Egyrészt azért, hogy ne a saját receptjeinket ajánljuk ügyfeleinknek, másrészt, hogy a tanácsadás lehetıségeivel szembeni elvárásaink reálisak legyenek. 3/21

1 2 3 4 5 6 7 8 9 = / 2 1 3 1 2 4 3 5 3 1 2 1 3 2 1 4 2 3 5 2 3 1 4 6 3 1 5 4 2 7 6 3 5 7 2 8 5 4 6 3 7 2 8 1 9 5 8 4 7 3 6 2 5 1 9 2 8 3 7 4 6 5 9 4 8 3 7 2 6 1 5 4 6 3 7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 = / 5 3 1 2 1 3 2 1 4 2 3 5 2 3 1 4 6 3 2 1 3 1 2 4 3 5 7 2 8 5 4 6 3 7 2 8 1 9 5 8 4 7 3 1 5 4 2 7 6 3 3 7 4 6 5 9 4 8 3 7 2 6 1 5 4 6 3 7 6 2 5 1 9 2 8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 = / 3 5 2 3 1 4 6 3 2 4 3 5 3 1 2 1 3 2 1 4 2 2 1 3 1 8 1 9 5 8 4 7 3 7 6 3 5 7 2 8 5 4 6 3 7 2 1 5 4 2 2 6 1 5 4 6 3 7 9 2 8 3 7 4 6 5 9 4 8 3 7 6 2 5 1 4/21

3 Önkép önértékelés - önbizalom Tudásunkat önmagunkról képekben tároljuk, minthogy agyunk fıleg képekben gondolkodik. A magunkról kialakított képet, énképnek nevezzük, ehhez a képhez főzıdı viszonyulásunkat pedig önértékelésnek. Ha ez a kép pozitív, akkor van önbizalmam, bízom magamban, bízom abban, hogy nehézségeimet leküzdöm, problémáimat megoldom, és sorsomat, lehetıségeimet illetıen optimista vagyok. Ha azonban az énképem negatív, akkor nincs vagy csak kevés önbizalmam van, az elıttem tornyosuló akadályokat leküzdhetetlennek érzem, kudarcaimat elırevetítem. Magunkról kialakított kép, és ahhoz főzıdı viszony Pozitív énkép magas önbizalom, optimizmus Negatív énkép alacsony önbizalom, pesszimizmus Mivel az énkép bármilyen sérelme fenyegeti az egyén biztonságát, ezért az egyén minden olyan kísérletet visszautasít, amely énképe megváltoztatására irányul. Általában úgy viselkedünk, hogy az énképünkkel összhangban legyen. Például az a szép lány, akinek negatív énképe van, sem rajongóinak, sem irigykedı barátnıinek nem hiszi el, hogy tényleg szép, azaz nem változtatja meg énképét. Ha egy tanácsadásra jelentkezı pozitív énképe azt mondja, hogy ı jó szakember, és a jó szakemberekre mindig szükség van, ezért úgy kell tennie, nem kell tennie azért, hogy állása legyen, majd a jó állás megtalálja a jó szakembert. Amikor ebben csalódik, akkor sem tud hozzáállásán változtatni, hanem a körülményeket, a válságot okolja, vagy szőklátókörőnek, elfogultnak állítja be az ıket interjúztató HR-eseket. 4 Külsı belsı kontrollhit Az embereknek elvárásaik vannak arról, hogy a megerısítés, a siker saját viselkedésüktıl függ-e vagy külsı erık, különösen a véletlen, a szerencse alakítja ıket. Különbözünk abban, hogy milyen mértékő ok-okozati kapcsolatot tételezünk fel viselkedésünk és annak következményei között. Ez pedig olyan tartós személyiségjegy, ami nagyban befolyásolja szociális viselkedésünket. A belsı kontroll attitőddel rendelkezı személyek a pozitív és negatív eredményeket úgy érzékelik, mint saját cselekedeteiknek következményeit - úgy érzik, hogy befolyásolni tudják a külvilág eseményeit. A szubjektív szempontokat helyezik elıtérbe, önállónak és függetlennek tartják magukat. A megfigyelt információk kreatív hasznosítására törekszenek, kedvelik a téthelyzeteket. Ugyanakkor reális célokat tőznek ki maguk elé, sikerorientált beállítottságúak, szorongásuk facilitáló. Énképük pozitív és reális, távolabbi célok tervszerő elérésére törekszenek. A külsı kontrollos személyek ezzel szemben az események okát rajtuk kívül álló tényezıkben (véletlen, szerencse, stb.) keresik, nem tartják a helyzeteket saját maguk által kontrollálhatónak. A külsı kontrollhellyel rendelkezı személyek irányíthatatlannak látják a dolgokat, úgy érzik, ki vannak téve a sors szeszélyének, szélsıséges esetben passzivitás, szorongás, inkompetencia jellemezheti ıket. A könnyő, gyors sikereket, tétnélküli helyzeteket szeretik, irreálisan alacsony vagy magas követelményeket tőznek ki maguk elé. Szorongásuk 5/21

