1. FEJEZET: A MUNKAPSZICHOLÓGIA TÁRGYA

Dr. Gazdag Miklós -dr. Mészáros Aranka: 1. FEJEZET: A MUNKAPSZICHOLÓGIA TÁRGYA 1.1. Bevezetés A 2000. év küszöbén a vállalatok vezetői közül egyre többen jönnek rá arra, hogy feladataikat csak úgy tudják magas színvonalon megoldani, ha az emberrel foglalkozó tudományok eredményeit is figyelembe veszik. A vállalat életében fontos szerepet betöltő humánerőforrás menedzser munkájában is egyre fontosabbá válik az emberi tényező figyelembevétele. A munkapszichológia segítséget nyújthat a humán szakembernek szinte minden fontos feladatának ellátásában: pl. a dolgozók toborzásában, a kiválasztás során, a képzési programok összeállításában, a munkakörök kialakításában, elemzésében, a munkafeltételek optimálissá tételében, a munkakapcsolatok hatékonyságának javításában stb. Fontos, hogy a humánerőforrás menedzser fejében ne legyen bizonytalanság és ismerethiány e szakterületre vonatkozóan, ne becsülje alá és ne is túlozza el a jelentőségét. Ahhoz, hogy reális igényeket tudjon támasztani a vállalatnál dolgozó vagy külső szakemberként bevonható munkapszichológussal szemben, hogy ki tudja használni az együttműködésben rejlő lehetőségeket, pontosan kell tudnia azt, hogy mivel is foglalkozik a munkapszichológia. 1.2. A munkapszichológia alkalmazott lélektan A pszichológia a lelki folyamatokkal, tevékenységekkel és állapotokkal, közös fogalommal: lelki jelenségekkel foglalkozó tudomány, elkülönítjük az ún. alap- és alkalmazott területeit. Az alapkutatásokkal foglalkozó ágazatokból származnak azok az alapfogalmak és alapvető felismerések, melyeket az alkalmazott területeken felhasználnak. Az alaptudományok közé tartozik az általános pszichológia, a pszichofiziológia /pl. idegműködések vizsgálata tanulás közben /, a személyiség és a fejlődéslélektan, valamint a szociálpszichológia /társas kapcsolatok kutatása / és a patopszichológia / kórlélektan / is. Az alkalmazott területek egy vagy több alaptudományra támaszkodnak, az ott feltárt törvényszerűségeket az élet szinte minden területén alkalmazzák. A Pszichológia alkalmazott területei pl. a pedagógiai, reklám-, sport, katonai, pályaválasztási pszichológia is. /Séra-Oláh-Komlósi 1990/ Napjainkban a pszichológia fejlődésére egy sajátos kettősség jellemző: egyrészt egy nagy fokú differenciálódás /pl. a kriminálpszichológián belül a bűnüldözés és felderítés, a büntetés-végrehajtás, bűnözők, kihallgatás lélektana is kialakult /, másrészt egyre inkább teret hódít az integrálódás is: az embert, a pszichés rendszert a maga egységében igyekszik megragadni /Klein 1998/. A munkapszichológián belül is jelentkezik egy rendkívül erős specializáció, másrészt pedig a munkavégző rendszerekre vonatkozó általános érvényű elméletek kidolgozására való törekvés is. 1.3. A munkapszichológia tárgya, feladata A szervezetben folyó munkát elemezve, a szervezeti tényezők két fő csoportját különböztetjük meg: a tárgyi tényezőket és a munkavégző embert. A munkafolyamatban az objektív (tárgyi) és a szubjektív (emberi) tényezők működési egységet alkotnak, szoros kapcsolat jön létre közöttük. A munka tudományos elemzése a tényezők mindkét 1

csoportjára kiterjed. Viszonylag későn, csak a 20. század elején kezdődött meg a munka emberi oldalának, az ún. emberi tényezőknek a tudományos vizsgálata. Az emberi tényező egy gyűjtőfogalom, amellyel az alkalmazott tudományok egész sora foglalkozik: a munkaélettan, a munkalélektan, a munkapedagógia, a munkaszociológia stb. A továbbiakban a munkalélektan értelmezésével foglalkozunk. A munkalélektan -mint ahogy ezt fejlődése is mutatja -gyorsan, dinamikusan fejlődő tudomány.főként ezzel függ össze, hogy értelmezése, tárgya, célja és feladata is bizonyos változáson, fejlődésen ment keresztül. A munkalélektan kialakulásának és fejlődésének kezdeti időszakában -századunk tízes, húszas éveiben -az ún. pszichotechnika lényegében csak a pályaalkalmasság és a munkaoktatás problémáival foglalkozott. Napjainkban már a munkával összefüggő kérdések igen széles körére terjednek ki a munkalélektani kutatások, segítve ezzel a munkaügyi tevékenységet is. A különböző kutatások alapján a munkalélektan tárgyát és feladatait a következők alapján határozhatjuk meg. A munkalélektan tárgya, központi problémája a dolgozó ember munkatevékenysége, amelyben visszatükröződik mind az objektív munkakörnyezet, mind a dolgozó ember teljes személyisége, mindkettő a maga teljességében. A munkalélektan feladata az, hogy a kutatás eredményeinek gyakorlati alkalmazásával elősegítse a munkaerő hatékony, igazságos és humánus foglalkozását. Ez a hármas feladat szolgálja a dolgozó és a szervezet érdekeit. A hatékony, igazságos és humánus munkatevékenység teszi lehetővé az ésszerű normák kialakítását, a dolgozók képességeinek optimális felhasználását, személyiségének fejlesztését, az életpálya eredményes alakítását, jól működő csoportok és szervezetek létrejöttét. Ebből a szempontból kiemelt szerepet töltenek be a gazdasági életben a munkalélektani kutatások. 1.4. A munkapszichológia társtudományai A munkapszichológia fejlődését és gyakorlati hasznosíthatóságát számos - pszichológiai és nem pszichológiai tudomány segíti. Most a teljesség igénye nélkül említünk meg néhányat közülük. Pszichológiai tudományok közül: általános pszichológia: hasznos adatokat szolgáltat pl. a reakcióidő terén végzett kutatásaival a műszaki pszichológiai problémák megoldásához. a személyiség-lélektan és a fejlődéslélektan eredményei jól hasznosíthatóak a pályaválasztási tanácsadásban és az alkalmasság vizsgálatok esetén. a szociálpszichológia eredményeivel segíti jól működő munkacsoportok kialakítását. az alkalmazott pszichológiai tudományok közül a pedagógiai pszichológia a képzésben, képességek és készségek fejlesztésében, a pszichodiagnosztika a kiválasztásban segíthet. A nem pszichológiai tudományok közül: a kibemetika és az információelmélet elősegítheti a munkafolyamatok modellezését. a műszaki tudományok a munkakörnyezet optimálissá tételéhez járulhatnak hozzá..a szociológia eredményei pl. a kulturális különbségek kezelése során hasznosíthatóak a közgazdaságtan ismeretek a munkatevékenység optimalizálásában játszhatnak szerepet. az orvostudományok pl. az elfáradás, foglalkozás ártalmak megelőzésében segíthetnek. 2

