Mit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák

Átírás

1 Mindig van választás Mit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák Hallgatói jegyzet

2 SZERZŐ: BIERMANN MARGIT LEKTOR: CSEHNÉ DR. PAPP IMOLA NYELVI LEKTOR: GÖDÉNY ISTVÁNNÉ SZERKESZTŐ: NÉMETH VIKTÓRIA KIVITELEZŐK: PERFEKT GAZDASÁGI TANÁCSADÓ, OKTATÓ ÉS KIADÓ ZRT. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT A TANANYAG A TÁMOP A PÁLYAORIENTÁCIÓ RENDSZERÉNEK TARTALMI ÉS MÓDSZERTANI FEJLESZTÉSE PROJEKT KERETÉBEN KERÜLT KIDOLGOZÁSRA. PROGRAMVEZETŐ: BORBÉLY-PECZE TIBOR BORS A PROJEKT AZ EURÓPAI UNIÓ TÁMOGATÁSÁVAL, AZ EURÓPAI SZOCIÁLIS ALAP ÉS A MAGYAR ÁLLAM TÁRSFINANSZÍROZÁSÁVAL VALÓSUL MEG. FOGLALKOZTATÁSI ÉS SZOCIÁLIS HIVATAL

3 Mit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák? TÁMOP A pályaorientáció rendszerének tartalmi és módszertani fejlesztése című projektjéhez kapcsolódó módszertani segédanyag 8. modul Készítette: Biermann Margit Székesfehérvár 2009.

4 TARTALOMJEGYZÉK IV.1. Lecke: A munka társadalmi és a személy életében betöltött szerepének megközelítései, életszakaszonként példákkal illusztrálva IV.1.1. Tanulási feladat IV A munka társadalmi szerepe és annak változásai IV A tananyag részletes bemutatása IV Önellenőrzés IV.1.2. Tanulási feladat IV A munka szerepe a személy életében életszakaszonként IV A tananyag részletes bemutatása IV Önellenőrzés V.1.3. Tanulási feladat IV Motivációs elméletek IV A tananyag részletes bemutatása IV Önellenőrzés IV.1.4. Tanulási feladat IV A munkahelyi elégedettség kérdései IV A tananyag részletes bemutatása IV Önellenőrzés IV.2. Lecke: Munkavégzés veszélyei, pályaváltás okainak vázolása, megoldási módjai IV.2.1. Tanulási feladat IV A munkavégzés veszélyei, kialakulásuk okai IV A tananyag részletes bemutatása IV Önellenőrzés IV.2.2. Tanulási feladat IV A munkavégzés veszélyeinek elkerülése, különböző megoldások IV A tananyag részletes bemutatása IV Önellenőrzés IV.2.3. Tanulási feladat IV A pályaváltás okai, az egyes okok főbb jellemzői, az esetlegesen fellépő problémák IV A tananyag részletes bemutatása IV Önellenőrzés SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

5 IV.3. Lecke: Az atipikus munkavégzés formái, jellemzői, megjelenése a munkaerőpiacon IV.3.1. Tanulási feladat IV Az atipikus foglalkoztatás fogalma, társadalmi indokoltsága IV A tananyag részletes bemutatása IV Önellenőrzés IV.3.2. Tanulási feladat IV Az atipikus foglalkoztatási formák főbb jellemzői IV A tananyag részletes bemutatása IV Önellenőrzés IV.3.3. Tanulási feladat IV A határozott idejű foglalkoztatás, az idénymunka és az alkalmi munkavállalás jellemzői IV A tananyag részletes bemutatása IV Önellenőrzés IV.3.4. Tanulási feladat IV Bedolgozói munkavégzés jellemzői IV A tananyag részletes bemutatása IV Önellenőrzés IV.3.5. Tanulási feladat IV A távmunka jellemzői IV A tananyag részletes bemutatása IV Önellenőrzés IV.3.6. Tanulási feladat IV Az önfoglalkoztatás jellemzői IV A tananyag részletes bemutatása IV Önellenőrzés IV.3.7. Tanulási feladat IV A munkaerő-kölcsönzés jellemzői IV A tananyag részletes bemutatása IV Önellenőrzés IV.3.8. Tanulási feladat IV Az atipikus foglalkoztatás elterjedése az Európai Unió tagállamaiban, a rugalmas biztonság (flexicurity) modell ismertetése IV A tananyag részletes bemutatása IV Önellenőrzés IV.3.9. Tanulási feladat SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT 3

6 IV Az atipikus foglalkoztatási formák elterjedése IV A tananyag részletes bemutatása IV Önellenőrzés V. MODULZÁRÓ VIZSGA I. függelék Szakirodalom jegyzék, nyomtatott és internetes kitekintő II. függelék Jó példák, jó gyakorlatok SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