debilizáló, ezért legtöbbször passzívok, bizonytalanok, áldozatnak vélik magukat és nincsenek tudatában választási lehetıségüknek. Az egyének által alkalmazott oktulajdonítási stílus a szocializáció során alakul ki, a környezettel való interakció eredményeképp. A külsı oktulajdonítás nem csak az egyértelmően külsı kontrollos személyre lehet jellemzı, különbözı szituációkban átélhetik a külsı kontroll érzését (pl. peres eljárás) az alapvetıen belsı kontrollhites személyek is. A külsı kontroll attitőd elhárító mechanizmusként is mőködhet, negatív életesemények, mint például a válás kapcsán, a kudarcélményre adott válaszként. Taylor szerint azonban az emberek akkor maradnak mőködıképesek, ha abban az illúzióban vannak, hogy az ı kezükben van a kontroll (a kontroll elvesztésével kapcsolatban a tanult reménytelenség jelensége lehet példa). Természetesen az egészséges kontrollhittel rendelkezı személyeknek meg kell tudniuk különböztetni a kontrollálható és nem kontrollálható helyzeteket. Ugyancsak fontos kapcsolat áll fenn a jó teljesítményre való motiváltság és a belsı kontroll között. A teljesítménymotiváció elmélete szerint ugyanis azok a felnıttek vagy gyerekek, akiknél magas a teljesítménykésztetés intenzitása, erısebben hisznek abban, hogy a saját képességeik determinálják mindazt, ami velük történik. Válság akkor van, ha feladjuk. Ezért szükséges megérteni a tanácsadásra jelentkezınek már az elején, hogy az ı aktív közremőködése elengedhetetlen a sikerhez. Ugyanakkor azt is tudatosítani kell bennük, hogy a kudarc, a sikertelenség, a válaszra se méltatott önéletrajzot nem feltétlenül személyes kudarcként kell átélniük, és folytatniuk kell az álláskeresést, de legfıképpen továbbra is hinniük kell önmagukban. 6/21

ROTTER TESZT Ez a kérdıív azt vizsgálja, hogy bizonyos események hogyan befolyásolják az embereket. Mindegyik pont egy a-val vagy b-vel jelölt választási lehetıséget tartalmaz. Kérjük, válasszon ki mindegyik párból egy megállapítást, amely a leginkább illik Önre. Inkább azon a véleményen vagyok, hogy 1. 2. A. A gyerekek azért keverednek bajba, mert a szülık túl gyakran büntetik ıket. B. A legtöbb gyerekkel manapság azért van baj, mert a szüleik túl könnyő kézzel bánnak velük. A. Életünk sok sajnálatos eseménye balszerencsénk következménye. B. Az általunk elkövetett hibákban kereshetjük szerencsétlenségünk okát 3. A. B. A háborúk egyik legfıbb oka az, hogy az emberek nem érdeklıdnek eléggé politikai kérdések iránt. Mindig lesznek háborúk, függetlenül attól, hogy milyen erıfeszítéseket teszünk azok megelızésére. 4. 5. 6. 7. A. Idıvel mindenki elnyeri azt a megbecsülést, amit megérdemel. B. Hiába minden igyekezet, az egyén értéke sajnálatos módon gyakran észrevétlen marad. A. Megfelelı érvényesülési lehetıségek nélkül senkibıl sem lehet hatékony vezetı. B. A. B. A. Azok a tehetséges emberek, akik nincsenek vezetı beosztásban, nem használták ki lehetıségeiket. Tehetünk bármit, mindig lesznek olyan emberek, akik nem fognak kedvelni bennünket. Ha valaki nem tudja megkedveltetni magát, nem tudja, hogyan kell az emberekkel bánni. Ha a sorsra bíztam magam, sohasem jártam olyan jól, mint amikor sikerült elhatároznom, hogy kezembe veszem a dolgok irányítását. B. Gyakran úgy találom, hogy aminek meg kell történnie, be is következik. 8. 9. A. B. A. B. A siker kemény munka eredménye, a szerencsének kevés, vagy semmi köze sincs hozzá. A jó állás megszerzése fıleg azon múlik, hogy az ember éppen jókor legyen a megfelelı helyen. Amikor terveket kovácsolok, majdnem biztos vagyok afelıl, hogy végre is fogom hajtani azokat. Nem mindig bölcs dolog túl elıre tervezni, mivel sok mindenrıl kiderülhet, hogy valamiképpen a jó- vagy balszerencsétıl függ. 7/21

