MUNKAHELYI TANULÁS ÉS VALIDÁCIÓ

Átírás

1 MUNKAHELYI TANULÁS ÉS VALIDÁCIÓ WORKPLACE KNOWLEDGE AND VALIDATION DR. MÓRÉ MARIANN főiskolai docens Debreceni Egyetem Gyermeknevelési és Felnőttképzési Kar Társadalomtudományi és Kommunikációs Intézet Intézményi Menedzsment és Vezetési Tanszék Megjelent: Multikulturális Műhelytanulmányok II. (szerk: Láczay M. - Bocsi V.) DEGYFK Hajdúböszörmény pp Absztrakt The principal of recognizing natural knowledge is a part of the Life Long Learning Program in the European Union member countries. The primary purpose of learning is developing skills which are beneficial and recognized in the labor market. This approach aims to eliminate the qualification deficit. In Hungary the term of evaluation of natural knowledge is formulated in the Legislation on Adult Training, also the Legislation on Higher Education recognizes the work experience, but the term of work experience is undefined. The law entrusts the definition of work experience to the regulation of instruments and the practice. A high number of students are enrolled in university correspondence courses have - formally or informally - acquired precise, practical knowledge while on the job, who cannot validate their expertise in credits due to the lack of a formal leaving certificate. They must currently therefore take subjects I areas they already master in practice. The objective of this study is to raise awareness of the possibility of utilizing such knowledge obtained in various non-educational ways in higher education. 1. Tanulási utak és validáció A validáció kifejezést sok szakmában használják, a legtöbb helyen a latin valid = érvényes, hatályos szóból származtatják és egy érvényesítési eljárásrend kidolgozása során merül fel. Validációnak nevezik pl. az európai szabadalmak magyarországi eljárását, vagy egy szoftver vizsgálatát, ha annak célja, hogy elismerjék mindenben megfelel-e a felhasználói elvárásoknak. Az oktatásban a validáció fontos célja, hogy bővítse az egyes képesítések megszerzésének lehetőségét, esélyt kínáljon az idősebb tanulni vágyók számára. A több éves munkatapasztalattal rendelkezők számára komoly előny, hogy a munkavégzés során megszerzett szakmai tudásért felmentést egyes modulok teljesítése alól, vagy krediteket szerezhetnek, csökkenthetik a képesítés megszerzéséhez egyébként szükséges időt. A validáció a felsőoktatásban a hozott tudás elismerését jelenti. Annak a felismerése, hogy a szervezett formában történő tanuláson kívül számos más tevékenység (pl. munkavégzés) is eredményezhet ismeretet. A validáció alapelve, hogy a különböző tanulási módokat egyenrangúnak fogadja el, s ezzel a tanulás eredményét értékeli, függetlenül attól, hogy a tanulás az alábbi környezetek közül melyikben történt: - formális (iskolarendszerű) képzésben folytatott tanulmányok - nem formális (iskolarendszeren kívüli), de szervezett formában lebonyolított képzés - informális (iskolarendszeren kívüli), tapasztalati úton szerzett tudás

2 Formális és non-formális keretek között elsősorban tényszerű tudás, lexikális ismeret szerezhető meg. Az informális tanulás a tanulás eredeti formája, ennek tekinthető a tudatos önképzés, a spontán tanulás, valamint a szocializáció. Az informális tanulás fogalmát 1950-ben Knowles használta először (I4). Az informális tanulásban a tanulás megszokott tanulási környezeten kívül zajlik. Kiemelt szerepet játszik benne az önbizalom-, az önbecsülés növekedése, a személyes és társadalmi készségek fejlődése, a nagyobb személyes autonómia. Informális úton tanulunk a médiából, az internetről, a múzeumokból, a munkavégzéshez kapcsolódóan, de még az iskolai kísérletekből is. Hazánkban, az utóbbi években egyre több oktató-kutató foglalkozik a tudás megszerzésének két utóbbi formájával. Forray-Juhász (2009) a jelen tanulmány szempontjából is lényeges felnőttkori informális tanulást definiálja úgy, hogy az bármely helyszínen, bármely tevékenységhez kapcsolható, amennyiben jellemzője az önkéntesség és a formalitás hiánya. A kutatók spontán és autonóm tanulási folyamatokat különítenek el. Előbbire a véletlenszerűség, utóbbira a saját akarat a jellemző. McGivney (1999) szerint az informális tanulás lehet előre meg nem határozott vagy önmagunk által irányított, lehet véletlen és lehet tervezett. Kezdeményezhetik egyének és lehet közösségi folyamat. Születhet válaszul képzelt vagy kimondott igényekre. Az Európai Unió Memorandum az egész életen át tartó tanulásról dokumentuma a nonformális tanulást úgy határozza meg, amely a rendes oktatási és képzési rendszerek mellett zajlik, és általában nem ismerik el hivatalos bizonyítvánnyal. Az informális tanulást az élet természetes velejárójának tekinti. A Memorandum (I5) külön felhívja a figyelmet arra, hogy mind az egyének mind a szervezetek mindkét tanulási formát alulértékelik. A dokumentum negyedik kulcsfontosságú üzenete ráirányítja a figyelmet a nonformális és informális tanulás értékelésére és elismerésére. Ezek a szempontok, az informális tanulás szerepének erősödése természetes kísérő jelensége annak, hogy az iskolai keretek között történő tanítás-tanulás már nem képes választ adni a posztmodern kor kihívásaira, nem képes egyedüli forrásként megjelenni. A társadalmi struktúra korábbi viszonylagos állandósága, a csak lassan változó világhoz való alkalmazkodáshoz szükséges ismeretek megszerezhetőek voltak intézményi keretek között. Az általános műveltséget, a szakképzettség legfontosabb és hosszútávon fennmaradó ismereteit biztosította az iskola, ezzel mintegy fékezte is a jelentős társadalmi változást. Ez a szemlélet a XXI. századra tarthatatlanná vált. Az új típusú iskola már felhasználja a különböző forráselemekből szerezhető információkat, épít ezekre, a tanulás képességének és készségének kialakítására törekszik. A formális keretek között történő tanulásnak tehát szerves részévé vált az informális úton megszerezhető tudás. A tanulás különböző formái között nem szabad rangsort felállítani (Tót 2006), mert mindegyiknek megvan a maga szerepe az ismeretek bővítésében, a tudás gyarapításában. Az, hogy ezeken a tanulási utakon minek a megtanulására vagyunk képesek, mindenekelőtt attól függ, hogy mit tudunk, mit tanultunk meg már. Az előzetes tudás tehát a további tanulás előfeltétele. Korábban a pedagógusok csak passzív szerepet tulajdonítottak az előzetes tudásnak, de a modern pedagógia nem egymástól elkülönült információforrásként, hanem egységes rendszerként látja a tényezőket (Nahalka 2001) mely szerint nem csupán azt kell tisztázni, mit tud már valaki, hanem a tudás természetére vonatkozóan is információval kell rendelkezni. Több kísérlet is történt a fogalom átfogó tisztázására (Csapó 2005) mely szerint az előzetes tudást eszközként és célként is meghatározható. Eszköz, mert a meglévő tudás egyben újabb tudás megszerzésére ad lehetőséget és cél, mert egy meglévő tudás nyereség az egyén számára azzal, hogy kevesebbet kell megtanulnia. A különböző tanulási utak fent említett meghatározásai a tudás megszerzésének módját a keretek, ill. az egyén motivációs szempontjai szerint határozzák meg. Van azonban még egy megközelítési módja a kérdésnek, amely a munkavállaló és a munkahely szempontjait jeleníti meg. A XXI. század munkavállalója természetesen állandó készenlétben kell, hogy álljon a munkahely változtatásra (kényszerből vagy önálló döntésből), ki kell dolgoznia saját