7 I. A MODULFÜZET ALAPADATAI A modul megnevezése: Mit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák? Fejlesztő: Biermann Margit A modul célja: A modul sikeres befejezése után a hallgató ismerje a munka, társadalom és egyén szintjén betöltött szerepét, a különböző motivációs elméleteket, a munkahelyi elégedettség kérdéseit, a munkavégzés veszélyeit és a pályaváltás okait, ezek megoldási módjait, valamint az atipikus munkavégzés főbb jellemzőit. A modul időtartama: 30 óra A modul során elsajátítandó kompetenciák: A hallgató a modul befejezése után tegyen szert jártasságra a felsorolt témákban. Felismerés szintjén ismerje: a munka társadalmi szerepét és annak változásait, a munka szerepének változásait az egyén életében, a motiváció mérésének lehetőségét, a munkával való elégedettség mérésének főbb tényezőit, a munkakörnyezet főbb fizikai tényezőit, a stresszre adott biológiai és pszichés reakciókat, a munkahelyi stressz következményeit egyéni és szervezeti szinten, az atipikus foglalkoztatási formák elterjedésének társadalmi indokoltságát, a rugalmas-biztonság (flexicurity-modell) főbb ismérveit. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT 5

8 Megnevezés szintjén ismerje: a munka fogalmát, a főbb motivációs elméletek legfontosabb ismérveit, a munkával való elégedettség fogalmát és főbb összetevőit, a stressz, a megküzdés, a munkahelyi stressz és a burout fogalmát, a pályaváltás főbb okait, az atipikus foglalkoztatási formák típusait, azok főbb jellemzőit. A modulban alkalmazott értékelési módszerek: Számonkérések formája Számonkérések rendszeressége Számonkérések tartalma A felnőttek tudásszintjének ellenőrzésére szolgáló módszer(ek) Megszerezhető minősítések Megszerezhető minősítésekhez tartozó követelményszintek Sikertelen teljesítés következménye Modulzáró vizsga, modul közbeni értékelés Modul végén, modul folyamán A modul tananyagának feldolgozása, tudásmérő tesztek és gyakorlati feladatvégzés formájában Modulzáró dolgozat, gyakorlati feladatvégzés, a tananyagban való előrehaladást ellenőrző dolgozat Megfelelt, kiválóan megfelelt 60%, 90% Modulzáró vizsga ismétlése 6 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

9 II. HASZNOS TUDNIVALÓK A TANULÁSHOZ A tanulásban való előrehaladás rendszere: A modulfüzet tananyagát leckékre bontottuk. A leckékre való felbontás alapját a modul során elsajátításra kerülő kompetenciák adják. Az egyes leckéken belüli tanulási feladatok a leckéken belüli rész célkitűzések szerint kerültek felosztásra. Minden tanulási feladat végén önellenőrző kérdések találhatók, melyek segítségével a hallgató ellenőrizheti, milyen mértékben sikerült elsajátítania a tanulási feladatban ismertetett fogalmakat. A leckék végén, azok tananyagára épülő felmérések találhatók, melyek segítségével az instruktor ellenőrizni tudja a hallgató előrehaladását a modul adott célkitűzésére vonatkozóan. A modul modulzáró feladattal zárul, melynek segítségével az instruktor komplex módon ellenőrizni tudja, hogy a hallgató felkészültsége mennyire felel meg a modul célkitűzéseinek. A tanulást segítő rendszerek: Oktatástechnikai eszközök alkalmazása. A hallgató teljesítményét önmaga önellenőrző feladatokkal, oktatója modulzáró vizsga segítségével értékeli. Interneten elérhető, a témakörhöz kapcsolódó oldalak. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT 7

10 Piktogramok a tananyagban való előrehaladás segítésére: Olvassa el figyelmesen Fontos rész Megértést könnyítő példa Önellenőrző feladat Önállóan feldolgozandó feladat 8 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

11 III. A MODUL TARTALMA Lecke sorszáma Témakör A munka szerepe a társadalom és az egyén szintjén, motiváció és elégedettség Munkavégzés veszélyei, pályaváltás okai, megoldás módjai Munkaváltás lehetőségei, atipikus foglalkoztatási formák Időtartam (óra) Modulzáró vizsga 3 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT 9

12 IV. A MODUL TANANYAGA IV.1. Lecke: A munka társadalmi és a személy életében betöltött szerepének megközelítései, életszakaszonként példákkal illusztrálva Tudnivalók a lecke elsajátításához Bevezetés A lecke négy fejezetében megismerjük a munka társadalmi szerepét és annak változásait a különböző korokban. Ezt követően áttekintjük a személy szintjén betöltött szerepét, a munkára való felkészítés lehetséges lépéseit. Áttekintést kapunk a motivációelmélet alapjairól és a munkahelyi elégedettség fogalmáról, ami egyaránt fontos a munkahelyi vezetők és az egyén számára. Mindegyik rész az elméleti ismereteken túl a gyakorlatból is mutat be példát, illetve önálló gondolkodásra és feladatmegoldásra is serkent. A lecke elvégzése után a hallgató: Ismerje a munka fogalmát, társadalmi szerepét és annak változásait, a munka szerepének változásait az egyén életében, a főbb motivációs elméletek legfontosabb ismérveit és a motiváció mérésének lehetőségét, a munkával való elégedettség fogalmát és főbb összetevőit, valamint mérésének főbb tényezőit. A tanulási feladatokhoz tartozó rész célkitűzések A hallgató a tanulási feladatok elvégzése után képes lesz: A munkával és annak változásaival, a főbb motivációs elméletek ismérveivel és mérésének lehetőségével, a munkával való elégedettség fogalmával és főbb összetevőivel, valamint mérésének főbb tényezővel kapcsolatos kérdések megválaszolására. 10 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

