1. Bevezetı gondolatok
|
|
- Marika Faragó
- 8 évvel ezelőtt
- Látták:
Átírás
1 Emberierıforrás- gazdálkodás 1. Bevezetı gondolatok Korén Andrea EMBERI ERİFORRÁS GAZDÁLKODÁS: EEG EMBERI ERİFORRÁS MENEDZSMENT: EEM HUMÁN ERİFORRÁS MENEDZSMENT: HEM HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: HRM
2 Emberi erıforrás menedzsment (EEM): azon funkciók kölcsönösen egymásra épülı együttese, amelyek az EE hatékony felhasználását segítik elı az egyéni és szervezeti célok egyidejő figyelembe vételével. Az EEM céljai: Magas teljesítmény Minıségi termékelıállítás/szolgáltatásnyújtás Megfelelı számú és szakértelmő alkalmazottak foglalkoztatása Alacsony fluktuáció és hiányzás Versenyképes bérszint Megfelelı munkafeltételek Szervezeten belüli lét kívánatossá tétele Munkatartalommal arányos foglalkoztatás Az EEM modellje
3 Külsı környezeti feltételek: népesség, gazdasági fejlettség foglalkoztatási struktúra munkaerıpiac, munkanélküliség, infláció üzleti élet globalizálódása változás mint kihívás jogi környezet kulturális jegyek, család, munka szerepe fizikai sajátosságok Belsı környezeti feltételek: szervezet jellemzıi munkakör jellemzıi alkalmazotti jellemzık
4 2. Humán erıforrás mint a vállalati stratégia megvalósításának egyik fontos eszköze 1. A tudományos probléma megfogalmazása Jelentıs változások a vállalatok életében, az emberek munkahellyel szembeni elvárásaiban a humán erıforrás stratégiában Probléma: Költséghatékonyság kizárólag a pénzügyi célokkal 2006-os HR-felmérés A szakterület képviselete hiányzik (22%) Kb. 50% nem rendelkezik EE stratégiával Hiányzik az ember értékalkotó szerepének figyelembe vétele Cél: EE szerepe a hozzáadott érték-teremtésben, a versenyelıny megszerzésében, fenntartásában
5 2. Emberi erıforrás menedzsment (EEM) Személyügy vagy EEM? Angol-amerikai terminológia eltérı közelítésmódja Személyügy: rövid táv, szők látókör, reaktív, általános vezetık befolyásolását célozza, bürokratikus kontroll EEM: hosszú táv, munkavállalói igények, koherencia megteremtése, integrált rendszer, vezetési feladat, folyamatos tervezés és fejlesztés Szervezeti célok megvalósítása a munkavállalók hozzájárulásával (Schuler) A munkavállalók hatékonyságának befolyásolása (Henemann) Goodwill részben az EE értékét tükrözi (Byars-Rue) Stratégiai szükségletekre koncentrál, szervezettel konzisztens filozófia, proaktív, üzleti egység (Fisher- Schoenfeldt-Shaw) Funkciók egymásra épülése (Poór) Túllép a költségtényezı szerepén, hozzáadott értéket nyújt (Bakacsi) Az emberi erıforrás menedzsment olyan tevékenységek sorozata, melyek egymásra épülve, a vállalat értékeit, filozófiáját folyamatosan szem elıtt tartva képesek a hatékony és versenyképes foglalkoztatás megvalósítására, az alkalmazotti és szervezeti elégedettség, elkötelezettség kölcsönös teljesülése mellett.
6 Az EE speciális jellege: tanulóképesség, innovatív, döntéseket hoz, motiválható, relacionális ösztönzık szerepe Az EE szerepe: szervezeti és alkalmazotti elvárások teljesítése Motivációs tényezık: rugalmas munkaidı (85%), rendszeres célmegállapodás beszélgetések (78%), teljesítményorientált bérelemek (75%) Az EE tevékenységi területei: emberi erıforrás tervezés és auditálás munkakörelemzés és tervezés munkakör-értékelés erıforrás-biztosítás emberi erıforrás fejlesztés teljesítményértékelés ösztönzésmenedzsment változásmenedzsment kultúraváltás kompetenciamenedzsment munkaügyi kapcsolatok és informatikai támogatás 3. Vállalati stratégia és stratégiai emberi erıforrás menedzsment (SEEM), kapcsolat az üzleti stratégiával Paradigmaváltás: hagyományos EEM-tıl a stratégiai EEM-ig Személyzeti adminisztráció (Personnel Administration): adminisztratív feladatok Személyzeti menedzsment (Personnel Management): egymástól független területek Emberi erıforrás menedzsment (HRM): önálló egység, profitcenter; integrált- és rendszerszemlélet Stratégiai emberi erıforrás menedzsment (SHRM): közös stratégiaalkotás, versenyelınyhöz való hozzájárulás
7 SEEM fogalma, stratégiai jellegzetessége Szervezeti feltételekkel és stratégiával konzisztens kapcsolat (Milkovich-Boudreau) Célok együttes teljesítése, vertikális-horizontális struktúra (László) Információs, adminisztratív, funkcionális, változó menedzsment szerepek (Fisher) EE tevékenységek összhangja (McKenna-Beech) Felsıvezetés szerepe, külsı és belsı stratégia kétirányú kapcsolata, hosszú táv, kultúra (Poór) Általános célok tükrözése, szervezeti kultúra (Vámosi) Felsıvezetık szerepe,versenyképesség, integráló szerep (Bakacsi) A stratégiai emberi erıforrás menedzsment a vállalati stratégia szerves részét alkotja, integrált módon részt vesz a vállalati célok megvalósításában; hozzáadott értéke révén a hosszú távú versenyképesség kialakításában a humán erıforrás potenciálra építve. 1.ábra: SEEM modellje Vállalati stratégia és struktúra Környezeti kihívások: - versenytársak - vevık - munkaerıpiac - technológia - kulturális tényezık - makrogazdaság - stakeholderek Stratégiai emberi erıforrás menedzsment (stratégiai választások és stratégiai tervezés) Vállalat alapvetı versenyképességei: - költséghatékonyság - vállalati kultúra - szervezeti tanulás - elkötelezettség - kompetenciakészlet - bizalom Szervezeti teljesítmény + Egyén sikeressége HRM tevékenységi területek: - munkavégzési rendszerek - emberi erıforrás áramlása - teljesítménymenedzsment - kompenzáció és javadalmazás - képzés és fejlesztés Forrás: Bakacsi Gy. Bokor A. Császár Cs. Gelei A. Kováts K. Takács S. (2006.): Stratégiai emberi erıforrás menedzsment, p. 51.
8 Az EE helye a szervezeten belül és az EE stratégia kialakítása 1.táblázat: Az EEM részleg a szervezeti hierarchiában (%) (%) (%) (%) Elsı vonal ,5 61,1 Második vonal ,1 Harmadik vonal 10 15,5 6,2 Nincs EEM vezetı ,6 Forrás: Karoliny M.-né Lakatos L. Poór J. (2001.): Az emberi erıforrás menedzselése az évezred végén, p. 4. Üzleti és funkcionális stratégiák közötti összhang Élenjáró gyakorlat - Best practice Legjobb illeszkedés - Best fit Vezetés folyamatos támogatása 4. Eredmények, mérési lehetıségek és problémák Eredmények, mérési lehetıségek Absztrakt erıforrás, a csak pénzben kifejezett eredmény nem valósulhat meg Eredmények Közvetlen visszajelzések: - fluktuáció mértéke - hiányzások aránya - elégedettségi felmérések - exit interjúk tapasztalatai A szervezeti versenyképességhez való hozzájárulás: - elkötelezettség - lojalitás - szervezeti kultúra - szervezeti tanulás - szervezeti bizalom - költséghatékonyság - kompetenciák - felhalmozott tudás és tapasztalat - szervezeti és egyéni célok illesztése
9 Employer branding: tudatos márkaépítési stratégia azonosulás, elkötelezettség egyértelmő értékek, identitás versenyelınyt jelent például Google 21.századi elvárások: Digitális technika adta lehetıségek kihasználása Adatmennyiség, tudáshalmaz kezelése: az összegyőjtött tudás évente megduplázódik! Változások folyamatos figyelemmel kísérése, proaktív megoldások Külsı és belsı kommunikáció folyamatos fejlesztése 20% szerint kiváló a kommunikáció (2006) 20% szerint jó, de egyirányú 35% langyos víz Problémák Egyéni és szervezeti ellenállás Piaci realitások mellızése Lehetıségek túlbecsülése Ötletszerő, ad-hoc döntések Nem következetes követelményrendszer, bevezetés Egyirányú kommunikáció Nem elégséges már a változásokra való utólagos reagálás. A szervezetben lezajlott változások leküzdésére tudatosan fel kell készülni, stratégiát kialakítani és bevezetni. - vezetés támogatása - kommunikációs stratégia finomítása - megfelelı vállalati kultúra
10 5. A holnap emberi erıforrás menedzsmentje Vezetıknek: a szak- és általános tudás fontossága nyitottság érzékenység rugalmasság változások kezelése aktív hallgatás képessége kultúraépítés bonyolult összefüggések megértése kreatív légkör tanuló szervezet nemzetközi ismeretek konfliktuskezelés szervezıkészség határozott fellépés diplomáciai érzék bérkérdés kezelése outplacement Munkavállalóknak: különbözı kultúrák, emberek idegen nyelvek mindennapi használata más országban való munkavállalás flexibilitás folyamatos fejlıdés permanens bizonytalanság Szervezeteknek: a piramis laposodása stratégiai szövetségek stakeholder elmélet benchmarking szervezeti tanulás 2. táblázat: A szoftveralkalmazás jellegzetes területei (%) (%) (%) (%) Bérszámfejtés ,2 89 Személyzeti nyilvántartás ,2 76 Szövegszerkesztés ,8 75 EEM kommunikáció Levelezés Be/Kiléptetés Munkaidınyilvántartás Oktatás, tréning nyilvántartás tudásmegosztás BPR empowerment alternatív munkaidırendszerek HR informatikai támogatottsága ,7 43 Forrás: Karoliny M.-né Lakatos L. Poór J. (2001.): Az emberi erıforrás menedzselése az évezred végén, p. 7.