3 alkalmazkodási stratégiáját. A rugalmasság, a több lábon állás, a többféle kompetenciával rendelkező munkavállaló egyben az állandóan tanuló munkavállalót is jelenti. A munkahelyek szívesen alkalmaznak olyan dolgozókat, akik többirányú szaktudással is rendelkeznek (Vántus 2007), aminek egyik előnye, hogy így a munkahelyek csökkenthetik munkabérköltségeiket. A XXI. század munkahelye állandó alkalmazkodási kényszerben végzi tevékenységét, folyamatos megújulással, új technológiák alkalmazásával tud megmaradni a piacon. Ehhez alkalmazottainak is fejlődnie kell, amelyhez szervezett kereteket biztosít, vagy a humán foglalkoztatás területén kész szakmai anyagok megtanulását várja el. Dajnoki (2009) megfogalmazása szerint a vállalati alkalmazottak fejlesztése nagyon sokrétű. A képzésben résztvevők számára a tanulás elsődlegesen a munkájuk ellátásához szükséges, valamint elősegítheti őket karrierjük fejlesztésében. Egy új munkahelyre kerülés első lépéseként beillesztési programban kell részt vennie az új munkatársnak. A szervezetek egy része képzéseken, tréningeken való részvételt vár el (Móré 2011), míg mások beillesztési kézikönyvet adnak át a szükséges információkkal. Ezek terjedelme akár oldal is lehet, melynek feldolgozása a munkahelyi (informális) tanulás első lépése. Ez a tanulás azonban sok esetben szinte észrevétlenül zajlik, eredménye nem tudatosul. Egy hazai reprezentatív felmérésben (Török 2006) a teljes munkaidőben foglalkoztatottak 48,4%-a azt állította, hogy az elmúlt 12 hónapban munkavégzése során nem tanult semmit. Ron Faris brit kutató Kanadában végzett kutatásában (Faris 2005) azt mutatta ki, hogy a munkahelyeken előforduló tanulási folyamatok 70%-a informális tanulás. Ugyanakkor az így megszerzett tudásnak az átvitele, beazonosítása, a tudás legitimizálása a hierarchizált oktatási struktúrába nagyon nehézkes. Mindezeket figyelembe véve a felnőttkori nonformális és informális tanulásról való gondolkodás/vizsgálat több szemponttal is kiegészül: 1. Nonformális tanulás: - iskolarendszeren kívüli - szervezett keretek között zajló - jellemezheti a kényszer - lehet munkahely által biztosított képzés - lehet munkahelyi kötelezettség - eredménye egy képzést igazoló dokumentum 2. Informális tanulás: - iskolarendszeren kívüli - nem szervezett keretek között zajlik - lehet önkéntes - nem dokumentálható - jellemezheti a kényszer - munkaadói elvárás, de nem biztosít hozzá szervezett képzést - munkaadó által biztosított szakmai anyagok tanulása - a munkafeladat korszerű ellátásának feltétele - munkatársak tudásátadása során is megvalósul Összegezve ez azt jelenti, hogy a nonformális és informális tanulás meghatározásakor már nem csupán pedagógiai, andragógiai szempontokat kell figyelembe venni. Új elemként jelenik a közgazdaságtani gondolkodásmód, a tudásmenedzsment, az egyéni tudástranszfer. Ez utóbbi - az egyéni tudás elismertetése új helyzetekben - köti össze a különböző tanulási módokat az előzetes tudás és a validáció kérdéskörével. 2. Az egyéni tudástranszfer és a validáció

4 A transzfer kifejezés a trans át, keresztül és a ferre vinni, hordani szavak összetételéből keletkezett. Általánosan elfogadott, hogy valaminek az átvitelét, áthelyezését jelenti egyik helyről a másikra. A tudástranszfer fogalmát az utóbbi időben a közgazdaságtudomány sajátította ki. A szervezeti tudás áramoltatása, a szabályozott tudástovábbítás kérdéseit a tudásmenedzsment tárgyalja. A korábban használt technológiai transzfer fogalom az innováció eredményeként létrejött termék piacra juttatását jelentette, ezt váltotta fel a tudástranszfer kifejezve azt, hogy beletartozik a fogalomba a hasznosítás engedélyezése is. A tudástranszfer folyamatának részei: a tudás továbbítása, a tudás befogadása, a befogadó általi használata. A tudástranszfer célja a vállalat cselekvési képességének fejlesztése, értékének növelése. Hasznosulása azáltal következik be, hogy az új ismeretek összessége valamiféle magatartásváltozást idéz elő, vagy újszerű gondolatok kifejlesztéséhez vezetnek. A munkahelyi kultúrában értelmezhető az intergenerációs tudástranszfer is, mint a generációk közötti szakmai ismeret, szakmai fogások átadása. A felsőoktatás világában az egyetemi integráció utáni időszakban jelent meg a tudástranszfer kifejezés, mint a felhalmozódott tudományos, műszaki tudás áramoltatása ipari innovációkba. Tanuláselméleti szempontból a tudás alapvető jellemzője annak transzferálhatósága. A kompetenciaelvű pedagógia lényege a megszerzett ismeretek új, esetleg ismeretlen helyzetekben történő előhívása, alkalmazása. Az iskolai kutatások az utóbbi időben azt mutatták ki (Molnár 2006), hogy a transzfer megvalósulása sokkal kisebb mértékű, mint azt feltételezték. Molnár összegzésében arra hívja fel a figyelmet, hogy a transzfer és a problémamegoldás szoros kapcsolatban álló fogalmak. Bár a szerző kötetében általában a tudástranszfer kifejezést használja, de valójában tanulástranszferről értekezik. Arra keresi a választ, hogyan lehetne elérni azt, hogy az iskolában megtanultakat új, életszerű helyzetekben is alkalmazni tudják a gyerekek és arra ad komplex problémamegoldást. A közgazdasági és tanuláselméleti megközelítésmód azonos abban, hogy a megszerzett tudás egyik értelmét annak használhatóságában véli felfedezni. A tudás a közgazdasági megközelítésben az újszerű dolgok megalkotásában hasznosul, a tanuláselméleti megközelítésben a diákok problémamegoldási képességének fejlődése a haszon. Hasonlóan közelíti meg a tudás kérdéskörét az élethosszig tartó tanulás eszméje, amely nem egymástól elkülönült információforrásként, hanem egységes rendszerként látja a tanulás folyamatát. Mi tekinthető haszonnak az élethosszig tartó tanulás eszméjének aspektusából? A kérdés megválaszolásakor azt kell figyelembe vennünk, hogy az LLL egyformán meghatározó eleme a formális, nonformális és informális tanulás, valamint az előzetes tudás és annak elismerése. Az egymásra épülő, vagy egymástól teljesen független területeken történő tanulásnak is vannak közös elemei, amelyek ismétlésének elkerülése fontos eleme annak, hogy az egyén egyre könnyebben és egyre szívesebben vegyen részt képzésekben. Ehhez azonban érvényesítenie kell előzetes tudását. A tanulás eredményének legitimációja a formális keretekben szerzett tudás esetében egyre szélesebb körben elterjedt, módszertanára több kutató (pl. Csapó 2005) is tett javaslatot, míg a nonformális és informális tudás mérésének módszertanát elsősorban külföldön alkalmazzák. A XXI. század emberének egész életen át tartó tanulásában a megszerzett tudás haszna annak transzferálhatósága és az ehhez kapcsolható elismertetése. Ebből az aspektusból nézve valóban nem tudástranszferről, hanem az egyén transzferálási képességéről van szó. Oláh-Pakurár (2009) szerint az iskolázottság emelkedésével mind a férfiak, mind a nők gazdasági aktivitása számottevően növekszik. A validációs eljárásban éppen ezen az egyéni tudásátvitelen van a hangsúly, mert a különböző tanulási utakon előzetesen megszerzett tudásra lehet és kell alapozni: A különböző utakon megszerzett tudást egy új környezetben kell előhívni, alkalmazni. Ez a transzferálás olyan képesség, mely a különböző tanulási szintekhez való alkalmazkodás során alakulhat ki az egyénben.