13 IV.1.1. Tanulási feladat IV A munka társadalmi szerepe és annak változásai IV A tananyag részletes bemutatása A munka felfogása a különböző korokban A munkát egészen másképp fogták fel a különböző korokban, jelenleg aranyat ér, de nem volt ez mindig így. Az ókori görögök például azt vallották, hogy a munkát el kell kerülni, és a tétlenséget kiáltották ki erénynek. Arisztotelész azt vallotta: "csak a nem dolgozó ember lehet boldog..." Római filozófusok szerint "a szabad ember nem szennyezi be kezét bérmunkával." Szerintük az iparosok munkája éppúgy megvetendő, mint a kereskedőké. Megoldást a háborúskodás jelentheti. A Római Birodalomban a férfiak 20 százaléka mentesült a munkavégzés alól. A XIII. századig a munkához szükséges energiát az állati és emberi izomerő biztosította. A munka végzését az határozta meg, hogy az egyén milyen családba született bele. A céhes legények mestervizsgával bizonyították rátermettségüket. A technológia fejlődésével a munka az emberi leleményesség és kreativitás megnyilvánulási formája lett. "A munka paradoxona az, hogy a felnőtt ember idejének egyharmadát munkával tölti, mégis legtöbben örülnek, ha elkerülhetik."- állítják a világ számos pontján az emberek. Ha ezt a gondolatot továbbszőjük, és körüljárjuk a munka létjogosultságát, természetes mivoltát, érdekes következtetéseket vonhatunk le. Például mióta világ a világ, az a természetes, ha az embernek van munkája, teendője. Ám azon már kevesen elmélkednek, hogy ezek a társadalmunk által létrehozott pozíciók mesterségesek. Hol vagyunk már attól, amikor a férfiak lelki szemei előtt egyetlen cél lebegett csupán, a zsákmány megszerzése, a nők pedig megteremtették a család fenntartásához szükséges biztonságos hátteret? Azóta hatalmasat fordult a világ: jött a számítógép, és vele az információs társadalom, a call centerek, mobil társaságok, marketing, a sok papírmunkával járó emberi erőforrás menedzsment és sorolhatnám. (Juhász, 2009) SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT 11

14 Régen - sokan még ma is - azt vallották, hogy az igazi munka kétkezi, hiszen tevékenységünknek végeztével ott tündököl a jól látható eredménye. Ha ezen hitvallás alapján ítélnénk meg a munka eredményességét, akkor sokan lennének problémában, ugyanis korunk dolgozója a virtuális térben, elektronikus formában tevékenykedik, és koránt sem biztos, hogy a nyolc óra leteltével bármi "tárgyi" eredményt fel tud mutatni. A XX. századdal a munka fogalma egy az egyben átértékelődött, érdemes tehát tisztázni a kifejezés mögött megbújó tartalmi jelentést és elgondolkodni azon, hiszen munka és munka között is van különbség. A munka fogalma A munka, mint tevékenység egyidős az emberiséggel. Mindenkinek szüksége van olyan tevékenységre, amely személyiségének fejlődését segíti, motivált állapotát kielégíti, és az sem utolsó szempont, hogy erkölcsi és/vagy anyagi megelégedettséggel jár. Magyarul az önmegvalósítás mellett a munkánk jelenti a kenyerünket is. Munkának nevezzük továbbá az ember (és/vagy gép) által energia (erőfeszítés) kifejtése révén hasznos, rendszerint ellenszolgáltatásért elvégzett különböző tartalmú tevékenységeket. A munka valójában tudatos, cél-, eredményorientált tevékenység, amely hatást gyakorol a személyiségre, a társas és magánéletre egyaránt. A munka jellege, keretei és hatásfoka a történelem során folyamatosan változott, mivel az ember igyekszik kevesebb fáradsággal életben maradni, ezért leginkább olyan eszközök előállításán fáradozik, amelyek a munka testi, fárasztó jellegét csökkentik, vagy megszüntetik. A munka természetének változása a jövőben Különböző kutatások és tapasztalatok alapján elmondható, hogy a jövőben várhatóan megváltozik a munka természete. (Juhász, 2009) A munka térbeli és időbeli egységének felbomlása Az információs technológia térhódításával megváltozott, illetve változóban van a munka időbeli és térbeli elrendeződése. Egyre inkább a virtuális munkahely struktúra kezd kialakulni, ahol a munkatársak virtuálisan vannak kapcsolatban egymással, 12 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