1.5. A munkapszichológia területei a) pálya- és foglalkozás-lélektan, b ) a szakmai képzés pszichológiája c ) munkahelyi szociálpszichológia, d) a műszaki lélektan, e) a szervezés és vezetés pszichológiája, A pályalélektan az egyénnek a tárgyi és társas munkakörnyezethez, valamint a munkafeladatokhoz való alkalmazkodás feltételeit tárja fel, munkakör elemzés és a jelentkezők vizsgálata után pálya- és személyiségprofilokat készít, segíti a személy és munka összeillés megvalósulását. Vizsgálja az adott egyén adott pályára való alkalmasságát és beválását, divatos szavakkal kifejezve: feladatai közé tartozik az életpálya menedzsment, a pályaválasztási és pályamódosítási döntések segítése. /Erről a témáról bővebben lásd Takács Ildikó és Antalovits Miklós cikkét tankönyvünkben /. Szorosan kapcsolódik ehhez a területhez a szakmai képzés pszichológiája, mely pl. a kiválasztás és a teljesítményértékelés során azonosított hiányosságok, illetve a szervezet igényeinek feltárása után segít a személyzetfejlesztésben, a vezetőképzésben, utánpótlás kialakításában, feladata a karriermenedzsment támogatása, a tanuló szervezeteket segíti az egyre újabb kihívásoknak való megfelelésben, korszerű oktatási programok beindításában. /Szatmáriné Balogh Mária tanulmánya foglalkozik e területtel kötetünkben / A munkahelyi szociálpszichológia a harmonikus és eredményes emberi együttműködés társas feltételeit és megvalósulási Lehetőségeit taglalja, hozzájárul a team-munka, team-építés és a csoportok vezetésének hatékonyabbá tételéhez. /Tankönyvünkben ezzel a területtel nem foglalkozunk, mivel külön tárgy keretében tanulták ezeket az ismereteket az elmúlt félévben/. A műszaki lélektan az emberi igényeknek és lehetőségeknek (testméret, képesség) megfelelő tárgyi és környezeti feltételek kutatásával és kialakításával foglalkozik. Feladata az ember -gép rendszer működési feltételeinek biztosítása, az eszközök, gépek, berendezések "emberléptékűvé tétele", s ezáltal a munkabiztonság megteremtése, a munkából fakadó testi és lelki betegségek, a balesetek és fáradás -lehetőségekhez mérten történő -kiküszöbölése és a megelőzése. /Bővebben erről a témakörről Suplicz Sándor és Szabó Gyula számol be kötetünkben./ A vezetés és szervezés -szervezetpszichológia a szervezetek hatékony irányításával és vezetésével foglalkozik. (A vezetéspszichológia főbb témaköreiről Gazdag Miklós számol be tanulmányában, a szervezetpszichológiai ismeretekről pedig majd a 7. félévben hallanak a Szervezetfejlesztés tárgy keretein belül.) A gyakorlat oldaláról a munkapszichológiai ismeretek felhasználhatók: a) az egyén, b ) a csoport, c ) a munkaszervezet, d) és a vezetés szerinti problémakörökre. 1.6. A humánerőforrás menedzser és a munkapszichológia A humán szakemberek feladatcsoportjait áttekintve hét súlyponti területet különíthetünk el, 49 fő feladatcsoporttal. 3

A HRM feladatcsoportjainak összefoglalása Személyzeti tevékenység 1. Személyzeti tervezés 2. Munkakörelemzés, -értékelés 3. A jelöltek felkutatása 4. Kiválasztási eljárások 5. Munkaköri leírás 6. Beillesztési programok 7.Teljesítmény értékelés 8. Pálya- és karriertervezés 9. Személyi ügyek operatív intézése Oktatás, továbbképzés 10. Továbbképzési rendszer kialakítása 11. Oktatási, továbbképzési tervek készítése 12. Tanfolyami képzés szervezése 13. Vezető-továbbképzés szervezése 14. Nyelvtanulás szervezése 15. Diákok gyakorlata 16. Ösztöndíjasok ügyei 17.Oktatási intézményekkel kapcsolat 18. Tanműhely működtetése Munkaerőgazdálkodás 19. Létszámtervezés 20. Munkaerő-forgalom (felvétel, kilépés, elbocsátás, leépítés) 21. Munkaszerződések, munkaviszonnyal összefüggő ügyek, a Kollektív Szerződés alkalmazása 22. Bedolgozók, részmunkaidőben dolgozók foglalkoztatása 23. Termelő-kapacitások, műszakok, munkaidő kihasználása 24. Munkaszervezés, munka- és időelemzés, teljesítmény-követelmények megállapítása 25. Munkavállalók egyéni ügyeinek intézése 26. Munkaügyi információs rendszer kezelése Szociálpolitika 33. A szervezeti szociális ellátórendszer tervezése 34. A gyermekintézmények működtetése 35. Kulturális intézmények működtetése 36. Sportintézmények működtetése 37.Pihenés, üdülés támogatása 38. Segélyek, jogsegély Bérgazdálkodás 27. Bérgazdálkodási tervek készítése 28. Bérkategória megállapítása, módosítása 29. Premizálás 30. jutalmazás 31. Béren kívüli juttatások 32. Bérelszámolás A munkabiztonság és a munkahelyi környezet védelme 39. Munkakörülmények elemzése, javítása 40. Egészségügyi ártalmak csökkentése 41. Munkahelyi higiénia 42. Munkásellátás (munka- és védőruha) 43. Orvosi, egészségügyi ellátás 4

A HRM kapcsolatrendszere 44. Munkaügyi kapcsolatok 45. Munkaügyi ellenőrzést végző szervek fogadása 46. Munkaügyi viták intézése 4 7.Területi munkaügyi szervekkel kapcsolat 48. APEH, Tb-kapcsolatok 49. Statisztikai adatszolgáltatás Ha ezeket részletesen szemügyre vesszük, azt tapasztaljuk, hogy a munkapszichológiai ismeretek a hét területből a személyzeti tevékenység, a munkaerő gazdálkodás, az oktatás-továbbképzés, és a munkabiztonsági feladatok végzése esetén nélkülözhetetlenek, de a másik három területen is segíthetik a humánerőforrás menedzserek munkáját. Tapasztalataink szerint a modem szervezetekben egy-egy humán szakembernek viszonylag kevés funkciót kell betöltenie, de nagy szüksége van a konkrét munkapszichológiai ismeretekre, míg a régi típusú szervezeteknél mindennel foglalkozniuk kell, de nem olyan alaposan, itt a konkrét munkalélektani műveltségnek nem tulajdonítanak akkora jelentőséget. 1. 7.Összefoglalás Tanulmányunkban leírtuk, hogy a munkapszichológia a pszichológia területei közül az alkalmazott tudományágak közé tartozik, feladata a munkaerő hatékony, igazságos és humánus foglalkoztatásának elősegítése, bemutattuk azokat a társtudományokat, melyek eredményei segítik a munkapszichológia fejlődését. Részletesen ismertettük egyes területeit és azt, hogy a humánerőforrás menedzsert milyen feladatai ellátásban segíti a munkapszichológia. 1.8. Ellenőrző kérdések 1. Mi jellemző a pszichológia alapkutatásokkal foglalkozó ágazataira? 2. Mely területek tartoznak az alapkutatásokkal foglalkozó ágazatok közé? 3. Miért tekinthető alkalmazott lélektannak a munkapszichológia? 4. Mi a munkalélektan tárgya, központi problémája? 5. Milyen pszichológiai tudományágak segítik a munkapszichológia fejlődését? 6. Mely nem pszichológiai tudományok járulnak hozzá a munkapszichológiai ismeretek gyarapításához? 7. Sorolja a munkapszichológia területeit és ismertesse, hogy ezek konkrétan mivel foglalkoznak! 8. Mondjon konkrét példákat arra, hogy hogyan járul hozzá a munkapszichológia a humánerőforrás menedzser feladatainak ellátásához! 5