5 Szintetizáló, kommunikációs képességet feltételez, melynek segítségével a korábban megszerzett ismereteket új megvilágításban kell látnia az egyénnek. Lényegében kompetenciák előhívásáról van szó, amely csak megalapozott tudás esetén valósulhat meg. Az eljárásban részt vevők számára talán legfontosabb hozadéka az önfelismerés, az önértékelés A validáció, mint a tanulói érdek A formális, nonformális és informális tanulás eredményének elismertetése, validációja ma jellemzően a tanuló érdeke. Az elismerés hozzájárul a társadalmi integrációhoz, a foglalkoztathatósághoz, a további tanuláshoz. A folyamatnak jelentős munkaerő-piaci szerepe van a munkavállalói integrációban. A Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint a felnőttkori tanulásban történő egyéni részvétel elsősorban anyagi megfontolásokra vezethető vissza. A megkérdezetteket egyrészt befolyásolta egyfajta gazdasági kényszer, másrészt célként jelölték meg a munkaerőpiaci pozíció javítását. Az elhelyezkedési esélyek növelése, a munkahelyi előmenetel, a szakmaváltás, a munkahely változtatás szándéka, a remélt fizetésemelés mindegyik szerepet játszik a tanulás vállalásában. A 2006-ban készült felmérés (Török 2006) adataiból az olvasható ki, hogy a tanulási célok között a legerősebb a munkanélküliség elkerülése (37,8%). Ez a szempont 8,6%-kal erősebben motiválja az egyéneket, mint a munkában való eredményesség, ami a tanulási kényszer jelleget bizonyítja. Ebben a felmérésben 20% fölötti azoknak a választásoknak a gyakorisága, amelyek a munkahelyi előrejutást és az általános műveltséget tekintik motivációs tényezőnek. A KSH 2008-ban közzétett adatai szerint az életkor előrehaladtával egyre csökken azoknak a száma, akik valamilyen oktatásban, képzésben vesznek részt. A 25 és 34 év közöttiek 13%-a, 45 és 54 év közöttieknek 9,9%-a, míg az 55 és 64 év közöttieknek már csak 4,5%-a szerzett ismereteket ebben a formában. Az életkor előrehaladtával a formalizált oktatási rendszerben szerezhető ismeretek helyett egyre nagyobb szerepet tölt be a munkavégzéshez kötődően megszerezhető tudás. Mára már talán nincs is olyan munkaterület, amelyet el lehetne látni csupán a több éve megszerzett szakmai tudás birtokában. Az állandó tanulás, a fejlődés feltétele a munkavégzésnek. Különösen igaz ez a diplomás állásokra. Az OECD adatai alapján (I3) az mondható, hogy hazánkban a év közötti korosztályban az alacsony iskolai végzettségűek 2,9%-a, a felsőfokú végzettségűek 19,4%-a vesz részt formális vagy nonformális képzésben. Ugyanez a részvétel lényeges változást mutat az egyes korcsoportokban. A 25 és 34 év közöttieknek 23%-a, az 55 és 64 év közöttieknek már csak a 9%-a vesz részt valamilyen képzésben. Ettől természetesen többen fejlesztik tudásukat, de a statisztikában nem szerepelnek azok, akik munkahelyi kényszerből vagy önkéntesen, ill. a munkatapasztalathoz kötődően informális úton szereztek tudást. A különböző módokon megszerzett tudás szerencsés esetben az egyén számára egységes egésszé áll össze, része szakmai fejlődésének, munkahelyi elismerésének. Egy újabb tréning, tanfolyam, esetleg felsőfokú tanulmány során megszerzett tudás hasznosulása/hasznosítása azonban csak kevés esetben érvényesül, az intézményi szektorban a pedagógusok nem építkeznek az előzetes tudásra, az intézményi kereteken kívül oktatók pedig anyagilag nem érdekeltek a folyamatban. A tudással rendelkező egyén számára azonban fontos lehet ennek a tudásnak az elismertetése. Munkavállalók körében nem készült reprezentatív felmérés arról, hogyan gondolkodnak a tudás elismertetésének lehetőségéről, de egy levelező tagozatos hallgatók körében készült informális tanulási eredményeket hasznosítását elemző felmérés (Varró 2002) jól bizonyítja a kérdés fontosságát. A felmérés eredménye szerint a hallgatók elképzelhetőnek tartják az önállóan megszerzett tudás valamilyen szintű elismerését, de nincsenek tisztában azzal mi a különbség a formális, nonformális és informális tanulás között. A vizsgálatban részt vevő hallgatók még csak két évet tanultak a kreditrendszerben, ennek ellenére 87,3%

6 elfogadhatónak tartaná, ha a korábban megszerzett tudását kreditek formájában elismernék. A felmérésnek azért tulajdonítok különös jelentőséget, mert levelezős hallgatók körében készült, akik munka mellett tanultak, és több mint a fele (56%) 3 évnél több munkatapasztalattal rendelkezett. A vizsgálat alapján egyértelműnek mondható az igény az előzetes tudás elismertetésére, annak ellenére, hogy a felmérés nem tért ki a folyamat gazdasági vonatkozásaira. A validációval a képzésben részt vevők csökkenthetnék tanulmányi terheiket, a tanulmányokra fordított összeget, rövidebb idő alatt szerezhetnének képesítést, hamarabb realizálhatnák annak munkaerőpiaci hasznát A validáció, mint munkaadói érdek Felfogásom szerint a formális-, nonformális- és informális úton szerzett tudás elismerése a munkaadó érdeke is. A formális úton megszerzett tudás még akkor is számottevő költséggel jár, ha államilag finanszírozott képzésben vesz részt egy munkavállaló. A tanulmányi szerződéssel támogatott tanulás esetén az utazási költség, a tanulmányi szabadság idejére kieső teljesítmény a munkáltatót terheli. Ez a költség csökkenthető azáltal, ha az egyén valamilyen úton már korábban megszerzett tudása elismerhető, beszámítható, ezzel rövidebbé válna a képzési idő. A validáció érdekének elfogadása először jelentősebb cégek esetében valósulhatna meg. A nagy- és multinacionális vállalkozások humánerőforrás szakemberei rendelkeznek olyan homogén csoportokkal, amelyeket beiskolázhatnának a validációs eljárás keretében és ehhez a képzési módhoz a szakképzési hozzájárulást is igénybe tudják venni. Az érintett dolgozók képzési deficitjének ismeretében lehet egy külső cégtől, egy felsőoktatási intézménytől a csoportra alkalmazott képzést megrendelni. Ma egy átlagos OKJ képzés megszerzése 300 tanóra, a különböző tanfolyamok és tréningek minimum 70 óra ráfordítást igényelnek. A validációval a vállalatnak nem kellene a teljes kurzust anyagilag támogatnia. A megszerzett végzettség ebben az esetben azonos, ugyanakkor alacsonyabb költségvetéssel és a munkavállalók rövidebb idejű távollétével járna. A Központi Statisztikai Hivatal a munkahelyek által biztosított szakmai képzéseket vizsgáló (Statisztikai Tükör 2012) adatai szerint Magyarországon 2010-ben a vállalkozások 49%-a adott lehetőséget alkalmazottainak arra, hogy részt vegyenek valamilyen szakmai képzésben, ez az arány megegyezik a évi adattal. A nemzetközi gyakorlattól eltérően hazánkban 5 év alatt nem növekedett a képzést támogatók száma. Az OECD 2007-es adatai szerint (I3) Magyarországon a 25 és 64 év közöttiek 9%-a vesz részt formális vagy nonformális oktatásban, míg az OECD tagállamok átlaga 41%. Az életkor előrehaladtával lemaradásunk emelkedik, az 55 és 64 év közötti magyar állampolgároknak csupán 2%-a tanul, míg az OECD országainak azonos korcsoportra vetített aránya 27%. Magyarországon a képzést biztosító szervezetek 88%-a külső (más szervezetek által biztosított) képzést támogatott, ami természetesen költségekkel jár. A képzésben részt vevő munkavállalók tudása természetesen nem homogén, de az eltérő előzetes tudás felmérésére, legitimációjára csak néhány speciális esetben kerül sor. A már meglévő tudásra alapozva kapnak a munkavállalók idegen nyelvi továbbképzést, számítástechnikai fejlődési lehetőséget. Számtalan olyan képzési forma van azonban, amelyben hatékonyabb és időtakarékosabb program lenne összeállítható, amennyiben a nonformális és informális úton megszerzett tudást elismernék. Az ilyen módon megszerzett tudás elismerésének gazdasági és társadalmi elfogadtatása azonban korántsem egyértelmű (Derényi et.al. 2006). A munkaadók zöme úgy véli, hogy az előzetes tudás beszámításával lerövidített képzés értéktelenebbek a hosszabb képzési idejű programnál. Ellenérdekeltek a folyamatban a képzést biztosító vállalkozások is, akik a rövidebb idejű képzéssel kevesebb bevételhez juthatnának. Ennek a gondolkodásnak a megváltozását eredményezheti, a validációt erősítheti az Új Széchenyi Terv kis és középvállalkozásai számára kiírt Munkahelyi képzések támogatása projekt, amelynek célja az alkalmazottak munkahelyi készségeinek és kompetenciáinak javítása, ezzel a vállalkozás versenyképességének erősítése.