15 munkájukat számítógépes hálózatokon keresztül végzik. A fogyasztók is egyre nagyobb igényt támasztanak a szolgáltatásokkal szemben, egységnyi idő alatt szeretnének egyre több mindent elintézni várakozás és idegeskedés nélkül. Felgyorsult innováció Napjainkban egyre nehezebb naprakésznek maradni akár csak a szűk szakmai környezetben, ezért folyamatosan keressük az innováció lehetőségét. Működőképes modell felállítása a szervezetben azt jelenti, hogy a menedzsmentnek át kell gondolnia, hogyan támogatja, sőt, hogyan serkenti, illetve hívja elő a humán erőforrásban rejlő innovációt, ötletet, kreativitást. A munkafeladatok egyre komplexebbé válnak, ami speciális képességek sorozatát igényli. Ilyenek lehetnek például: képesség, hogy gyorsan tanuljunk, képesség arra, hogy ki tudjuk szelektálni a pontos és releváns információkat a viszonylag ismeretlen információhalmazból, strukturált, jó kérdésfeltevés, jó helyzetfelismerő képesség, praktikus gondolkodás, a jövő elővételezése a hatodik érzék alapján, fejben gyors SWOT analízis készítése a helyzetről, gyors alkalmazkodás a szociális helyzetekhez és elvárásokhoz. A képzések területén a formális képzéseket felváltotta az informálisabb mentori rendszer, amikor egy tapasztaltabb kollégától lehet ellesni és megtanulni a munka csínját-bínját. Az a szervezet válik tanuló szervezetté, amely képes a dolgozók innovációját, kezdeményezőkészségét előhívni, és ezeket a törekvéseket támogatni. A komplexitás növekedése Eddig a nehézséget az információ megszerzése jelentette, manapság viszont az információ túlterhelése jelenti a gondot. A komplexitás a fogyasztóorientáltságból is adódik, mivel a fogyasztók egyedi igényeit kutatva, egyre inkább a finom, személyre SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT 13

16 szabott, szűk piaccal rendelkező termékek termelése és szolgáltatása lesz a meghatározó. Mindez egyúttal a szaktudás specifikációját is jelenti, azaz olyan szakismeretekre kell szert tenni, amire valószínű nem mindenki lesz képes. A komplexitás növekedésével a tudáson kívül magas szintű szociális készségekre is szükség lesz, hogy az emberek minél inkább képesek legyenek magas szintű együttműködésre. Szervezeti változások A vállalatok egyre inkább csak egy-egy projekt kivitelezésére alkalmaznak embereket, vagy kölcsönzött munkaerőt foglalkoztatnak. Az egy-egy projektre szerződött munkavállalók nem a hagyományos értelembe vett alkalmazotti attitűddel állnak a munkához, hanem sokkal inkább, mint vállalkozók gondolkodnak, éreznek és viselkednek. Amint vége a projektnek továbbállnak, és egy másik projektben próbálják meg kamatoztatni szaktudásukat, ezért felelősséget éreznek szaktudásuk szinten tartásáért, önmaguk képzéséért. Minél több és többféle projektben vesznek részt, annál több készségre és ismeretre tesznek szert, és annál keresettebbek lesznek a munkaerőpiacon. Mivel kevésbé függnek magától a cégtől, sokkal inkább a projektektől, ezért kisebb az elköteleződésük a céggel szemben, de annál nagyobb a feladattal, a feladat célkitűzéseivel és magával a teammel szemben. Megfigyelhető a hagyományos karrierutak átalakulása. A megnövekedett mobilitás és a projektmunkára való szerződés miatt a munkavállalók várhatóan 4-5 évente munkahelyet, sőt, foglalkozást is válthatnak. A gyors környezeti változás erőteljes alkalmazkodóképességet igényel mind a szervezettől, mind az emberektől, ami maga után vonja a szervezeti struktúra átalakulását, rugalmasabbá válását. Teamek és team munka A projekt alapú team munkának egyre nagyobb szerepe van, illetve lesz. A hatékony team munkára jellemző, hogy a tagok képesek és hajlandóak is egymás között megosztani a tudásukat a feladat végrehajtása érdekében. A teamek struktúrája, felépítése nagyban meghatározza azt, hogyan tudnak a tagok együttműködni és jó teljesítményt nyújtani. Az utóbbi időben egyre inkább elterjedőben vannak a virtuális teamek, aminek tagjai a világ különböző pontjain dolgozó, egymást személyesen nem ismerő emberek, akik térbeli, időbeli és szervezeti határokat áthidalva dolgoznak 14 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

17 közösen egy problémán vagy feladaton, amelyhez egy közös vizuális felületet vagy más, elektronikus kommunikációs eszközt használnak. A team munkára alapozó szervezetekben a vezető szerepe is megváltozik, kevésbé a napi szintű ellenőrzés lesz a feladata, sokkal inkább a team mentoraként kell működnie. A munka világának főbb változásai az alábbiak: a munka feladat jellege nagyobb szintű komplexitást tartalmaz, nagyobb mértékű a team munka, az együttműködés, a szociális készségre még nagyobb szükség van, a technológia használatához szükséges kompetenciák felértékelődése, nagyobb mértékű az időnyomás, nagyobb mértékű a mobilitás. A szervezetek struktúrájában észlelt főbb változások a következők: gyorsaság, rugalmasság, a fogyasztók értékrendszerének folyamatos monitorozása, kifinomultabb versenyhelyzet, kisebb szintű hierarchia és nagyobb döntési autonómia, kisebb a valószínűsége az élethosszig tartó karriernek. IV Önellenőrzés 1. Mit értünk a munka fogalma alatt? 2. Milyen területeken várható a jövőben a munka természetének változása? SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT 15