10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. A. Hogy elérek-e valamit vagy sem, az nálam nagyon kevéssé, vagy egyáltalán nem függ a szerencsétıl. B. Sokszor akár "fej vagy írás" alapon dönthetjük el, hogy mit tegyünk. A. Az embernek mindig készen kellene lennie arra, hogy hibáit elismerje. B. Többnyire legjobban tesszük, ha hibáinkat palástoljuk. A. Nem könnyő felismerni, hogy egy ember valójában kedvel-e bennünket vagy sem. B. Hogy hány barátunk van, azon múlik, milyen emberek vagyunk. A. Végsı soron a minket érı rosszat a jó kiegyenlíti. B. A legtöbb bajt a képességek hiánya, tudatlanság, lustaság, esetleg mindhárom együttese eredményezi. A. A jó vezetı elvárja beosztottaitól, hogy maguk ismerjék fel, mit kell tenniük. B. Egy jó vezetı pontosan megmagyarázza mindenkinek, hogy mi a dolga. A. Az emberek azért magányosak, mert nem próbálnak meg barátságosak lenni. B. A. Nem sok értelme van annak, hogy túlzott erıfeszítéseket tegyünk a magunk megkedveltetésére, ha szeretnek, úgyis szeretnek, ha nem, nem. Magam irányítom sorsomat. B. Olykor úgy érzem, nem rajtam múlik, hogyan alakul az életem. 8/21

ROTTER TESZT KIÉRTÉKELÉSE Karikázd be azt a betőt, amit az egyes kérdéseknél bejelöltél! Kérdés száma Belsı kontrollhit Külsı kontrollhit 1 A B 2 B A 3 A B 4 B A 5 B A 6 B A 7 A B 8 A B 9 A B 10 A B 11 A B 12 B A 13 B A 14 B A 15 A B 16 A B A bekarikázott betők száma oszloponként: A tanácsadás során a tanácsadónak tisztán kell látnia az ügyfél helyzetét. Ehhez célszerő irányított kérdéseket feltennie és/vagy kérdıíveket használnia. HELYZETELEMZİ ADATLAP Anyagi nehézségek 1 7 Anyagi jólét Bizonytalanság 1 7 Biztonság Túl sok szabadidı 1 7 Idı helyes strukturálása Kapcsolatok beszőkülése 1 7 Kapcsolatok megtartása Fáradtság, fásultság 1 7 Sok energia Önmaga hibáztatása 1 7 Önmaga felmentése Alacsony önértékelés 1 7 Magas önértékelés Pesszimista jövıkép 1 7 Optimista jövıkép Türelmetlen jelen helyzetével 1 7 Türelmes jelen helyzetével kapcsolatban kapcsolatban Nincsenek elképzelései a jövıre nézve 1 7 Vannak tervei a jövıre nézve Abban segítsünk, amiben szüksége van segítségre! (Iránymutatás a tanácsadó számára.) 9/21

5 A legfontosabb lépések és kérdések A pályatanácsadókhoz azok az emberek fordulnak, akik változtatni szeretnének, vagy változtatniuk kell sorsukon. A változás azt jelenti, hogy az ügyfél másképp látja és másképp végzi el feladatait, anélkül, hogy a változás során akár önmagát, akár koncepcióit leértékelné. Az ügyfélnek meg kell megváltoztatnia régi koncepcióit és megszokott viselkedését. 5.1 A SWOT analízis A SWOT elemzés olyan stratégiai tervezıeszköz, ami segít értékelni az erısségeket (Strenghts), a gyengeségeket (Weaknesses), a lehetıségeket (Opportunities) és a veszélyeket (Threats), amelyek egy meghatározott cél elérése érdekében meghozandó döntés során felmerülhetnek. A SWOT analízis tartalmazza az egyén belsı és külsı környezetének felmérését, így támogatva ıt abban, hogy a legfontosabb témakörökre összpontosítson. Az elemzés célja a meghatározó belsı és külsı tényezık/adottságok (SWOT faktorok) azonosítása. Az elemzés során beszerzett információk két fı kategóriába: belsı és külsı tényezıkbe sorolhatók. Bár az elemzés nem hívja fel a figyelmet arra, hogy melyek a stratégiailag fontos kérdések, illetve nem kínál választ arra, hogyan dolgozzuk ki a stratégiánkat, viszont abban segít, hogy észrevegyük, a hatékony stratégia alapjául az erısségek szolgálnak, illetve hogyan használjuk ki a rendelkezésre álló lehetıségeket, hogyan küzdjük le, vagy minimalizáljuk a gyengeségeket és a veszélyeket. Fontos azonban, hogy ne üres listagyártást végezzünk! 10/21