7 A már meglévő tudás feltérképezése alapján szervezett képzések növelhetnék azoknak a számát, akik részesülhetnének a képzésben. A szemléletmód változása szükséges ahhoz, hogy a helyzet javuljon, de minden bizonnyal szerepet játszik majd az oktatási rendszerben bekövetkezett változtatás is A validáció, mint felsőoktatási érdek A különböző tanulási utakon megszerzett tudás elismerése a felsőoktatási szektor érdeke is lehetne. Az egyetem arra készíti fel a hallgatókat, hogy a munkaerőpiacon egyenlő eséllyel induljanak a különböző munkahelyek között függetlenül, hogy a vállalkozás földrajzilag hol helyezkedik el, milyen tulajdonosi formában és mekkora létszámmal dolgozik (Mohácsi, 2010). Az egyetem arra készíti fel a hallgatókat, hogy a munkaerőpiacon egyenlő eséllyel induljanak a különböző munkahelyek között függetlenül, hogy a vállalkozás földrajzilag hol helyezkedik el, milyen tulajdonosi formában és mekkora létszámmal dolgozik (Mohácsi, 2010).Az elismerés elvének elfogadása jelentős lépés jelent a tanulásról és annak szervezéséről vallott felfogás változásában. Egy ilyen szemléletváltás az intézmény helyett az egyént helyezné a középpontba. Az államilag finanszírozott képzési helyek drasztikus csökkentése, a képzési költségtérítés felemelése komoly bevételkiesést jelent az egyetemek, főiskolák számára. A kieső hallgatói létszám pótlásának egyik módja lehetne az előzetes tudás legitimálása. A formálisan megszerzett tudás elismerése, a kreditek beszámítása gyakorlat a felsőoktatásban, de ez csak a kérelmező óraterhelését csökkenti, nem jár együtt a képzési idő és a költségtérítés csökkentésével. Látensen létezik az elismerésnek az a gyakorlata is, amely az oktató és a hallgató személyes kapcsolatából adódik. Az oktatók egy része folytat más intézményben, felnőttoktatást szervező vállalkozásban, vagy önálló vállalkozóként oktatási tevékenységet, vezet tréningeket. Az általuk ilyen formában átadott tudás sok esetben azonos a felsőoktatási intézményekben tartott kurzusok tartalmával, ezért a megismert tehetséges hallgatókat több esetben is mentesítik a követelmények teljesítése alól azzal, hogy vizsga nélkül adnak érdemjegyet. Egy, a Tempus Közalapítvány támogatásával készült vizsgálatból (Vámosi 2010) az derült ki, hogy a tanulási eredmények alkalmazása fogalmat az oktatók 22%-a ismeri, de tényleges használatról nem beszélhetünk. A kutatásban megvizsgálták a tantárgyi tematikákat, és azt a következtetést vonták le, hogy a kurzusok leírásában a cél- tananyag-követelmény hármas a meghatározó, s az elemzett leírások felében nincs hallgatói értékelést leíró elem. A formális oktatási keretek között megszerzett tudás elismerésével szemben az oktatók ötöde megengedő, ugyanakkor a felsőoktatási szektor komoly ellenállást tanúsít az egyéb módon megszerezhető előzetes tudás formalizált elismerésével szemben. Az OFI TÁMOP projekthez készített 57 felsőoktatási intézményt érintő felmérésében a megkérdezett oktatók mintegy 8%-a nyilatkozott úgy, hogy a továbbképzésekben megszerzett tudás beszámítását elképzelhetőnek tartaná, de még az 5%-ot sem érte el azon válaszolók száma, akik az informális úton megszerzett tudást elismerhetőnek vélik. A nonformális és informális úton szerzett előzetes tudás szervezett keretek közötti elismerésére csak elvétve találunk példát. Megvizsgálva a felsőoktatási intézmények felvételizőknek szóló tájékoztatóját, kitűnik, hogy a törvény által biztosított munkatapasztalat elismerésének lehetőségét feltüntetik, de részletesebb tanulmányozás után az is kiderül, hogy az ehhez tartozó eljárásrend nincs szabályozva. Talán részben éppen ez utóbbi - a központi szabályozatlanság - az, ami részben visszatartja az intézményeket a validáció alkalmazásától. Az egyetemi autonómia ellenére a felsőoktatási szektor szereplői igénylik, hogy az általuk alkalmazott eljárások jogilag alaposan körbejártak legyenek, a minőségbiztosítási feltételeknek teljes mértékben megfeleljenek. Aki járatos a felsőoktatás világában az tisztában van azzal, hogy mennyire bürokratikus tud lenni a rendszer, milyen sok szinten történik véleményezés, míg egy elképzelés a hétköznapokban megvalósul. Tanszék, kari tanács, dékáni kollégium, oktatási bizottság, szenátus, ezen az öt szinten minden

