SZERVEZETFEJLESZTÉS DR. MÉSZÁROS ATTILA

SZERVEZETFEJLESZTÉS DR. MÉSZÁROS ATTILA

SZERVEZETFEJLESZTÉS A TÁRGY CÉLJA: HOGY MEGISMERTESSE A SZERVEZETEK ALAPVETŐ MŰKÖDÉSI JELLEGZETESSÉGEIT, A SZERVEZETFEJLESZTÉSI BEAVATKOZÁS MÓDSZERTANI ALAPELVEIT, BEMUTASSA A STRATÉGIA ÉS KULTÚRA, STRATÉGIA ÉS STRUKTÚRA ÖSSZEFÜGGÉSEIT, A KONFLIKTUSMENEDZSMENT ÉS A STRATÉGIAI MEGVALÓSÍTÁS PROBLÉMÁIT.

IRODALOM BAKACSI GYULA (2004):SZERVEZETI MAGATARTÁS ÉS VEZETÉS. AULA, BUDAPEST. CSEPELI GYÖRGY (2001): A SZERVEZKEDŐ EMBER. OSIRIS KIADÓ, BUDAPEST. GAZDAG MIKLÓS (1993): A SZERVEZETFEJLESZTÉS ALAPJAI A VÁLTOZÓ VILÁGBAN. IN: HUMÁNPOLITIKAI SZEMLE, 1. 3-11. MASTENBROEK,W.F.G. (1991): KONFLIKTUSMENEDZSMENT ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS. KÖZGAZDASÁGI ÉS JOGI KIADÓ, BUDAPEST.

A huszadik és huszonegyedik századi szervezetek összehasonlítása (Kotter, 1999) STRUKTÚRA (XX. SZÁZAD) STRUKTÚRA (XXI. SZÁZAD) BÜROKRATIKUS, TÖBBSZINTŰ, MEGSZERVEZÉSE AZZAL AZ ELVÁRÁSSAL TÖRTÉNIK, HOGY A MAGAS BEOSZTÁSÚ MENEDZSEREK VEZETNI FOGNAK OLYAN IRÁNYELVEK ÉS ELJÁRÁSOK JELLEMZIK, AMELYEK KÖVETKEZTÉBEN SOK BELSŐ ÖSSZEFÜGGÉS ALAKUL KI. NEM BÜROKRATIKUS, KEVESEBB A SZABÁLY ÉS AZ ALKALMAZOTT, KEVESEBB A SZINTEK SZÁMA, MEGSZERVEZÉSE AZZAL AZ ELVÁRÁSSAL TÖRTÉNIK, HOGY A VEZETŐK IRÁNYÍTANI FOGNAK, ÉS AZ ALACSONYABB SZINTEKEN TEVÉKENYKEDŐ ALKALMAZOTTAK MENEDZSELNI FOGNAK, OLYAN IRÁNYELVEK ÉS ELJÁRÁSOK JELLEMZIK, AMELYEK CSAK A VEVŐK KISZOLGÁLÁSÁHOZ SZÜKSÉGES MINIMÁLIS BELSŐ KAPCSOLATOKAT TARTJÁK FENN.

A huszadik és huszonegyedik századi szervezetek összehasonlítása (Kotter, 1999) RENDSZEREK (XX. SZÁZAD) RENDSZEREK (XXI. SZÁZAD) A TELJESÍTMÉNYNEK CSAK EGY RÉSZÉT ÉRTÉKELIK, A TELJESÍTMÉNYADATOK CSAK A VEZETŐK SZŰK KÖRE SZÁMÁRA HOZZÁFÉRHETŐK, A VEZETŐI TRÉNINGEKET ÉS A VEZETÉST TÁMOGATÓ RENDSZEREKET CSAK A MAGASABB BEOSZTÁSBAN LEVŐK HASZNÁLATÁRA SZÁNJÁK. SOKFÉLE TELJESÍTMÉNYT ÉRTÉKELNEK, KÜLÖNÖSEN A VEVŐKKEL KAPCSOLATOSAKAT, A TELJESÍTMÉNYADATOK SZÉLES KÖRBEN HOZZÁFÉRHETŐK, A VEZETŐI TRÉNINGEKET ÉS A VEZETÉST TÁMOGATÓ RENDSZEREKET SOK EMBER VEHETI IGÉNYBE.

A huszadik és huszonegyedik századi szervezetek összehasonlítása (Kotter, 1999) KULTÚRA (XX. SZÁZAD) KULTÚRA (XXI. SZÁZAD) BEFELÉ FORDULÓ, CENTRALIZÁLT, LASSÚ DÖNTÉSHOZATAL, RÉSZÉRDEKEKKEL MEGOSZTOTT, KERÜLI A KOCKÁZATOT. KIFELÉ TEKINTŐ, DECENTRALIZÁLT, GYORS DÖNTÉSHOZATAL, NYÍLT ÉS ŐSZINTE, TOLERÁLJA A KOCKÁZATOT.