5.1.1 Hogyan készítsünk SWOT elemzést? 1) A SWOT elemzést úgy kezdjük, hogy meghatározzuk az elérni kívánt célokat. 2) Ezután összegyőjtjük azokat a tényezıket, adottságokat, tulajdonságokat, amelyek befolyással vannak a cél elérésére, ezek lesznek az úgynevezett SWOT faktorok. 3) A faktorokat a következı kategóriák szerint csoportosítjuk: Erısségek: olyan személyes tulajdonságok/adottságok, amelyek az adott cél elérése érdekében segítségünkre lehetnek. Gyengeségek: olyan személyes tulajdonságok/adottságok, amelyek ártalmasak lehetnek vagy hátráltatnak az adott cél elérésében. Lehetıségek: olyan külsı tényezık, amelyek az adott cél elérése érdekében segítségünkre lehetnek. Olyan dolgok, amik nem mőködnek jól, de ezen lehetıségünk van változtatni. Veszélyek: olyan külsı tényezık, amelyek ártalmasak vagy hátráltatnak az adott cél elérésében. Nem tudjuk befolyásolni ıket, és nemcsak csökkentik a siker esélyeit, de kockázatot is jelentenek. 4) Végül a faktorokat táblázatformába rendezzük, mivel a SWOT elemzést ebben a formában a legkönnyebb áttekinteni. Tanácsadás SWOT analízis (tényezık, adottságok, tulajdonságok) Erısségek Gyengeségek Lehetıségek Veszélyek Megjegyzések 11/21

SZUPERPRÓBA Az alábbiakban munkával kapcsolatos állításokat olvashat. Arra kérjük, hogy mindegyik állítás mellett jelölje meg az Ön számára ideális munka szempontjából, hogy mennyire érzi fontosnak az adott állítást. Az 1-es a legkevésbé fontos, az 5-ös a legfontosabb. Az ideális munkában az ember 1. szüntelenül új, megoldatlan problémákba ütközik. 1 2 3 4 5 2. másokon segíthet. 1 2 3 4 5 3. sok pénzt kereshet. 1 2 3 4 5 4. változatos munkát végezhet. 1 2 3 4 5 5. szabadon dönthet saját területén. 1 2 3 4 5 6. tekintélyt szerezhet munkájával. 1 2 3 4 5 7. akár mővész is lehet. 1 2 3 4 5 8. a többiek közé tartozik. 1 2 3 4 5 9. pillanatnyi kedve dönti el, hogy mit csináljon. 1 2 3 4 5 10. megvalósítja önmagát. 1 2 3 4 5 11. tisztelheti fınökét. 1 2 3 4 5 12. tehet valamit a társadalmi igazságosságért. 1 2 3 4 5 13. nem beszélhet mellé, mert csak jó vagy rossz megoldások léteznek. 1 2 3 4 5 14. másokat irányíthat. 1 2 3 4 5 15. új elképzeléseket alakíthat ki. 1 2 3 4 5 16. valami újat alkothat. 1 2 3 4 5 17. objektíven lemérheti munkája eredményét. 1 2 3 4 5 18. vezetıje mindig helyesen dönt. 1 2 3 4 5 19. olyat is csinálhat, ami más szemében fölöslegesnek tőnhet. 1 2 3 4 5 20. szebbé teheti a világot. 1 2 3 4 5 21. önálló döntéseket hozhat. 1 2 3 4 5 22. gondtalan életet biztosíthat. 1 2 3 4 5 23. új gondolatokkal találkozhat. 1 2 3 4 5 24. vezetıi képességeire szüksége lehet. 1 2 3 4 5 25. sikerét vagy kudarcát csak a következı nemzedék döntheti el. 1 2 3 4 5 26. személyes életstílusa érvényesülhet. 1 2 3 4 5 27. munkatársai egyben barátai is. 1 2 3 4 5 28. biztos lehet afelıl, hogy munkájáért a többiek megbecsülik. 1 2 3 4 5 29. nem kell minduntalan ugyanazt csinálnia. 1 2 3 4 5 30. jót tehet mások érdekében. 1 2 3 4 5 31. más emberek javát szolgálhatja. 1 2 3 4 5 32. sokféle dolgot csinálhat. 1 2 3 4 5 33. -re mások felnéznek. 1 2 3 4 5 34. jól kijön munkatársaival. 1 2 3 4 5 35. olyan életet élhet, amit legjobban szeret. 1 2 3 4 5 36. -nek konfliktusokat kell vállalnia. 1 2 3 4 5 37. mások munkáját is irányíthatja. 1 2 3 4 5 38. szellemileg izgalmas munkát végezhet. 1 2 3 4 5 39. magas nyugdíjra számíthat. 1 2 3 4 5 40. munkájába másnak nincs beleszólása. 1 2 3 4 5 41. szépet teremthet. 1 2 3 4 5 42. olykor játszhat is. 1 2 3 4 5 43. -nek megértı vezetıje van. 1 2 3 4 5 44. szüntelenül fejlesztheti, tökéletesítheti önmagát. 1 2 3 4 5 45. új ötleteire mindig szükség van. 1 2 3 4 5 12/21