Dr. Antalovits Miklós: 5. FEJEZET: MUNKAKÖRI/MUNKAHELYI SZOCIALIZÁCIÓ 5.1. Alapfogalmak A pszichológiai szakirodalomban és a köznyelvben is gyakran előfordul a szocializáció kifejezés. Vajon milyen asszociációkat ébreszt ez fogalom az olvasóban? Valószínűleg a legtöbben a változást, a követelményekhez történő alkalmazkodást, illetve az alkalmazkodás folyamatát társítják a pszichológia e kulcsfogalmához. Vagyis, az említett fogalom érzékelhető módon utal bizonyos tartalmi vonatkozásokra, nevezetesen az egyén személyiségében bekövetkező és a magatartásából is tükröződő módosulásokra, de ugyanakkor jelez egy (fejlődési) folyamatot is, amely keretéül szolgál az egyén és környezete közötti mindazon interakcióknak, amelyek végül is az említett változást eredményezik az egyénben és kapcsolatrendszerében. Ha a szocializációt -mint pszichológiai kategóriát -a fentieknél kissé pontosabban akarjuk meghatározni, akkor mindenekelőtt az egyént körülvevő társas ( családi, iskolai, munkahelyi stb.) környezet normáihoz való eredményes alkalmazkodás tényét kell hangsúlyoznunk. Buda Béla megfogalmazása szerint: " a szocializáció egy olyan interakciós folyamat, amelynek révén az egyén viselkedése úgy módosul, hogy megfeleljen a különböző társas rendszerek tagjai által vele szemben támasztott elvárásoknak. "(Buda, 1984) Egy másik -a pszichológiai szakirodalomban gyakran idézett -definíció szerint: "a szocializáció egy olyan folyamatot jelent, amely során az ember a sajátos biológiai és pszichológiai adottságai, hajlamai, révén szociálisan kompetens személlyé válik. E folyamat során kifejlődnek azok a tulajdonságai, amelyek képessé teszik a hatékony cselekvésre a környezetében és a társadalomban, továbbá a kialakult státuszának dinamikus fenntartására az élete folyamán." (Hurrelmann, 1988, ismerteti Furnham, 1997) Ha a szocializációs folyamatot a munka világára vonatkoztatjuk, a (munka)szocializáció fogalma egyaránt jelenti az egyénnek a munkához, illetve munkakörhöz való eredményes alkalmazkodását, azaz munkaköri beválását, valamint az új belépőnek az adott munkahelyre, illetve munkaszervezetbe történő sikeres beilleszkedését és tartós elkötelezettségét az őt befogadó és elfogadó szervezettel. Az egyén munkamagatartásának e két aspektusát -a munkaköri beválást, valamint a munkaszervezeti szocializációt -természetesen csak mesterségesen lehet szétválasztani, hiszen ugyanarról a folyamatról van szó, csupán a nézőpont eltérő. Ez az indoka annak, hogy a fejezet címe is magán viseli e kettősséget -a munkakör és a munkaszervezet nézőpontjának együttes megjelenítését. A sajátos címadással azt is szeretnénk mintegy előre jelezni, hogy a téma kifejtésében is követni fogjuk a kettős nézőpontból történő megközelítést. Mielőtt a munkaköri- és munkahelyi szocializáció elméleti kérdéseit körüljárnánk, fontosnak tartjuk hangsúlyozni e folyamat gyakorlati jelentőségét, mind az egyén, mind az őt befogadó szervezet szempontjából. A sikeres szocializációt az egyén úgy éli meg, hogy a munkaszervezet már teljes jogú tagjának tekinti őt, rendszeresen pozitív visszajelzéseket kap társaitól és főnökétől, és ő maga is alapvetően elégedett a jelenlegi helyzetével és azzal a fejlődési (előrejutási) perspektívával, amelyet az adott szervezet 6

biztosít a számára. Ha ugyanezt a szervezet szemszögéből vizsgáljuk, azt kell hangsúlyozni, hogy minden munkáltató hosszú távú érdeke az, hogy a szervezet iránt elkötelezett és a munkájával, munkahelyével elégedett munkavállalói legyenek. Vagyis olyanok, akik kiváló teljesítményt nyújtanak, akik tudnak lelkesedni és áldozatot vállalni a szervezeti célok megvalósításáért, akiknek nincsenek egészségi vagy közérzeti panaszai és keveset hiányoznak, valamint akik a személyes hozzájárulásukkal részt vállalnak a szervezeti kultúra fejlesztésében, a "cég" versenyképességének és presztízsének növelésében. A sikeres szocializáció feltételeinek megteremtésében kulcsszerep hárul a humánerőforrás menedzsment területén dolgozó szakemberekre, akik humánpolitika széles spektrumában -a munkaerő toborzástól kezdve, a kiválasztáson, a beilleszkedési-, képzési- és szervezetfejlesztési programokon át, a teljesítmény menedzsmentig és a karrierfejlesztésig -képesek az egyéni törekvéseket és a szervezeti érdekeket összehangolni. "Ha az egyéni karrierek virágoznak, a szervezet is virágba borul' - szokták hangoztatni a szervezetpszichológiai szakemberek. Mindennek a hátterében az új belépők sikeres munkaköri- és munkahelyi szocializációja (vagy összevonva munkaszocializációja), illetve e folyamat eredményes szervezeti szintű támogatása húzódik meg. 5.2. A munka-szocializáció tartalma j A munka-szocializáció kulcsfogalmait és közöttük értelmezhető kapcsolatokat az 1. sz. ábrán foglaltuk össze. Amint az ábrából is látható, a munka-szocializációs folyamat alapvetően két részre tagozódik: a munkába állást megelőző időszakban lezajló előzetes szocializációra, valamint a már munkába állást követően, a tényleges munkavégzés során lezajló foglalkozási szocializációra. A két folyamat együttes eredményeként valósul meg a szervezeti szocializáció, amely során formálódik és kikristályosodik az egyén szervezetben betöltött szerepe és státusza, és integrálódik az adott munkacsoportba, illetve a tágabb munkaszervezetbe. Ha az 1. sz. ábrát kissé részletesebben vizsgáljuk, jól látható, hogy az ún. előzetes szocializáció párhuzamosan két ágon valósul meg. A fiatal munkavállalók előzetes szocializációja ugyanis egyaránt magába foglalja a munka világába való belépés tudatos előkészítését, a pályaválasztási tanácsadást és tudatos felkészülést (közvetlen forma), valamint magába foglalja az olyan általában nem direkt (vagyis közvetett) ráhatásokat is, mint a családi és iskolai környezetben folyó munkára nevelés, valamint a szülőktől, más felnőttektől és a fiatal saját baráti köréből szerzett munkaerőpiaci információk, munkával kapcsolatos vélekedéseket, attitűdök és értékek. Mindezek kiegészülnek a fiatal saját, személyesen átélt munkatapasztalataival, amelyeket alkalmi munkák, szünidei foglalkoztatás során szerzett. Úgy is fogalmazhatunk, hogy az előzetes szocializáció lényegében egy komplex tanulási folyamat, amely elsősorban a munka világába történő belépést hivatott előkészíteni, de amely ugyanakkor -az egyén attitűdjein, személyiségén keresztül -fontos hozzájárulást jelent későbbi szervezeti szocializációhoz is. 7