SZERVEZETFEJLESZTÉS

A MÁS EMBEREK JELENTIK A POKLOT (JEAN-PAUL SARTRE)

A SZERVEZET A SZERVEZETEK EMBEREK SZEMÉLYTELEN KAPCSOLATOKRA ÉPÜLŐ NAGYOBB CSOPORTJA, AMELYET KONKRÉT CÉLOK MEGVALÓSÍTÁSA ÉRDEKÉBEN HOZNAK LÉTRE. (GIDDENS) CSELEKVÉSI TÉR; BENNE AZ EMBEREK EGYÜTTMŰKÖDNEK, A KOORDINÁLT TEVÉKENYSÉG ÚTJÁN TÖBBLET KELETKEZIK. BENNE ELLENŐRIZHETŐVÉ VÁLIK AZ IDŐ, A TÉR, AZ OK ÉS OKOZAT.

INTÉZMÉNY A SZERVEZET EGY KONKRÉT CSOPORT AZ INTÉZMÉNY VISZONT AZ EMBERI TEVÉKENYSÉGEK BIZONYOS TERÜLETÉRE VONATKOZÓ NORMÁK ÉS ÉRTÉKEK EGYÜTTESE, AMELYEK ELŐÍRJÁK, MILYEN VISELKEDÉST VÁRNAK EL A TÁRSADALOM TAGJAITÓL E TEVÉKENYSÉGBEN. (PL. EGYETEM: AZ EGYETEMI OKTATÓKTÓL ÉS HALLGATÓKTÓL ELVÁRT VISELKEDÉSI NORMÁK EGYÜTTESE) (ANDORKA)

A SZERVEZET FUNKCIÓI A SZERVEZETEKET TÁRSADALMI SZÜKSÉGLET HÍVJA ÉLETRE. FUNKCIÓI: MANIFESZT (NYÍLTAN MEGVALLOTT, ÁLTALÁBAN ÍRÁSBAN IS RÖGZÍTETT CÉLOK) LÁTENS (A SZERVEZETBEN TEVÉKENYKEDŐ EMBEREK ÉLETTÖRTÉNETE, TÁRSADALMI BEÁGYAZOTTSÁGA, ÉRTÉKRENDJE, ÉRDEKEI HATÁROZZÁK MEG.) DISZFUNKCIÓ (RENDELLENES MŰKÖDÉS, SÉRÜL A MANIFESZT FUNKCIÓ)

A SZERVEZETTSÉG MÉRTÉKE FORMÁLIS INFORMÁLIS A SZEREPEKET A CÉLOKNAK A SZEREPEKET A TAGOK MEGFELELŐEN HATÁROZZA AKTÍVAN ALAKÍTJÁK. MEG A SZERVEZET. ÁTSZÖVIK A SZEMÉLYKÖZI ADOTT SZEREPET KAPCSOLATOK. SZEMÉLYTELENÜL TÖLTHET RUGALMASSÁG, BE BÁRKI, MEGFELELŐ RÖGTÖNZÉS, TUDÁS BIRTOKÁBAN. SPONTANEITÁS JELLEMZI. A SZEREPEK HIERARCHIÁJA

A FORMÁLIS ÉS INFORMÁLIS SZFÉRA (CSEPELI GYÖRGY) TUDATOSSÁG ÉSSZERŰSÉG MEREVSÉG ELŐÍRÁS LASSÚSÁG ENGEDELMESSÉG BIZALOM A SZABÁLYBAN SPONTANEITÁS ÉRZELMESSÉG RUGALMASSÁG KONSZENZUS GYORSASÁG ÖSSZETARTÁS BIZALOM SZEREP RANG HATALOM HIERARCHIA CSERÉLHETŐSÉG SZEMÉLY NÉPSZERŰSÉG BEFOLYÁS MELLÉRENDELÉS PÓTOLHATATLANSÁG

SZEREP-SZERVEZET A SZERVEZETI HIERARCHIA ADOTT PONTJÁN TALÁLHATÓ STÁTUSHOZ TARTOZÓ MAGATARTÁS ELEMEK ÖSSZESSÉGE. MIT JELENT AZ EGYÉN SZÁMÁRA, HOGY SZERVEZETBEN ÉL? SZERZŐDÉST KÖTÜNK. EGYÉN IDENTITÁSA NAGYRÉSZT KÍVÜL MARAD A SZERVEZETEN. SZERVEZETI IDENTITÁS, AMELY A SZERVEZETEN ALAPUL. MILYEN MÉRTÉKŰ A KÉNYSZER, AMIT AZ EGYÉNRE RÓ A SZEREP? (BÖRTÖNŐR-RAB) KONTROLL ÉS SZANKCIÓ

A SZERVEZET MINT HÁLÓZAT A KÉT LEGFONTOSABB SZERVEZETSZOCIOLÓGIAI ISKOLA A RENDSZERMODELL ÉS A CSOPORTMODELL (RENDSZER/KORLÁTOZOTT ERŐFORRÁS, FUNKCIONÁLIS/AKCIÓMODELL) HÁLÓZATMODELL: A CSOPORTMODELLBŐL KIINDULVA VIZSGÁLJA A FÜGGŐSÉG, LOJALITÁS, EGYÜTTMŰKÖDÉS MEGJELENÉSI FORMÁIT. A SZERVEZET NEM MÁS, MINT AZ EGYMÁSSAL KÖLCSÖNÖS FÜGGÉSI VISZONYBAN ÁLLÓ CSOPORTOK HÁLÓZATA. (MASTENBROEK)