A kérdıív 15 munkával kapcsolatos értéket mér, mindegyikhez 3-3 kérdés tartozik. Az adott érték pontszámát az egyes kérdésekre adott válaszok összpontszáma adja (így az adott érték minimuma 3, maximuma 15). Az értékelılapra átvezetve az egyes kérdésekre adott válaszok összesíthetık. Az eredmények alapján felállítható egy rangsor az egyénre nézve. (Melyek a legfontosabb és melyek a kevésbé fontos értékei a munkájában.) szellemi ösztönzés 1: játékosság 9: 23: 19: 38: 42: önfeláldozás 2: önérvényesítés 10: 30: 26: 31: 35: anyagiak 3: hierarchia 11: 22: 18: 39: 43: változatosság 4: humán értékek 12: 29: 25: 32: 36: függetlenség 5: munkateljesítmény 13: 21: 17: 40: 44: tekintély 6: kreativitás 15: 28: 16: 33: 45: szépérzék 7: irányítás 14: 20: 24: 41: 37: társas kapcsolatok 8: 27: 34: 13/21

5.2 Célállások meghatározása Ez a rész áttekinti a lehetıségeket abban az esetben, ha egy új állás megszerzéséhez valami változtatásra, fejlıdésre, továbbképzésre van szükség. El tudom képzelni magam az adott szakterületen vagy részterületén? Mennyire fontos ez nekem? Megtaláltam benne a szakmai kihívást? Mennyire fontos ez nekem? Vannak kérdéseim, ötleteim a szakterületen? Mennyire fontos ez nekem? Minimális anyagi színvonalat szeretnék elérni vagy magasabbat? Mennyire fontos ez nekem? Fıvárosban vagy vidéken szeretnék dolgozni? Esetleg külföldön? Van ott igény a munkámra? Mennyire fontos ez nekem? Ez a lista fontos alap az álláskeresés elkezdéséhez, de folyamatosan bıvíthetı, módosítható. Mindenképpen az elızetes képzettségre, felkészültségre alapozunk, ez ad támpontot a jövıbeli célok megtalálásához. Nem hagyható azonban figyelmen kívül az sem, hogy melyek azok a rokon területek, amelyek betanítással, utánajárással, továbbképzéssel betölthetık. Ezért elınyös lehet több célállás meghatározása, amihez azonban a munkaerıpiac igényeinek vizsgálata is elengedhetetlen. Piaci lehetıségek Alkalmazott Vállalkozó Egyéni adottságok CÉLÁLLÁSOK A készséglista összeállításának célja, hogy ahelyett, hogy úgy mutatjuk be önmagunk, hogy csak egyfajta készségünk van, csak egyetlen dologhoz értünk, osszuk be tapasztalatainkat kisebb részekre, mígnem úgy tudjuk bemutatni magunkat, mint egy multifunkcionális, készségekkel teli, hasznos munkaerı. A legjobb nyitó kérdés, amit feltehetünk, hogy hogyan akarok hozzáállni a munkámhoz? Szívvel, lélekkel, vagy csak az a célom, hogy ki tudjam fizetni a számláimat minden hónapban? 14/21