11 Jövıbeli trendek: Munka és magánélet egyensúlya Diverzitás a munkahelyen Esélyegyenlıség HR-tevékenységek mérése, értékelése Karriermenedzsment Rugalmas munkavégzés Élethosszig tartó tanulás Európai Unió foglalkoztatáspolitikai célkitőzései 6. Következtetések, megállapítások HEM szerepváltozásának okai: Más gondolkodásmód a vezetıktıl, munkavállalóktól, a tudásgyarapodás, munkaerıbeli változások miatt Személyes és szervezeti fenntarthatóság A versenyképesség túlélési tényezı Munkahelyekkel szembeni elvárások növekedése, rugalmas munkaidımodellek Light tényezık szerepe nı Hazai jellemzık: Kettıs az EEM helye a szervezetekben Egyéni értékrend alapján való döntések Hazai és külföldi gyakorlat közti különbségek A felsıvezetés kiszolgálónak tartja a HR-t és nem üzleti partnerként Nem valósul meg a proaktív szemlélet Nem látják az EE hozzáadott értékét Individuális munkavégzés
12 Mindezek alapján, összességében azt állapítottam meg, hogy a humán erıforrás a vállalati stratégia megvalósításában nélkülözhetetlen szerepet tölt be, hiszen a hosszú távú versenyképesség kialakításában és fenntartásában, az egyéni és szervezeti célok egyidejő megvalósulásában, a hosszú távú értéknövekedés biztosításában, a hatékonysági szemléletet szem elıtt tartva integratív módon vesz részt. A jelenlegi helyzetet megvizsgálva látható, hogy Magyarország az európai gyakorlat mögött marad, ugyanakkor a hazánkban is megindult vezetıi kultúraváltás segítségével biztosítható a folyamatos fejlıdés, és már egyre több hazai gyakorlati példa is igazolja ezt. Összejönni - kezdés. Együtt maradni - haladás. Együtt is dolgozni siker. (Henry Ford) 3. Emberi erıforrás tervezés (EET)
13 1. EE stratégiai választásai Proaktív/reaktív Tervezés skálaszélessége: szők/széles Terv formalizáltsága: informális/írásban rögzített Kötıdés az üzleti tervhez: laza/integrált Flexibilitás: eltérı forgatókönyvek/egy változat 2. Az EE tervezés fázisai: Elemzés (jelenlegi kondíciók+jövıbeni lehetıségek) Akciótervezés (akcióterv variánsok kidolgozása, értékelése, választás) 3. Munkaerı-tervezés (létszámterv): a szervezeti célokhoz szükséges munkaerı biztosítása minıségben és mennyiségben Célja: az EE hatékony és gazdaságos felhasználása elégedett, jobban képzett alkalmazottak 4. Munkaerı-tervezés folyamata:
14 Munkaerıigény (kereslet) meghatározása: top-down bottom-up kombinált forma Technikái: Objektív módszerek Statisztikai adatokon, elemzéseken alapulnak Munkatanulmány, idıtanulmány Szubjektív módszerek Szakértıi becslés, megítélés Delphi-módszer
15 Munkaerı-kínálat meghatározása: Akciótervek az eltérések megszüntetésére:
16 4. Emberi erıforrás biztosítás Személyzetbiztosítás : az alkalmazottak megszerzésére és szervezeten belüli helyének megállapítására szolgál. Magában foglalja: toborzást kiválasztást orientálást alkalmazottak szervezeten belüli mozgását leépítést Függ: Munkaerı-tervezés Vállalat vonzereje (employer branding) Vállalat megtartó ereje Képzés, fejlıdés, karriermenedzsment
17 Stratégiai erıforrás-biztosítás (Miles-Snow) védekezı típusú szervezetek MAKE belsı személyzetfejlesztés belépési szint felett nem toboroznak kiválasztás: a képzetlen, ill. vmely szempontból nem kívánatos jelentkezık kiszőrésére irányul elsıdleges kritérium: tanulóképesség belsı képzés!! támadó típusú szervezetek BUY magasan képzett, kész alkalmazottak megvétele a szervezet minden szintjén toboroznak; kifinomult toborzási módszerek kiválasztás célja: megfelelı készségek azonosítása, és a képzett egyének megszerzése kiválasztás eszköze: munkapróba Emberi erıforrás áramlás modellek: Élethosszig tartó alkalmazás: Legalsó szintre vesz fel Belülrıl fejleszt Hosszú távú gondoskodás, bizalom Erıs szervezteti kultúra Pl. japán cégek,minisztériumok FVK (Fel vagy ki?) modell: Felvétel csak legalsó szintre Belülrıl tölt fel, karrierút Teljesítményértékelés! Legköltségesebb modell Pl. egyetemi tanszékek, tanácsadók
18 Emberi erıforrás áramlás modellek: BVK (Be vagy ki?) modell: Bármely szintre felvesz Kis szervezetek Legbizonytalanabb modell (bizalom csökken) Szervezeti tanulás Ahol a szakmai kompetenciák elsıdlegesek Pl. jog, HR, IT Vegyes modell A személyzetbiztosítás stratégiai választásai: make or buy, cél: a just-in-time talent : adott pillanatban a szükséges szakembergárda rendelkezésre álljon * make: szervezeten belüli elıléptetés lehet: olyan alkalmazottak közül,akiket belépési szinten vettek fel, és azóta nem hagyták el a szervezetet pozíciót újonnan beltöltıtıl * buy: az éppen szükséges ember készen megvásárolható - milyen mértékben épít belsı ill. külsı toborzási forrásokra, módszerekre döntés a tevékenységeket biztosítandó költségvetésrıl (kontrollálás!)
19 A toborzás-kiválasztás folyamata: 1. Igény felmerülése (elıléptetés, szerv.egys. bıvülés,termelékenységfokozás) 2. Jóváhagyás 3. Munkakör-azonosítás 4. Toborzás 5. Kiválasztás 6. Jelölt véglegesítése 7. Orientáció/beillesztés 1.A toborzás Mindazon tevékenységeket jelentik, melyek a megfelelı számú szakképzett jelentkezı megszerzésére irányulnak. Nehéz és összetett feladat, idıigényes, és több tényezıtıl függ. (pl. ha a helyi munkaerıpiacon túlkínálat van, akkor a toborzás egyszerő és gyors)
20 A toborzási folyamat: Feladata: elegendı számú képzett jelentkezı felkutatása és megszerzése, és a továbbiakban a legalkalmasabbak kiválasztása. Folyamata: munkakör- és személyzetspecifikáció: A szervezet számára elvárt alkalmazotti jellemzık megállapítása. Alapjuk a munkakörelemzés. Az alábbiakat tartalmazza: szükséges iskolai végzettség igényelt tapasztalatok különleges adottságok, készségek speciális bizonyítványok, engedélyek érdeklıdés, motiváció stb Mindezek alapján kidolgozható a toborzási stratégia, mely a kívánatos jellemzıket feltárja és a szervezethez vonzza. Belsı források: jelenlegi alkalmazottakból a munkavállalók szervezeten belüli elıléptetése Elınyei: jobban minısíthetık a belsı jelentkezık gyors a toborzási folyamat javítja a dolgozók hangulatát növeli a motivációt idı- és költségtakarékos a megüresedett pozíciók kedvezıek további munkavállalók számára láncreakció Hátránya: harc az elıléptetésért, kooperáció csökkenése Peter-elv: elıfordul, hogy vezetı pozícióba léptetnek olyanokat, akik az új munkakörben már nem felelnek meg a várakozásoknak, mert elérték inkompetencia szintjüket.
21 a jelenlegi alkalmazottak elıléptetés nélküli áthelyezése A rotáció elınye, hogy átfogó képet kapnak a szervezetrıl és késıbbi elıléptetéshez szükséges. újraalkalmazás és visszahívás: Elınyei: olcsó más módszerekhez viszonyítva a szervezet ismeri már teljesítményüket, hiányzásukat, részvétel mértékét a dolgozók ismerik a felelısségi köröket hamarabb érhetnek el magasabb teljesítményszintet Ciklikusság és szezonalitás komoly befolyásoló tényezı.(balaton-part, áruházak, sípályák stb) A belsı munkaerı toborzás eredményessége függ az alkalmazott módszertıl is. munkakör meghirdetése Állások közzététele szervezeti hirdetıtáblán, újságban, intraneten. a megüresedett a dolgozók számára teljesen egyértelmővé kell tenni világos munkakör-specifikáció egyértelmő jelentkezési idıtartam szakértelemleltár/képességleltár: Bármilyen adat bekerülhet az adattárba, számszerősíthetı és kódolható. Biztosítja, hogy a jelentkezık a szükséges képességekkel számításban legyenek a különbözı posztok betöltésénél.