A CSOPORTOKAT EGYÜTTMŰKÖDÉS ÉS VERSENGÉS JELLEMZI. A CSOPORTOKAT ALKOTÓ EGYÉNEK SAJÁT ÉRDEKEKKEL RENDELKEZNEK, EGYMÁSTÓL KÖLCSÖNÖSEN FÜGGNEK. A CSOPORTOK MEGKÍSÉRLIK A RENDELKEZÉSRE ÁLLÓ KORLÁTOZOTT ERŐFORRÁSOKAT MONOPOLIZÁLNI ÉS MANIPULÁLNI, SAJÁT FONTOSSÁGUKAT JUTTATVA ÉRVÉNYRE A SZERVEZET DINAMIKUS ENTITÁS.

A HÁLÓZAT STRUKTÚRA: ALRENDSZEREK (CSOPORTOK SAJÁT BELSŐ STRUKTÚRÁVAL) AZ ALRENDSZEREK KÖZÖTT FENNÁLLÓ KAPCSOLATOK (HATALMI ÉS FÜGGŐSÉGI; ÖSSZEKÖT ÉS ELVÁLASZT) KULTÚRA: MAGATARTÁSFORMÁK TENDENCIÁI (EGYÜTTMŰKÖDÉS, VERSENGÉS, VEZETÉSI STÍLUS, DÖNTÉSHOZATAL, PROBLÉMAMEGOLDÁS) DINAMIKA (VISSZATÉRŐ PROBLÉMÁK, FESZÜLTSÉGEK, KLÍMA)

VÁLTOZTATÁS STRUKTURÁLIS BEAVATKOZÁS: A PROBLÉMÁK A KAPCSOLATI HÁLÓK TERMÉSZETÉBŐL FAKADNAK - A STRUKTÚRA ÁTALAKÍTÁSA KULTÚRÁBA VALÓ BEAVATKOZÁS: ATTITŰDÖKET PRÓBÁL VÁLTOZTATNI SZEREPJÁTÉK, SZIMULÁCIÓ

SZERVEZETKULTÚRA- TÍPUSOK/HANDY HATALOMKULTÚRA KISEBB MÉRETŰ SZERVEZETEK KARIZMATIKUS SZEMÉLY A VEZETŐ AZ ERŐ A KÖZÉPPONTBAN KONCENTRÁLÓDIK VÁLSÁGHELYZETEKRE GYORSAN REAGÁL VESZÉLY; A KÖZPONTI SZEMÉLY DOMINANCIÁJA

SZERVEZETKULTÚRA- TÍPUSOK/HANDY SZEREPKULTÚRA NAGYMÉRETŰ, BONYOLULT SZERKEZETŰ INTÉZMÉNYEK A STRUKTÚRA ERŐSEN TAGOLT, NAGYMÉRTÉKŰ HIERARCHIA, ERŐS FORMÁLIS REND STABIL KÖRÜLMÉNYEK, AZ EGYÉN SZÁMÁRA BIZTONSÁGOT ADNAK LASSÚ REAGÁLÁS

SZERVEZETKULTÚRA- TÍPUSOK/HANDY FELADATKULTÚRA A FELADATOK, PROJEKTEK JÁTSZANAK VEZETŐ SZEREPET HÁLÓS SZERKEZET, GYAKORI TEAM-MUNKA A VEZETŐ KOORDINÁL, FORRÁSOKAT TEREMT CÉLTUDATOSSÁG, PIACI VERSENY, GYORS REAGÁLÁS, KREATIVITÁS FIATALOS, DINAMIKUS, NEM JÁTSZIK NAGY SZEREPET A BIZTONSÁG

SZERVEZETKULTÚRA- TÍPUSOK/HANDY SZEMÉLYKULTÚRA NAGYHÍRŰ ISKOLÁK, MAGÁNISKOLÁK, NYELVISKOLÁK LAZA FELÉPÍTÉS, FÓKUSZBAN AZ EGYÉN, A FÓKUSZ AZ EGYÉN CÉLKITŰZÉSE, KÉPESSÉGE NAGY ÖNÁLLÓSÁG, KEVÉSSÉ KÖTŐDNEK A SZERVEZETHEZ KEVÉSSÉ FORMALIZÁLT, KÖZÖS ÉRDEK TARTJA ÖSSZE. CSAK ADDIG MŰKÖDIK, MÍG CÉLJAI HALVÁNYAN KÖRVONALAZOTTAK.

SZERVEZETI KULTÚRA A SZERVEZETI KULTÚRA A TAGOK ÁLTAL ELFOGADOTT, KÖZÖSEN ÉRTELMEZETT, MÉLYEN BEÁGYAZÓDÓ ÉRTÉKEK, ATTITŰDÖK, MEGGYŐZŐDÉSEK ÉS NORMÁK RENDSZERE; AZ INTÉZMÉNYRE JELLEMZŐ VISELKEDÉSMINTÁK EGYÜTTESE TANULÁSI FOLYAMAT EREDMÉNYE (SERFŐZŐ-SOMOGYI)

A SZERVEZETI KULTÚRA SAJÁTOSSÁGAI I. ÖSSZETETTSÉGE A TAGOK NEM ALKOTNAK HOMOGÉN KÖZÖSSÉGET. DOMINÁNS- ÉS SZUBKULTÚRÁK JELENLÉTE. BONYOLULTABB SZERKEZET-VALÓSZÍNŰBB A SZUBKULTÚRÁK JELENLÉTE. A SZUBKULTÚRÁK HATÁSA LEHET POZITÍV ÉS NEGATÍV.