Majd a személyes stílusra vonatkozóan arra keressük a választ, hogy milyen munka érdekel, mi az tevékenység, ami közben a legjobban érzem magam, milyen környezetben dolgozom legszívesebben, vagy éppen mi az, ami demotivál? 6 A motiválás Kínában a Shaolin-kolostor közelében fekvı harcmővészeti iskolákban gyerekek ezrei tanulnak, európai szemmel mostoha körülmények között. Ha egy kisgyerek a kör közepén állva bemutatót tart a többieknek, a jó teljesítményért nem jár neki több étel vagy kényelmesebb pihenıhely. Csak annyit kap cserébe, hogy a bemutató végén a többiek ıszinte tisztelettel megtapsolják. Ezért a tapsért ad bele mindent a gyakorlatba. A motiváció egy cél elérésére késztetı tevékenység. Tanulásra, fejlıdésre ösztönzı eljárás, amely a kitőzött célok eléréséhez elszántságot és aktív tevékenységet igényel. A sikeres motiváláshoz ismernünk kell a másik embert, céljait, félelmeit. A csoportpszichoterápia egyik hatótényezıje az egyetemesség érzése, az a felismerés, amikor az ember rájön, hogy nem csak neki vannak ijesztı vagy elfogadhatatlan problémái, gondolatai, érzései, hanem másoknak is. Irvin D. Yalom egy vizsgálatot tervezett a jelenség bemutatására. Felkérte egy orvoscsoport tagjait, hogy vegyenek részt egy szigorúan titkos kísérletben: nevük feltüntetése nélkül írják fel egy cetlire azt, amit a legkevésbé akarnának megosztani a csoporttal. A titkok hasonlóak voltak, néhány fı téma uralkodott. A leggyakoribb az alkalmatlanságtól való félelem érzése volt, az orvosok attól féltek, hogy egyszer csak kiderül, hogy nem képesek tökéletesen ellátni munkájukat. A második titoknak az elidegenedés érzése bizonyult: a résztvevık attól tartottak, hogy nem sikerült jól beilleszkedniük a kórház életébe, nem kapnak és adnak elég támogatást, gondoskodást, szeretetet. A vizsgálat bebizonyította, hogy az emberi problémák összetettsége ellenére azonos érzések érhetık tetten. Erre a hasonlóságra odafigyelve kell végeznie a pályatanácsadónak munkáját. Felmérnie az állását elvesztett dolgozó valós kompetenciáit, helyzetét, és nem elhinni, hogy semmihez sem ért. Motiválni ıt, és kimozdítani a reményvesztett állapotból. 15/21

MOTIVÁCIÓS KÉRDİÍV Kivel beszéled meg nehézségeidet? Kinek a tanácsát fogadod meg? Van-e az ismeretségi körödben, akinek sikerült elhelyezkednie? Mit gondolsz, miért? Milyen terveid, elképzeléseid, vágyaid vannak a jövıre nézve? Mi akadályoz ezek megvalósításában? Mivel növelheted esélyeid? 16/21

7 A munkanélkülivé válás módja Addison és Portugal (1987) kutatásai bizonyították azt a tapasztalati tényt, hogy nagyobb valószínőséggel válnak tartósan munkanélkülivé azok a munkavállalók, akiket váratlanul, elızetes bejelentés nélkül építenek le. A gondoskodó leépítést (outplacement) alkalmazó vállalatok programokkal segítik az állásukat elvesztı alkalmazottaikat, és átmeneti idıszak biztosításával, szakképzett szakemberek bevonásával igyekeznek lehetıvé tenni az újbóli elhelyezkedést vagy a munkanélküliség elviselésére történı felkészülést. A munkanélküliség érzelmileg nagyon megviseli az érintetteket, mégis ebben az érzelmileg nehéz helyzetben kell új állást, új megoldást találniuk anyagi biztonságuk megteremtéséhez vagy fenntartásához. Az új állás keresésében mutatott aktivitásukat nagymértékben befolyásolja, hogy hogyan közölték velük az elbocsátás tényét, hogyan bántak velük az átmeneti idıszakban, és maguk a dolgozók milyen beállítódással fogadták a rossz hírt. Konrad Lorenz írta le az imprinting jelenségét, amely szerint vannak percek, pillanatok az életben, amelyekben érzelmileg nyitottak és érzékenyek vagyunk, az ekkor történt események maradandó emléket hagynak. Sajnos sok vezetı nem tudja ezt. Szeretne minél hamarabb túl lenni a kínos kötelességen, ezért pár szóban elintézi, letudja, mit sem sejtve, hogy ezzel komoly sérüléseket okoz. Vannak vezetık, akik külsı kényszernek engedelmeskedve hajtják végre a létszámleépítést, rajtuk a parancsra tettem érzés uralkodik el. Nem igazán szerencsés megoldás, amikor a vezetı sajnálatból vagy bőntudatból hosszú órákig lelkizik munkatársával. Bár a létszámleépítés érzelmileg rendkívül megterhelı helyzet, mégis indokolt racionális magyarázatot adni a leépítésre kerülı munkatársnak. Mindenkinek joga van megtudni, neki miért kell távoznia a cégtıl. 8 A munkanélküliség lélektani következményeit magyarázó elméletek 8.1 Jahoda deprivációs (a munkától való megfosztás) elmélete Korábbi munkaerı piaci tréningek tapasztalatai Az egyén mentális egészségének fenntartásához megfelelı szociális környezetre van szüksége. A szociális környezet igen fontos eleme a munka, a foglalkoztatás. A munka kézzelfogható eredménye, hogy megélhetést, jövedelmet biztosít a dolgozó számára. A munka ezen elsıdleges szerepe mellett legalább ilyen fontos a másodlagos funkció is. Ide soroljuk az aktivitást, az idıstruktúrát, a társas kapcsolatok biztosítását, a státuszt és identitást. A munka strukturálja a napot, hetet, évet. Ennek elvesztése az idıbeni tájékozódás zavarához vezet, elvész a napi ritmus. A munka biztosítja a családon kívüli kapcsolatokat, a társas érintkezés lehetıségét. Ezek megszőnése az izoláció, a beszőkülés, elmagányosodás irányába hat. A munka az alkotás örömét, a hozzáértés élményét nyújtja. Még a kevésbé kielégítı feladatok ellátása is lehetıséget nyújt a teljesítmény sikerének átérzésére, a személy átélheti, hogy neki is szerepe van egy termék létrehozásában, egy szolgáltatás megvalósításában. A legtöbb kritika amiatt éri Jahodát, mert azt állítja, hogy még a legrosszabb munka is jobb, mint a munkanélküliség. Ennek más szerzık kutatásai ellentmondanak. O Brien és Feather 17/21