8 bizonnyal megtárgyalnának egy validációs eljárást, miközben bármelyik testület dönthet az elutasításról, de csak a szenátus adhatja meg az engedélyt. Éppen ezért könnyítené meg a validáció alkalmazását egy központi eljárásrend, bár a szaktárca nem kíván ebbe az irányba lépéseket tenni, helyette az alulról jövő kezdeményezéseket várja, s azok tapasztalatát összegezve hoz majd döntéseket. A kormány a validáció ügyét a TÁMOP projekt egyik elemeként támogatta, ennek eredménye a validációról szóló átfogó munka (Derényi Tót 2011), amely egy általánosan érvényesíthető eljárásrend alapjait írja le. Az eljárásrend megfelelő minőségbiztosítást, hallgatói és intézményi védelmet is feltételez. A javaslat szerint a hozott tudás azonosítása különböző bizonyítékok begyűjtése, összevetés és megfeleltetés, végül döntés során történik meg. A folyamat lebonyolításhoz a szerzők elengedhetetlennek tartanak egy tanácsadási folyamatot, amelynek során a kérelmezőket segítik abban, hogy képesek legyenek az elvárással azonosítani tudásukat. A megfelelő bizonyítékok hiánya vagy elégtelensége esetén a közvetlen tudásvizsgálatot javasolják. 3. Nemzetközi kitekintés Az Európa Tanács 2010-re tűzte ki célul azt, hogy az Uniónak a világ legversenyképesebb és legdinamikusabb tudásalapú társadalmának kell lennie. A cél elérésének fontos eszközeként határozta meg az élethosszig tartó tanulást, nagy létszámú állampolgár bekapcsolását a képzésekbe. A validáció az egész életen át tartó tanulás eszközrendszerének részeként került a figyelem középpontjába, holott gyökerei egészen az 1930-as évekig vezethetők vissza. Franciaországban, a mérnöki szakmában már ekkor lehetőség volt arra, hogy a gyakorlati tevékenység során szerzett tudást egy állami mérnöki diploma kiadásával ismerjék el. Az Európai Tanács állásfoglalásától függetlenül az unió több országában is kialakult a formális és informális tudás elismerésének módszere, de a Lifelong Learning eszméje felgyorsította a folyamatokat. A 2008-as gazdasági válság felülírta a célkitűzés határpontját, de a megkezdett folyamatok nem álltak le. Egységes szabályozási rend nincs érvényben az Európai Unió országaiban, mégis van olyan közös jellemző, melynek alapján két nagy csoportra oszthatók azok az országok, amelyekben alkalmazzák a validációt. A régi tagállamokban belső igény és történelmi hagyomány alapján már azelőtt fejlesztették eljárásaikat, hogy az EU egyáltalán foglakozott volna vele, míg az újonnan csatlakozott államok leggyakrabban az uniós folyamatokhoz alkalmazkodva dolgozták ki rendszerüket. A mára kialakult gyakorlatokat hagyományok és a nemzeti képzési rendszer sajátosságai határozzák meg: Felvételire és felmentésre is alkalmazzák a validációt: - Belgium, Horvátország, Észtország, Finnország, Franciaország, Dánia, Hollandia, Egyesült Királyság, Norvégia Limitált a validációval megszerezhető kreditek száma: - Skócia, Németország az összes előírt kredit 50%-a. A validációt csak a felnőtt (23 év feletti) célcsoportra alkalmazzák: - Portugália, Norvégia Teljes diploma is szerezhető validációval: - Belgium, Franciaország Nincs országos szabályozás, egyetemi autonómia kérdése a validáció: - Spanyolország, Ciprus, Málta, Olaszország Egyáltalán nem alkalmazzák a validációt: - Cseh Köztársaság, Izland, Lettország, Lengyelország, Litvánia, Ciprus

9 A validációnak történelmileg a legnagyobb hagyománya Franciaországban van. Széles körben az 1980-as évektől kezdve van mód a hozott tudás elismerésére, 1985-ben pedig törvényi szinten is megteremtették a lehetőségét a munkatapasztalat során felhalmozott tudás elismerésének ben úgy módosították a törvényt, hogy a képesítés akár egyetlen intézményi modul teljesítése nélkül is megszerezhető. A törvény megalkotóit társadalompolitikai tényezők befolyásolták. A francia oktatáspolitika érte le ezen a területen a legnagyobb sikert (talán nem véletlen, hogy a francia eredetű validáció kifejezés vált elfogadottá). Franciaországban azt ismerték fel, hogy a munka melletti tanulási formák jelentős része nem ad végzettséget. A felmérések azt bizonyították, hogy a munkavállalók 30%-a olyan munkakört tölt be, amelyhez meg van a szakmai tudása, de nincs meg a végzettsége. Olyan elismerési eljárásokat vezettek be, amelynek eredményként a valamilyen formában megszerzett tudás elismerése által a tanulmányi mentesség elérhető. Természetesen a politikusokra költségvetési szempontok is hatottak. Komolyan megnövekedett a végzettséggel rendelkezők száma úgy, hogy annak költségvetési kiadásai meg sem közelítették a képzés teljes idejére fordítandó összeget. Franciaországban jelenleg évente ezer hallgató vesz részt ebben a validációs eljárásban ig 107 ezer validációs bizonyítványt állítottak ki. Az eljárás szigorú, akár fél évig is eltarthat. A formai bírálatot követően a kérelmezőnek egy dolgozat elkészítése a feladata, ahol a saját munkavégzését összeveti a képzési és kimeneti követelményekben rögzített eredménnyel. Az elméleti követelmény mellett - azokon a szakterületeken, ahol erre lehetőség van - munkaszituációban is értékelik a hallgatót, vagy szimulációs helyzetben végzik el az értékelésnek ezt a fázisát. Az eljárást a mára már megszűntetett kompetenciamérleg-központok folytatták le, de a tevékenység az intézményi hálózatban folytatódott. Évente mintegy 8000 kompetenciamérleg készül, melynek összeállítása egyenként, átlagosan 19 órát vesz igénybe. A Franciaországban elterjedt eljárásnak mára az lett az eredménye, hogy minden állampolgár, aki legalább 5 éven át egy adott szakterületen dolgozik, hivatalosan is kérheti szakismeretei validációját. Az Egyesült Királyságban az 1980-as években erősödött fel az előzetes tudás elismerésének gondolata, s mára élenjáró országgá vált. Angliában az elismerési eljárást kérelmezőnek egy olyan összegző anyagot kell készítenie, amely a munkából, vagy máshonnan származó bizonyítékok összegyűjtését jelenti, ami egyúttal dokumentálja a kompetencia használatának képességét is. A brit gyakorlat egy sajátos aspektusa az otthon végezhető munka elismerése, a családon belüli tevékenységhez kapcsolódó ismeretek és kompetenciák megszerzésének folyamata. Lehetséges befogadó közegként jelölik meg az ápolói vagy gyermekgondozói kurzusokat. A Nemzeti Szakmai Kvalifikációs Központ végzi a minőségi ellenőrzést. Az értékelés általában gyakorlati munkaszituációban, a közvetlen kompetenciák megfigyelésből áll. Norvégiában a nem formális keretek között szerzett tudás elismerése az un. kompetenciareform révén valósult meg. A kormányzati kezdeményezés eredményeként a program elindítását követően, 2001-ben 2600 hallgató jutott be a felsőoktatásba nem formális úton szerzett ismereteinek dokumentálása révén. Európán kívül Kanada tekinthető modellnek a mérési eszközök kifejlesztésében és széles körű alkalmazásában. Az eljárási rendek nagy nyilvánosságot biztosítanak (I2). A CIRL honlapjára feltölthetők már előzetesen az adatok, s a szervezet tanácsadással segíti az egyént az elismerési eljárásban. Külön célcsoportot képeznek a bevándorlók. Ugyanezt a rendszert használják a munkaadók, akik a külföldön megszerzett szakmai tudást mérik és értékelik. 4. A hazai szabályozás Magyarországon az előzetes tudás értékelése kifejezést a 2001-es felnőttképzési törvény fogalmazta meg. A 17. (2) szerint A képzésre jelentkező felnőtt kérheti tudásszintjének