A SZERVEZETI KULTÚRA SAJÁTOSSÁGAI II. VALLOTT ÉS KÖVETETT ÉRTÉKEK (IDEÁLISNAK TARTOTT NORMATÍV-MŰKÖDŐ) EXPLICIT, AZ IMÁZS SZEMPONTJÁBÓL FONTOS- TÉNYLEGESEN BEFOLYÁSOLJA A TAGOK VISELKEDÉSÉT. TUDATOS-NEM TUDATOS

A SZERVEZETI KULTÚRA TARTALMA AZONOSULÁS A MUNKAKÖRREL, SZERVEZETTEL EGYÉN-VAGY CSOPORTKÖZPONTÚSÁG (INDIVIDUALIZMUS-KOLLEKTIVIZMUS, A MUNKAVÉGZÉS EGYÉNI, VAGY INKÁBB CSOPORTOS) HUMÁN ORIENTÁCIÓ (SZEMÉLY-, VAGY FELADATKÖZPONTÚ) BELSŐ FÜGGÉS-FÜGGETLENSÉG (A CENTRALIZÁCIÓ- CSOPORTOK ÖNÁLLÓ KEZDEMÉNYEZÉSE) ERŐS-GYENGE KONTROLL

A SZERVEZETI KULTÚRA TARTALMA II. KOCKÁZATVÁLLALÁS-KOCKÁZATKERÜLÉS (AZ INNOVATÍV MAGATARTÁS MÉRTÉKE) TELJESÍTMÉNYORIENTÁCIÓ (JUTALMAZÁSI RENDSZER ÉS TELJESÍTMÉNY) KONFLIKTUSKERÜLÉS CÉL-ESZKÖZ ORIENTÁCIÓ (CSAK A TELJESÍTMÉNY, VAGY A MOTIVÁCIÓ IS FONTOS) NYÍLT-ZÁRT RENDSZER IDŐORIENTÁCIÓ

A SZERVEZETI KULTÚRA MEGNYILVÁNULÁSI FORMÁI: VIZUÁLIS, MATERIÁLIS JELEK LÉTESÍTMÉNYEK, FELSZERELÉS NEVEZETES ESEMÉNYEKET IDÉZŐ TÁRGYAK LOGÓ, EMBLÉMA, CÍMER ÖLTÖZKÖDÉS, EGYENRUHA

A SZERVEZETI KULTÚRA MEGNYILVÁNULÁSI FORMÁI: FOGALMI, VERBÁLIS JELEK AZ INTÉZMÉNY NEVE AZ INTÉZMÉNY DEKLARÁLT CÉLJAI KOMMUNIKÁCIÓ METAFORÁK, HASONLATOK INTÉZMÉNYI HŐSÖK, TÖRTÉNETEK INTÉZMÉNYI STRUKTÚRA (HATALMI, KOMMUNIKÁCIÓS STRUKTÚRA, FELADATMEGOLDÁS)

A SZERVEZETI KULTÚRA MEGNYILVÁNULÁSI FORMÁI: VISELKEDÉSBELI MEGNYILVÁNULÁSOK ÜNNEPEK, SZERTARTÁSOK MINDENNAPI RITUÁLÉK, SZOKÁSOK MUNKASZERVEZÉSI MÓD, ALKALMAZOTT ESZKÖZÖK A MUNKA FOLYAMATA A SZERVEZETI MŰKÖDÉS SAJÁTOSSÁGAI (KONFLIKTUSKEZELÉS, ELLENŐRZÉS-ÉRTÉKELÉS, ÉRTEKEZLETEK, MEGBESZÉLÉSEK RENDJE, DÖNTÉSI FOLYAMATOK) SZABÁLYOK ÉS ELŐÍRÁSOK LELKI ÉS KÖZÖSSÉGI TÁMOGATÁS

A SZERVEZETI KLÍMA OLYAN ÉRZÉSKÉNT ÍRJÁK LE, AMELY EGY CSOPORT TAGJAIBAN KIALAKUL A FIZIKAI KÖRNYEZETTEL, VALAMINT A SZERVEZET TAGJAIVAL VALÓ INTERAKCIÓ SORÁN. (SZABÓ-LŐRINCZI)

KLÍMADIMENZIÓK/TAGIURI ÖKOLÓGIA FIZIKAI KÖRNYEZET, ANYAGI, TÁRGYI FELTÉTELEK MILIŐ AZ EGYÉNEK SZEMÉLYES JELLEMZŐI, KARAKTEREI TÁRSAS RENDSZER A FORMÁLIS/INFORMÁLIS RENDSZER EGYMÁSHOZ VALÓ VISZONYA KULTÚRA NORMÁK, ÉRTÉKEK, CÉLOK, ELVÁRÁSOK

KOMMUNIKÁCIÓ A SZERVEZETBEN A STRUKTÚRA BEFOLYÁSOLJA A KOMMUNIKÁCIÓT A KOMMUNIKÁCIÓ BEFOLYÁST GYAKOROL A STRUKTÚRÁRA, MŰKÖDÉSRE (HATALMI POZÍCIÓ, PROBLÉMA MEGOLDÁS) A KOMMUNIKÁCIÓ TEVÉKENYSÉG, MELYNEK KAPCSÁN KÉT VAGY TÖBB EMBER SZIMBÓLUMOK SEGÍTSÉGÉVEL INFORMÁCIÓK, GONDOLATOK KÖZÖS ÉRTELMEZÉSÉRE TÖREKSZIK.