22 Külsı források: szervezeten kívüli toborzás Módszerek: közvetlen jelentkezés: betévedık alkalmazotti közvetítés: pénzbeli, egyéb jutalommal, elismeréssel állásbörze fejvadászok újsághirdetések Internet munkaügyi hivatalok Elınyei: új ötletek, nézıpontok, kapcsolatok és energiákat jelent kívül maradnak a belsı alkalmazottak elıléptetési harcukon Hátrányai: Lassú és költséges Magasabb fizetéssel kerülhet be a szervezetbe Letelepedés költsége Jelenlegi alkalmazottak hangulata romlik Nem ismerik a teljesítményüket 2. A kiválasztás A szervezetek eldöntik, hogy kit alkalmazzanak a jelentkezık közül. Az eredményes kiválasztás esetén a megfelelı képességekkel, szaktudással, készségekkel rendelkezı személy kerül az üres pozícióba. Helyes kiválasztás költségmegtakarítást és termelékenységnövelést jelent, biztosítja hogy az a pénzügyi befektetés, amit az új munkaerı alkalmazása igényelt, megtérül hosszú távon.
23 A kiválasztási folyamat: Több emberi erıforrás funkció alapozza meg (munkakörelemzés, munkakörtervezés, teljesítményértékelés). általános felvételi politika meghatározása: pl. a legjobb v. legolcsóbb munkaerı megszerzésére irányul-e, fizetési szintek, bérpolitika összhangja a szervezet üzleti stratégiájával, EE igényekkel. munkakör-tervezés: milyen feladatok és kötelességek tartoznak hozzá, mennyire motiváló, rutinszerő munkakör- specifikáció: alapja a munkakörelemzés. Megmutatja, milyen képzettségre, tudásra, képességre van szükség a munkafeladatok sikeres ellátásához. kiválasztási eljárás meghatározása, ki dönt?, munkakörhöz vagy szervezethez? A kiválasztási folyamat lépései: jelentkezések áttekintése kezdeti szőrés (munkakör-specifikáció) alkalmassági tesztek, teljesítménytesztek, képességtesztek, személyiségtesztek munkaminta vételezés Interjú Strukturált ~ Viselkedési ~, Kompetencia ~ Szituáció ~ Stresszinterjú Nem irányított ~
24 Hibák: halo effect kontraszt hatás hozzám hasonló korai döntés szimpátia/ellenszenv diszkrimináció sztereotípiák információ súlya Szabad: Nyitott kérdések Reagáló,beszélgetést követı kérdések Pozitív kérdések Összefoglaló állítások Nem szabad: Zárt kérdések Személyes kérdések Tág kérdések Végig beszélni Véleménykifejezı kérdés Egyszerre több kérdés munkaköri leírás átadása második interjú (egyéni, bizottsági; vállalati kultúra!) háttérvizsgálat, referenciaellenırzés (telefon!) Kiválasztási folyamat befejezésekor: orvosi vizsgálat képesség- és kézségigény mérése mőszerekkel Értékelı központ: AC: Assessment Center A kiválasztás során felhasznált információk: Munka Törvénykönyve Közalkalmazottak jogállásáról szóló tv. Kollektív Szerzıdés Személyzeti politika
25 Negatív hiba:elutasítanak olyat, aki jó volna Pozitív hiba: felvesznek olyat, aki nem a legalkalmasabb Szocializáció: Elızetes szocializáció Adaptáció Metamorfózis: kölcsönösség, MI tudat 3. A leépítés Siker=versenyképesség Nem jellemzı a stabilitás, gyorsan változó gazdasági feltételek, bizonytalan jövı. Létszámcsökkentés módjai: kilépés (fluktuáció!!) elbocsátás létszám-leépítés (egyedi, tömeges) önkéntes távozást ösztönzı programok (korengedményes nyd.) Természetes fogyás (munkaszerzıdés lejárta, öregségi nyugdíj)
26 Outplacement: gondoskodó létszámleépítés társadalmi felelısség elkötelezettség munkaügyi perek csökkennek munkahelyi hangulat Leépítési terv leépítés területe = fókuszált: egyetlen egységre koncentrál = terített: a leépítendık több v. vmennyi szervezeti egységbıl kerülnek ki idıbeli eloszlása = egylépcsıs = többlépcsıs: lehetıség van belsı átcsoportosításra, minıségi cserére
27 A személyzetbiztosítás új tendenciái Aktuális, rövid távú igényekhez való alkalmazkodás, de: hosszú távon fluktuáció! Hosszú távú célok követése, alkalmazkodás, tanulóképesség fontos, de: változások ismerete, elırejelzés pontossága! Folyamatosan módosítják a kiválasztási rendszert Toborzás-kiválasztás hatékonysága: Szerv.: gyors betöltés, alacsony költség Egyén: reális kép a vállalatról Elbocsátás hatékonysága: Szerv.: értékesek emberek megtartása Egyén: korrekt, humánus elbocsátás Beillesztési folyamat A bevezetés célja: Az új dolgozó megismertetése a szervezet mőködésével és a biztonsági kérdésekkel, a foglalkoztatási feltételekkel, valamint annak az osztálynak a mőködésével, ahol dolgozni fog. Miért fontos a bevezetés? Negatív hatások elkerülése Fluktuáció csökkenése jogi megfontolások költségek stressz és balesetek Pozitív hatások kiváltása csapatépítés, integráció szervezeti kultúra, értékek kollegiális viszonyok magatartásformák és lojalitás elvárások, teljesítmény
28 Befogadási folyamat Orientációs napok, tréningek, mentori rendszer, gyakornoki programok Próbaidı után visszajelzés! Tágabb értelemben az interjútól a karrierútig Függ a toborzási forrástól Kidolgozása: személyügy+közvetlen felettes 2 rész: Általános beillesztés: Etikai kódex, magatartási elvárások, vállalati stratégia, szervezeti értékek, küldetésnyilatkozat, vállalati újság, intranet, munkavédelmi tájékoztatás Munkakör-specifikus beillesztés: szervezeti egység vezetıje, mentor Kézikönyv Folyamatos visszajelzés!!! 5. Ösztönzésmenedzsment
29 1. Ösztönzés az EEM-en belül Célja: az ösztönzési politikának, stratégiának, gyakorlatnak és rendszereknek a kifejlesztése és alkalmazása, melyek elısegítik az adott szervezet céljainak elérését a megfelelı emberek megszerzése, megtartása és motiválása által ösztönözze a dolgozókat a munkaidı ledolgozására, képességek fejlesztésére, rugalmas munkavégzésre, elıléptetésre való törekvésre, a szervezet eredményéhez való minél nagyobb hozzájárulásra speciális: a nk vállalatoknál a versenyképes bérszint nyújtása a helyi munkaerınek, és a külföldi kiküldöttek ösztönzési csomagja Az ösztönzésmenedzsment alapfogalmai Ösztönzésmenedzsment: külsı és belsı motiváció + nem pénzbeli és pénzbeli ösztönzés Ösztönzés~javadalmazás: bér+kiegészítései+juttatások Ösztönzési rendszer részei: ösztönzési politika: fıbb elvi iránymutatás, a javadalmazás alapelvei ösztönzési stratégia: szervezeti stratégiához ösztönzési gyakorlat A jó ösztönzési rendszer: - rugalmas - hatékony - differenciálni képes - nem túl költséges
30 2. Ösztönzési rendszer megtervezése - legyen összhangban az elvégzett munkával - méltányos más munkához a szervezetben - versenyképes hasonló munkához más szervezetben - nem csak ktgként, beruházásként való kezelése Szervezeten belüli bérstruktúra kialakítása (szerv-en belül konzisztens bérstruktúra) - magasabb végzettségőek nagyobb felelısséget kapnak, komplexebb munka, több fizetés - munkakörök alapos ismerete szükséges hozzá A bérek piaci versenyképességének biztosítása a munkaerıpiac rendszeres figyelése szükséges akkor értékesek a munkaerıpiaci információk, ha pontosak és reprezentatívak, hasonlót hasonlóval vetnek össze, frissek, könnyen áttekinthetık, jelzik a szükséges teendıket rendszeres jövedelemszint-tanulmányok : munkakörönként alapbér, bónusz, teljes bér, juttatások hasonló munkakört hasonlóval összevetni: szempontok meghatározása, az idıpontok megadása, résztvevık köre munkakörök összevetésének lépései: 1. mkör megnevezése 2. kötelességek és felelısségek leírása 3. rövid mköri leírás 4. teljes mköri leírás 5. mkör-megfeleltetés 6.mkör-értékelés fizetést és szóródást adnak meg (kvartilis, decilis) vannak korlátozott és korlátlan hozzáféréső tanulmányok ezek után annak eldöntése, hogyan viszonyuljon a piachoz (piaci elhelyezkedés)
31 Az iskolai végzettség szerinti keresetátlagok fizikai és szellemi munkakörökben (2004) Kereset (Ft/fı/hó) Á l t a l á n o s i s k o l a 0-7 o s z t á l y Á l t a l á n o s i s k o l a 8 o s z t á l y S z a k i s k o l a S z a k m u n k á s k é p zı i s k o l a S z a k k ö z é p i s k o l a G i m n á z i u m Iskolai végzettség T e c h n i k u m Fı i s k o l a E g y e t e m Versenyszféra Költségvetés Nemzetgazdaság Kereset (Ft/fı/hó) Á l t a l á n o s i s k o l a 0-7 o s z t á l y Á l t a l á n o s i s k o l a 8 o s z t á l y S z a k i s k o l a S z a k m u n k á s k é p z ö i s k o l a S z a k k ö z é p i s k o l a G i m n á z i u m Iskolai végzettség T e c h n i k u m F ö i s k o l a E g y e t e m Versenyszféra Költségvetés Nemzetgazdaság Kereseti átlagok régiónként nemenkénti bontásban (2004) Kereset (Ft/hó/fı) férfi nı Budapest Közép- M agyarország Közép- Dunántúl Nyugat- Dunántúl Dél-Dunántúl Észak- M agyarország Észak-Alföld Dél-Alföld Régiók
