Generációs különbségek a munkahelyen Kérdések: barbara.meretei@uni-corvinus.hu
Egy időben négy generáció van jelen a munkaerőpiacon, ami különböző konfliktusokhoz vezet
Jelenlegi helyzet Munkaerőhiány Job hopping Megtartás, elkötelezettségnövelés Technológiai fejlődés
Generáció fogalma Kollektív öntudat Életkor, kohorsz, korszakok Egyéb
Az azonos generáció tagjai közös, mély tapasztalásokban részesülnek, aminek segítségével kialakítanak egy kollektív emlékezetet. Schuman&Scott, 1989 Az egy időszakban született egyének, akiknek azonos a lokációjuk és világnézetük, ami főként azokra a történelmi eseményekre és jelenségekre épül, amit mindannyian átéltek a gyerekkori éveikben. Mannheim, 1952 az egy időszakban született egyének, akiknek azonos a lokációjuk és világnézetük, ami főként azokra a történelmi eseményekre és jelenségekre épül, amit mindannyian átéltek a gyerekkori éveikben. Kupperschmidt, 2000 Kollektív öntudat ezeknek a közös eseményeknek az ereje kialakít minden generációban egy egyedülálló hiedelemrendszert és attitűdöt, ami irányítja a viselkedését Soulez, 2011 Lokáció Világlátás
A generáció egy társadalmilag konstruált jelenség, amiben az egyének azonos korszakban születnek, és hatással van rájuk a történelmi és társadalmi kontextus, ahogy mindezek a tapasztalások elválasztják egyik kohorszot a másiktól. Inglehart, 1977 Kohorsz: A populációnak egy adott, nem változó jellemző szerint összetartozó részcsoportja, pl. azonos évben születettek kohorsza: születési kohorsz Idegen Szavak Szótára Életkor, kohorsz, korszakok Születési intervallum Kritika: nem szétválasztható tényezők
Egy generációnak lehet tekinteni szervezeti szemszögből a közel egy időben a szervezetbe lépett egyéneket, függetlenül a koruktól és más tényezőktől Joshi, 2010 Az ókori hagyományátadó, tradicionális generáció definícióhoz hasonlóan a rokonsági kapcsolatot alapul véve, az értékek és erőforrások átadása Joshi, 2010 Egyéb Szervezeti belépés Genealógia
Generációk globálisan Generáció Dél-Afrika USA Európa Japán Magyarország Veterán 1930-1949 1923-1942 1918-1945 1925-1945 1928-1945 Baby Boomer 1950-1969 1943-1962 1946-1965 1945-1965 1946-1965 X generáció 1970-1989 1963-1983 1966-1984 1966-1984 1966-1979 Y generáció 1990-2000 1984-2001 1985-2001 1986-2001 1980-1995
Baby boomer X generáció Y generáció Nukleáris családok Nők munkába állása Szeptember 11, iskolai lövöldözések Háború előnyeinek és hátrányainak érzékelése Munkahelyi értékek: egyenlőség, optimizmus, lojalitás, bevonódás, megkérdőjelezés, csapatszellem Gyerekként magukról gondoskodnak Kábeltévé, számítógép, videójáték Rendszerváltás hatása Munkahelyi értékek: technológia-őrült, független, szkeptikus, megbízható, magas munkaelvárások Digitális média Antall József halála a Disneydélután közben Munkahelyi értékek: magabiztosság, asszertivitás, diverzitás elfogadása, tolerancia, spiritualitás, azonnal akarás
Leggyakoribb témakörök Elégedettség Munkaetika WLB Felelősségvállalás
Számos, munka jellegével kapcsolatos motiváló tényező közül 3 tényező mutatott hasonlóságot a különböző generációk között: versenyképes kompenzáció; biztonságos munka; izgalmas szellemi munka; azonnali visszajelzés. Fiatalabb generációknak jelentősen nagyobb igényük van a hitelességre. Munkahelyi motiváció Mindegyik generáció haosnlóan magas mértékben vágyik a kihívásra. Különböző eredmények születtek az egyes generációk esetén a következő témakörökben: autonómia, professzionalizmus, vágyott leadership típusa, munkahelyi szórakozás, vágy az elismertségre, munkahelyi körülmények.
X generáció nagyobb munka-magánélet konfliktusról számol be, és elvárja a munkatársaitól, hogy alkalmazkodjanak a munka-magánélet ügyeikhez. Y generáció lelkesen és szenvedélyesen dolgozik, akár fizetetlenül is túlórában, ha a feladat értelmes, és túlmutat azon a célon, ami eredetileg ki volt tűzve (transzcendens cél). Magasabb számban nyilatkozzák a fiatal generációk, hogy Kilépnék a munkahelyemről, ha sok pénzt örökölnék. Munka-magánélet Smola&Sutton, 2002. egyensúlya és 91,5%-uk nem ért egyet az állítással: a gazdag embereknek is kötelességüknek kéne érezni, hogy dolgozzanak, még akkor is, ha nincs rá szükségük. Smola&Sutton, 2002 64%-uk nem ért egyet a kijelentéssel: A legjobb formámat akarom hozni munka közben, még akkor is, ha túlóráznom kell. Twenge, 2010
80% Munkához és családhoz való viszony 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Munka a középpontban Család a középpontban Baby boom X generáció Y generáció Family and Work Institute, 2006.
Megnevezés % Jellemző Biztonság keresők ( Security 12,3 Szokványos munkaórák, seekers ) pozíció biztonsága, alacsonyabb végzettség. Karrier-orientáltak ( Career 53,5 Vágynak egy magas minded ) presztízsű cégnél való munkára ranglétrán lépkedés vágya, magas fizetés. Egyensúly keresők ( Balance 28,6 Munka minősége fontos, seekers ) munka-magánélet egyensúlya fontos, nyugodt környezet, közel az otthonhoz, változatos feladatok. Lezserek ( Easy going ) 5,6 Informális környezet, alacsony profilú cégek, nem vezetői pozíciók, rutinfeladatok. Forrás: Soulez, 2011
Munkahelyi lojalitás Azonnali váltás, elégedetlenség Fogyasztói társadalom Kitartás hiánya, azonnali visszajelzés és jutalom Életkori sajátosság Válság idején munkába állás
Materializmus növekvő fontossága Az abba vetett hit, hogy fontos azoknak a társadalmilag megerősített céloknak az elérése, mint a pénzügyi siker, szép tulajdontárgyak birtoklása, megfelelő image kialakítása magunkról és magas státus (Twenge Kasser, 2013, p. 883.) Társadalmi instabilitás Társas minták
Köszönöm a figyelmet!