MAGATARTÁSI EREDETŰ ZAJ A KOMMUNIKÁCIÓ ÉRZELMI, CSOPORTDINAMIKAI, KULTURÁLIS JELLEGZETESSÉGEIBŐL HATÉKONY MUNKA 5-9 FŐ, MINÉL TÖBB RÉSZTVEVŐ, ANNÁL KEVÉSBÉ HATÉKONY (MAX. 20-22 FŐ) A KÜLDŐ SZÁNDÉKÁBÓL MAGA SEM TUDJA JÓL MEGFOGALMAZNI, VAGY SZÁNDÉKOS TORZÍTÁS (VISSZATARTÁS, TÚL SOK INFORMÁCIÓ, EGYÉNI ÉRDEK)

A FOGADÓ ÉSZLELÉSÉBŐL, ÉRTELMEZÉSÉBŐL FÜGG A TARTALOMTÓL, FORMÁTÓL A VISSZACSATOLÁS SORÁN FELMERÜLŐ KRITIKA/ELLENVÉLEMÉNY TÁMADÁS/VÉDEKEZÉS NEM FELTÉTLENÜL AZ EGÉSZ INFORMÁCIÓT ÉRINTI RÉSZLETEK NEM IGÉNYELT, VAGY NEM ENGEDÉLYEZETT

CSOPORTOS DÖNTÉSHOZATAL MÁSKÉNT VISELKEDÜNK ÉS DÖNTÜNK, MINT EGYÉNILEG ELŐNYE: NAGYOBB TUDÁS, TÖBB INFORMÁCIÓ, JOBB MEGÉRTÉS, ELFOGADÁS HÁTRÁNYA: IDŐIGÉNYES, A CSOPORTTAGOK KONFORMITÁSA, DOMINANCIA, BIZONYTALAN FELELŐSSÉG

FOLYAMATA SZAVAZÁS: EGYÉNI PREFERENCIÁK CSOPORTNYOMÁS: CSOPORTKÖRNYEZETBEN VÉLEMÉNYALKOTÁSUNK NEM FÜGGETLEN MÁSOKÉTÓL KONFORMITÁS CSOPORTSZELLEM: JÓL ÖSSZESZOKOTT CSOPORT, ERŐS HATÁROZOTT KONCEPCIÓVAL RENDELKEZŐ VEZETŐ. A KONSZENZUS MINT KIKÉNYSZERÍTETT NORMA. (AZ ALTERNATÍVÁK SZŰK KÖRE) KOCKÁZATVÁLLALÁS: BIZONYTALAN FELELŐSSÉG HAJLAMOS A NAGYOBB KOCKÁZATRA, MINT AZ EGYÉN, VAGY TÚL KONZERVATÍV

A KONFLIKTUS FAJTÁI: KONSTRUKTÍV - DESTRUKTÍV BÁTORÍTJA A KREATIVITÁST LELEPLEZI AZ IRRACIONÁLIS ÉRVEKET LEVÁLASZTJA A PROBLÉMÁT AZ EGYÉNRŐL ENYHÍTI A FESZÜLTSÉGET A VÁLTOZÁS SZELLEMÉT VISZI A CSOPORTBA ÁTLÁTHATÓVÁ TESZI A VISZONYOKAT ÉRZELMILEG TELÍTETT HELYZET VÉDEKEZŐ, BLOKKOLÓ MAGATARTÁST EREDMÉNYEZ POLARIZÁLJA A CSOPORTOT A CSOPORT SZÉTESÉSÉHEZ VEZETHET

A KONFLIKTUS FOLYAMATA MEGELŐZŐ HELYZET (ÉRDEK, ÉRTÉK, INFORMÁCIÓ, ÉRZELEM-ATTITŰD) A KONFLIKTUS FELISMERÉSE, ÁTÉLÉSE (ÉSZLELT, VÉLT, ÁTÉLT ÉRZELMI ELKÖTELEZETTSÉG MEGNEHEZÍT) A KEZELÉSI MÓD KIALAKÍTÁSA A TÉNYLEGES VISELKEDÉS KÖVETKEZMÉNYEK

A KONFLIKTUSRA REAGÁLÓ MAGATARTÁSOK rámenős, önérdekű VERSENGÉS EGYÜTTMŰKÖDÉS a saját érdek követése KOMPROMISSZUM visszahúzódó ELKERÜLÉS ALKALMAZKODÁS nem kooperatív kooperatív a másik fél szempontjának figyelembevétele