10 előzetes felmérését, amelyet a felnőttképzést folytató intézmény köteles értékelni és figyelembe venni. Márkus (2010) szerint az előzetes tudás mérésének hazai gyakorlatára jelentős hatást gyakorolnak a felnőttképzési intézmények akkreditációs eljárásnak előírásai is (22/2004. (II. 16.) Korm. rendelet a felnőttképzést folytató intézmények és a felnőttképzési programok akkreditációjának szabályairól, 24/2004. (VI. 22.) FMM rendelet az akkreditációs eljárás és követelményrendszer részletes szabályairól). A hazai pedagógiai és andragógiai szakma már több éve foglalkozik a tudás mérhetőségének kérdésével. Az előzetes tudás megállapításának három módszere különböztethető meg: - Deklaratív módszer: A dokumentumok alapján történő beszámítás, a különböző tételes programok tartalmának tételes összehasonlítása. Ezt a módszert alkalmazzák a kreditelismerési eljárás során, amikor a hallgatónak a más karon már teljesített kurzus tantárgyleírása alapján kell bizonyítania, hogy a kiváltandó kurzussal legalább 75%-ban tartalmi azonosság vélelmezhető. - Megfigyelés, teszt és vizsga: A kompetenciák cselekvések közben történő felmérés. - Kompetencia portfolió: Olyan kompetenciát bizonyító beszámoló készítése, amely a képzések során és/vagy a munkatevékenység során realizálódott. Az elismerési eljárás kidolgozására hazánkban a kanadai tapasztalatok alapján került sor az 1990-es évek második felében. A Székesfehérvári Regionális Képzőközpont olyan helyi gazdálkodó cégeknek kínált programokat, amelyekben a korábban megszerzett tudás beszámításával lerövidült volna az aktív dolgozók képzése. Érdeklődés azonban nem volt. A felnőttképzési törvény fent említett paragrafusa alapján minden felnőttképzést folytató intézmény végez előzetes tudás felmérést, hiszen ennek hiányában büntetnék a szervezetet. A mérés módszere nem meghatározott, ezért a felnőttképzők többsége letudja ennek az elvárásnak a teljesülését a nyelvtanfolyamokra jelentkezők előzetes tudásfelmérésével, s ennek eredményeként alakítja ki a csoportokat. A Békéscsabai Képzőközpont kifejlesztette az un. Movelex módszert a szakképzésre, amely tesztek kitöltésére alapozva állapítja meg a kompetenciát. Mára a Movelex inkább tanulási segédeszközként elérhető program, mely az Értő tanulás néven vált közismertté. A 2012-től hatályos felsőoktatási törvény évi CXXXIX. törvény 58. (7) bekezdésébe az alábbi szabályt: A kreditátviteli bizottság a korábbi tanulmányokat és munkatapasztalatokat tanulmányi követelmény teljesítéseként elismerheti. A munkatapasztalat alapján beszámítható kreditek száma legfeljebb harminc lehet. Míg a törvény korábban hatályos változata meghatározta, hogyan kell számon kérni az ismereteket (szóbeli vagy írásbeli formában) addig az új törvény erről már nem rendelkezik. A törvény és korábbi végrehajtási rendeletének alapos áttanulmányozás után sem állapítható meg azonban, hogy pontosan mit érthetett a törvényhozás munkatapasztalaton. Feltételezhetően ennek közelebbi meghatározását a törvény az intézményi szabályozásra, illetve a gyakorlatra bízza. 5. A felnőttképzés területen szerzett munkatapasztalat/tudás elismerése a Debreceni Egyetemen Az előzőekben kifejtett szakmai és törvényi keretek között a Debreceni Egyetemen a Gyermeknevelési és Felnőttképzési Kar (DEGYFK) tett kísérletet arra, hogy az informális úton megszerezhető tudás elismerésének szabályozását az emberi erőforrás tanácsadó mesterképzés (EET MA) levelező tagozatán tanulmányokat folytató hallgatók számára kidolgozza. Az EET MA levelező képzés a DEGYFK-on a 2008/2009-es tanévben indult nagy érdeklődés mellett. Eddig 317 hallgató került jogviszonyba a karral, jelenleg 191 hallgató áll jogviszonyban. A képzés 4 féléves, a teljesítendő kreditek száma 120, a teljes óraszám A végzés feltétele: gyakorlati ismeretek megszerzése munkahelyi

11 környezetben 3 félév alatt, összesen 230 órában. A szakot választó levelező tagozatos hallgatók többsége főiskolai diplomával rendelkezik. Köztük jelentős számban vannak azok, akik köztisztviselőként, vagy közalkalmazottként dolgoznak. Az EET MA képzettség megszerzésével egyetemi végzettséghez juthatnak, esélyük lesz magasabb fizetési osztályba kerülni. A képzésben részt vevő 191 hallgató közel fele végez olyan munkát, amely a humánmenedzsment területéhez sorolható. Bár többségében intézményi keretek között dolgoznak, de nem elhanyagolható számban vannak azok, akik egy vállalat, vagy közszolgáltató cég humánpolitikai osztályán foglalkoztatottak. (1. táblázat) Vállalkozás 1. táblázat: A hallgatók száma a munkahely típusa szerint (fő) Table 1.: The distribution of EET MA students by basic qualification Vállalat Multinacionális vállalat Munkaügyi Központ Polgármesteri Hivatal Intézmény Rendőrség, katonaság Civil szervezet Forrás: saját vizsgálat Source: own examination Gazdasági társaság humánszervezeti egységében 56, közigazgatás/közszolgálat humánpolitikai osztályán 41 hallgató dolgozik. Jelentős a munkaügyi központokban foglalkoztatottak száma, s közel azonos a civil szervezetekben, ill. a kisebb vállalkozásokban alkalmazottak aránya. 24 hallgató olyan szervezetben dolgozik, amely felnőttképzési tevékenységet folytat. A hallgatók táblázatban fel nem tüntetett csoportjának munkahely típusa szerinti megoszlása erős szórtságot mutat. A személyes beszélgetésekből kiderült, többségük a munkaerőpiaci elvárásokhoz igazodva választja a szakot, s egyesek tanácsadói vállalkozás indításában gondolkodnak. Bár nem tipikus, de van néhány hallgató, aki közepes vállalkozás tulajdonosaként azért folytat tanulmányokat, hogy ismeretek (szakkifejezések birtoklását) szerezzen olyan területen, amely elismerést válthat ki alkalmazottaiból. A hallgatói összetétel ismeretében, valamint az első, már végzett évfolyam hallgatói körében végzett elégedettségi kérdőív feldolgozása alapján döntött úgy a kar, hogy kísérletet tesz a validáció bevezetésére az EET MA szakos hallgatók számára. Olyan eljárásrendet kellet kidolgozni, amelyet a kar, ill. az egyetem illetékes szervezeti egységei elfogadnak. A Dunaújváros Főiskola- és egy korábbi kutatás (Derényi 2008) tapasztalatai azt mutatják, hogy a formális képzésen kívül megszerzett tudás elismerésének alacsony az elfogadottsága a felsőoktatási intézményekben, ezért egy ezt figyelembe vevő eljárásrend kidolgozása volt a feladat. Számtalan kérdés, probléma merült fel az eljárás kidolgozói számára: - hogyan lehet definiálni a munkatapasztalatot? - hogyan lehet mérni a hozott tudást? - mit lehet kiváltani a hozott tudás elismerésével? Első problémaként a munkatapasztalat fogalmának értelmezése merült fel, hiszen a jogi szabályozás keretjellegű. A nemzetközi szakirodalom és a hazai kísérlet alapján a kar munkatapasztalatként fogad el 3 év szakmai tevékenységet, amelyet a hallgató munkaviszonyban, vállalkozóként, szociális munkavégzés során vagy ösztöndíjasként folytatott. A meghatározás elve a XXI. század különböző, akár atipikus foglalkoztatási formáinak elismerése. A következő fontos kérdés a hozott tudás mérése/elismerése módszertanának kidolgozása volt. A mérés elméleti hátterének kiterjedt szakirodalma van, de a rendeletalkotáskor figyelemmel kellett lenni a törvényi szabályozásra, valamint a tantárgyi struktúra és a munkatapasztalat összhangjára. A felsőoktatási törvény szelleméből az ismeretek átadásának és ellenőrzésének hangsúlyossága olvasható ki, ezért az előzetes tudás elismerését a gyakorlatban tantárgyakhoz kellett kötni. Az előzetes tudás mérhető tudás, összefüggésben a kiváltásra kerülő tárgyak tantárgyleírásában megfogalmazott

