Az előadás vázlata, témakörei Stratégiai EEM és EE tervezés Az EEM fogalma, funkciói, tevékenységei és feladatai Az EE stratégiai megközelítése Stratégiai EEM EE stratégia EE tervezés folyamata, elemei Munkaerőigény előrejelzése Munkaerő kínálat előrejelzése 1 2 Az EEM fogalma Az emberi erőforrás menedzsment a szervezeti és a szervezetben dolgozó egyének céljainak maximalizálását, az emberi erőforrások hatékony felhasználását célzó programok, funkciók, tevékenységek összessége. (Polónyi [2001.] 195. o.) Az EEM funkciói és tevékenységei (Farkas [1997] 32.o.) - emberi erőforrás stratégia, - emberi erőforrás tervezés, - munkakörtervezés, - munkakör-értékelés, - ösztönzésmenedzselés, - munkaerő-ellátás, - toborzás, - kiválasztás, - teljesítményértékelés, - emberi erőforrás fejlesztés, - munkaügyi kapcsolatok. Az emberi erőforrás menedzsment a funkciók kölcsönösen egymásra épülő együttese. 3 4 Az EEM végső célja A szervezeti hatékonyság és eredményesség biztosítása. Szervezetenként változhat az emberi erőforrás hatékonyságának tartalma, ezért az emberi erőforrás menedzsment céljai különbözőek lehetnek. AZ EEM feladatai (Polónyi [2001] 196.o., Farkas [1997] 33.o.) Segítenie kell a szervezetet a céljai elérésében azáltal, hogy jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosít a szervezet számára és hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Biztosítania kell az alkalmazottak elégedettségét és az önmegvalósítás lehetőségét. A munkahely és munkahelyi légkör minőségét oly módon kell fenntartania és fejlesztenie, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet, mindemellett versenyképes bérszintet is biztosítson. A minőségi termékek előállítása mellett magas teljesítményt kell elérnie. Ellenőrzés alatt kell tartani a munkaerőköltséget, a fluktuációt és a hiányzást. 5 6 1
AZ EEM feladatai Közvetíti a személyzeti elveket, politikákat minden alkalmazott felé. Segíti az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását. Cél a változások menedzselése, hogy az kölcsönösen előnyös legyen az egyének, a csoportok, a vállalat, és a tágabb környezet számára. Az EE stratégiai megközelítése 1980-as évek vége: a nagyobb, nyugati vállalatoknál egyre nagyobb hangsúlyt kap az emberi erőforrás stratégiai megközelítése. Ez az emberi erőforrás fejlődésének egy magasabb, felső lépcsőfoka: a vállalatba való teljes integrálódás megjelenése. Az összekapcsolás a szervezet három különböző szintjén: stratégiai szint, vezetői szint és operatív szint. 7 8 Az EE stratégiai megközelítésének lényege (Bakacsi [2000] 47.o.) A felsővezetői nézőpont megjelenése. A funkció kritikus szerepe a vállalati versenyképesség növelésében. A funkció integráló szerepének kialakulása. A stratégiai emberi erőforrás menedzsment fogalma (Bakacsi [2000] 48. o.) A környezeti és munkavállalói kihívás megértésére épülő és előretekintő befolyásolására történő emberi erőforrás folyamatok és rendszerek integrált tervezése, működtetése, értékelése és fejlesztése, amely támogatja a vállalat stratégiáját, versenyelőnyének megteremtését és megtartását. 9 10 Vállalati célpiramis - Legfőbb cél: profit, fennmaradás, túlélés. - Küldetés vagy misszió: amely egy absztrakció arról, miben másabb más szervezetektől és amellyel meg akarja valósítani céljait. - Stratégiai célok: miként akarja a vállalat a hivatását betölteni. Hosszú távú koncepció a vállalkozás célkitűzéseiről, ennek megvalósulásához szükséges erőforrásokról és a legfontosabb fejlesztési akciókról. - Operatív tervek és programok: a termeléshez és a stratégiai akciókhoz szükséges feltételek (műszaki, humán, ügyviteli, pénzügyi) biztosítása megfelelő időben és helyen. 11 12 2