32 Keresetek átlagos alakulása 2005-ben Mezıgazdaság Ipar Pénzügyi tevékenység Nemzetgazdaság Juttatások A juttatások céljai: a dolgozók szervezet iránti elkötelezettségének növelése személyes szükségletek kielégítése dolgozókkal való törıdés kimutatása segíti a szervezethez való pozitív hozzáállás létrejöttét
33 A jó juttatási rendszer: dolgozók igényeit kielégíti növeli a közvetlen pénzbeli ösztönzés értékét versenyképes a munkaerıpiacon költséghatékony adókímélı rendszeresen felülvizsgált és módosított A juttatási rendszer kidolgozásakor meg kell határozni: a juttatások fajtáit a juttatások mértékét arányát az ösztönzési csomagon belül jogosultak körét választásra van-e lehetıség a juttatások között tekintettel kell lenni a törvényi és adóelıírásokra A juttatások típusai 1. A juttatás célja szerint nyugdíjbiztosítás személyes biztonság növelése életbiztosítás balesetbiztosítás egyéni egészségügyi biztosítás állandó egészségügyi biztosítás utazási biztosítás végkielégítés karrier-tanácsadás (munkaviszony megszüntetésekor
34 pénzügyi támogatás kedvezményes vállalati hitelek kedvezményes áruvásárlási kölcsönök utazási hozzájárulás albérleti hozzájárulás átköltözési segély vállalati termékek kedvezményes megvásárlása tagdíjfizetés átvállalása szakmai szervezetekben Személyes szükségletek kielégítése pótszabadság szabadnapok alkotói szabadság tanulmányi szabadság vállalati bölcsıde, óvoda üzemorvos nyugdíj elıtti tanácsadás pénzügyi tanácsadás sport- és szabadidıs tevékenységek: vállalati üdültetés tanulmányok támogatása Vállalati gépkocsi státusz gépkocsi munkakörhöz nélkülözhetetlen gépkocsi gépkocsi-költségtérítés saját gépkocsi üzleti célú használatakor ingyenes buszjárat Egyéb juttatások: étkezési hozzájárulás: kedvezményes étkeztetés ruhapénz telefonszámla-térítés hitelkártya autótelefon mobiltelefon: fax tanfolyami költségekhez való hozzájárulás banki szolgáltatások ingyenessé tétele
35 nem specifikálható juttatások státusz hatalom elismerés képzési lehetıségek elımenetel jó munkakörülmények jól mőködı szervezet rugalmasság munka és magánélet összeegyeztetésének elısegítése 2. A juttatásra jogosultak köre szerint 1. Mindenkinek járó juttatások 2. Választható juttatások Cafeteria rendszer A kafetéria bevezetésének okai: jelentıs költségeket, csökkentheti adóterheit a dolgozókat nagyobb teljesítményre sarkallja és jobban motiválja A kafetéria rendszer jellemzıi: a választás szabadságát adja meg a dolgozóknak a munkavállaló nem kapja a juttatásokat, hanem kiválasztja. A rendelkezésre álló pénzösszeg akár csak egyfajta juttatásra is felhasználható. Keretösszeg: max Ft/év
36 A kafetéria rendszer elınyei: a dolgozók így pontosan látják, mennyit is költ rájuk a vállalat, hiszen minden elem forintosítva van. kifejezhetı a dolgozók megbecsülése, ugyanis ezek az extrák költséghatékony módon növelik a dolgozók elkötelezettségét a cég iránt. a választható béren kívüli juttatások pótlólagos versenyelınyt jelentenek a vállalat számára a dolgozók egyéni preferenciáik alapján állíthatják össze a csomagot, így a számukra legkedvezıbb juttatási formát valósíthatják meg a rendszer rugalmas juttatási formát jelent, hiszen minden egyéni igényhez alkalmazkodik a dolgozók igazságosabbnak ítélik meg ezt a rendszert, mint a hagyományos szociális-jóléti juttatási rendszert a juttatások költségei ellenırizhetık, így megtervezhetıkké válnak, ezáltal a vállalat jelentıs költségeket takaríthat meg a vállalat számára pénzügyi szempontból elınyös, hiszen adómentes a juttatások ösztönzı hatása nı A kafetéria rendszer hátrányai: a dolgozóra hárul a juttatások adóvonzatának viselése az adminisztratív költségek magasak nem alkalmazkodik az igényekhez nem kommunikálják megfelelıen a dolgozó felé Köszönöm a figyelmet!
Emberi erıforrás tervezés, kiválasztás tantárgy
Kérdéssor: EMBERI ERİFORRÁS TANÁCSADÓ (MA) SZAK - I. évfolyam II. félév Emberi erıforrás tervezés, kiválasztás tantárgy (tárgykód: PF90EET212L kollokvium, 3 kredit) 1. A humán erıforrás menedzsment fogalma,
RészletesebbenStratégiai menedzsment
Fülöp Gyula Stratégiai menedzsment Elmélet és gyakorlat Perfekt Kiadó Tartalom Bevezetés... 9 1. A stratégia lényege, stratégiai alapfogalmak... 11 1.1. Katonai gyökerek... 11 1.2. Stratégia az üzleti
RészletesebbenHajdúszoboszlói kistérség Foglalkoztatási Stratégia FOGLALKOZTATÁSRA A HAJDÚSZOBOSZLÓI KISTÉRSÉGBEN TÁMOP-1.4.4-08/1-2009-0016 2010.
A TURISZTIKAI VONZERŐ FELHASZNÁLÁSA FOGLALKOZTATÁSRA A HAJDÚSZOBOSZLÓI KISTÉRSÉGBEN FOGLALKOZTATÁSI STRATÉGIA TÁMOP-1.4.4-08/1-2009-0016 2010. NOVEMBER MEGAKOM Stratégiai Tanácsadó Iroda, 2010. 1 Tartalomjegyzék
RészletesebbenMenedzsmentszemlélet, Humán erőforrás menedzsment. Dr. Hankó Balázs. Semmelweis Egyetem Egyetemi Gyógyszertár Gyógyszerügyi Szervezési Intézet
Menedzsmentszemlélet, Humán erőforrás menedzsment Dr. Hankó Balázs Semmelweis Egyetem Egyetemi Gyógyszertár Gyógyszerügyi Szervezési Intézet 2014. november 17. 1 Tartalom 1. Menedzsment irányzatok 2. Fogalmak
RészletesebbenNKTH Konferencia 2007. november 14. Richterben. dr. Pellioniszné dr. Paróczai Margit Richter Gedeon Nyrt.
A REÁLIS LÉT L T A TÉTT NKTH Konferencia 2007. november 14. Karrierlehetıségek a Richterben dr. Pellioniszné dr. Paróczai Margit Richter Gedeon Nyrt. A REÁLIS LÉT L T A TÉTT NKTH Konferencia 2007. november
RészletesebbenKézikönyv a belső egységeken átnyúló folyamatok szabályozására
SÁRMELLÉK KÖZSÉG ÖNKORMÁNYZATA SÁRMELLÉK ÉS SZENTGYÖRGYVÁR KÖZSÉGEK KÖRJEGYZŐSÉGI HIVATALA 8391, Sármellék, Dózsa Gy. u. 324. Telefon: 83/355-186; Fax: 83/355-001 Kézikönyv a belső egységeken átnyúló folyamatok
Részletesebben2011. évi kockázatkezelési jelentés Erste Lakástakarék Zrt. A közzétett adatok 2011.12.31-i állapotot tükröznek
2011. évi kockázatkezelési jelentés Erste Lakástakarék Zrt. A közzétett adatok 2011.12.31-i állapotot tükröznek 1. Bevezetés... 3 2. Kockázatkezelési elvek, módszerek... 3 2.1. A kockázatok kezelésére
RészletesebbenA teljesítményértékelés és minősítés a közigazgatási szervek vezetésében
Kormányzati Személyügyi Szolgáltató és Közigazgatási Képzési Központ ROP.. Programigazgatóság A teljesítményértékelés és minősítés a közigazgatási szervek vezetésében Tankönyv a köztisztviselők továbbképzéséhez
RészletesebbenNÜFLE 2 Esszék. 1. Logisztika fogalma, logisztikai szemléletmód, költség koncepció lényege. 2. Ellátási lánc, ostorcsapás hatás
NÜFLE 2 Esszék 1. Logisztika fogalma, logisztikai szemléletmód, költség koncepció lényege A logisztika a vállalatok stratégiájának egyik kulcsfontosságú eleme, mivel az összköltségek 10-40%-át teszik ki
RészletesebbenIV. Best Practice Fórum. Helyszín: VISTEON Hungary. Best Practice Felmérés tapasztalatai
IV. Best Practice Fórum Helyszín: VISTEON Hungary Best Practice Felmérés tapasztalatai Eredmények Gyakorlatok Feltételek összefüggései az Emberi Erıforrás menedzsment területen Dr. Németh Balázs 2007.
RészletesebbenI. Pedagógus teljesítményének értékelése
Petőfi Sándor Általános és Alapfokú Művészeti Iskola, Pedagógiai Szakszolgálat A Minőségirányítási Program előírt kötelező mellékletei Csenger 2007. március 28. Kazamér Tibor A Minőségirányítási Program
RészletesebbenA határmenti vállalkozások humáner forrás ellátottsága és -gazdálkodása
Magyarország-Szlovákia Phare CBC 2003 Program Üzleti infrastruktúra, innováció és humáner forrás-fejlesztés a határ mentén Regionális Vállalkozói Együttm ködés HU2003/004-628-01-21 A határmenti vállalkozások
RészletesebbenHASZNOS TUDNIVALÓK. a 2016. január 1-től érvényes egyes fixösszegű ellátásokról, adó- és tb-törvények fontosabb változásairól
HASZNOS TUDNIVALÓK a 2016. január 1-től érvényes egyes fixösszegű ellátásokról, adó- és tb-törvények fontosabb változásairól A munkajog területén 2014 2015 2016 Minimálbér (Ft/hó) bruttó összege 101.500,-
RészletesebbenSzervezeti és Működési Szabályzat 2015/2016
Szervezeti é s M űködési Szabályzat Dombóvári Illyés Gyula Gimnázium (036379) Dombóvári Illyés Gyula Gimnázium Székhelye: 7200 Dombóvár, Bajcsy-Zs. utca 2. Iktatószám:.. Ügyintéző: Dr. Szenyéri Zoltán
RészletesebbenA Kollektív Szerződés hatálya 1. 2. Nem terjed ki a Kollektív Szerződés hatálya az Mt. 208. (1) (2) bekezdései szerinti vezető állású munkavállalóra.