18 Önállóan megoldandó feladat 1. A saját munkahelyén milyen változások mentek végbe a munka természetében az utóbbi évben? Hogy viszonyul ezekhez? IV.1.2. Tanulási feladat IV A munka szerepe a személy életében életszakaszonként IV A tananyag részletes bemutatása Felkészítés a munkára A nagyon gyakran elhangzó Mi szeretnél lenni? kérdés szülőktől, tanároktól és tanácsadóktól elveszti a jelentőségét a nagymértékben és nagy gyakorisággal változó munkaerő-piaci körülmények között. Irreális elvárni a tanulóktól, hogy életük során csak egy foglalkozásuk és munkahelyük legyen. Minden válasz, ami erre a kérdésre adható nem kielégítő, vagy rossz. A sikerhez vezető egyetlen komplex képesség, megtanulni az alkalmazkodást a munkaerő-piaci feltételekhez. A munka fogalma drasztikusan megváltozott. Egyre inkább az életpályát és annak építését tekintik fontosnak, és a szót egyre kevésbé használják a képesítés, foglalkozás, munka szinonimájaként. A társadalom azt várja a fiataloktól és a felnőttektől, hogy a foglalkozás céljainak feleljenek meg, nem pedig azt, hogy olyan oktatást vagy képzést válasszanak, amelyek az egyéni elképzeléseiket elégíti ki. Ha egyszer az egyéni céloknak megfelelő pályán vannak, elméleti és gyakorlati képességeket szereznek, de nem tesznek szert alapvető ismeretekre az életről és munkáról. Az elméleti és gyakorlati képzettség szükséges a munkaadók érdeklődésének felkeltésére, de a munkavállalók sikerességét az alapvető élet- és munkaismeretek határozzák meg. Az a munkavállaló, aki csak egy nagyon speciális foglalkozással rendelkezik, nagy valószínűséggel kizárja magát a munkaerőpiacról. (Kárpát, 2002) 16 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

19 A különböző iskola-munka átmenetről szóló, szakemberek által megfogalmazott egyöntetű vélemények szerint akkor jó az iskolai segítő tevékenység, ha szimulált körülmények között biztosítja a tanulók számára fontos munkatapasztalatok megszerzését, motiválja őket, hogy megismerjék, milyen foglalkozások betöltésére képesek, megtanítja őket, hogy az életben hozott döntéseknek következményei vannak, lehetővé teszi, hogy ellenőrizzék a különböző döntéshozatali modellek helytállóságát a különböző helyzetekben, szerepjátékokat alkalmaz, amelyek a legfontosabb segítő módszerek, segíti a képességek, az érdekek, az értékek, a munkavégzési szokások és az egyéni adottságok megtanulását, ezek lehetővé teszik az egyén számára a megfelelő életvitel kialakítását a folyamatosan változó munkakörülmények között, lehetővé teszi, hogy a tanulók fejlesszék a munkavállaláshoz szükséges képességeiket. Ezek a képességek fontosak abból a szempontból is, hogy az emberek jobb tanulókká, házastársakká és állampolgárokká váljanak. A munka és a karrier szerepe a különböző életpálya szakaszokban Az életkor alapján több életpálya szakaszt különíthetünk el egy ember élete során. Többféle csoportosítás létezik, melyek közül két szakemberé kerül ismertetésre. Belcourt és munkatársai a következőképpen osztották fel az életpályát: (Koncz, 2004, 110. o.) 1. Felkészülés a munkára (0-25. év) Ebben a szakaszban szerzi meg az egyén a szükséges képzettséget és ismereteket, melyekre majd a munkaerőpiacon szüksége lesz. Ekkor tájékozódik a foglalkozásokról, és készül fel a pályaválasztásra. 2. A szervezeti belépést megelőző szakasz ( év) Az egyén felkészül a munkahelyválasztásra, információt szerez a lehetséges munkaadókról, majd a számára legmegfelelőbbet kiválasztja. 3. A kezdeti karrier ( év) SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT 17

20 Az egyén beilleszkedik a választott szervezetbe, elsajátítja a normákat, szabályokat, megtanulja feladatait. Igyekszik szakértelmét fejleszteni és a kitűzött céljait követni. 4. A középkarrier ( év) Az eddigi életpálya áttekintése történik ebben a szakaszban. Az egyén értékeli céljait, megerősíti, vagy megváltoztatja azokat. Ezenkívül fenntartja hatékonyságát a munkavégzésben. 5. A kései karrier (55. évtől a nyugdíjig) Továbbra is a hatékonyság megőrzése folyik, és megkezdődik a felkészülés a nyugdíjazásra. Második csoportosításként Pintér Zsolt karrier-periódusai kerülnek ismertetésre: (Pintér, 2006, o.): év: Alapvető karrierdöntések Ebben a szakaszban szükséges a fiatal egyén érdeklődésének fókuszálása. El kell döntenie, hogy miután betölti 18. életévét, mit fog magával kezdeni: a) a felsőoktatásban továbbtanul b) munkába áll c) vállalkozásba fog év: A karrier előkészítése Aki az előző szakaszban a b) vagy a c) opciót választotta, annak döntenie kell a továbbképzésről vagy az esetleges pályamódosításról, illetve tevékenységváltásról. Aki előzőleg az a) lehetőség szerint cselekedett: megszerzi egy adott szakmához szükséges elméleti alapokat, kapcsolatot épít, és megalapozza a munkába állás időszakát év: Kezdeti karrier Elérkezik az első munkahely ideje az ember életében, mely kisebb-nagyobb traumával jár az egyén életében. Hozzá kell szokni a dolgozó élethez: pontosan kell megjelenni a munkahelyen konszolidált öltözetben. Egy munkahelyi mentor segít a beilleszkedésben, bemutatja a szervezetet év: A karrier építése kibontakozás Először ebben a periódusban kap az egyén igazi önálló feladatot vagy vezetői beosztást. Továbbá ekkor történik az anyagi megalapozás és a családalapítás év: A csúcs 18 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