A vállalatok stratégiai céljainak irányai Gazdasági pénzügyi vonatkozások (jövedelmezőség, tőkemegtérülés, termelékenység, likviditás, stb.) Környezettel való kapcsolattartás (lehetőségek kihasználása, alkalmazkodás, társadalmi felelősség, körülmények befolyásolása, stb.) Participációs célok (emberek megelégedettsége, részvétele, munkakörülmények, stb.) Fennmaradás (fenyegetettség csökkentése, veszély elhárítása, üzleti kockázat csökkentése, stb.) Az EEM stratégiai befolyásoltsága (Poór) Egyrészt követheti a vállalat növekedési stratégiát, amikor a személyzeti munka legnagyobb részét a munkaerő ellátási folyamatok teszik ki. Másrészt létezik stabilitást biztosító stratégia, amikor a vállalatok nem számolnak jelentős létszámnövekedéssel, illetve létszámcsökkentéssel. Harmadrészt, pedig jellemző lehet a leépítésátstrukturálás, ekkor fontos szempont a zökkenőmentes létszámleépítés. 13 14 Az EE stratégia EE terv A szervezet-stratégiai céljai eléréséhez szükséges munkafeltételek kialakítása és az alkalmazottak biztosítása. A szervezet emberi erőforrás potenciáljának meghatározása, meglévő erősségeinek kihasználása és a vállalat stratégiai jövőképének megfelelő fejlesztése, különösen mobilitásuk megőrzése. 15 A szervezet humán stratégiáját foglalja cselekvési programmá. Az emberi erőforrás tervezés a változó külső és belső feltételek elemzésén alapuló olyan folyamat, amellyel a menedzsment meghatározza, hogy hogyan kellene elmozdulnia a jelenlegiből a kívánatos emberi erőforrás pozícióba (Farkas [1997] 120.o.). A EE terv magában foglalja: - a szervezeti kultúrát átformáló tervezést és - az olyan tervezést, amely biztosítja a szervezet számára, hogy megfelelő (minőségű, összetételű) emberek, megfelelő számban álljanak rendelkezésre és megfelelő helyen és időben legyenek. 16 Az EE terv időhorizontjai Az EE terv időhorizontjai Hosszú távú: - A fejlesztéshez szükséges munkaerő volumenének és összetételének meghatározása. - A vonzáskörzet munkaerő helyzetének felmérése. - A munkaerő-piaci pozíció javítása. Közép távú: - Munkahelyi követelmények, valamint a dolgozók teljesítőképességének és teljesítőkészségének az összehangolása. Operatív, rövid távú: - Az üzleti tevékenység zavartalan ellátásához szükséges munkaerő biztosítása és racionális felhasználása. 17 18 3
AZ EE terv felépítése 1. Az EE-szükséglet tervezése (igény, kereslet) 2. Az EE-fedezet (forrás) tervezése (kínálat) 3. A szükségleti és fedezeti terv összevetése (Hiány/többlet előrejelzése) 4. Szükséglet és fedezet összehangolása (akciótervek és eltérések megszüntetésére) Az EE tervezés folyamata 1. Báziselemzés 2. Prognózis 3. Koncepciók 4. Alternatívák 5. Döntés a tervről 6. A megvalósulás elemzése és értékelése 19 20 A munkaerőigény meghatározásának tényezői (Gyökér [2001] 137-138.o.) 1. Tevékenység jellege, volumene, szerkezete, minősége 2. Alkalmazott technika színvonala, jellemzői 3. A termelés szervezettsége, a vezetés és irányítás színvonala 4. Munkaidőalap nagysága, összetétele, kihasználtsága a munkarend sajátosságai 5. Fluktuáció és áthelyezés okozta változások (pl. Gyes, felmondás, nyugdíj), 6. A feladattól függő változások (pl. új munkakörök, munkahelyek létrejötte, vagy leépítése). A munkaerőigény előrejelzésének módszerei (Elbert [2003] 99-100.o.). Irányultságtól függően különítünk el két módszert: - a top down és - a bottom up módszer. - A kettő kombinációját megvalósító megközelítés az iteratív mód, amelynél a vezetőségnél és az alsóbb szervezeti egységeknél jelentkező létszámigényt kombinálják egymással, majd ezután születik meg az összvállalati munkaerő előrejelzése 21 22 A munkaerőigényt befolyásoló tényezők a menedzsment stratégiai döntései, a szervezeti teljesítménycélok, a termelékenységi célok, a munkaerőforrások felhasználásának elemzése és a költségvetés. A munkaerő kínálat előrejelzése Cél: azoknak a belső és külső potenciális munkaerőforrásoknak a számbavétele,amelyekből a munkaerő-szükséglet, igény kielégíthető. Az előre jelezhetőség szempontjából: 1. a vállalatok belső és 2. külső munkaerő forrásának előrejelzése. A belső források: azok a jelenlegi alkalmazottak, akik a szervezeten belül vannak állományban. Külső kínálat: a külső munkaerőpiacról kívánják a munkaerőt biztosítani. 23 24 4