Munka szocializáció Előzetes szocializáció Foglalkozási szocializáció (szocializáció a munkához) (szocializáció a munkavégzés során ) Közvetett Közvetlen Felkészülés a munkára, a családban, az iskolában, a baráti körben Információgyűjtés, és a munkával kapcsolatos elvárások kifejlődése vakáció alatt végzett munka, alkalmi munkák, eseti munkatapasztalatok Korábbi munka és/vagy munkanélküliség során szerzett tapasztalatok Szervezeti és (munkacsoport szintű) szocializáció (A szervezethez történő szocializáció) Munka(köri/helyi) szocializáció: fogalmak és kapcsolatuk 5.2.1. A szocializáció tartalma szervezetpszichológiai megközelítésben A pályalélektan egyik nemzetközi tekintélyű elméleti szakembere, John Van Maanen, az amerikai MIT Sloan School of Management kutatója, nagyon szemléletesen mutatja be egyik tanulmányában (" Experiencing Organization: Notes on the Meaning of Careers and Socialization") a munkahelyi szocializáció tartalmát szervezetpszichológiai megközelítésben. A munkaszervezetbe belépő "újonc" (az angol szóhasználat szerint a "newcomer"), virtuális téri és idői dimenziók mentén helyezi el önmagát a szervezeti környezetben, azaz kijelöli önmaga helyét az általa szubjektíven létrehozott szociális térben és időben. Önmaga elhelyezése a szervezetben -vagyis szervezeti pozíciójának azonosítása -azért fontos az újonc számára, mert ehhez az idői perspektívához és a számára mértékadó személyekhez és csoportokhoz, mint referencia-kerethez tudja igazítani a saját szervezeti jövőképét, továbbá ehhez tudja viszonyítani mások magatartását, illetve ennek segítségével tudja értelmezni a szervezet tagjainak (főnökeinek, munkatársainak) attitűdjeit, és az irányában megnyilvánuló reakcióikat. Az említett szerző, a szocializációs folyamatnak ezt a kezdeti fázisát (" normalizing the setting") -kissé önkényes fordításban -a "a dolgok normális elrendezése" kifejezéssel jellemzi, amelynek a főbb tartalmi elemei a következők: 8

az egyén az új környezetében igyekszik feltárni a saját értékrendszere, valamint a többiek vélekedése és magatartása közötti hasonlóságokat és eltéréseket; igyekszik továbbá feltérképezi a szervezet belső, informális struktúráját és azokat "erővonalakat", amelyek mentén számára logikusan elhelyezhetők a különböző, kisebb-nagyobb szervezeti érdekcsoportok, és ebben az erőtérben igyekszik önmaga helyét is meghatározni, továbbá azt mások számára is nyilvánvalóvá tenni; az egyén fokozatosan szembesül a csoport- és szervezeti normákkal, törekszik azokkal azonosulni, és a szervezetben érvényesülő normák elfogadásának tényét a szervezetben kifelé is "kommunikálni". Úgy is összegezhetjük a fentieket, hogy az új belépő igyekszik önmaga számára a szervezetről egy olyan "kognitív térképet" megrajzolni, amelyben leképeződik az általa 1 konstruált szociális tér, amely visszatükrözi a szervezeti ( erő)viszonyokat, amelyben, egyértelműen képes a saját helyét is definiálni és körülhatárolni azt a tartományt,! amelyben a viselkedése a szervezet szemszögéből tekintve "normális". Ugyanakkor ez a szervezetről alkotott szubjektív "térkép" őt is orientálja a másokkal való munka- és személyes kapcsolatok alakításában. A másokkal kialakítandó viszony lokalizációjához hasonlóan fontos az új belépő számára a karrier idő perspektíváinak szubjektív újraértelmezése, vagyis az időnek -az egyén által már megélt múltnak és az általa elképzelt, reményteljes jövőnek -az adott szervezeti realitás szemszögéből történő "átértékelése" és aktualizálása. Más szavakkal, az egyéni karrier-perspektíva összehangolása az adott szervezetben rejlő előrejutási lehetőségekkel, igazodva a szervezetre jellemző, sajátos "időhorizonthoz". Ez azt jelenti, hogy az egyén gondolkodásában ( előrelátásában) a kronológiai, vagy naptári időt a szociális idő dimenziója váltja fel, vagyis egy olyan időléptékű belső óra, amely a szervezethez igazodva jár. J.V.Maanen "a saját téma megtalálása" ("discover a theme") kifejezéssel érzékelteti azt a (sikeres szocializáció szempontjából) kritikus mozzanatot, amikor az egyén a szervezetben megtalálja az "igazi feladatát ", amiért érdemes áldozatokat hoznia, erőfeszítéseket tennie. Vagyis megtalálja azt a szakmai célkitűzést, amellyel érzelmileg teljes mértékben azonosulni tud, amelynek elérése a számára jelentős jutalmazó értékkel bír, és amelynek megvalósulását reálisnak is véli. Összegezve a fentieket, ha az egyén -a számára új szervezeti környezetben -képes önmagát térben és időben jól " elhelyezni ", akkor valószínűleg sikeresen fogja megtalálni és betölteni azt a szerepet, amely mind a környezete, mind önmaga számára kielégítő lesz. Ez pedig az eredményes szervezeti szocializáció fontos ismérve. 5.2.2. A szocializáció tartalma a személy-munkakör megfelelés ("Person-Job fit ) nézőpontjából A munka-szocializációnak az előzőtől eltérő -elsősorban munkapszichológiai ihletésű - értelmezését egy svájci szerzőpáros -Norbert Semmer és Urs Schallberger (" Selection, Socialisation, and Mutual Adaptation: Resolving Discrepancies Between People and Work") munkáján keresztül foglaljuk össze. E megközelítés szemléleti keretét a 2. sz. ábrán látható, Személy-Munka megfelelés" modell (a nemzetközi szakirodalomban "Person-Job fit", vagy csak röviden P-J fit modellként emlegetett séma) adja. 9

munkaterhelés teljesítmény- követelmény aktív részvétel vágyak SZEMÉLY képességek munkajellemzők MUNKA követelmények szükségletek célok értékek preferenciák adottságok végzettség tapasztalat foglalkozás munkakör munkaszervezet EREDMÉNYEK munkával való elégedettség pszichológiai és testi egészség motiváció teljesítmény hiányzás fluktuáció pályamódosítás 2. sz. ábra Személy-Munka megfelelés ("Person-Job fit") modell E felfogás szerint a munka-szocializáció annál eredményesebb lesz, minél nagyobb a megfelelés (az összeillés) a személy sajátosságai és az egyén által betöltött munkakör jellemzői között. Mindannyian tudjuk, hogy embereket jellemzik a munkával kapcsolatosan elvárásaik, törekvéseik, preferenciáik, de ugyanakkor az is jellemző rájuk, hogy milyen személyi potenciállal (szakmai felkészültséggel, tapasztalattal, képességekkel stb.) rendelkeznek ahhoz, hogy egy meghatározott munkafeladatot eredményesen ellássanak, hogy károsodás nélkül elviseljék a munkából fakadó fizikai és pszichés megterheléseket, és hogy a munkamagatartásuk megfeleljen a munkaköri követelményeknek. j Természetesen minden munkakörnek, foglalkozásnak is vannak olyan jellemzői, j sajátosságai, amelyek vonzóvá, vagy éppen nemkívánatossá teszik azt az egyes emberek számára. A munkapszichológia egyik hagyományos feladata "a megfelelő embert a megfelelő munkához" összeillesztés elősegítése az ún. pszichológiai pályaprofilok kidolgozásával, pályaválasztási tanácsadással, pszichológiai alkalmasság vizsgálatokra épülő kiválasztással és különböző karrierfejlesztési tréningekkel. Az egyén pályaválasztása, illetve a pszichológiai kiválasztás akkor sikeres, ha a személyi jellemzők és a munkaköri, foglalkozási jellemzők közötti összhang (kongruencia) magas, és ezt a munkaköri beválás hitelesíti. A munkaköri beválásnak a legfontosabb mutatói: a jó teljesítmény, az eredményes beilleszkedés és a munkával munkahellyel való elégedettség. A 70-es években J. Holland kidolgozott egy foglalkozási személyiség tipológiát, amely 10

azon alapul, hogy emberek eltérő módon viszonyulnak a különféle foglalkozásokhoz és meghatározott tevékenységi formák (foglalkozási típusok) iránti erős érdeklődést mutatnak. Érdeklődésük kielégítése miatt már gyermekkorukban keresik az adott típusba sorolható tevékenységeket, ez megerősíti preferenciájukat és fokozatosan kifejlődnek náluk azok a személyiségjegyek, amelyek elősegítik azt, hogy az adott tevékenységet tartósan eredményesen végezzék és ők maguk is elégedettek legyenek munkájukkal. Empirikus vizsgálatokra alapozva, Holland (1973) összesen hatféle foglalkozási személyiségtípust különített el. Az egyes típusok közötti hasonlóság és különbözőség érzékeltetésére e hat személyiségtípust egy hatszög formájában rendezte el, amelyben a téri közelség, illetve távolság a típusok közötti hasonlóság fokát jelzi. A "hatszög - modellhez" az egyes személyiségtípusok angol nyelvű megnevezéséből -Realistic (realista, valószerű) -Investigative (kutató, fürkésző) -Artistic (művészi) -Social (társas, barátságos)- Enterprising (vállalkozó, merész) -Conventional (szokásos, hagyománykövető), -illetve azok kezdőbetűiből képezett betűszót (RIASEC) kapcsolta hozzá, hangsúlyozva, hogy ebben a sorrendben kell az egyes személyiségtípusokat a hatszög csúcsaihoz hozzárendelni (lásd a 3. sz. ábrát). (A típusok részletes ismertetését lásd az előző tanulmányban -A szerk. ) DOLGOK Realista (R) Kutató (I) ÖTLETEK Hagyományos (C) Művészi (A) ADATOK Társas (S) Vállalkozó (E) EMBEREK 3. sz. ábra J. Holland (1973) foglalkozási személyiség tipológiája Az elmélet szerint, mindenkire jellemző a felsorolt foglalkozási személyiség típusok olyan kombinációja, amelyikben valamely domináns jellemzőt (a hatszög valamelyik csúcsa) kiegészítenek ehhez a domináns jellemzőhöz közelebbi (a szomszédos csúcsok) személyiségtípusra jellemző vonások. E tipológia sajátossága -amelyet megalkotóján kívül más kutatók vizsgálatai is alátámasztottak (részletesebben lásd Furnham, 1997) -hogy a felsorolt kategóriákkal jól 11

jellemezhető a személyek foglalkozási orientációja és személyiségi irányultsága, de emellett a tipológia jól alkalmazható a különféle munkakörök jellemzésére, illetve kategóriákba sorolására is. A 3. sz. ábrán ezt jelzik a hatszög-modellben feltüntetett tengelyek "dolgok-emberek"; "adatok-ötletek", amelyek arra utalnak, hogy az adott foglalkozásra melyek a meghatározó jellemzők, Így, a Holland-féle modell megfelelő elméleti-módszertani keretet ad a pszichológusok számára ahhoz, hogy az egyén és a munkakör pszichológiai vizsgálata alapján előre jelezzék a személy-munka megfelelés (kongruencia) mértékét, azaz tudományosan megalapozzák a pályaválasztást, illetve a munkakörre történő kiválasztást. Hangsúlyozni kell, hogy a munkaköri beválásnak -vagy úgy is fogalmazhatunk, hogy a sikeres munka-szocializációnak -csupán csak fontos előfeltétele a megfelelő pszichológiai kiválasztás (a személy-munkakör összeillés megvalósítása). Az embermunkakör kapcsolatnak annál pozitívabb lesz az eredménye, minél jobban "összecsiszolódik" a két összetevő a munkába állás kezdeti időszakában: nevezetesen az egyén is alkalmazkodik a munkához és a munkahelyi környezetéhez, de -bizonyos mértékig -maga a munkafeladat és a munkakör is "hozzáidomul" a dolgozóhoz, vagyis az egyén munkával kapcsolatos elvárásai érvényesülnek. Ez a foglalkozási szocializációs szakasz -ha a korábban jelzett előfeltételek biztosítottak -teszi teljessé a munkaköri beválást. Összegezve azt mondhatjuk, hogy a "P-J fit" koncepció következetes érvényesítése, (a munkakör pszichológiai profiljának kimunkálása, a pszichológiai módszereken alapuló kiválasztás, illetve a pszichológiailag megalapozott pályaválasztás) beválási előrejelzést ad egy munkavállalóról. A munka-tapasztalatok következményeként azonban a személy készségei fejlődnek, kiteljesednek, személyiségi jellemzői olyan irányban módosulnak, amely egyre teljesebb átfedést (kongruenciát) biztosít a személy és az adott munkakör között. E koncepcióban tehát a pszichológiai alkalmasság előrejelzése és a munkaköri szocializáció egymást feltételező és kiegészítő elemei a munkaköri beválásnak. A sikeres szocializációs folyamat az alábbiakban felvázolt négy fő feladat megvalósítását feltételezi egy munkaszervezetbe újonnan belépő egyéntől (Morrison, 1993): a) Betanulás a munkába (task mastery) -az előírt munkaköri követelményeknek megfelelően, az egyénnek el kell sajátítania azokat a szükséges ismereteket, illetve ki kell fejlesztenie mindazokat speciális készségeket, amelyek nélkülözhetetlenek a munkafeladat eredményes végrehajtásához. b) Szerep-tisztázás (role clarification) -az egyén számára tudatosulnia kell annak, hogy vezetői és munkatársi környezete milyen elvárásokat támasztanak vele szemben, vagyis világossá kell válnia számára annak, hogy milyen szerepet (illetve szerepeket) kell betöltenie az adott szervezetben ahhoz, hogy megfeleljen a vele szemben megfogalmazódó elvárásoknak. Nem elég a szerepet csupán felismernie, hanem azzal azonosulnia is kell. c) Kultúraátvétel (acculturation) -az egyénnek meg kell ismernie, és el kell sajátítania mindazokat belső normákat, szokásokat, vélekedéseket, amelyek az adott szervezetre jellemzőek, amelyek a szervezeti kultúra alkotó elemeinek tekinthetők. Ha ez a sajátos szervezeti kultúra leképeződik az új belépő gondolkodásmódjában és visszatükröződik a magatartásából, illetve a környezetével való viszonyából, akkor eredményes "kultúraátvételről" beszélhetünk. 12

d) Társas-szervezeti integráció (social integration) -a sikeres szocializáció nélkülözhetetlen eleme az emberi kapcsolatok szélesítése és elmélyítése a szervezetben, amely a munkatársakkal történő kapcsolatépítés és kapcsolatfejlesztés során valósul meg. 5.3. A szocializációs folyamat jellemzése A 70-es évek munkapszichológiai szakirodalmában számos olyan tudományos munkát találunk, amelyekben a szerzők (Buchanan, 1974; Porteretal, 1975; Feldman, 1976; Schein, 1978) a szervezeti szocializáció folyamatát írják le, némileg eltérő felfogásban és különböző nézőpontokból. E modellek közös sajátossága azonban az, hogy a szocializációs folyamatot -az egyén pályaválasztási döntésétől kezdődően, a szervezeti beilleszkedéséig -három nagyobb szakaszra tagolják. A következőkben vázlatosan ismertetjük a két leginkább ismert megközelítést, amelyek közül az első D. Feldman, a másik pedig E. Schein nevéhez kötődik. 5.3.1. Feldman modellje a szervezetbe történő beilleszkedésről Feldman (1976) a szervezetbe történő belépés, illetve beilleszkedés folyamatát három egymásra épülő szakasszal írta le. Ezeket a szakaszokat frappáns angol kifejezésekkel ("getting in "; " breaking in "; "settling in ") jellemezte. A szervezeti beilleszkedés egyes fázisainak tartalma az alábbiakban foglalható össze: a./ Előzetes szocializáció -("getting in") A szocializáció folyamata az új belépő számára tulajdonképpen már a munkába állás megkezdése előtt elkezdődik. Minden munkát vállaló egyén nem teljes körű és csak bizonyos mértékig megalapozott információkkal rendelkezik az új munkájáról, a leendő munkahelyéről. Természetes tehát, hogy az illető ezekre az információkra alapozza elvárásait a leendő munkájával, munkahelyével kapcsolatban. A munkáról, a munkafeltételekről és a követelményekről előzetesen rendelkezésre álló információk azonban rendszerint hiányosak és torzak. Sajnos gyakori tapasztalat az, hogy munkaerőtoborzás során szándékosan felnagyítanak, vagy kedvezőbb színben tüntetnek fel bizonyos dolgokat, míg fontos információkat mellékesen kezelnek, vagy elhallgatnak a jelöltek elől. Ebből következően, az egyénben kialakuló előzetes kép a munkáról, valamint előzetes elvárásai és elképzelései a munkakörhöz kapcsolódó tényleges követelményekről és lehetőségekről is gyakorta irreálisak lesznek. A szocializáció első szakasza tehát e hamis munka/pályakép korrekcióját, vagyis a munkával kapcsolatos reális elvárások kialakítását jelenti. b./ Alkalmazkodás -("breaking in") A munkába állás első és gyakran a legnagyobb pszichikus megterheléssel járó fázisa a munkafeladattal és a munkakövetelményekkel való szembesülés, azaz a munkába történő bevezetés, a "beavatás". A munkavégzés elsajátításának kezdeti időszaka a jól előkészített és megszervezett betanítási folyamattal jelentősen könnyíthető és rövidíthető. A sok helyütt tapasztalható formális megoldás, amikor egy régebbi, nagy gyakorlattal rendelkező dolgozó "pótfeladatává" teszik az új belépő betanítását, azonban rendszerint csak olyan látszatmegoldás, amely nem jelent igazi támogatást az első időszak nehézségeinek leküzdésében. Az új munkahelyre kerülés pillanatától kezdődően az egyén körül fokozatosan kialakul és egyre differenciáltabbá válik egy olyan formális és informális "kapcsolati háló", 13

amelyet a személyközi kapcsolatok, a munkatársakkal (főnökkel, beosztottakkal, stb.) történő kommunikáció és az ennek eredményeként kiépülő interperszonális munkahelyi kapcsolatok alakítanak. A szervezeti beilleszkedés kritikus mozzanatát a szerepek tisztázása jelenti. Vagyis az, hogy egyén világosan felismeri-e azt, hogy milyen szerepet kell betöltenie a számára új szervezeti környezetben. Továbbá az is, hogy képes-e ezzel a szervezet által elvárt szereppel (szerepekkel) azonosulni és megfelelni a szervezeti elvárásoknak. Az új belépő rendszerint nagyon igyekszik elsajátítani az eredményes munkavégzéshez szükséges ismereteket és kifejleszteni a szükséges feladat-specifikus készségeket, hogy képes legyen mielőbb és minél magasabb színvonalon megfelelni a teljesítménykövetelményeknek. Fontos számára az, hogy milyen visszajelzéseket kap munkatársaitól és vezetőitől az általa végzett munkáról, munkateljesítményéről. A sikeres szervezeti szocializáció fontos feltétele az, hogy teljesítmény önértékelése és a szervezet által történő értékelése között kellő összhang legyen. Amennyiben a két értékelés között eltérés mutatkozik, az összhang megteremtése érdekében az egyénnek kell a saját szubjektív értékelését a szervezeti (objektív) értékeléshez igazítania. c./ Szerep betöltés és stabilizálás -("settling in") A szocializációs folyamat hányadik és egyben befejező fázisát az egyénnek a szervezeten belüli stabilizálódása~ a munkacsoportba, illetve a tágabb szervezeti környezetbe történő beintegrálódása jelenti. A szervezeti integrációnak és stabilizációnak a fő megnyilvánulási formái a következők: Kölcsönösen elfogadottá válik és rögzül az egyénnek a beilleszkedési folyamat során kialakult szervezeti szerepe és státusza. Az egyén képessé válik arra, hogy a munkahelyén keletkező feszültségeket, konfliktusokat kezelje és feloldja. Képes megteremteni a munka világán kívüli érdeklődés (magánélet) és a szervezeti követelményeknek történő megfelelés harmonizációját. 5.3.2. Schein szocializációs modellje Schein (1978) modellje a szocializációs folyamatot szintén három szakaszra bontva mutatja be. E szakaszok tartalmát a felesleges ismétlődések elkerülése érdekében, csupán vázlatosan ismertetjük a következőkben. a./ Belépés Megbízható és releváns információk keresése, kutatása. Hibás elvárások teremtése mindkét fél (az egyén és a szervezet) részéről. A munkakör választás rendszerint elégtelen és pontatlan információkon alapul. b./ Szocializáció A szervezeti realitás elfogadása. Megküzdés a változással szembeni ellenállással. A szervezeti normák és az egyéni szükségletek összehangolása. A szervezet értékeli (minősíti) az új belépő ("newcomer") teljesítményét. Megküzdés vagy a túl sok bizonytalansággal, vagy a túlzottan szabályozott rendszerrel. c./ Kölcsönös elfogadás A szervezeti elfogadás jelzései az új belépő felé. 14

