SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA
Rendszerszintű megközelítés (Keretrendszer) Tradíciók Értékek Normák Jó gyakorlatok Közös célok Következetesség Döntések tények és érvek alapján!!idő!! MIR Eszköz a rendszerszintű működéshez Standard: követelmények és elvárások, folyamatok, eljárások, dokumentációs rendszer
JOGSZABÁLYVÁLTOZÁSOK FINANSZÍROZÁS KÉPESSÉG RFKB DÖNTÉSEK TISZK ÖMIP ELVÁRÁS(OK) KORLÁTOK LEHETŐSÉGEK EREDMÉNYESSÉG HATÉKONYÁG
Működési feltételek KÜLSŐ KÖRNYEZETI HATÁSOK Célrendszer Feladatrendszer Szervezeti rendszer Szolgáltatás Menedzsment módszerek: változásmenedzsment, humánerőforrás menedzsment, minőségmenedzsment, projektmenedzsment
Integráció: két vagy több szervezeti egység összeolvadása egyesítéskor viszonylag zökkenőmentesen zajlik le. Nincs domináns partner, tisztelik egymás jogait, együttesen alakítják a változásokat. Asszimiláció : összeolvadás során az egyik szervezet kultúrája domináns, a másik alkalmazkodik. Szeparáció: az egyesítést követően tovább él a két szervezet kultúrája, önállóan. Strukturális változtatás nélkül működnek tovább. Dekulturizáció: Az egyik cég ráerőlteti a saját kultúráját a megvásárolt cégre.
Mc Kinsey féle 7S modellszerint a szervezet hatékonyságát befolyásoló tényezők: kemény tényezők (3S): stratégia, struktúra, rendszer (system) puha tényezők (4S): képességek (skills) alkalmazottak (staff), a stílus, közös értékek (shared values)
A stratégia fogalma: A stratégia az a döntési rendszer, amely meghatározza a szervezet küldetését, különbözőcéljait. Magában foglalja a célok megvalósításához szükséges politikákat és terveket, körülhatárolja az intézmény működési körét. A stratégia a siker, az eredményes működés alapfeltétele. A stratégiai tervezés olyan folyamat, melynek során a szervezet azonosít, kiértékel és dönt azokról a főbb programokról és projektekről, amelyeket végre kell hajtania ahhoz, hogy a jövőképben jelzett, a jövőben szükséges állapotot el lehessen érni. Intézkedési terv határidőkkel és felelősökkel.
Vállalati stratégiák 5 alaptípusa: védekező, előretekintő, kockázatmérséklő, reagáló, hibrid A stratégia megvalósítása: (implementálás) Alapfeltétel: - egyértelműen, világosan megfogalmazott célok. a szervezet tagjai a stratégiai tervet megfelelően ismerik. azt a cég menedzsmentje egyhangúlag támogatja a szervezet belső kultúrája be tudja fogadni a környezeti hatásokra rugalmasan lehessen módosítani Irányultsága lehet: stabilizáló stratégia növekedési stratégia (kereső, vagy fejlesztő stratégia) leépítő stratégia (elbocsátó)
Célok meghatározása: Milyen gazdálkodási célokat kívánunk az emberi erőforrás gazdálkodás területén elérni? Milyen tudás, személyiségjegyek, magatartás -jellemzők szükségesek a vállalati stratégiában megfogalmazottak biztosítása céljából? Mit kívánunk a dolgozók számára biztosítani? Most hol tartunk a célokhoz képest? Most hogyan járulunk hozzá a tervezett célok eléréséhez? (SWOT analízis: erősségek, gyengeségek, lehetőségek, veszélyek meghatározása ) Hová kívánunk eljutni? Prioritások, orientációk Ehhez milyen programokat kell végrehajtani? Mit kell tenni? (Stratégiai akcióterv) Cél + feladat + feltétel + tevékenység kronológiája
Iacocca: Végsősoron minden gazdasági tevékenység három szóba sűríthető: ember, termék és profit. Az elsőaz ember. Ha nincs jócsapatunk, a másik kettővel se megyünk sokra. Az Emberi Erőforrás Stratégia jellemzői: Az EES a funkcionális stratégiák egyike. Célja az üzleti célokhoz szükséges képzettségűés összetételűmunkaerőigény és hatékony alkalmazásához a körülmények meghatározása. A humán stratégia az emberi erőforrással kapcsolatos hosszútávúcélok integrált rendszere, amely az üzleti stratégiában foglaltak megvalósítását szolgálja. A cég küldetéséből vezethetőle (kívánatos magatartás az ügyfelekkel, piaccal szemben) Az emberközpontú szervezetfejlesztéssel foglalkozó szakirodalom az emberi erőforrás menedzsment legújabb irányzataként a stratégiai emberi erőforrás menedzsmentet jelöli meg.
A változásokkal szembeni ellenállás felismerése és leküzdése: Egyéni okok szervezeti okok Hellsiegel, Slocum, Woodman szerint 6 egyéni eredetű ok: ragaszkodás a szokásokhoz függőség másoktól ( komfortzóna megsértése ) félreértés és bizalomhiány gazdasági jellegű okok félelem az újtól, az ismeretlentől különböző értékelés, értelmezés. A változásokhoz való viszony fázisai: bénultság ( bizonytalanság az okokat illetően ) tagadás depresszió elfogadás kipróbálás tudatosság beépítés
A változással szembeni ellenállás leküzdésére szolgáló módszerek: képzés és kommunikáció részvétel és bevonás a döntésekbe (participáció) segítségnyújtás, támogatás, kompenzáció tárgyalás és megegyezés manipuláció és kooptáció. A szervezeti változások megvalósításának folyamata: Változtatási stratégiák és módszerek: facilitatív (kedvezményekkel, jutalmakkal segíti elő a változásokat ) átnevelő( értékrend, gondolkodás megváltoztatása, új szokások kialakítása ) meggyőző( érvekkel fogadtatja el a változások szükségességét ) hatalmi (utasítások, kényszer, manipuláció eszközével változtat