CSOPORTOS DÖNTÉSHOZATAL MÁSKÉNT VISELKEDÜNK ÉS DÖNTÜNK, MINT EGYÉNILEG ELŐNYE: NAGYOBB TUDÁS, TÖBB INFORMÁCIÓ, JOBB MEGÉRTÉS, ELFOGADÁS HÁTRÁNYA: IDŐIGÉNYES, A CSOPORTTAGOK KONFORMITÁSA, DOMINANCIA, BIZONYTALAN FELELŐSSÉG

FOLYAMATA SZAVAZÁS: EGYÉNI PREFERENCIÁK CSOPORTNYOMÁS: CSOPORTKÖRNYEZETBEN VÉLEMÉNYALKOTÁSUNK NEM FÜGGETLEN MÁSOKÉTÓL KONFORMITÁS CSOPORTSZELLEM: JÓL ÖSSZESZOKOTT CSOPORT, ERŐS HATÁROZOTT KONCEPCIÓVAL RENDELKEZŐ VEZETŐ. A KONSZENZUS MINT KIKÉNYSZERÍTETT NORMA. (AZ ALTERNATÍVÁK SZŰK KÖRE) KOCKÁZATVÁLLALÁS: BIZONYTALAN FELELŐSSÉG HAJLAMOS A NAGYOBB KOCKÁZATRA, MINT AZ EGYÉN, VAGY TÚL KONZERVATÍV

KULTURÁLIS VÁLTÁS FELMÉRÉSEK, ELEMZÉSEK; CÉLOK FELÁLLÍTÁSA; VEZETŐSÉG ELKÖTELEZETTSÉGE RENDSZER BEVEZETÉSE RENDSZER FELÉPÍTÉSE KIÉRTÉKELÉS; MEGÚJÍTÁS; BŐVÍTÉS

A KULTÚRA ÁLLAPOTÁNAK PONTOS FELMÉRÉSE ESZKÖZEI: INTERJÚVÁZLAT, ELLENŐRZŐLISTA, KÉRDŐÍV, SZERVEZETI DOKUMENTUMOK ELLENŐRZÉSE. EREDMÉNYE: A SZERVEZETI KULTÚRA ÁLTALÁNOS JELLEMZŐI, TÍPUSOS VONÁSAI; A DOMINÁNS KULTÚRA MELLETTI SZUBKULTÚRÁK FELTÁRÁSA.

A KÍVÁNATOS KULTÚRA JELLEMZŐINEK MEGHATÁROZÁSA A STRATÉGIA ÉS JÖVŐKÉP MEGFOGALMAZÁSA ESZKÖZ: WORK-SHOPOK A VEZETÉS ÉS A SZERVEZETI CSOPORTOK RÉSZVÉTELÉVEL

A VÁLTOZÁS LÉPÉSEINEK KIDOLGOZÁSA PROJEKT- ÉS VÁLTOZÁSMENEDZSMENT RENDSZEREK, MECHANIZMUSOK, ÖSSZEFÜGGÉSEK VÉGIGGONDOLÁSA AMELYEK A MEGVALÓSÍTANDÓ KULTÚRA IRÁNYÁBA HATNAK, - AMELYEK GÁTOLJÁK A VÁLTOZÁST

A SZÜKSÉGES VÁLTOZÁSOK BEVEZETÉSE KÖZVETLEN KULTÚRAFORMÁLÁS A TRÉNING ÉS MAGATARTÁSTUDOMÁNYI ALAPÚ SZERVEZETFEJLESZTÉS ESZKÖZEIVEL

A FEJLESZTÉS GÁTJAI SZEMÉLYI OKOK DE KÉRDEZEM ÉN, HANGSÚLLYAL DESIRÉ, ARCODRA SZÁRADT SZOKÁSAIDDAL MI LESZ? (BEREMÉNYI G.) ISMERETLENTŐL VALÓ FÉLELEM, BIZONYTALANSÁG KERÜLÉS ANYAGI ÉRDEKEK MUNKAHELY FÉLTÉS SZELEKTÍV ÉSZLELÉS (NÉZETEK) KÍVÜLÁLLÓ EFFEKTUS (TI TALÁLTÁTOK KI, NEKEM SEMMI KÖZÖM HOZZÁ.)

A FEJLESZTÉS GÁTJAI SZERVEZETI OKOK HATALMI POZÍCIÓK FÉLTÉSE ERŐFORRÁS-ELOSZTÁS VÁLTOZTATÁSA EGY-EGY CSOPORT LÉTÉNEK FENYEGETETTSÉGE BIZALOMHIÁNY ÜTKÖZÉST JELENTHET AZ EGYES SZUBKULTÚRÁK, CSOPORTOK NORMARENDSZERE

SZERVEZETI TANULÁS EGYHURKOS: MIT SZABAD, MIT NEM. ERŐSÍTI A STRUKTÚRÁT, ELLENÁLL A VÁLTOZÁSNAK. KÉTHURKOS: TÁRGYSZERŰEN VIZSGÁLJA A HIBÁKAT ÉS OKAIT. ELEMZÉST, REFLEXIÓT VÁR EL. NEHÉZSÉGE: FEL KELL TÁRNI, HOGY MIT GONDOLUNK A SZERVEZETRŐL, ÉS LE IS KELL CSERÉLNI AZT. ALKALOM: PL. MINŐSÉGBIZTOSÍTÁS