Kínálatelemzések A első kínálatelemzésnél a jelenlegi alkalmazottak számát és szakképzettségét vizsgálják. A másik fázis pedig a jelenlegi kínálat jövőbeni előrevetítése. A munkaerő kínálat összetevői (Polónyi) A belső munkaerő-kínálat elemzése: Szakértelem leltár és leltár-elemzés Menedzsment-leltár és leltár-elemzés Fluktuáció-elemzés kategóriánként és okonként: Nyugdíjazás Felmondás Elbocsátás Kilépés Belső mozgások elemzése: Előléptetés Visszaminősítés Áthelyezés A belső munkaerő-kínálat elemzése 25 26 A munkaerő kínálat összetevői A külső munkaerő-kínálat elemzése A vonzáskörzetben történő leszámolások és üzembezárások, vállalkozás-indítások Tömegközlekedési változások Helyi munkanélküliségi ráta A helyi oktatási rendszer kibocsátása Múltbéli tapasztalatok a hiányszakmákról Külső kínálat előrejelzése A belső kínálat legfontosabb nyilvántartási és előrejelzési eszközei A személyzeti leltár: egy adatbázis, ahol az alkalmazottak legfontosabb adatait tartják nyilván. Leggyakrabban nyilvántartott adatok, azaz a belső készlet legfontosabb jellemzői: a név, születési év (életkor), első munkába állás időpontja, beléptetése a céghez, jelenlegi alkalmazási területe, beosztási fokozata, szakképesítései gyakorlati tapasztalatai, a készségek, idegen nyelv ismerete, bérfokozat, karriercélok, stb. Ezek segítségével felmérhető a belső munkaerő készlet minősége. 27 28 A belső kínálat legfontosabb nyilvántartási és előrejelzési eszközei Az utódlási kártya: ezen lehet rendszerezetten nyilvántartani az előrelépés, utódlási lehetőségeket. A cégek a karriertervezésnél és a fejlesztési tervek alapjául használják. Az átmeneti valószínűség mátrixa: Markov-analízis. E a módszer a belső munkaerőmozgásokra derít fényt, azok becslésére használják. A belső kínálat legfontosabb nyilvántartási és előrejelzési eszközei A vezetéstámogató rendszerek: igény van a döntést segítő megfelelő információkra, ezek gyűjtésére, tárolására és feldolgozására. Az informatika fejlődésével az erre az igényre adott válasz különböző információrendszerek megjelenése volt. A vezetői információs rendszer (VIR), melynek célja a vezetői információs igények kielégítésén keresztül a menedzsment eredményességének a növelése, információk gyűjtése, kezelése, szolgáltatása a vezetői döntéshozatalhoz. Feladata a felhasználó általi rugalmas lekérdezések támogatása, analízis, rugalmas feldolgozás, döntéstámogatás. 29 30 5
A külső kínálat előrejelzése Korlátozott készletek állnak a rendelkezésre abban az esetben, ha kevés jelentkező rendelkezik az állás betöltéséhez szükséges feltételekkel. Demográfiai tényezők, változások hatással vannak a munkaerő kínálatra. Társadalmi illetve földrajzi szempontok: tájegységenként, földrajzi adottságok miatt más-más lehet a munkaerő szakképzettsége. A szükséges dolgozói típus jellemvonásai: más motivációval, elképzelésekkel, mobilitással rendelkeznek a szellemi, illetve a fizikai munkások. Társadalmi és tömegközlekedési adottságok és változások: gyermekellátó intézmények, a munkába járás feltételei. Helyi munkanélküliségi ráta. A helyi oktatási rendszer kibocsátási számai és szerkezete. Múltbeli tapasztalat a hiányszakmákról, stb. A cég relatív munkaerő-piaci pozíciója. A szükségleti és fedezeti terv összevetése Nincs eltérés személyzetbeszerzés, minőségi csere Hiány személyzetbeszerzés, mennyiségi és minőségi felvétel Többlet létszámcsökkenés és csökkentés 31 32 Köszönöm a figyelmet: Matiscsákné dr. Lizák Marianna e-mail: matiscsake@chello.hu www.minoies.hu tel.: 30-418-25-49 33 6