A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén
Agilis, gyors, fordulékony szervezetek Csépai Martin Deloitte Magyarország, HR Igazgató Horváth Rita Unilever, Head of CEE Talent Management and Learning Veres Rita Aon Hewitt, Cégvezető 2014. november 25.
Legnagyobb kérdéseink 1. A cél- és értékvezérelt szervezeteké a jövő. Lehetséges-e egy profitorientált szervezetben magasabb rendű célt találni és valóban követni? Ha igen, akkor ez hogyan lehet híd a társadalom, a vevők, a munkatársak között? Megjelenhet-e ez az egyének szintjén is? 2. Hogyan alakíthatunk ki rugalmas vállalati felépítést és hogyan tudjuk azt működtetni? 3. Hogyan teremthetünk folyamatosan fejlődő, rugalmasan alkalmazkodó, sokszínű szervezeti kultúrát, ahol a tanulás/fejlődés/változás mind szervezeti, mind vezetői, mind egyéni szinten a mindennapok természetes része?
A cél és értékvezérelt szervezeteké a jövő Az Y generáció 75%-a* olyan vállalatnál akar dolgozni, amelyik törődik azzal, milyen hatással van a társadalomra és miként járul hozzá annak fejlődéséhez Az Y generáció 92%-a* elutasítja azt, hogy a profit az üzleti sikeresség egyetlen fokmérője *Deloitte Global Human Capital Trends 2014
A cél- és értékvezérelt szervezeteké a jövő A ma ellenségei Csak a fióknak készített vállalati jövőkép és misszió A profitszempontok mindent felülíró elsődlegessége Rövid távú, éves ciklusú gondolkodásmód Leragadunk a számoknál és csak a számszerű hatékonyságot látjuk Rövid távú, kimondottan csak üzleti célok Csak a befektetőknek való megfelelés Alacsony rizikóvállalás Sokszínűség hiánya, rugalmatlanság
A cél- és értékvezérelt szervezeteké a jövő A jövő megoldásai Annak rendszeres mérése, hogy mi befolyásolja a munkavállalók munka iránti szenvedélyét, A munka tartalmának vonzóvá tétele Prediktív fluktuációs modellek Talent experience definiálása és megvalósítása ( tours of duty ) A munkáltatói brand fogyasztói branddel megegyező prioritáson kezelése Unilever Mission FENNTARTHATÓ FEJLŐDÉS Első magyarországi Knorr farm Murony
A rugalmas szervezeteké a jövő Az Y generációnak csak 20%-a akar 10.000 főnél nagyobb vállalatban dolgozni A munkavállalók munkaidejük 41%-át olyan nem kedvelt tevékenységekkel töltik, amelyek a feladatok elvégzését sem segítik A szerződéses munkavállalók száma 4x gyorsabban nőtt az elmúlt évtizedben, mint a teljes munkavállalói létszám 2020-ban várhatóan 70 millió independent worker fog dolgozni
Hogyan alakíthatunk ki rugalmas vállalati felépítést? A ma ellenségei Túlzott leterheltség és információ túlterheltség Rosszul értelmezett vezetői kontroll Évek óta a jól bevált módszerek és folyamatok követése Mi mindig így szoktuk csinálni A belső karrier utak megkövültek, vagy egyáltalán nem léteznek Nincs belső rotáció Hierarchia, bürokrácia, belső politika Nincsenek kihasználva a technológiai fejlődés adta lehetőségek
Hogyan alakíthatunk ki rugalmas vállalati felépítést? A jövő megoldásai Agile működési modell: kis létszámú csapatok, scrum, stand-up meetings, Zoom technológia, otthonról való munkavégzés Two pizza meetings (Amazon) Adminisztratív folyamatok egyszerűsítése minden tartalom és információ egy helyről elérhető Együttműködést, közös ötletelést támogató web-es eszközök Döntéshozatali jogkörök alacsonyabb szintekre helyezése Docker role nem jelentési vonal, annál sokkal lazább, viszont jóval fontosabb kapcsolat Job Purpose a munkaköri leírás helyett Project based organisation a HUB-okban Lean&mean organisation egyre laposabb struktúra Megüresedett pozíció automatikus átszervezés, változás Holacracy Zappos-nál a dolgozók úgy működnek mint vállalkozók Open talent networks Network organisation
Az agilis és innovatív szervezeteké a jövő Az Y generáció 78%-át munkahelyválasztáskor erősen befolyásolja az, hogy a vállalat mennyire innovatív Az erős elismerés kultúrával rendelkező vállalatok körében a fluktuáció 31%-kal alacsonyabb az átlagnál A munkavállalók 61%-a elrejti valamilyen személyes jellemzőjét annak érdekében, hogy beilleszkedjen a vállalatába 2030-ra a munkavállalók 60%-át a Z és Y generáció fogja kitenni
Folyamatosan fejlődő, rugalmasan alkalmazkodó és sokszínű kultúra megteremtése A ma ellenségei A diversity csak egy kipipálandó program vagy propagandaelem A szervezeti kultúra hangzatos kommunikációval ellentétes mindennapi valósága Maradi vezetői felfogás és attitűd Olyanokat veszek fel, akik hasonlítanak rám vagy a vezetőre A mának való megfelelés Készségek és tapasztalatok nem pedig potenciál vagy kompetencia alapon történő toborzás és felvétel Központosítás és a kontroll növelése Kötött, rutin-orientált szervezet, minden területre kiterjedő szabályozás
Folyamatosan fejlődő, rugalmasan alkalmazkodó és sokszínű kultúra megteremtése (1) A jövő megoldásai Átlag feletti diverzitás tudatos megteremtése felsővezetői körben Magas diverzitású ügyfélbázis - magas diverzitású munkavállalói gárda Inclusion lab : vezetők tudatosítása és képzése a tudatalatti előítéleteik kapcsán Az erősségek kiaknázása a visszajelzés és fejlesztés fő fókusza a gyengeségek javítása helyett 21. századi kompetenciákat előtérbe helyező vezetőfejlesztő programok (kulturális agilitás, kreativitás, hatás és inspirálás) minden szintnek, felsőbb vezetői közreműködéssel megvalósítva 2020 Leadership competencies EI, Adaptability, Resilience, Integrity, Authenticity
Folyamatosan fejlődő, rugalmasan alkalmazkodó és sokszínű kultúra megteremtése (2) A jövő megoldásai A tanulás/fejlődés/változás mind szervezeti, mind vezetői, mind egyéni szinten a mindennapok természetes része, 70/20/10 (UL practice) 90% az egyén kezében Trainee vagy tehetség programok Nestlé Youth employability program Vezetők trénerek leaders led learning Diversity/Inclusion agenda: nem csak gender hanem talent is utánpótlás és együttműködés Diversity Scorecard
A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén