Alkalmazott beléptetése

Szerződés minimális tartalma az érintett felek (munkáltató és munkavállaló) neve, a munkakör megnevezése, a munkaviszony kezdetének dátuma (határozott időre kötött szerződésnél a szerződés lejárati időpontja is) nyilatkozat arról, hogy a korábbi munkáltatóknál letöltött esetleges munkaviszony beleszámít-e a munkavállaló folyamatos munkaviszonyába a fizetés nagysága és meghatározásának módja (túlóra, darabbér, stb.), a fizetés nagysága és meghatározásának módja (túlóra, darabbér, stb.), dr. Éger PhD ea.4. EEM 2

fizetés alapja (órabér, hetibér, havibér vagy egyéb), normál munkaidő, szabadság mennyisége, a betegségekre vagy balesetekre vonatkozó szabályok, táppénz, hiányzás idejére járó fizetés, a nyugdíjrendszerre vonatkozó adatok fegyelmi szabályok és eljárások (megadva annak a személynek a nevét, akihez az alkalmazott fordulhat, amennyiben elégedetlen valamilyen fegyelmi döntéssel), panaszkezelési eljárás, a felmondási idő, nem lehet kevesebb, mint a Munkatörvényben előírt minimum. 3

Bevezetés Célja: Az új dolgozó megismertetése a szervezet működésével és a biztonsági kérdésekkel, a foglalkoztatási feltételekkel, valamint annak az osztálynak a működésével, ahol dolgozni fog. Negatív hatások elkerülése jogi megfontolások költségek stressz és balesetek igazságos bánásmód Pozitív hatások kiváltása csapatépítés, integráció magatartásformák és lojalitás teljesítmény dr. Éger PhD ea.4. EEM 4

Kinek van szüksége bevezetésre? Pályakezdőknek. Új dolgozóknak. Magasabb vagy más beosztásba kerülőknek. Hosszú ideje távollevőknek. MUNKAKÖRI LEÍRÁS ISMERTETÉSE dr. Éger PhD ea.4. EEM 5

Ösztönzésmenedzsment Ösztönző rendszer azon szabályok és eljárások összessége, melyek segítésével meghatározható, hogy az egyes dolgozók mennyi fizetést kaphatnak, és milyen egyéb ellenszolgáltatásban részesülhetnek. Főbb elemeit az ösztönzési csomag tartalmazza Cél: Profitot termelni elégedett dolgozókkal Legfontosabb funkciói: a megfelelő dolgozó biztosítása, a munka elvégzése, a szükséges dolgozók megtartása. dr. Éger PhD ea.4. EEM 6

Az ösztönzési eszközök jellegük szerint lehetnek: pozitívak (például fizetésemelés), negatívak (például prémiummegvonás) Anyagi Nem anyagi A fizetést befolyásoló tényezők külső törvények országos megállapodások munkaerőpiac kormányzati irányelvek piaci helyzet más vállalatok belső jövedelmezőség belső megállapodások karrierlehetőségek a szervezet értékei a szervezet értékei dr. Éger PhD ea.4. EEM 7

dr. Éger PhD ea.4. EEM 8

BÉREZÉS Feladata: munkavállalók megszerzése és megtartása Célok és követelmények: segítse a stratégia megvalósítását, járuljon hozzá a hatékonyság növeléséhez, biztosítsa a munkavállalói érdekek érvényre jutását, rugalmas és differenciált elismerésre adjon lehetőséget, igazságos legyen, egyértelmű és közérthető legyen. Alapelvek megismerési lehetősége mindkét félnek dr. Éger PhD ea.4. EEM 9

A bérezési rendszerek főbb típusai Időbér ( órabér, havibér, éves fizetés stb.) előnye: olcsó, hátránya: nem kapcsolódik a teljesítményhez, Egyéni teljesítménybér (darabbér, normaidős időbér,) előnye: a jól teljesítők többet kapnak, csökken a felügyelet, hátránya: a termelés visszafogható, romlik a minőség, súrlódás a dolgozók között, nem biztosít azonos esélyt, drága (karbantartása még drágább), dr. Éger PhD ea.4. EEM 10

Csoportos teljesítménybér előnye: olcsó, erősödik az együttműködés, hátránya: nagy csoportnál összhatás csökken, Teljesítményhez kötött időbér (lehet lépcsőzetes) működése hatékony vezetést feltételez, Minősítő fizetési rendszerek ott alkalmazhatók, ahol a teljesítmény értékelése szubjektív módon lehetséges, előnye: a jó teljesítményt akkor is jutalmazza, amikor nem könnyű számszerűsíteni, hátránya: fizetésemelés a szubjektív teljesítményértékeléstől függ dr. Éger PhD ea.4. EEM 11

Juttatások A javadalmazás azon elemei, amelyeket a munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozóknak. szociális jelleg Nem a teljesítmény elismerése Nem jár ; a cég adja CAFETERIA angol szó jelentése: önkiszolgáló étterem, önkiszolgáló, vagy vendéglő munkáltató biztosít egy keretösszeget az alkalmazottak részére egy meghatározott időszakra, amit azok a kiválasztott juttatásokra felhasználhatnak dr. Éger PhD ea.4. EEM 12

Cafeteria szabályzat elkészítése célszerűségi és jogszabályi követelmény Példák az elemekre: Étkezési utalvány Üdülési csekk Étkezési hozzájárulás Kultúra utalvány Utazási bérlet Internet használat Iskolakezdési támogatás dr. Éger PhD ea.4. EEM 13

TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS Kommunikációs csatorna az alkalmazottak és a szervezet között Visszajelzést ad, megerősíti a teljesítményt Alkalmas + egyéni képzési igények feltárása erőfeszítés ösztönzése, jutalmazás, a munkatárs helyzetének és fejlődésének ismertetése, adatszolgáltatás, információgyűjtés előléptetéshez, munkaköri leírások felülvizsgálata. dr. Éger PhD ea.4. EEM 16

Vállalati célok konkrét oktatási igények meghatározása; a pillanatnyi munkateljesítmény javítása; a következő időszakra vonatkozó teljesítménycélok kitűzése; a vállalaton belüli munkaerőigények kielégítése; a vezető utánpótlás kiválasztása. dr. Éger PhD ea.4. EEM 17

Munkavállaló célja: kivívni a főnök elismerését, növelni a prémium vagy előléptetés esélyeit, kideríteni, hogy milyen esélye van az előléptetésnek, kideríteni, hogy hogyan értékelik a munkateljesítményét, kideríteni, hogy melyek a gyenge pontjai, kideríteni, hogy hol kell javítani teljesítményén, segítséget kapni a teljesítményjavításban. dr. Éger PhD ea.4. EEM 18

Eldöntendő: mit értékeljünk, milyen célzattal, melyik értékelési módszert használjuk, ki értékeljen, kit értékeljünk, mikor és milyen gyakran végezzük, hogyan beszéljük meg az értékelési eredményeket. dr. Éger PhD ea.4. EEM 19

I. Teljesítményértékelés értékelő célzattal: kompenzációs, ellenszolgáltatási rendszerrel kapcsolatos döntések megalapozása, belső munkaerőmozgással kapcsolatos döntések (előléptetés), képzési, fejlesztési célú döntések. II. Teljesítményértékelés fejlesztő célzattal: Teljesítmény visszajelzés, múltbeli értékelés és jövőbeli elvárások, teljesítményszint alattiak fejlesztési, képzési céljai. dr. Éger PhD ea.4. EEM 20

Az értékelés módszerei I. Egyéneket értékelő technikák: osztályozó, értékelő skálák munkanorma kötetlen formájú jelentés (esszé) kritikus (=nagyon jó/rossz) esetek módszere magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála (MJS) magatartás megfigyelő skála (MMS) MbO Célközpontos vezetés (jövőre fokuszál!) II. Több személyt egyidejűleg értékelő módszerek: Rangsorolás (legjobbtól legrosszabbig), kényszerített szétosztás (előre meghatározott arány szerint). dr. Éger PhD ea.4. EEM 21

Ki értékeljen? Közvetlen főnök (sok információval rendelkezik) Főnök főnöke (=nagypapa) kevés info, de objektívabb Többszörös értékelés Írásos dokumentációt kell készíteni dr. Éger PhD ea.4. EEM 26

1. Hibalehetőségek Értékelő önmagához viszonyít Halohatás (=dicsfényhatás) Közelmúltra jobban emlékszünk 2. Értékelés kommunikálása Rendszeres Értékelt aktív részvétele Tartalom Stílus! dr. Éger PhD ea.4. EEM 29

A visszajelzés 5 szabálya A munkára és ne a személyre koncentráljunk Tartsunk egyensúlyt a jó és a rossz dolgok között Részletesen indokoljunk. Miért jó vagy rossz valami? Fontos az okok feltárása. A visszajelzés gyors legyen. A hatékonyságot befolyásolja. dr. Éger PhD ea.4. EEM 30

Teljesítménymenedzsment=TM Egy szervezet emberi, pénzügyi, fizikai, és információs erőforrásai tervezésének, azokról való döntésének, szervezésének, vezetésének és irányításának folyamata, amelyet céljai eredményes és hatékony megvalósítása érdekében végez. TM elemei: Célrendszer tisztázása, egyértelmű kapcsolat a szervezeti célokkal és a munkaköri leírásokkal Célkitűzés, teljesítményjelzők használata Egyéni fejlesztési tervek Folyamatos értékelés 360 0 fokos értékelés Kapcsolat az értékelés és a javadalmazás között dr. Éger PhD ea.4. El 31

Célkitűzés: legyen SMART = konkrét, mérhető, időhöz kötött, leendő értékelő és értékelt közös megállapodásán alapuljon, kihívó, de elérhető Folyamatos visszacsatolás = coaching! 360 0 fokos értékelés = nemcsak egy irányból (felülről) történik az értékelés, hanem oldalról és alulról is! Kapcsolat az értékelés és a javadalmazás között = teljesítményhez kötődő bér = PRP (performance related pay) Egyidejűleg összpontosít a jövőbeli teljesítmény fokozására és a múltbéli teljesítmény elismerésére dr. Éger PhD ea.4. EEM 32