21 Ez az életpálya legaktívabb szakasza. Már széleskörű tapasztalatokkal rendelkezik az egyén és még elég dinamikus az új kihívásokhoz. Szakmailag elismertté és sikeressé válik. A felelőssége is megnövekszik a család fenntartása iránt. Valószínűleg ez az utolsó szakasz, amikor aránylag könnyen tud váltani az ember év: Megőrzés fenntartás Az egyén már kevésbé dinamikus. Úgy érzi elérte karrierje csúcsát, így a jelenlegi helyzet stabilitására törekszik. A vezető beosztásúaknál jellemző, hogy a vállalat inkább tanácsadóként foglalkoztatja tovább év: Nyugdíj előtt A szakmai életpálya utolsó állomása a nyugdíj. Van, aki tudatosan felkészül rá, van, akit meglepetésként ér. A kétféle csoportosítást összevetve meg lehet állapítani, hogy nagyobb különbség csak a tagolásban van, azaz, hogy milyen életkor határokhoz kötik a szakemberek az egyes szakaszokat. A példák megegyeznek abban, hogy mindegyik kijelöl először egy felkészítő periódust, melyet a munkába állás szakasza vált fel, majd a korai, közép- és kései karrier a sorrend. A munkavállalás okai A munkavállalás okait négy kategóriába lehet sorolni, amik egymással kombinálódhatnak is.(lea, Tartpy,Webley, 1987) instrumentális okok: valami hasznosat hozzunk lére, pénzt keressünk, biztosítsuk a megélhetésünkhöz, szükségleteink kielégítéséhez szükséges feltételeket; belső okok, avagy a munka öröme: a munka olyan tevékenység, amely önmagában örömöt, kielégülést eredményez; a munka, mint önmegvalósítás: az emberek általában olyan munkát keresnek maguknak, amely leginkább igénybe veszi képességeiket és egybeesik érdeklődésükkel; a munka társas vonatkozása: a munkahelyen a munkatársak csoportja a családon kívüli elsődleges társas környezetnek tekinthető, ezen keresztül integrálódik az egyén a társadalomba. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT 19

22 Munka és szabadidő Mi a fontosabb? munka család szabadidő Egy 2003-ban 21 országban elvégzett felmérés eredményei szerint minden második európai több energiát fektet a munkájába, mint a kikapcsolódásba. Kinek mi a legfontosabb? Ingoványos területre érkeztünk, pedig csak egy egyszerű kérdésre kellene válaszolni. Honnan tudhatom biztonsággal, mi az, ami fontos nekem? Ha megkérjük az embereket, írják fel mi a legfontosabb öt dolog számukra, érdekes képet kapunk. Minden bizonnyal benne lesz a listában a család, a barátok, az egészség, az önérvényesítés, az anyagiak, stb. Mindez egy olyan világban, ahol valljuk be, még mindig nem törődünk eleget az egészséges életmóddal, a családra egyre kevesebb idő jut, a munkánkra többet panaszkodunk, mint amennyit dicsérjük. A fontosságra vonatkozó kijelentéseket csak akkor tekinthetjük igaznak, ha valami alátámasztja őket. És ez a valami leginkább a mérhető idő. Az idő az egyetlen olyan dolog, amelyből napi/évi szinten mindenki ugyanannyit kap: 24 órát naponta, 7 napot egy héten, stb. Az időnk elosztása jól tükrözi, mi az igazi fontossági sorrend, vagyis a prioritásainkat. Ezt az időelosztást szemlélteti az Oerter-féle kör részei a munka-családhobbi,barátok. Munka és szabadidő fontossága (a válaszadók százalékában) Kelet-Közép- Nyugat- Európa Európa USA Hangsúly a munkán Hangsúly a szabadidőn Munka és szabadidő egyensúlya Forrás: GfK Ad Hoc Research Worldwide 20 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

23 Magyarországon a válaszadók 46 százaléka sorolta előre a munkát a szabadidővel szemben, és 34 százalék gondolta úgy, hogy egyensúlyt tud tartani a kettő között. IV Önellenőrzés 1. Mit jelent a munkára való felkészítés? 2. Milyen kategóriákba sorolhatók a munkavállalás okai? Önállóan megoldandó feladat 1. Készítse el saját magára a munka család szabadidő felosztását! Mit állapíthat meg belőle? V.1.3. Tanulási feladat IV Motivációs elméletek IV A tananyag részletes bemutatása A munkával kapcsolatosan fontos szerepe van a munkavégzésre való ösztönzésnek, így ebben a fejezetben a motivációs elméleteket mutatjuk be. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT 21