12 kompetenciákkal. A képzés mintatantervében több olyan kurzus is szerepel, amely gyakorlatorientált, a kompetencia megszerzése munkaszituációhoz köthető, a vizsgáztatás során gyakorlati ismeretek számonkérése történik. Ezt figyelembe véve a felnőttképzési tevékenységet végzők a mentesülhetnek a felnőttképzési szolgáltatások, Lifelong Learning irányzatok, felnőttképzés és munkaerőpiaci képzés, karriermenedzsment, mentálhigiéné, a pszichológia főbb területei tárgyak teljesítése alól, s ezzel 20 kredit kerül beszámításra. Az előzetes tudás megállapítására két módszert ötvözött az intézmény: a deklaratív módszert (a dokumentumok alapján történő beszámítást) és a kompetencia portfoliót (a munkavégzés során keletkező kompetenciák bizonyítását). A munkatapasztalat során szerzett tudás elismerésére a kar a következő szabályokat állította fel: - A képzésben már részesülő hallgatók számára a kar annak a lehetőségét teremti meg, hogy a meghatározott szakmai területekről hozott tudást gyakorlati követelmények teljesítéseként ismerje el 230 órában, 9 kredit értékben. - A gyakorlat kiváltására irányuló kérelem elbírálása a munkát adó által kiadott foglalkoztatást igazoló dokumentum vizsgálata, valamint egy részletes, a konkrét munkatapasztalat leírására szolgáló szakmai önéletrajz alapján történik. - A képzést kezdő hallgató számára a kar annak a lehetőségét is megadja, hogy a gyakorlati követelmények teljesítése mellett szakmai tárgyak kompetencia teljesítését is elismertesse, összességében 20 kredit értékben - A tantárgyleírásokban megfogalmazott kompetenciák, ismeretek meglétéről egy portfolió készítésével, szóbeli vizsgával adnak számot a kérelmezők: 1. ábra 1. ábra: A portfolió tartalma Figure 1.: His content for the portfolio Tanulmányok részletezése A dokumentálható tanulmányok benyújtása Szakmai önéletrajz Prezentáció Munkatapasztalat részletezése Forrás: saját készítés Source: own examination A portfolió kb. 20 oldalas dokumentum, formai követelményei a diplomamunka formai követelményeivel egyeznek meg. A felsorolt elveket rögzítő előterjesztést a tanszék, a kari tanács, majd az egyetem illetékes bizottsága tárgyalta. Ezekben a testületekben támogatói és ellenzői is voltak a validáció bevezetésének. A támogató oktatók a kurzus hallgatóival folytatott beszélgetések alapján látták indokoltnak az eljárást; vizsgaszituációban bizonyosodtak meg arról, hogy több hallgató már előzetesen széles körű ismeretekkel rendelkezett, tudásuk naprakész, gyakorlati ismereteik átfogóak, több esetben rutinszerűek. Az eljárást ellenzők a szakmai színvonal csökkenését, a túl megengedő eljárásrend esélyét látták. A tárgyalások eredményei alapján a validáció kísérleti bevezetéséről döntött a kari tanács. A validációs eljárásrendben a hallgatók térítés ellenében vehetnek részt. A gyakorlati követelmények teljesítése alóli felmentést kérőknek 5.000,- Ft-ot, a portfoliót benyújtóknak ,- Ft-ot kell fizetniük. 6. Validációs tapasztalatok a Debreceni Egyetem Gyermeknevelési és Felnőttképzési Karán

13 2011/12 tanév szeptemberében nyílt először lehetőség a validációra a DEGYFK-on. Az eljárásrend ismeretlensége kihívás elé állította az oktatási csoportot és a hallgatókat is. A rutinszerű hallgatói ügyintézés tanácsadási tevékenységgel bővült, többszöri csoportos konzultáció, egyéni foglalkozás segítette a tájékozódást. Az érdeklődő hallgatók többsége meglepetéssel vette tudomásul, hogy szakmai tudásukat a formális képzési rendszer elismerheti, ez a megközelítés eddigi tanulmányaik és tapasztalatuk alapján elképzelhetetlen. A validáció általánosan alacsony ismertsége ellenére a tanácsadásnak köszönhetően a DEGYFK-on megnőtt az érdeklődés az eljárás iránt. A másodéves hallgatók körében jelentős volt az érdeklődés, a 80 hallgatóból 51-en nyújtottak be kérelmet, amelyből 2 került elutasításra. Összességében 112 kérelem érkezett, 92 hallgató kérte a gyakorlati követelmények alóli felmentést, 20 hallgató a tantárgyi követelmények teljesítése alóli felmentést. A tanácsadás egyebek mellett azt is jelentette, hogy a hallgatói anyagokat egy előzetes formai bírálatnak vetettük alá, amelynek alapján több hallgató visszavonta a kérelmet. 24 olyan hallgató vett részt az eljárásban, aki felnőttoktatási tevékenységet folytató vállalkozásban dolgozik, s közülük 2 fő a portfolió típusú eljárást választotta. A felnőttképző tevékenység szervezésével foglalkozók közül 14 fő Hajdú-Bihar megyében dolgozik. A felnőttképzéssel foglalkozók számára kevesebb nehézséget jelentett a validációs eljárás megértése, a formai és tartalmi követelmények teljesítése. Kevésbé vették igénybe a tanácsadást, érezhető volt az ezen a területen szerzett szakmai tudás. A validációs eljáráshoz kapcsolt tanácsadás legfontosabb tapasztalata a portfolió összeállításával, a szóbeli meghallgatással összefüggő tanácstalanság, bizonytalanság. Esettanulmányt lehetne készíteni abból, hogyan élte meg a folyamatot a regionális munkaügyi központ egyik kirendeltségének 15 év munkatapasztalattal rendelkező vezetője, hogyan jutott el a nem merem beadni a kérelmet állásponttól, a kiemelkedő portfoliót összeállító jelentkezőig. A portfolió összeállítása ugyanis olyan kihívás elé állította a hallgatókat, amelynek megfelelője a hagyományos oktatási-számonkérési rendszerben a komplex államvizsga, vagy a diplomamunka készítése és annak megvédése. Az elkészült portfoliók mindegyike magas színvonalú, komoly szakmai ismereteket, széles körű gyakorlati tudást bizonyított. Valamennyi elsőéves kérelmező pozitív elbírálásban részesült. Az eljárásrend során kiderült, ezek a hallgatók informális úton már megszerezték azt a tudást, melynek alapján szakmailag korrekt módon végzik tevékenységüket, s a képzéstől egy szemléletmód bővülést, elméleti hátteret, s természetesen a végzettséget igazoló dokumentumot várják. A DEGYFK a tapasztalatok alapján tovább folytatja a validációs gyakorlatot. A validáció a költségtérítéses képzésben részesülő hallgatók számára megteremti annak a lehetőségét, hogy a kiváltott krediteknek megfelelő arányban csökkenjen a költségtérítés, ezzel az utolsó félévben a hallgatók mentesüljenek a fizetés teljesítése alól. A validáció jövőbeli nagy kérdése, kihívása, hogy csökkenthető lesz-e a képzési idő? 7. A validáció azonosítható előnyei A szakirodalom áttanulmányozása, a nemzetközi gyakorlat, saját szakmai meggyőződésem és a DEGYFK-on szerzett tapasztalataim alapján azt állítom, a validáció fontos és elkerülhetetlen része kell, hogy legyen hazánkban is az egyének tanulási folyamatának, a munkahelyek világának és a felsőoktatási szektornak. Mindhárom szereplő számára már most azonosítható és további feltételezhető előnyei vannak: Előnyök az egyén számára: - javítja az esélyegyenlőséget - kiegyenlíti a generációs különbségeket a képesítések terén - csökkenti a hallgatói költségeket - felgyorsíthatja a diploma megszerzését