A MÁV Zrt. határozatlan időtartamra szóló, Kollektív Szerződése (egységes szerkezetben a 2013. július 1. napjától hatályos módosításokkal) 2 A felek megállapodnak abban, hogy a Kollektív Szerződés időbeli
RészletesebbenBaross Gábor Közgazdasági és Két Tanítási Nyelvű Szakközépiskola 1. KÜLDETÉS...5 2. BEVEZETÉS...6. 2.1. Az intézmény adatai... 6
Baross Gábor Közgazdasági és Két Tanítási Nyelvű Szakközépiskola Baross Gábor Közgazdasági és Két Tanítási Nyelvű Szakközépiskola Baross Gábor Zweisprachige Fachmittelschule für Wirtschaft Baross Gábor
RészletesebbenEsélyegyenlőségi terv
B É K É S M E G Y E I K Ö N Y V T Á R Esélyegyenlőségi terv Békés Megyei Könyvtár, Békéscsaba 2/ 18 Tartalomjegyzék ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV... 3 1. Általános elvek, célok... 3 A megkülönböztetés tilalma,
RészletesebbenA munkaanyag készítıi: Dr. Csatári Bálint, kandidátus, geográfus, intézetigazgató, MTA RKK ATI, Kecskemét
A munkaanyag készítıi: Dr. Csatári Bálint, kandidátus, geográfus, intézetigazgató, MTA RKK ATI, Kecskemét Dr. Lengyel Imre, az MTA Doktora, közgazdász, dékánhelyettes, tanszékvezetı egyetemi tanár, Szegedi
RészletesebbenFELNŐTTKÉPZÉSI MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI KÉZIKÖNYV
Szepsi Laczkó Máté Mezőgazdasági és Élelmiszeripari Szakképző Iskola Sátoraljaújhely FELNŐTTKÉPZÉSI MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI KÉZIKÖNYV 1. kiadás Hatályba léptetve: 2013. október 30. Ellenőrzött példány Nem ellenőrzött
RészletesebbenHARSÁNYI JÁNOS SZAKKÖZÉPISKOLA ÉS SZAKISKOLA 1091 BUDAPEST, IFJÚMUNKÁS U. 31. PEDAGÓGIAI PROGRAM 2013. MÁRCIUS 28.
HARSÁNYI JÁNOS SZAKKÖZÉPISKOLA ÉS SZAKISKOLA 1091 BUDAPEST, IFJÚMUNKÁS U. 31. PEDAGÓGIAI PROGRAM 2013. MÁRCIUS 28. Tartalomjegyzék A. Nevelési program...2 1 A nevelő-oktató munka alapelvei, területei...6
RészletesebbenTÁJÉKOZTATÓ A PEDAGÓGIAI ASSZISZTENS BA KÉPZÉS SZAKIRÁNYAIRÓL
TÁJÉKOZTATÓ A PEDAGÓGIAI ASSZISZTENS BA KÉPZÉS SZAKIRÁNYAIRÓL Ez a tájékoztató segítséget nyújt a hallgatóknak, hogy mélyebben megismerjék a BA képzés három szakirányát. Az írásos anyagot a szakirányok
RészletesebbenAjkai Szakképző iskola és Kollégium Pedagógiai Program
Ajkai Szakképző iskola és Kollégium Pedagógiai Program. Nagy Zoltán igazgató Tartalomjegyzék Bevezető... 6 1. Az iskola jogállása... 7 2. A nevelő munka pedagógiai alapelvei, céljai, feladatai... 8 2.1.
RészletesebbenAz Európai Gazdasági és Szociális Bizottság véleménye Tárgy: A szociális partnerek szerepe A hivatás, a család és a magánélet összeegyeztetése
C 256/102 HU 2007.10.27. Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság véleménye Tárgy: A szociális partnerek szerepe A hivatás, a család és a magánélet összeegyeztetése (2007/C 256/19) A Tanács jövőbeli
RészletesebbenÖNKÖLTSÉG-SZÁMÍTÁSI SZABÁLYZAT
DUNAÚJVÁROSI FŐISKOLA 2014. Dunaújváros 2. kiadás 0. módosítás 2(21) oldal Dunaújvárosi Főiskola Szenátusa 49-2013/2014.(2014.04.01.) számú határozatával 2014.04.01. napján fogadta el. Hatályos:2014.április
RészletesebbenAz atipikus formában szervezhetı munkalehetıségek feltárása és elterjesztésének lehetıségei
KONSZENZUS BUDAPEST Az atipikus formában szervezhetı munkalehetıségek feltárása és elterjesztésének lehetıségei ATIPIKUS MUNKAHELYEK KIALAKÍTÁSÁNAK MÓDSZERTANI ALAPJAI Készült a TÁMOP 1.3.1 kiemelt projekt
RészletesebbenBudapest Főváros Települési Esélyegyenlőségi Programja (2017-2022) Munkaanyag Munkaanyag zárása első társadalmi egyeztetés előtt: 2016.05.06.
Budapest Főváros Települési Esélyegyenlőségi Programja (2017-2022) Munkaanyag Munkaanyag zárása első társadalmi egyeztetés előtt: 2016.05.06. TARTALOMJEGYZÉK 1. Vezetői összefoglaló... 4 2. Bevezetés...
RészletesebbenE L İ T E R J E S Z T É S
E L İ T E R J E S Z T É S mely készült Ordacsehi Község Önkormányzatának 2011 október 26- i testületi ülésére a 3. sz. napirendi ponthoz. Tárgy: 2012 évi belsı ellenırzési ütemterv elfogadása Elıterjesztı:
RészletesebbenJavaslat AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS RENDELETE
EURÓPAI BIZOTTSÁG Brüsszel, 2016.5.25. COM(2016) 289 final 2016/0152 (COD) Javaslat AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS RENDELETE a területi alapú tartalomkorlátozás, illetve a vevő állampolgársága, a belső
RészletesebbenCafetéria - Magyarország 2014
1 / 22 2014.01.30. 11:30 Cafetéria - Magyarország 2014 Tisztelt Hölgyem, Uram! A vállalati juttatásokban bekövetkezett változások 2014-ben A vállalati juttatásokban bekövetkezett változások 2014-ben A
RészletesebbenKOCKÁZATKEZELÉSSEL ÉS TŐKEMEGFELELÉSSEL KAPCSOLATOS INFORMÁCIÓK NYILVÁNOSSÁGRA HOZATALA
POLGÁRI BANK ZRT. KOCKÁZATKEZELÉSSEL ÉS TŐKEMEGFELELÉSSEL KAPCSOLATOS INFORMÁCIÓK 2015. december 31. 1 TARTALOMJEGYZÉK 1. BEVEZETÉS... 3 2. VONATKOZÓ JOGSZABÁLYOK... 3 3. KOCKÁZATKEZELÉSI CÉLKITŰZÉSEK
RészletesebbenMINŐSÉGÜGYI KÉZIKÖNYV
MINŐSÉGÜGYI KÉZIKÖNYV Miskolc, 2013 1.1.32. sz. Egyetemi Szabályzat A MISKOLCI EGYETEM SZENÁTUSÁNAK 64/2013. SZ. HATÁROZATA. Készült 8 példányban,. sorszámú, változás átvezetésére kötelezett példány.
Részletesebben2.1. Minőségcélok 20 2.2. Jövőkép.21 2.3. Intézményünk szabályozott folyamatai 22
TARTALOMJEGYZÉK 1. ÁLTALÁNOS RÉSZ 1.1. Az intézmény bemutatása.. 6 1.2. Az intézmény minőségfejlesztési múltjának bemutatása... 8 1.3. A minőségügyi rendszer dokumentumainak felépítés. 10 1.4. A MIP-hez
RészletesebbenGIRO ELSZÁMOLÁSFORGALMI ZÁRTKÖRŰEN MŰKÖDŐ RÉSZVÉNYTÁRSASÁG
SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT A Szervezeti Működési Szabályzat 43 számozott oldalt tartalmaz GIRO ELSZÁMOLÁSFORGALMI ZÁRTKÖRŰEN MŰKÖDŐ RÉSZVÉNYTÁRSASÁG SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT 2015. december
RészletesebbenBékéscsaba és Térsége Többcélú Önkormányzati Kistérségi Társulás ÖNKÖLTSÉGSZÁMÍTÁSI SZABÁLYZAT
5600 Békéscsaba, Szent István tér 7. Tel/ Fax: 06-66/441-351 Békéscsaba és Térsége Többcélú Önkormányzati Kistérségi Társulás ÖNKÖLTSÉGSZÁMÍTÁSI SZABÁLYZAT Érvényes: 2014. év január hó 1. naptól Jóváhagyta:..