HA HAJÓT AKARSZ ÉPÍTENI, NE AZZAL KEZDD, HOGY FÁT GYŰJTESZ, FELVÁGOD A DESZKÁKAT ÉS KIOSZTOD A MUNKÁT, HANEM A FÉRFIAK VÁGYÁT ÉBRESZD FEL, A NAGY ÉS HATÁRTALAN TENGER IRÁNT. ANTOINE DE SAINT-EXUPÈRY

SZERVEZETI TÍPUSOK

A FUNKCIONÁLIS SZERVEZET Ügyvezető igazgató pénzügy fejlesztés marketing kereskedele m végrehajtás végrehajtás végrehajtás

A FUNKCIONÁLIS SZERVEZET ELŐNYEI ÉS HÁTRÁNYAI ELŐNYEI: STABIL PIACI ÉS TECHNOLÓGIAI KÖRNYEZET ESETÉN: TERMÉKMENNYISÉG NŐ EGYSÉGKÖLTSÉG CSÖKKEN KOORDINÁCIÓS KÖLTSÉGEK CSÖKKENNEK A STRATÉGIA KIALAKÍTÁSA IS OLCSÓBB HÁTRÁNYAI: DINAMIKUS KÖRNYEZET ESETÉN: NÖVEKVŐ KÉSZLETEK MAGAS KOORDINÁCIÓS KÖLTSÉGEK

DIVIZIONÁLIS SZERVEZET Ügyvezető igazgató törzskar Központi HR Központi controlling Központi K+F Központi marketing A termékcsop. div. vezető B termékcsop. div. vezető C termékcsop. div. vezető

A DIVIZIONÁLIS SZERVEZET ELŐNYEI ÉS HÁTRÁNYAI A DIVIZIONÁLIS SZERVEZET FELTÉTELEI: SZÉLES TERMÉKSKÁLA (TERMÉKCSALÁDOK KÉPEZHETŐK, KÜLÖNBÖZŐ ELJÁRÁSOK) DINAMIKUS VÁLLALATI KÖRNYEZET A DIVIZIONÁLIS FORMA ELŐNYEI: A STRATÉGIAI ÉS OPERATÍV FELADATOK SZÉTVÁLASZTÁSA A VÁLLALATI CÉLOK ÉS A DIVÍZIÓ KÖZÖTTI KAPCSOLAT KÖNNYEN MEGTEREMTHETŐ VILÁGOS CÉLMEGHATÁROZÁS A DIVÍZIÓK SZÁMÁRA ERŐTELJES PIACI IRÁNYULTSÁG A PIACI VÁLTOZÁSOK HATÁSA KÖZVETLENÜL A DIVÍZIÓKAT ÉRINTI ALACSONY HORIZONTÁLIS KOORDINÁCIÓS KÖLTSÉGEK TELJESÍTMÉNYRE ÖSZTÖNZŐ FELELŐSSÉGI-ÉRDEKELTSÉGI RENDSZER A DIVIZIONÁLIS SZERVEZET HÁTRÁNYAI: TÚLZOTT EGOIZMUS TÚLZOTT TARTALÉKOLÁS TELJESÍTMÉNY VISSZAFOGÁS HIÁNYOS KOORDINÁCIÓS TEVÉKENYSÉGEK

MÁTRIX SZERVEZET Ügyvezető igazgató pénzügy fejlesztés termelés marketing A projekt B projekt

A MÁTRIX SZERVEZET ELŐNYEI ÉS HÁTRÁNYAI A MÁTRIX SZERVEZET ELŐNYEI: NAGY RUGALMASSÁG ERŐSÍTI A MOTIVÁCIÓT ELŐMOZDÍTHATJA AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEJLESZTÉSÉT (KÜLÖNBÖZŐ TAPASZTALATOK) SEGÍTI A KOOPERÁCIÓT MEGKÖNNYÍTI A VEZETŐI TERVEZÉST A MÁTRIX SZERVEZET HÁTRÁNYAI: KONFLIKTUSOK (MINIMUM 2 FŐNÖK) NEHÉZ A KOORDINÁCIÓ ESETLEGES IDŐVESZTESÉGEK

SZERVEZETI KULTÚRA

SZERVEZETI KULTÚRA Meghatározó tényezők Alkotóelemek Következmények Értékek Történelem Jövőkép Közös tapasztalatok Közös történetek Közös hiedelmek Közös normák Közös akciók Szervezeti hatékonyság Cselekvési irányelvek

SZERVEZETI KULTÚRA ELEMZÉSE HOFSTEDE MODELL (NEMZETI KULTÚRÁKRA VON LE KÖVETKEZTETÉSEKET SZERVEZETI KUTATÁSAIBÓL): HATALMI TÁVOLSÁG BIZONYTALANSÁG KERÜLÉS INDIVIDUALIZMUS/KOLLEKTIVIZMUS FÉRFIAS/NŐIES JELLEG IDŐORIENTÁCIÓ

OKTATÁSI SZERVEZETEK

Szakmai ellenőrzés, minősítés és támogatás Intézményértékelés (OH); 5 évente Szaktanácsadás (OFI) Óvodai tevékenységek, tematikus Pedagógus Minősítés (OH) Szolnok Városi Óvodák Szontagh Pál, pedagógiai szakértő, Református Pedagógiai Intézet