(1990) azt találta, hogy a munkával való elégedettség legfontosabb feltétele a képességek használatának lehetısége. 8.2 Warr vitamin modellje Warr is a lelki egészség megırzéséhez szükséges környezeti tényezıket veszi számba. Ezek közé sorolja a pénzt, a biztonságot, a pozíciót, a változatosságot, a kiszámíthatóságot, a képességek felhasználását és a társas kapcsolatokat. Szerinte bizonyos környezeti tényezık úgy viselkednek, mint az A és D vitamin. Szüksége van rájuk a szervezetnek, de túl sok, ártalmas a szervezetre. Ide tartozik a változatosság, kiszámíthatóság, kontroll stb. Ha túl monoton a munka az káros a lelki egészség szempontjából, a túlzott változatosság pedig stresszt okoz. Más tényezık esetén azonban érvényesül a minél több, annál jobb elve. Ezek mechanizmusa a C és E vitaminok hatásával egyezik. Ide tartozik a pénz, pozíció és biztonság. Warr új elemekkel bıvíti a környezeti tényezıket, beilleszti a képességek használatát és a munka, az események fölötti kontroll lehetıségét. A munkanélküliség idıtartamának függvényében a következı szakaszokat írja le Warr. 1-3 hó a negatív hatások, a sokk, a gyász erısödése. 3-6 hó a negatív hatások csökkennek, javulás áll be. 6 hónapon túl ismét hanyatlás következik be. A vitaminmodell értelmében a vitamin megvonását azonnal követi a káros következmény, munkanélküliségre vetítve a pénz, a külsı célok és feladatok hiánya azonnal érezteti negatív hatását a lelki egészségben. Az idı elırehaladtával a munkanélkülivé vált személynek lehetısége van a külsı tényezık pótlására. Célokat tőz ki, csökken a bizonytalanság érzete, alkalmazkodik az új élethelyzethez, napirendet alakít ki, strukturálja idejét. A középkorú férfiakat érinti leginkább állásuk elvesztése, a pénz csökkenése, mert ık családfenntartók, számukra nagyobb problémát jelent társadalmi pozíciójuk elvesztése, és kialakult karrierjének derékba törése is nagyobb bizonytalansággal tölti el saját és családja jövıjét illetıen. 8.3 A szociális identitás elmélete A munkanélküliség érzelmi hullámvasút modellje Borgen és Amundson (1994) nevéhez főzıdik. Az érzelmi ciklusok a hullámvasút pályájához hasonlíthatók. Az elsı szakasz a gyászolás, melynek részei a tagadás, a düh, az alkudozás, a depresszió és az elfogadás. Ez a szakasz akkor zárul le, ha a személy elfogadja, hogy korábbi állása visszafordíthatatlanul elveszett, s ezzel együtt felismeri az új állás megszerzésének szükségességét és lehetıségét. A következı szakasz egy nehezen kontrollálható, sok kudarccal és visszautasítással járó periódus. Ez a fázis magába foglalja a reménykedés, a lelkesedés, a frusztráció és apátia érzéseit. Ide tartozik még a kiégés (burnout), melyet fáradság, lemondás és reménytelenség érzés kísér. További vizsgálataikban kimutatták, hogy a visszautasítások a lelkesedés elvesztéséhez, érdektelenséghez és izolációhoz vezettek. Az outplacement programok azt a célt szolgálják, hogy a tanácsadók segítsék az érintetteket "átvezetni a munka elvesztésébıl a munka megtalálásának világába". Fontos eleme a programnak, hogy a résztvevık átérezzék a feladat sikere rajtuk, pontosabban rajtuk is múlik. A program során a munkájukat vesztett dolgozók átélik, hogy nincsenek teljesen egyedül 18/21