RészletesebbenI: Az értékteremtés lehetőségei a vállalaton belüli megközelítésben és piaci szempontokból
16. Tétel Az értékteremtés lehetőségei a vállalaton belüli megközelítésben és piaci szempontokból. Az értékteremtő folyamatok a vállalat működésében, az értéklánc elemei. A teljesítmény és menedzsmentje,
RészletesebbenHARSÁNYI JÁNOS SZAKKÖZÉPISKOLA ÉS SZAKISKOLA 1091 BUDAPEST, IFJÚMUNKÁS U. 31. PEDAGÓGIAI PROGRAM 2014. MÁRCIUS 31. Hatályos: 2014. szeptember 1-jétől
HARSÁNYI JÁNOS SZAKKÖZÉPISKOLA ÉS SZAKISKOLA 1091 BUDAPEST, IFJÚMUNKÁS U. 31. PEDAGÓGIAI PROGRAM 2014. MÁRCIUS 31. Hatályos: 2014. szeptember 1-jétől Tartalom 1. Nevelési program... 6 1.1 ISKOLÁNK ARCULATA...
Részletesebben1. Háttérinformációk. 1.1 Bevezetés
1. Háttérinformációk 1.1 Bevezetés 2002/2003 folyamán a brit Munka- és Nyugdíjügyi Minisztérium valamint a magyar Munkaügyi és Foglalkoztatáspolitikai Minisztérium közös támogatásával kísérleti program
RészletesebbenDr. Saxné Dr. Andor Ágnes Márta. Immateriális javak a számviteli gyakorlatban
Dr. Saxné Dr. Andor Ágnes Márta egyetemi tanársegéd, Budapesti Corvinus Egyetem Immateriális javak a számviteli gyakorlatban A szerző a SZAKma 2012. novemberi számában a szellemi tőkével kapcsolatos hazai
RészletesebbenABA INTELLIGENS VÁROSSÁ VÁLÁSÁNAK STRATÉGIÁJA ÉS OPERATÍV PROGRAMJA (első változat)
ABA INTELLIGENS VÁROSSÁ VÁLÁSÁNAK STRATÉGIÁJA ÉS OPERATÍV PROGRAMJA (első változat) Készítette: Stratégiakutató Intézet Kht. Ugrin Emese témavezető, szerkesztő Bese Ferenc településfejlesztő, Brunczel
RészletesebbenBUDAPEST FŐVÁROS XVI. KERÜLETI ÖNKORMÁYNYZAT JEGYZŐJE
W O b D H BUDAPEST FŐVÁROS XVI. KERÜLETI ÖNKORMÁYNYZAT JEGYZŐJE Tárgy: Budapest XVI. kerületi Önkormányzat Polgármesteri Hivatal Szervezeti Stratégiája 2011-2014 Tisztelt Képviselő-testület! A hazai önkormányzatok
RészletesebbenI. FEJEZET BEVEZETİ. I.1. A koncepció szükségessége
I. FEJEZET BEVEZETİ A Magyar Köztársaság Alkotmányáról szóló 1949. évi XX. törvény 70/E. -a deklarálja alapvetı állampolgári jogként a szociális biztonsághoz való jogot, amely szerint az állampolgárok
RészletesebbenA Nemzeti Fenntartható Fejlődési Keretstratégia első előrehaladási jelentésének (2013-2014) 1. sz. melléklete
A Nemzeti Fenntartható Fejlődési Keretstratégia első előrehaladási jelentésének (2013-2014) 1. sz. melléklete Magyarország Kormányának összefoglaló tájékoztatója a Keretstratégia megvalósítását szolgáló
RészletesebbenStratégiai tervezés a szociális munkában
Stratégiai tervezés a szociális munkában 1 2 Kőnig Éva (szerk.) Stratégiai tervezés a szociális munkában Debrecen, 2011 3 A kiadvány a Debreceni Egyetem Szociológia és Szociálpolitika Tanszéke, valamint
RészletesebbenPedagógiai Program 2015
Pedagógiai Program 2015 Tartalom 1. Az iskola nevelési programja... 5 1.1. A nevelő-oktató munka pedagógiai alapelvei, céljai, feladatai, eszközei, eljárásai... 6 1.1.1. Pedagógiai alapelveink, értékeink,
RészletesebbenMelléklet a 21/2009. (II. 16.) számú határozathoz. 1. Bevezető
Melléklet a 21/2009. (II. 16.) számú határozathoz. 1. Bevezető Napjaink egyik legégetőbb problémája a tartós munkanélküliség, amely jelentős részben a gazdasági szektorok átalakulásának, a gyorsan változó
RészletesebbenBudapesti Agglomeráció Területfejlesztési Koncepciója és Stratégiai Programja
Budapesti Agglomeráció Területfejlesztési Koncepciója és Stratégiai Programja Végsı változat 2007. július 1 Jelen szakértıi anyag a Budapesti Agglomerációs Fejlesztési Tanács megbízásából készült Szakértıi
RészletesebbenGyakornoki szabályzat
12.sz. melléklet A MEDGYESSY FERENC GIMNÁZIUM ÉS MŰVÉSZETI SZAKKÖZÉPISKOLA Gyakornoki szabályzat OM azonosító: 031202 GYAKORNOKI SZABÁLYZAT A közalkalmazottakról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 22. (9)
RészletesebbenKONCEPCIÓ. Kutatócsoportok együttműködési és szolgáltatásfejlesztési koncepciójának kidolgozása KEIV 2015.
KONCEPCIÓ TÁMOP-4.2.2.D-15/1/KONV-2015-0011 azonosító számú, tárgyú projekt keretén belül Kutatócsoportok együttműködési és szolgáltatásfejlesztési koncepciójának kidolgozása KEIV 2015. 1 A Szent István
Részletesebben181. sz. Egyezmény. a magán-munkaközvetítő ügynökségekről
181. sz. Egyezmény a magán-munkaközvetítő ügynökségekről A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája, Amelyet a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal Igazgató Tanácsa hívott össze Genfbe, és amely
RészletesebbenESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA ÖNKÖLTSÉGSZÁMÍTÁSI SZABÁLYZAT
ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA ÖNKÖLTSÉGSZÁMÍTÁSI SZABÁLYZAT (Elfogadva a Szenátus RH/15/2016. (II.23.) sz. határozatával) 2016. 2 Tartalomjegyzék Preambulum... 3 1.... 3 I. Általános rendelkezések... 3 2.
Részletesebben2015/25. SZÁM TARTALOM. 29/2015. (VI. 29. MÁV-START Ért. 25.) sz. vezérigazgatói utasítás a MÁV-START Zrt. Biztonságirányítási Kézikönyvéről...
2015/25. SZÁM TARTALOM Utasítások oldal 29/2015. (VI. 29. MÁV-START Ért. 25.) sz. vezérigazgatói utasítás a MÁV-START Zrt. Biztonságirányítási Kézikönyvéről... 2 Utasítások ÉRTESÍTŐ 29/2015. (VI. 29. MÁV-START
RészletesebbenA BIZOTTSÁG JELENTÉSE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK ÉS A RÉGIÓK BIZOTTSÁGÁNAK
EURÓPAI BIZOTTSÁG Brüsszel, 2013.1.30. COM(2013) 33 final A BIZOTTSÁG JELENTÉSE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK ÉS A RÉGIÓK BIZOTTSÁGÁNAK a vonaton
RészletesebbenAjánlott irodalmak. A felnőttképzés és az emberi erőforrás fejlesztés. Esettanulmány 1. Témakörök: Az előadás vázlata, témakörei
Ajánlott irodalmak A felnőttképzés és az emberi erőforrás fejlesztés Matiscsákné dr. Lizák Marianna adjunktus http://www.hrm.hu/ www.hrportal.hu http://www.matarka.hu- Humánpolitikai Szemle http://www.munkaugyiszemle.hu/
RészletesebbenA BORSOD-ABAÚJ -ZEMPLÉN MEGYEI ÖNKOR- MÁNYZAT SURÁNYI ENDRE GIMNÁZIUM, SZAK- KÉPZŐ ISKOLA ÉS KOLLÉGIUM
Lap: 1/131 A BORSOD-ABAÚJ -ZEMPLÉN MEGYEI ÖNKOR- MÁNYZAT SURÁNYI ENDRE GIMNÁZIUM, SZAK- KÉPZŐ ISKOLA ÉS KOLLÉGIUM MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI JA Az eredeti, nyomtatott példányt külső fél számára csak az igazgató
RészletesebbenTERÜLETFEJLESZTÉSI STRATÉGIA ÉS OPERATÍV PROGRAM
SZÉKESFEHÉRVÁRI KISTÉRSÉG TERÜLETFEJLESZTÉSI STRATÉGIA ÉS OPERATÍV PROGRAM Készítette: Közép-Pannon Regionális Fejlesztési ZRT Székesfehérvári Regionális Vállalkozásfejlesztési Alapítvány 2008. április
RészletesebbenREGIONÁLIS SZAKMAI PEDAGÓGUS-TOVÁBBKÉPZŐ KÖZPONT MAGYARKANIZSA
REGIONÁLIS SZAKMAI PEDAGÓGUS-TOVÁBBKÉPZŐ KÖZPONT MAGYARKANIZSA A MAGYARKANIZSAI REGIONÁLIS SZAKMAI PEDAGÓGUS-TOVÁBBKÉPZŐ KÖZPONT MUNKAHELYI ÉS SZERVEZETI BESOROLÁSÁRÓL SZÓLÓ SZABÁLYZATA MAGYARKANIZSA 1
RészletesebbenA kamara ahol a gazdaság terem. Beszámoló a Tolna Megyei Kereskedelmi és Iparkamara 2013. évi tevékenységéről
A kamara ahol a gazdaság terem Beszámoló a Tolna Megyei Kereskedelmi és Iparkamara 2013. évi tevékenységéről 1 Bevezetés Jelen beszámoló elkészítésének célja a kamarai küldöttek tájékoztatása a szervezet
RészletesebbenAJÁNLATTÉTELI DOKUMENTÁCIÓ
AJÁNLATTÉTELI DOKUMENTÁCIÓ a felcsúti új Faluház megépítése tárgyú, a Kbt. 122. (7) bekezdés a) pontja szerinti, hirdetmény közzététele nélküli tárgyalásos közbeszerzési eljárásra TARTALOMJEGYZÉK ÚTMUTATÓ
RészletesebbenBudapest, 2013. augusztus
67188 M A G Y A R K Ö Z L Ö N Y 2013. évi 154. szám Melléklet az 1666/2013. (IX. 23.) Korm. határozathoz JEDLIK-TERV NEMZETI STRATÉGIA A SZELLEMI TULAJDON VÉDELMÉRE 2013-2016. Budapest, 2013. augusztus
RészletesebbenSZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT
II. Rákóczi Ferenc Bölcsőde, Óvoda, Általános Iskola, Gimnázium és Szakközépiskola Szécsény SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT 2011. május 2 TARTALOMJEGYZÉK 1. A SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT (SZMSZ)
RészletesebbenA Pesterzsébeti Gézengúz Óvoda helyi Pedagógiai Programja
A Pesterzsébeti Gézengúz Óvoda helyi Pedagógiai Programja Budapest, 2015. augusztus 3. Buc-Horváth Gabriella óvodavezető 1 I. BEVEZETŐ 216/2011.(V.19.) ÖK. számú határozat alapján a 2011/2012. nevelési
RészletesebbenA Nógrádi Gazdaságfejlesztő Nonprofit Kft. MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI KÉZIKÖNYVE. Jóváhagyta: Varga Gyula ügyvezető 2011. január 10.