24 Alapfogalmak A "motiváció" szó a latin "movere" - mozgás - szóból ered, aminek megfelelőjét megtalálhatjuk a magyar nyelvben is, amikor késztetésről, vagy a viselkedés hajtóerejéről beszélünk. A motiváció és az erről szóló elméletek tágabb értelemben azt próbálják magyarázni, hogy miért viselkednek az emberek úgy, ahogy viselkednek. A motiváció az egyén által kívánt és a ténylegesen elért állapota közötti eltérés megszüntetése érdekében mozgósító energia. Cselekvéseink alapvető indítékai azok a késztetések, amelyeket valamely szükséglet jelentkezése hoz létre. Azokat a késztetéseket, amelyek a szükségletet csillapító viselkedésre irányulnak, nevezzük motivációnak. Tágabb értelemben minden célirányos viselkedést motivált viselkedésnek nevezzük. Motívumok A biológiai motívumok (túlélési és szociális, pl. éhség, utódgondozás) mellett az ember motivációs rendszerében számos olyan motívum is van, amely a tanulás és a szocializáció eredménye (tanult motívumok). A motiváció ebben az utóbbi esetben is az egyénben fellépő feszültségi állapot csökkentésének, vagy optimalizálásának igényéből fakad, de ezek a motivációk nemegyszer erősebbek a biológiai motívumoknál. A motiváció fogalmát kétféleképpen is használjuk. egyrészt a belső késztetések megszervezését nevezzük motivációnak (pszichológiai eredetű fogalom), másrészt az ösztönzés szinonimájaként is használjuk, azt a vezetői magatartást jelöli, amelyben beosztottjait a szervezeti célok elérésére készteti (vezetéselméleti fogalom). A motiváció egy komplex jelenség, ezért nehéz megmondani, hogy hogyan kell másokat ösztönözni. A nehézséget a következő tényezők okozzák: A motívumok komplex rendszert alkotva befolyásolják az emberi viselkedést, különféle cselekvésekre késztetnek; 22 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

25 Közvetlenül nem figyelhetők meg, csak a viselkedésen keresztül; Az egyes motívumok különböző erősségűek és dinamikusan változnak. Motivációelméletek A motivációelméletek mindegyike arra keresi a választ, hogy mi magyarázza az emberek viselkedését. Az alábbiakban a sokféle lehetséges válasz és modell közül kiemelünk néhányat. (Gyökér, 2005) Korai motivációs elméletek Hedonizmus A hedonizmus alapelve, hogy az emberek törekednek a kellemes dolgokra és elkerülik a kellemetleneket: az előnyök és a hátrányok összemérése alapján racionálisan döntenek. A hedonizmus a motiváció területén elsősorban a történések utólagos magyarázatára alkalmas, nem pedig a viselkedés előrejelzésére. Ösztönelmélet Freud és követői az emberi viselkedés tudattalan motivátoraira, a veleszületett ösztönökre fókuszáltak. Az elmélet fejlődésével a tényezők sokasága és bonyolultsága azonban lehetetlenné tette alkalmazását. A motiváció elméletek csoportosítása Tartalomelméleti modellek: azzal foglalkoznak, hogy mi van az egyénben, vagy munkakörnyezetében, ami a cselekvéshez energiával látja el az embert és fenntartja a viselkedését. Folyamatelméleti modellek: azt próbálják leírni, hogy milyen folyamatok útján, milyen energiát ad a motiváció, hogyan irányítható a viselkedés, hogyan tartjuk azt fenn, illetve mikor áll le. Maslow szükséglet-hierarchia elmélete A különböző szükségletek osztályiról, azok egymáshoz való viszonyáról Abraham Maslow dolgozott ki elméletet. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT 23

26 Szerinte a szükségleteknek létezik egy hierarchiája (a szükséglethierarchia), mely az alapvető biológiai szükségletektől azon komplexebb pszichológiai motivációkig terjed, melyek csak akkor válnak fontossá, ha az alapvető szükségletek már kielégülést nyertek. Az egyik szinten lévő szükségleteket legalább részben ki kell elégíteni, mielőtt a felette lévő szint szükségletei a cselekvés jelentős meghatározóivá válnak. Az emberi szükségletek öt, hierarchikusan egymásra épülő kategóriába csoportosította: 1. fiziológiai (fizikai) szükségletek 2. biztonsági szükségletek (biztonságigény) 3. szociális (társas) szükségletek 4. tisztelet, elismerés (megbecsülés) iránti igény 5. önmegvalósítás igénye A hierarchiában magasabb szinten elhelyezkedő szükséglet csak akkor hat a viselkedésre, ha az alapvetőbbek, az alacsonyabb szintűek ki vannak elégítve. Ez a hierarchia-törvény. A Maslow-i motivációs alapelv az, hogy mindig a következő, még kielégítetlen szükséglet motivál. A szükségletek hierarchiáját a következő ábra mutatja be: (Forrás: A valóságban ez nem 100 %-os kielégítettséget jelent: mindenkiben él a tudás és megértés iránti vágy, annak ellenére, hogy például a szeretet igénye nincs maradéktalanul kielégítve. 24 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