problémájukkal, nincsenek kiszolgáltatva, tehetnek, sıt tenniük is kell önmagukért. Bármilyen furcsán hangzik sokan életük eddigi szakaszáig a munkaerıpiacon vajmi keveset tettek önmagukért. Nem kellett állást keresniük, nem kellett önéletrajzot írniuk, felvételi interjúkon részt venniük. Az egyik csoporttagunk tömören így idézte fel a céghez kerülését. 25 évvel ezelıtt a sógornım mondta, hogy keresnek embert, idejöttem, felvettek. Az utcára kerülı emberek nagy része annak a generációnak a tagja, akik olyan rendszerben szocializálódtak, ahol a munkanélküliség ismeretlen fogalom volt, aki akart dolgozni, az kapott munkát. A foglalkoztatást legtöbben alkalmazottként képzelték és képzelik el. Az önfoglalkoztatás, az öntevékenység, az egyéni vállalkozás, elérhetetlen, bonyolult, nem nekem találták ki elképzelésként él a fejükben. Jelen outplacement tevékenységünk egyik fontos célkitőzése, hogy bıvítsük az érintettek lehetıségeit, hogy ne féljenek a vállalkozástól, próbálják felhasználni egyéni és szőkebb környezetük speciális adottságait. A csoportos létszámleépítés egy cég és az ott dolgozók életében meghatározó jelentıségő. A vezetıknek a gazdasági kényszer szorításából fakadó szigorító intézkedéseket kell meghozniuk, elbocsátani a leépítésre kerülı munkatársakat, és sok esetben a cég szervezeti felépítését is meg kell változtatniuk. Az elbocsátott munkatársaknak új állást, vagy más megélhetési forrást kell találniuk, el kell fogadniuk az életükben beállt változást, miközben a bizonytalanságtól, a feleslegesség- és veszteségérzéstıl szenvednek. Az új állás keresése során ismeretlen és idegen helyzetekbe kerülnek, új emberekkel és új feladatokkal ismerkednek meg. Egyik résztvevınk ennek a helyzetnek a nehézségét a következıképpen fogalmazta meg: 45 éves múltam, 25 éve bérszámfejtıként dolgozom a cégnél, de úgy érzem, csak most kerülök ki a nagybetős életbe. Mások ezt 18 évesen kezdik. Outplacement programok során a felkészített tanácsadók olyan pszichés és szakmai támogatást nyújtanak a rászorulóknak, amelyek segítségével nagyobb hatékonysággal fogják megoldani a rájuk váró feladatokat. 19/21

9 Viselkedési típusok A Elkerülöm a kockázatot. Lassan döntök. Bizalommal fordulok az emberek felé. Türelmes vagyok. Inkább hallgatok. Tartózkodó vagyok. Megtartom a véleményem magamnak. C Nyugodt és szívélyes vagyok. A véleményekre helyezem a hangsúlyt. Nyitott vagyok. Számomra a kapcsolatok fontosak. Rugalmasan bánok az idıvel. Megosztom az érzéseimet másokkal. Ösztönös vagyok. B Elfogadom a kockázatot. Gyorsan döntök. Bizalmatlan vagyok. Türelmetlen vagyok. Inkább beszélek. Társaságkedvelı vagyok. Kimondom a véleményem. D Hivatalos és alapos vagyok. A tényekre helyezem a hangsúlyt. Zárkózott vagyok. Számomra a feladatok fontosak. Határidıtartó vagyok. Megtartom az érzéseimet magamnak. Elemzı típus vagyok. Összesen A: Összesen B: Összesen C: Összesen D: D B 20/21