14 - személyre szabott képzési utak alakulnak ki - segíti az egyént abban, hogy beazonosítsa már meglévő tudását - saját tanulási kapacitás megismerése - tanulási motiváció felerősödése - javíthatja a foglakoztathatóságot - speciális tudás integrálása a formális oktatásba - az önmenedzselés egyik módja - elismerhetővé válik az önkéntes munka - segíti az egyéni karrier alakítását Előnyök a szervezetek számára: - csökkenthető a munkatársak képzésére szánt költség - kevesebb tanulmányi szabadságot kell adni - csökken a kieső munkaidő - egy adott képzést csoportokra alakított igény szerint lehet megrendelni - új gondolkodásmód a HR osztályok munkatársai részéről - több rövidebb idejű képzése azonos költséggel - szorosabb kapcsolat a képző intézményekkel - beépülhet a szervezet igénye a képzés tartalmába Előnyök a felsőoktatási intézmény számára: - szerepet játszik a képzés rugalmasabbá tételében - növelheti a levelezős hallgatói létszámot - növelheti a szakirányú továbbképzésszakon tanulók számát - szorosabbá teheti a kapcsolatot a munkaadók és az intézmény között - kibővíti a tanácsadói tevékenységet - új szemléletmód elterjedését gerjeszti - a modulrendszerű oktatást helyezi előtérbe - a validációval kiváltott kurzusok helyett újakat építhet be a képzésbe - bevándorlókat kapcsolhat be a tanulásba, akik nem tudják dokumentálni korábban megszerzett tudásukat 8. Következtetések, javaslatok Az élethosszig tartó tanulás európai eszméje választ ad a jelenkori gazdasági és piaci kihívásokból következő folyamatos tudás, szakismeret és kompetenciabővítés kényszerére, a szellemi és társadalmi megújulás szükségességére. Az egyénekkel szemben támasztott folyamatos tanulási, fejlődési, képzési elvárás azonban csak akkor válik hatékonyan teljesíthetővé, ha a meglévő tudás ismételt megtanulását sikerül kiküszöbölni, ill. a különböző utakon megszerzett tudást be lehet azonosítani, s ezzel együtt elfogadni. Az Európai Unió több tagállamában a felsőoktatási szektor szereplői már felismerték, hogy a nonformális és informális úton megszerzett tudás egyenértékű lehet a formálisan megszerzett ismeretekkel. Elfogadása és az elismerési rendszer bevezetése hosszabb távlatokban, hazánkban is szükségessé válik. Ebben az elismerési folyamatban alapfogalomként szerepel az előzetes tudás, amely kettős szerepet tölt be. Eszköz, mert a meglévő tudás egyben újabb tudás megszerzésére ad lehetőséget és cél, mert egy meglévő tudás nyereség az egyén számára azzal, hogy kevesebbet kell megtanulnia. Az érdekelt munkaadók, az egyetemek/főiskolák csak felületesen ismerik az előzetes tudás elismerésének elveit, de főleg nagyon gyenge az érdekeltségük. A képző intézmények konkurenciaharcként fogják fel a folyamatot és piaci pozíciójuk fenyegetését látják. Az akadémikus tudás dominanciája a jellemző, a gyakorlati ismeretek háttérbe szorulnak. Az informális úton megszerezhető szakmai tudás elismerésében

15 még jó ideig a formális képzési rendszer játssza a domináns szerepet, s indokolatlanul kevés lehetőség adódik a munkatapasztalatokban szerzett sokféle tudás elismertetésére. A validáció széles körű elterjedésének alapfeltétele olyan fejlesztő programok kidolgozása, amellyel a felsőoktatási szereplők széles értelemben vett csoportját lehet elérni, s fel lehet őket készíteni az értékelői, tanácsadói szerepre. Az oktatási rendszerhez kapcsolódó tényezőként azonosítható a költséghatékonyság, a rugalmasság, a már megtanult dolgok újratanításának elkerülése. A bevezetéshez lehetőséget kell adni a modulszerű oktatásszervezésre vagy a kompetenciaterületeknek megfelelő tárgyak utolsó félévre történő csoportosítására. Természetesen van kockázata annak, ha különböző tanulási módokon megszerzett tudás elismerésének eredményeként egyesek másoknál kevesebb erőfeszítéssel juthatnak végzettséget igazoló dokumentumokhoz, olyan szimbolikus javakhoz, amelyekből gazdasági előnyük származhat. Az eljáráshoz fűzött minőségbiztosítás, a transzparencia, a bizalom azonban jól kezelhetővé teszi ezeket az eseteket. A rendszerszerű bevezetés fontos alappillére az élethosszig tartó tanulás eszméjének megjelenése a felsőoktatási intézmény küldetésnyilatkozatában. Kiegészítő elemként szerepel a hallgatóközpontú adminisztráció és szolgáltatás, a tanácsadás, az önálló tanulási tevékenység támogatása, az oktatók elkötelezettsége az oktatás tartalmi megújítása mellett. Felhasznált irodalom Antonacopoulo E. - Jarvis P. - Andersen V. - Hoerup S. - Elkiaer B. (2005): Learning, working and living: mapping the terrain of working Life Learning. Palgrave Macmillen, London Csapó Benő (2005): Az előzetesen megszerzett tudás mérése és elismerése. Nemzeti és Felnőttképzési Intézet, Budapest. Dajnoki Krisztina (2009): Esélyegyenlőségi emberi erőforrás menedzsment tevékenysége, területei In: Esélyegyenlőségi kommunikációs ismeretek a munka világában - HR. (Szerk.: Székelyné K. E. Szabó G.), Fogyatékos Személyek Esélyegyenlőségéért Közalapítvány, AduPrint Kiadó és Nyomda Kft., Budapest, pp. ISBN: Derényi András - Milotay Mihály - Tót Éva - Török Balázs (2007): A nem formális és informális tanulás elismerése Magyarországon. OKM Budapest. Derényi András (2008): Tanulás a felsőoktatásban. Educatio II. szám Forray R. Katalin - Juhász Erika (2009): A felnőttkori autonóm tanulás és tudáskorrekciós elköteleződés. In: Forray Juhász (szerk): Nonformális-informális-autonóm tanulás. Debreceni Egyetem, Debrecen Knowles, Malcolm (1980): The modern practice of adult education, From pedagogy to andragogy. Englewood Cliffs, Cambridge McGivney Veronica (1999): Informal Learning in the Community: Trigger for Change. Leicester, National Institut for Adult Continuing Education Nahalka István (2001): Az előzetes tudás pedagógiai jelentősége. Budapesti Nevelő 2001/1 Faris R. (2005): Lifelong learning, social capital and place management: a Canadian perspective. In: Duke Chris - Osborne Mike - Bruce Wilson: Rebalancing the Social and Economic. Leicester, National Institut for Adult Continuing Education Márkus Edina (2010): A felnőttképzési szolgáltatások szerepe. Elvárások és valóság. In: Juhász Erika - Szabó I. (szerk.): Nemzetnevelés - felnőttnevelés - közművelődés. Debrecen, Csokonai Kiadó - Debreceni Egyetem - KultúrÁsz Közhasznú Egyesület pp. Mohácsi Márta (2010): Munkaerőpiaci igény és felsőoktatási kapcsolat regionális megközelítésben. In: Gazdasági és Társadalomtudományi Közlemények, NYF-GTK Krúdy Könyvkiadó, Nyíregyháza II. évfolyam 1. szám, pp. ISBN: Móré Mariann (2011): Te csak beszélj, és könnyen beilleszkedem. A beillesztés kommunikációs összefüggései. VIKEK Közlemények

16 Judit Oláh Miklós Pakurár (2009): Presentation of Balkány City s State of Employment. The Fourth International Scientific Conference Rural Development Lithuan University of Agriculture, Lithuania, October pp. ISSN: Tót Éva (2006): A munkavégzéshez kapcsolódó informális tanulás. Felsőoktatási Kutatóintézet, Budapest. Török Balázs (2006): Felnőttkori tanulás-célok és akadályok. Educatio 2. szám, pp. Statisztikai Tükör (2010) IV. évf. 87. szám, KSH Statisztikai Tükör (2012) VI. évf. 16. szám, KSH Varró Ferencné (2002): A nem formális nevelés elismerése. In: Jászsági Évkönyv. Jászsági Évkönyv Alapítvány, Jászberény Vámosi Ágnes (2010): A tanulási eredmények alkalmazása a felsőoktatási intézményekben 2. Bologna füzetek 6. Tempus Közalapítvány, Budapest. Vántus András (2007): A dolgozói létszám munkakörönkénti megoszlása tehenészeti telepeken. In: Agrárgazdaság, Vidékfejlesztés, Agrárinformatika (AVA-3) Nemzetközi Konferencia. DE ATC Agrárgazdasági és Vidékfejlesztési Kar, március (DVD) Internetes hivatkozások: I1: I2: I3: I4: I5: ftp://ftp.oki.hu/eu/memorandum.pdf