A Nógrádi Gazdaságfejlesztő Nonprofit Kft. MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI KÉZIKÖNYVE Jóváhagyta: Varga Gyula ügyvezető 2011. január 10. Tartalomjegyzék: 1. Preambulum... 3 1.1. Bevezetés - Bemutatkozás... 3 2. A minőségirányítási
RészletesebbenFELHÍVÁS. Helyi foglalkoztatási megállapodások, paktumok megvalósítására. A felhívás címe: Helyi foglalkoztatási együttműködések
FELHÍVÁS Helyi foglalkoztatási megállapodások, paktumok megvalósítására A felhívás címe: Helyi foglalkoztatási együttműködések A felhívás kódszáma: TOP-5.1.2-15 Magyarország Kormányának felhívása a helyi
RészletesebbenTartalom. 2. 3. A feladatellátás szakmai tartalma és módja a biztosított szolgáltatások formái, köre, rendszeressége
Tartalom 1. Általános rész 1. 1. 1. A Szorgoskert Nonprofit Kft. bemutatása 1. 1. 2. Főbb programjaink tevékenységeink bemutatása 2. Szolgáltatás 2. 1. A Szolgáltatás célja, feladatai 2.1.1. A megvalósítani
RészletesebbenA szakképző iskolát végzettek iránti kereslet és kínálat várható alakulása 2011
A szakképző iskolát végzettek iránti kereslet és kínálat várható alakulása 2011 Az elemzés a Szakiskolai férőhelyek meghatározása 2011, a regionális fejlesztési és képzési bizottságok (RFKB-k) részére
RészletesebbenMez gazdasági er forrásaink hatékonyságának alakulása és javítási lehet ségei (1990 2010)
DR. VAHID YOUSEFI KÓBORI JUDIT Mez gazdasági er forrásaink hatékonyságának alakulása és javítási lehet ségei (1990 2010) (A hatékonyság értelmezése) A magyar nemzetgazdaságon belül az élelmiszertermelés
Részletesebben- Esélyegyenlőségi szempontok érvényesítése a pályázatokban -
- Esélyegyenlőségi szempontok érvényesítése a pályázatokban - A leghátrányosabb helyzetű kistérségek fejlesztési és együttműködési kapacitásainak megerősítése ÁROP-1.1.5/C A Tokaji Kistérség Fejlesztési
RészletesebbenHR HÍRLEVÉL. 2010. Május
HR HÍRLEVÉL 2010. Május MUNKAÜGYI SZOLGÁLTATÁSOK Munkaügyi audit Munkaügyi szerviz Munkaügyi tanácsadás Munkaügyi ellenırzésre felkészítı oktatások RECRUITMENT / OUTSOURCING PÉNZÜGY- SZÁMVITEL Szakemberek
RészletesebbenErste Lakástakarék Zrt. 1 / 15 Hatálybalépés/módosítás dátuma: 2014.04.30. Az Erste Lakástakarék Zrt. javadalmazási politikája.
Tartalomjegyzék 1. BEVEZETŐ... 2 1.1. A szabályozás célja... 2 1.2. A szabályozás kialakítása, végrehajtása és ellenőrzése... 2 1.3. Alanyi hatály:... 2 1.4. Tárgyi hatály:... 2 1.5. Kapcsolódó jogszabályok,
RészletesebbenSteh dazu! A Magyarországi Németek Országos Önkormányzata stratégiája 2020-ig. Magyarországi Németek Országos Önkormányzata
Steh dazu! A Magyarországi Németek Országos Önkormányzata stratégiája 2020-ig Magyarországi Németek Országos Önkormányzata 1 Tartalomjegyzék Preambulum... 2 I. Politika... 4 II. Nevelés-oktatás... 8 III.
RészletesebbenNEVELÉSI PROGRAM A MAGYAR-ANGOL KÉT TANÍTÁSI NYELVŰ OSZTÁLYOK RÉSZÉRE
NEVELÉSI PROGRAM A MAGYAR-ANGOL KÉT TANÍTÁSI NYELVŰ OSZTÁLYOK RÉSZÉRE Budapest, 2009. szeptember 1 A M A G Y A R A N G O L K É T T A N Í T Á S I N Y E L V Ű O K T A T Á S S A J Á T O S S Á G A I B E V
RészletesebbenNAGYKŐRÖS VÁROS részére
TELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI PROGRAM NAGYKŐRÖS VÁROS részére III. kötet STRATÉGIAI PROGRAM Az Önkormányzattal együttműködve készítette: MEGRENDELŐ Nagykőrös Város Önkormányzata TÉMAVEZETŐ Dr. Veres Lajos PROGRAMFELELŐS
RészletesebbenA MISKOLCI EGYETEM BELSŐ ELLENŐRZÉSI KÉZIKÖNYVE
A MISKOLCI EGYETEM BELSŐ ELLENŐRZÉSI KÉZIKÖNYVE Miskolc, 2015. 7.1. sz. Egyetemi Szabályzat A MISKOLCI EGYETEM BELSŐ ELLENŐRZÉSI KÉZIKÖNYVE A MISKOLCI EGYETEM SZENÁTUSÁNAK 146/2015. SZ. HATÁROZATA. Készült
RészletesebbenTárgy: Kiskunmajsa Város Önkormányzatának 2011. évi költségvetési koncepciója.
Kiskunmajsa Város Polgármesterétől E l ő t e r j e s z t é s a Képviselő-testület 2010. december 22-i ülésére. Tárgy: Kiskunmajsa Város Önkormányzatának 2011. évi költségvetési koncepciója. Az előterjesztés
RészletesebbenBUDAPEST FİVÁROS XII. KERÜLET HEGYVIDÉKI ÖNKORMÁNYZAT IDİSÜGYI KONCEPCIÓJA. Budapest Fıváros XII. kerület Hegyvidéki Önkormányzat Idısügyi Koncepciója
BUDAPEST FİVÁROS XII. KERÜLET HEGYVIDÉKI ÖNKORMÁNYZAT IDİSÜGYI KONCEPCIÓJA Készítette: Szokoli Erzsébet (Hegyvidéki Egyesített Gondozási Központ, intézményvezetı) Elfogadta 114/2013. (V. 30.) számú határozatával
RészletesebbenCREATING STANDARD A HIGHER. 6 Lépés a Legjobb Munkahely felé
CREATING A HIGHER STANDARD 6 Lépés a Legjobb Munkahely felé 6 lépés a Legjobb Munkahely felé Hogyan csábítsuk el és tartsuk meg a legtehetségesebb embereket? Míg sok munkáltató panaszkodik, hogy milyen
RészletesebbenDOKTORI (PhD) ÉRTEKEZÉS TÉZISEI KAPOSVÁRI EGYETEM
DOKTORI (PhD) ÉRTEKEZÉS TÉZISEI KAPOSVÁRI EGYETEM GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR Gazdálkodás- és Szervezéstudományok Doktori Iskola Doktori Iskola vezetője: DR. KEREKES SÁNDOR MTA doktora Témavezető: DR. BERTALAN
RészletesebbenMUNKAHELYI FOGLALKOZTATÁSI VISZONYOK KUTATÁS KÖZALKALMAZOTTI TANÁCS E
SORSZÁM BLOKKSZÁM 0 1 1 2 3 4 5 6 7 IPSOS ZRT. 1096 BUDAPEST, THALY KÁLMÁN U. 39. MINTA: Nyilvántartási azonosító: 378-0001 8 MUNKAHELYI FOGLALKOZTATÁSI VISZONYOK KUTATÁS KÖZALKALMAZOTTI TANÁCS E HELYSÉG:
RészletesebbenGOP-2009-1.3.1/A KMOP-2009-1.1.4
PÁLYÁZATI FELHÍVÁS ÉS ÚTMUTATÓ Gazdaságfejlesztési Operatív Program és a Közép-Magyarországi Operatív Program Vállalati innováció támogatása c. pályázati konstrukcióhoz Kódszám: GOP-2009-1.3.1/A KMOP-2009-1.1.4
RészletesebbenMunkaügyi Központja 2014. I. NEGYEDÉV
Munkaügyi Központja A MUNKAERİ-GAZDÁLKODÁSI FELMÉRÉS ÖSSZEFOGLALÓJA 2014. I. NEGYEDÉV Pápa Zirc Devecser Ajka Veszprém Várpalota Sümeg Balatonalmádi Tapolca Balatonfüred Veszprém megye 8200 Veszprém, Megyeház
RészletesebbenAz európai növekedés zsákutcái. Dead ends of the European growth
Tér és Társadalom / Space and Society 26. évf., 3. szám, 2012 Az európai növekedés zsákutcái Dead ends of the European growth CLAUDE ALBAGLI A párizsi székhelyű Cedimes Intézet (Centre d Études du Développement
RészletesebbenII. rész Miért, mit és hogyan. I. fejezet Család. Miért? Mit? Hogyan?