Az új belépő elkötelezettsége a szervezettel. Elkötelezettség a munkával. Mint látható, a munkaköri ( -helyi) szocializációs folyamat leírását illetően ez a megközelítés sok hasonlóságot mutat az előző modellel. A szocializációs folyamat első szakaszára a nem eléggé megbízható és hiányos információkból adódó irreális elvárások felszámolása és a jelentős részben ebből fakadó nehézségek leküzdése a jellemző. A második szakaszt a szervezeti és egyéni elvárások összehangolása, valamint a szubjektív és az objektív teljesítményértékelés közötti összhang megteremtése jellemzi, míg a harmadik szakasz jellemző sajátossága az egyén szervezeti elfogadása, a munkacsoport teljes körű és jogú tagjává válása, valamint az egyénnek a munkája és a szervezet iránt kialakuló erős elkötelezettsége. 5.4. A sikeres munkaköri/munkahelyi szocializáció elősegítése Az eddigiekben elsősorban arról volt szó, hogy mi jellemzi a sikeres szocializációt és milyen előfeltételek szükségesek ehhez. Nem hangsúlyoztuk eléggé azokat a nehézségeket, amelyekkel szinte minden új belépő szembesül, amelyekkel való megküzdés jelentős erőfeszítéseket igényel, amely néhány hónapos küzdelem után esetleg kudarccal végződik a fiatal munkavállaló számára, különösen akkor, ha mindezek felkészületlenül érik és ha nem kap hatékony belső támogatást a munkahelyi beilleszkedéséhez. A fejlett nyugati világban, ahol a pályalélektan gyakorlati alkalmazásának már sok évtizedes tapasztalatai halmozódtak fel, az iskolából a "munka világába" történő átmenet szervezett módon történő segítését, az intézményesített pályatanácsadást valamint a minden fontos mozzanatra kiterjedő és korrekt (az előnyös és hátrányos aspektusokat egyaránt bemutató ) informáláson alapuló munkaerő toborzást tekintik a sikeres szocializáció egyik legfontosabb támogató eszközének. Wanous (1992), Feij (1998) és mások kutatásai bizonyítják, hogy a személynek a munkakörrel, munkahellyel kapcsolatos előzetes elképzelései, illetőleg az előzetes szocializáció időszakában kialakult elvárásainak realitása meghatározó jelentőséggel bírnak a későbbi foglalkozási szocializációs folyamat sikerességében, az egyénnek a szervezet iránti elkötelezettségében és munkával való elégedettségében. Emiatt rendkívül fontosnak tartják a leendő munkavállalók korrekt és minden részletre kiterjedő, alapos tájékoztatását a munkaerőpiacról, a betöltendő munkakörökről, az egyes foglalkozások, pályák sajátosságairól, általános és speciális követelményeiről. Ennek főbb eszközei, a munkaköröket interaktív multimédia eszközökkel bemutató ún.,job preview" programok, a fiatalok önismeretét és pályaismeretét bővítő Interneten elérhető programok, továbbá a pszichológus és más humán szakemberek szolgáltatásait kínáló, jól felszerelt pályatanácsadó intézményhálózat, stb. Ez a rendszer különös figyelmet fordít azokra a fiataloknak a támogatására ( orientálására, átképzésének elősegítésére), akik az iskola befejezése után nem tudtak elhelyezkedni, vagy átmenetileg munkanélkülivé váltak. A munkaköri/munkahelyi szocializációt megkönnyítő és támogató eszközök másik csoportját a különféle beilleszkedési programok jelentik, amelyek kidolgozása és megvalósítása a humánpolitikával foglalkozó részlegek fontos feladata. Ez az emberi erőforrással történő gazdálkodás kiemelt jelentőségű területe, amely a szervezetbe újonnan belépök széles körű és részletes tájékoztatásán túl, mindenekelőtt az átgondolt 15

és gondosan kivitelezett képzési stratégia keretében realizálható. Mindez olyan képzési politika megvalósítását jelenti, amely az új belépő számára biztosítja azt, hogy koncentráltan és a felnőttoktatás didaktikai kereteibe ágyazottan sajátíthassa el a munkájához szükséges ismereteket, és szerezhesse meg a kezdeti fontos munkatapasztalatokat, továbbá hatékonyabban tudja kifejleszteni az eredményes munkatevékenységhez szükséges készségeit, és nem utolsó sorban azt is, hogy folyamatosan és szervezett módon kapjon visszajelzést az előrehaladásáról, a teljesítményéről. A felgyorsult ütemű technológiai fejlődés és gyors piaci változások következtében egyre nagyobb szerep és felelősség hárul a munkahelyi képzésekre. Ha munkahelyi képzések világát vizsgáljuk, jól látható, hogy ma már az eredményes munkahelyi képzési programok alapvetően nem a tradicionális tantermi oktatáson alapulnak, hanem a felnőttoktatás kívánalmaihoz jobban idomuló, egyénileg biztosított, vagy munkahelyi kiscsoportos forma kereteiben szervezett (esetleg távoktatással kombinált) készségfejlesztő programokon. Ezekben képzési formákban jobban érvényesül valódi munkahelyzetet modellező "learning by doing" alapelv és az ilyen munkahelyi képzések jelentős mértékben építenek az egyének korábbi (munka)tapasztalataira, meglévő készségeire és azokat igyekeznek összekapcsolni (integrálni) az új munkával, az új kihívásokkal. A beilleszkedést támogató akciók sorában fontos helyet foglalnak el azok a -többnyire a szervezetfejlesztési programokba ágyazott -pszichológiai tréningek is, amelyek a szervezeti beilleszkedéssel szükségszerűen együtt járó pszichoszociális megterhelés mérséklésére és a személyes hatékonyság növelésére hivatottak. E programok révén az egyén önismerete bővül, jobban megismeri azokat a saját személyes erőforrásait, amelyek mobilizálásával képes lesz hatékonyabban kommunikálni, munkatársi kapcsolatait szélesíteni és fejleszteni, és eredményesen feloldani a munka során keletkező konfliktusokat. E programok eredményes megvalósítása azonban nem kampányszerű megoldást feltételez, hanem nagyon gondos helyzetelemzést és szervezeti "testreszabást" igényel, valamint pszichológiai kompetencián alapuló szakszerűséget követel. 5.5. Összefoglalás A munka-szocializáció egyaránt jelenti az új belépőnek a munkaköri követelményekhez való sikereses alkalmazkodását (munkaköri beválását), valamint a munkacsoportba és a tágabb munkaköri környezetben való -kölcsönös megelégedettségen alapuló - beilleszkedését (szervezeti szocializációt). Ha a szocializációs folyamatot tágabban értelmezzük, abba beletartozik a munkába állást megelőző időszak, az ún. előzetes szocializáció is, amely a fiatal munkavállalóknak a munka világába történő belépését készíti elő, és amelynek ugyancsak fontos szerepe van a későbbi eredményes foglalkozási szocializációban. A munkahelyi szocializáció lényege szociálpszichológiai megközelítésben az, hogy az egyén tapasztalati alapon kialakít -önmaga számára -a szervezetről egy olyan "kognitív térképet", amely szubjektíven tükrözi az adott szervezet belső struktúráját és kapcsolati erőterét, és ebben elhelyezi önmagát. Továbbá átértékeli és a szervezet fejlődési dinamikájához igazítja a saját karrierjének rövid- és hosszabb távú időléptékét, valamint megtalálja azt a szerepkört, ame1lyel azonosulni képes és amely kielégíti a szervezeti környezete elvárásait. 16