Szakértő - tanfelügyelet ellenőriz, értékel, hibát tár fel, tényeket állapít meg, javasol szakvéleményt készít a felkérésben foglaltak szerint pedagógusokat, vezetőket, intézményeket értékel általános pedagógiai szempontok alapján Eszközei szempontsorok kérőívek értékelőlapok /egységes, nyilvános/ Munkájának eredménye megállapításait, javaslatait tartalmazó jegyzőkönyv Módszerei óralátogatás interjú pedagógiai dokumentumok vizsgálata intézményi önértékelés vizsgálata Látogatása legalább 5 évente előre bejelentett időpontban Szolnok Városi Óvodák Szontagh Pál, pedagógiai szakértő, Református Pedagógiai Intézet

A tanfelügyeleti standardok fajtái Az ellenőrzés területeinek megfelelő A vezető ellenőrzése - értékelése A pedagógusok ellenőrzése - értékelése Az intézmény ellenőrzése - értékelése Egységes, de az intézménytípusok sajátosságait figyelembe vevő (óvoda, általános iskola, gimnázium, szakképzés, kollégium, művészeti iskola, gyógypedagógiai intézmény) Szolnok Városi Óvodák Szontagh Pál, pedagógiai szakértő, Református Pedagógiai Intézet

A tanfelügyelet felépítése Intézményi eredmények Intézményértékelés Intézményi kapcsolatok Vezetőértékelés Vezetői felkészültség Vezetői munka hatékonysága Vezetői attitűd Pedagógusértékelé s Pedagógiai, szakmai felkészültség Pedagógiai munka hatékonysága Pedagógusattitűd Szolnok Városi Óvodák Szontagh Pál, pedagógiai szakértő, Református Pedagógiai Intézet

MIÉRT ÉS MIKOR KELL SZERVEZETFEJLESZTÉS? A VÁLTOZÁS 4EL MODELLJE A SZERVEZETFEJLESZTÉS (OD) FOGALMA A SIKERES SZERVEZETFEJLESZTÉS FELTÉTELEI

A VÁLTOZÁS 4EL MODELLJE ELLENÁLLÁS MINDEN VÁLTOZÁSSAL SZEMBEN FELLÉP, HISZEN A BIZTONSÁGRA, A BIZONYOSRA, A STABILITÁSRA SZÜKSÉGÜNK VAN. ELÉGEDETLENSÉG A JELENNEL A FELISMERT, TUDATOSSÁ ÉS KÖZÖSSÉ TETT ELÉGEDETLENSÉG A VÁLTOZÁS SZÜKSÉGES FELTÉTELE ÉS INDÍTÓMOTORJA LEHET. ELKÉPZELT (VONZÓ) JÖVŐ A SZERVEZET EGÉSZÉBEN ELTERJEDT ÉS ISMERT VONZÓ CÉLNAK, AZ ELÉRNI KÍVÁNT JÖVŐKÉPNEK, AMELLYEL AZONOSULNI TUDNAK AZ EMBEREK, ÓRIÁSI EREJE VAN. ELSŐ LÉPÉS AMIKOR A POZITÍV JÖVŐKÉP A FIÓKBAN MARAD, AZAZ HIÁNYZIK A RÉSZLETEKBE MENŐ, LEBONTOTT CSELEKVÉS, AKKOR A VÁLTOZÁS ELMARAD.

A VÁLTOZÁS 4EL MODELLJE ELLENÁLLÁS<ELÉGEDETLENSÉG*ELKÉPZELT JÖVŐ*ELSŐ LÉPÉS A VÁLTOZÁS BEKÖVETKEZIK, HA A HÁROM JOBB OLDALI TÉNYEZŐ ÖSSZHATÁSA NAGYOBB, MINT AZ ELLENÁLLÁS. HA BÁRMELYIK TÉNYEZŐ GYENGE, ILL. HIÁNYZIK, AKKOR AZ ELLENÁLLÁS MEGAKADÁLYOZHATJA AZ ELMOZDULÁST. AZ ELKÖTELEZETTSÉG NÖVELHETŐ, HA A TÉNYEZŐK NYÍLT INFORMÁCIÓÁRAMLÁSSAL, EGYÜTTMŰKÖDŐ LÉGKÖRBEN, KÖZÖSEN, EGY SZERVEZETET ÁTFOGÓ FOLYAMATBAN ALAKULNAK KI.

A SZERVEZETFEJLESZTÉS (OD) FOGALMA BECKHARDT SZERINT: A SZERVEZETFEJLESZTÉS TERVSZERŰ, A SZERVEZET EGÉSZÉRE KITERJEDŐ, ÉS FELÜLRŐL SZERVEZETT TÖREKVÉS, AMELY A SZERVEZET HATÉKONYSÁGÁNAK ÉS ÉLETKÉPESSÉGÉNEK NÖVELÉSÉT CÉLOZZA A SZERVEZETI FOLYAMATOKRA VALÓ TERVSZERŰ BEAVATKOZÁS ÚTJÁN, MAGATARTÁSTUDOMÁNYI ISMERETEK FELHASZNÁLÁSÁVAL.