II. rész Miért, mit és hogyan I. fejezet Család A család az ember életre-teremtője, vagy munkaerő-előállító műhely? Közösségi életet élő Teremtmény vagy piacra szánt áru az ember? Miért? Mit? Hogyan? Az
RészletesebbenNÓGRÁD MEGYE SZAKKÉPZÉS-FEJLESZTÉSI KONCEPCIÓJA (2013-2020)
NÓGRÁD MEGYE SZAKKÉPZÉS-FEJLESZTÉSI KONCEPCIÓJA (2013-2020) 2013. NÓGRÁD MEGYEI FEJLESZTÉSI ÉS KÉPZÉSI BIZOTTSÁG I. Tartalom II. BEVEZETÉS... 3 III. HELYZETELEMZÉS... 6 1. Jogszabályi környezet vizsgálata,
RészletesebbenKÖZIGAZGATÁSI JOG 3.
KÖZIGAZGATÁSI JOG 3. MAGYAR KÖZIGAZGATÁSI JOG Különös rész..kiadó 2008. 1 KÖZIGAZGATÁSI JOG 3. Különös Rész Szerkesztette: DR. NYITRAI PÉTER TANSZÉKVEZETŐ, EGYETEMI DOCENS Szerzők: DR. CZÉKMANN ZSOLT TANÁRSEGÉD
RészletesebbenVállalkozói ismeretek
2 Vállalkozói ismeretek 1. A vállalkozásról általában A vállalkozói és a vállalkozási tevékenység jellemzői. A vállalkozások és a vállalkozói döntések. A vállalkozások működési formái. A vállalkozási ötlet
RészletesebbenK i v o n a t. a Kiskunmajsa Városi Önkormányzat Képviselő-testület 2014. július 9-i ülésének jegyzőkönyvéből
Kiskunmajsa Városi Önkormányzat Képviselő-testülete 10/2014. K i v o n a t a Kiskunmajsa Városi Önkormányzat Képviselő-testület 2014. július 9-i ülésének jegyzőkönyvéből /Kihagyva a kihagyandókat!/ Kiskunmajsa
RészletesebbenMAGYAR-KÍNAI KÉT TANÍTÁSI NYELVŰ ÁLTALÁNOS ISKOLA ÉS GIMNÁZIUM
MAGYAR-KÍNAI KÉT TANÍTÁSI NYELVŰ ÁLTALÁNOS ISKOLA ÉS GIMNÁZIUM PEDAGÓGIAI PROGRAM MAGYAR-KÍNAI KÉT TANÍTÁSI NYELVŰ ÁLTALÁNOS ISKOLA ÉS GIMNÁZIUM (1157 Budapest, Kavicsos köz 2-4.) Pedagógiai Program 2
RészletesebbenBABÓT E G Y E Z T E T É S I D O K U M E N T U M HOSSZÚ TÁVÚ TELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI KONCEPCIÓJA 2015-2030. 2016. MEGBÍZÓ:Babót Önkormányzata
HOSSZÚ TÁVÚ TELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI KONCEPCIÓJA 2015-2030. E G Y E Z T E T É S I D O K U M E N T U M MEGBÍZÓ:Babót Önkormányzata KÉSZÍTETTE: TÉR-T-REND Kft., ECORYS MAGYARORSZÁG Kft. 2016. TARTALOM TARTALOM
RészletesebbenPÁLYÁZATI ÚTMUTATÓ. 2007. december. Nemzeti Kapcsolattartó, a Támogatási forrást nyújtó alap: Pályázati kapcsolattartó, támogatásközvetítı szervezet:
PÁLYÁZATI ÚTMUTATÓ Az EGT/ Norvég Finanszírozási Mechanizmus keretében a magyar környezet- és természetvédelmi céllal létrejött társadalmi szervezetek támogatása, a Második Nemzeti Környezetvédelmi Program
RészletesebbenFELHÍVÁS GINOP-5.2.3-16
FELHÍVÁS FIATALOK VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁSA VÁLLALKOZÁS INDÍTÁSI KÖLTSÉGEINEK TÁMOGATÁSA GINOP-5.2.3-16 Magyarország Kormányának felhívása a GINOP-5.2.2-14 felhívás keretében felkészített fiatalok által megalapított
RészletesebbenBORONKAY GYÖRGY MŰSZAKI KÖZÉPISKOLA, GIMNÁZIUM ÉS KOLLÉGIUM 2600 Vác, Németh László u. 4-6. SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT
BORONKAY GYÖRGY MŰSZAKI KÖZÉPISKOLA, GIMNÁZIUM ÉS KOLLÉGIUM 2600 Vác, Németh László u. 4-6. SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT V Á C 2012 -2- A közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. tv., az 1996. évi LXII.
RészletesebbenA BIZOTTSÁG JELENTÉSE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK ÉS A TANÁCSNAK
EURÓPAI BIZOTTSÁG Brüsszel, 2013.9.25. COM(2013) 656 final A BIZOTTSÁG JELENTÉSE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK ÉS A TANÁCSNAK a textiltermékek lehetséges új címkézési követelményeiről és a textiltermékekben
RészletesebbenA controlling integrálódása az oktatási szférában
Dr. Tóth Antal - Dr. Zéman Zoltán A controlling integrálódása az oktatási szférában 1. CONTROLLING ALKALMAZÁSA A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKNÉL A controlling hasznossága mindaddig nem fog érvényre jutni
RészletesebbenEÖTVÖS10 Közösségi és Kulturális Színtér Terézvárosi Kulturális Közhasznú Nonprofit Zártkörűen Működő Részvénytársaság
EÖTVÖS10 Közösségi és Kulturális Színtér Terézvárosi Kulturális Közhasznú Nonprofit Zártkörűen Működő Részvénytársaság 1067 Budapest, Eötvös u. 10. www.eotvos10.hu; Tel./fax: +36/1/690-0970; titkarsag@eotvos10.hu
RészletesebbenTemplomdombi Általános Iskola PEDAGÓGIAI PROGRAM
Templomdombi Általános Iskola PEDAGÓGIAI PROGRAM SZENTENDRE 2013 Tartalom 1. AZ ISKOLA NEVELÉSI PROGRAMJA... 3 1.1 A nevelő-oktató munka pedagógiai alapelvei, céljai, feladatai, eszközei, eljárásai...
RészletesebbenJELENTÉSE FELELŐS TÁRSASÁGIRÁNYÍTÁSI GYAKORLATRÓL
A KONZUM NYRT. IGAZGATÓSÁGÁNAK JELENTÉSE A 2010. ÉVI FELELŐS TÁRSASÁGIRÁNYÍTÁSI GYAKORLATRÓL Az Igazgatóság jelentése a 2010. évi Felelős Társaságirányítási Gyakorlatról A KONZUM Nyrt. Igazgatósága a 2010.
RészletesebbenKétnyelvű Német Nemzetiségi Óvoda- Bölcsőde Zánka BÖLCSŐDEI SZAKMAI PROGRAM 2015.
Kétnyelvű Német Nemzetiségi Óvoda- Bölcsőde Zánka BÖLCSŐDEI SZAKMAI PROGRAM 2015. Tartalomjegyzék Ellátandó célcsoport és ellátandó terület jellemzői... 6 A BÖLCSŐDEI NEVELÉS-GONDOZÁS CÉLJA, FELADATAI...
RészletesebbenK I V O N A T. Kerekegyháza Város Önkormányzat Képviselő-testületének 2010. február 10-én megtartott rendkívüli ülése jegyzőkönyvéből.
Kerekegyháza Város Önkormányzat Képviselő-testülete Kihagyva a kihagyandókat! K I V O N A T Kerekegyháza Város Önkormányzat Képviselő-testületének 2010. február 10-én megtartott rendkívüli ülése jegyzőkönyvéből
RészletesebbenTolna Megyei Önkormányzat SZENT LÁSZLÓ SZAKKÉPZŐ ISKOLÁJA ÉS KOLLÉGIUMA TÉRSÉGI INTEGRÁLT SZAKKÉPZŐ KÖZPONT INTÉZMÉNYI MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI PROGRAM
Tolna Megyei Önkormányzat SZENT LÁSZLÓ SZAKKÉPZŐ ISKOLÁJA ÉS KOLLÉGIUMA TÉRSÉGI INTEGRÁLT SZAKKÉPZŐ KÖZPONT INTÉZMÉNYI MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI PROGRAM 2009. Az első kiadás dátuma: Az Intézményi Minőségirányítási
RészletesebbenSZERVEZETI ÉS MŐKÖDÉSI SZABÁLYZAT
Polgár Város Önkormányzatának Városgondnoksága 4090 Polgár, Fürdı u. 2. Telefonszám: 52/391-188 SZERVEZETI ÉS MŐKÖDÉSI SZABÁLYZAT Érvényes: 2009. 10. 01. -tıl I. FEJEZET ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSE 1./A Szervezeti
Részletesebben