A szocializáció egyik fontos előfeltétele a "személy-munka megfelelés" megvalósulása, amely a korrekt informáláson alapuló munkaerő toborzással, a szakszerű pályatanácsadással és a pszichológiai alkalmasság vizsgálatokra épülő személyzet kiválasztással segíthető elő. A pszichológiai kiválasztást megalapozó egyik elméleti mode1l (Ho1land, 1973) arra a feltételezésre épül, hogy az emberek konzisztens módon, a személyiségükhöz leginkább i1lő foglalkozási típusokat preferálják, tehát a sikeres szocializáció érdekében a tanácsadó szakembereknek (pszichológusoknak) azt a választást ke1l elősegíteniük, amelyben az adott személy és a munkakör pszichológiai sajátosságai a legjobban összei1lenek. A különböző munkapszichológiai elméleti megközelítések szerint, a munkahelyi szocializáció folyamata három fő szakaszra bontható: az elsőt a reális helyzetkép kialakulása je1lemzi, a másodikat az új szerepkörrel való szembesülés és azonosulás, míg a harmadikat a szűkebb és tágabb szervezeti környezetben történő integrálódás. Ezt a folyamatot különböző célú és formájú -munkahelyen kívüli és munkahelyen belüli - bei1leszkedést támogató programokkal lehet eredményesebbé és hatékonyabbá tenni, amelyek sikeres megvalósítása a humán erőforrással gazdálkodó és az emberi erőforrás fejlesztéséért felelős szakemberek összehangolt munkáját feltételezi és igényli. 5.6. Ellenőrző kérdések: 1. Mi az előzetes szocializáció tartalma? 2. Mit értünk Maanen (1977) nyomán azon, hogy az "egyén elhelyezi önmagát a szociális térben és időben"? 3. Mi a "személy-munka megfelelés" koncepció lényege? 4. Mi az elméleti alapja és a gyakorlati jelentősége Ho1land (1973) foglalkozási személyiség tipológiájának? 5. A sikeres munka-szocializáció milyen feladatok teljesítését igényli egy munkaszervezetbe újonnan belépőtől? 6. Mi a hasonlóság és különbség Feldman (1976) és Schein (1978) szocializációs mode1ljei között? 7. Melyek a szervezeti integráció és stabilizáció főbb ismérvei? 8. Milyen módon lehet támogatni és elősegíteni -munkahelyi és munkahelyen kívüli programokkal -az eredményes munka-szocializációt? 17

Szatmáriné Dr. Balogh Mária: 6. FEJEZET: MUNKAHELYI KÉPZÉS SZEREPE A VÁLLALAT ALKALMAZKODÁSÁBAN A munka- és a munkakörtervezés, a munkaerő-gazdálkodás, a toborzás és kiválasztás, valamint a teljesítményértékelés menedzselése mellett a humánerőforrás menedzser egyik legfontosabb tevékenysége a meglévő személyzet fejlesztése ill. az erről való gondoskodás. A személyzetfejlesztési eljárásokon belül a különféle képzések jelentős arányt képviselnek. Alapvető céljuk az, hogy az alkalmazottakat felkészítsék a még magasabb színvonalú teljesítésre, vagy a meglévő készségek fejlesztésén keresztül lehetővé tegyék a korábban nem alkalmazott tevékenységek megismerését és begyakorlását. A képzési folyamatok a szervezet környezethez való jelenlegi és jövőbeli rugalmas alkalmazkodását szolgálja. A munkahelyi képzés ezért egyre inkább kulcsfontosságúvá válik a vállalatok életében, amelynek menedzselése és összefogása a HR vezető feladata. A továbbiakban a képzési folyamat mentén tárgyaljuk a HR menedzser alapvető képzési feladataihoz szükséges ismereteket. 6.1. Képzési szükségletek és igények feltárása a szervezetben A képzési igények felmérése jóval fontosabb, mint az adott oktatási technika megválasztása (bár az oktatók ez utóbbira lényegesen nagyobb hangsúlyt fektetnek). A képzési folyamat felmérése általában három lépéses folyamat: 1. A szervezet környezetének és magának a szervezetnek a vizsgálata, azaz annak megállapítása, hogy a szervezeten belül milyen oktatásra van szükség. 2. Tevékenység-elemzés: a képzés tartalmának meghatározása, annak figyelembevételével, hogy az alkalmazottaknak milyen ismeretek, tudás birtokában kell lenniük annak érdekében, hogy munkájukat, feladatukat hatékonyan tudják ellátni. 3. Személyre irányuló vizsgálat: annak megállapítása, hogy egy adott személynek milyen képességek, tudás, attitűd birtokában kell lennie ahhoz, hogy munkakörét megfelelő hatékonysággal tudja ellátni és ehhez képest melyekkel rendelkezik a jelenben. 6.1.1. Képzési szükségletek feltárása a környezeti változások felmérése és szervezetelemzés útján A szervezetelemzés kísérlet a teljes szervezet működésének megértésére. Az elemzés első szempontja következhet a szervezet környezetéből, annak jövőbeli alakulásából és az ahhoz való alkalmazkodásból: Milyen változások várhatók a szervezet környezetében? A várható környezeti változások és a vállalat elemzése alapján milyen jövőkép, célképzet, stratégia vezethet eredményre? Ehhez milyen ismeretekre, képességekre, hozzáállásra ( értékelő viszonyulásokra azaz attitűdökre ), gondolkodási és viselkedési stílusra lehet szükség a vezetők és a különböző területeken dolgozó beosztottak körében a jelenben és a jövőben? A kapott adatokat kivetíthetjük a jövőre nézve annak megállapítása érdekében, hogy hány és milyen jellegű, képzettségű, kompetenciájú alkalmazottra lesz majd szükség a feladatok ellátásához. Így a létszámterveken túl a fejlesztési terveket is elő tudjuk készíteni. 18

Az elemzés irányulhat a szervezet jelenlegi állapotára is: A szervezet vizsgálata a teljes szervezet elemzését jelenti: céljai, erőforrásai, eszközök az erőforrások felmérésére, módszerek a céljai megvalósítására. (Az elemzésnek ezen a szintjén nem foglalkoznak az emberek egyéni képzési igényeivel, ezt majd a működési és a személyzeti vizsgálat során végzik el.) A szervezet egészét érintő kérdéseket tekintik át, azt kutatják, milyen oktatással lehet ezeket a problémákat megoldani. A személyzetfejlesztési szükségletek meghatározásához hozzásegítenek olyan eljárások, amelyekkel a szervezeti cél elérését gátló tényezőket vizsgáljuk meg: az elfogadhatatlan hibákat és a pazarlást, a gyenge vezetést és kontrollt, az egyenetlen munkaelosztást, a munkatársak nagymértékű fluktuációját, az elvárt szint alatti teljesítményt, a munkabiztonság lazulását stb. Ezeknek jelentős részét képzéssel önmagában nem elégséges kezelni, át kell gondolni az egyéb szervezeti szintű beavatkozások lehetőségét és szükségességét is, de gyakran előfordul, hogy a személyzetfejlesztésnek -és azon belül a képzésnek -komoly szerepe lehet a gátak kiküszöbölésében. Tekintsük át, hogy mikor lehet szükség személyzetfejlesztésre egy vállalaton belül! 1. Változások a vállalat környezetében: új törvényi környezet hatósági követelmények változása változó vásárlói igények a konkurencia viselkedése módosul új technológiák jelennek meg helyettesítő termékek felbukkanása a piacon a beszállítók viselkedésének változásai új vezetési módszerek megjelenése globalizáció hatásai, iparág átstrukturálódása stb. 2. Problémákat jelző környezeti visszajelzések: növekvő vásárlói panaszok, a piac szűkülése a vállalat romló image-ja a kereskedelmi hálózat zavarjelzései stb. 3. Változások a szervezeten belül: új tulajdonos megjelenése a stratégia változtatása sok új alkalmazott felvétele strukturális átszervezés: sok áthelyezés és/vagy előléptetés, új munkakörök megjelenése, munkakörök gazdagítása új humán vezetési rendszerek bevezetése új technológia bevezetése és az ahhoz szükséges berendezések használatának szükségessége stb. 4. Problémák a szervezeten belü1: tapasztalt munkatársak önkéntes kilépése a vállalattól szaporodó konfliktusok romlik a hangulat, a légkör nő a megbetegedések száma teljesítményromlás 19