27 Egy példán szemléltetve: az átlagos állampolgár fiziológiai szükségletei 85%-ban, biztonság-igénye 70%-ban, szeretet-igénye 50%-ban, önérzet-igénye 40%-ban és az önmegvalósítással kapcsolatos igénye tekintetében 10%-ban van kielégítve. Az alapvető szükségletek rangsora sem mindig biztos, hogy a fenti sorrendet követi. Akad számos kivétel, de az emberek többségénél mégis ez a tipikus. Herzberg kéttényezős elmélete Ez az egyik legismertebb motivációs elmélet, ami empirikus kutatáson, nagyszámú életpálya-interjún alapul. Frederick Herzberg vizsgálati eredményeit 1959-ben, a The Motivation to Work című könyvében publikálta. A kutatás során megkérdezettek szerint más tényezők okoztak elégedettséget és elégedetlenséget: az elégedettség és az elégedetlenség mértéke tehát két, egymástól független skálán mérhető. Az elégedettséget keltő okok inkább a munka tartalmával, az elégedetlenséget keltők a munkakörülményekkel összefüggő tényezők voltak. Herzberg motivátoroknak nevezte a munka tartalmával kapcsolatos tényezőket, mert ezek biztosítják az egyén magasabb rendű igényeinek kielégítését és vezetnek a munkával kapcsolatos elégedettséghez. A tényezők másik csoportja, a higiénés tényezők kedvezőtlen esetben elégedetlenséget váltanak ki. Hiába biztosít a vállalat magas fizetést, jó munkafeltételeket, ezek nem vezetnek magasabb szintű elégedettséghez, csak az elégedetlenség mértékét csökkentik. A Herzberg féle tényezőket az alábbi ábra szemlélteti: (Forrás: SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT 25

28 A két tényező kapcsolatán láthatjuk, hogy a gyenge higiénés tényezők nagymértékű elégedetlenséghez vezethetnek, de a magas szintű kielégítettség sincs hatással a munkával való elégedettségre (semleges hatású). A motivátorok legrosszabb esetben is csak semleges hatásúak, jó esetben növelik az elégedettséget és ezzel a teljesítményt. Ezt az összefüggést számos más tanulmány is alátámasztotta, ugyanakkor sok kutató, aki nem az interjú módszerrel dolgozott, lineáris összefüggést tapasztalt mindkét tényező kielégítettségének növekedése és az elégedettség, ill. az elégedetlenség között. Pozitív A tényezőkerőssége Motivátorok Orientációelégedettség Semleges Higiéniás tényezők Negatív Alacsony Közepes Magas Az egyes tényezők hatása az elégedettségre és a munkához való viszonyra (Forrás:Gyökér,2005) Herzberg elméletének igen fontos gyakorlati következményei vannak. Eredményei cáfolják azt a korábbi felfogást, hogy a szükségletek valamennyi szintje képes motivációt kiváltani. Herzberg eredményeinek tükrében: a megelégedettségnek nem az elégedetlenség az ellentéte, hanem az elégedettség hiánya a motivátorok esetében; a munkával való elégedetlenségnek pedig nem az elégedettség az ellentéte, hanem az elégedetlenség hiánya a higiénés tényezőknél. McClelland-féle motiváló tényezők Az elmélet a különféle motívumok vizsgálatára épít. Azt kívánja meghatározni, hogy melyek azok a motívumok, amelyek átlagosnál nagyobb összefüggést mutatnak a magas teljesítményt eredményező magatartással. 26 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

29 Mc Clelland a munkavégzés szempontjából három szükségletet különböztetett meg, amik szervezeti környezetben motivációként értelmezhetők: a teljesítménymotivációt, a hatalmi motivációt, a kapcsolat motivációt. A teljesítménymotiváció belső hajtóerő a sikerre, azt tükrözi vissza, hogy mennyire fontos az egyén számára a maga elé kitűzött célok elérése és meghaladása. Erőssége szorosan összefügg a korai szocializációs tapasztalatokkal: olymértékben erősödik meg, amilyen mértékben a korai sikerélmények pozitív visszacsatolásai megerősítik. Az egyes emberek teljesítmény motívumai nagyon eltérőek lehetnek aszerint, hogy mire és milyen szinten irányulnak. Van, akinek a vállalaton belüli státusz növekedés, van, akinek a felelősségi kör és a döntési szabadság növekedése, van, akinek az érdekesebb, nagyobb szellemi elmélyülést igénylő munka jelenti a sikert. Az erős teljesítménymotivációval rendelkező emberek olyan kihívó feladatokat választanak, amelyekben saját erőfeszítésükkel kontrollálhatják a végkimenetet, elért előrehaladásukról (legyen az jó vagy gyenge) világos visszajelzést kaphatnak és sikeresen elérhetik a kiválóság kritériumait. A teljesítménymotiváltak a közepes kockázati szintet kedvelik, ahol a siker ideális valószínűsége 50 %. Jellegzetesen elkerülik mind a túl könnyű, mind a túl nehéz feladatokat: előbbiben nem látnak kihívást, utóbbi esetében kicsi a teljesítményből fakadó megelégedettség esélye. Nem szeretik az olyan problémákat, ahol a siker nem rajtuk, hanem a szerencsén vagy mások erőfeszítésein múlik. Olyan helyzetet szeretnek teremteni, ahol egyértelmű teljesítményt nyújthatnak, hogy eredményeik kétségbevonhatatlanul a sajátjuk legyen. A teljesítménymotiváció ellentéte a kudarckerülési motiváció. E kettő egymással komplementer, azaz az egyénben vagy a teljesítménymotívum vagy a kudarckerülési motívum az erősebb. A kudarckerülők hajlamosak olyan alacsony egyéni célokat kitűzni maguk elé, ahol biztos a siker, vagy éppen olyan magasra rakják a lécet, hogy annak teljesítését senki sem várhatja tőlük komolyan. A hatalmi motiváció belső hajtóerő arra, hogy az egyén hatással, befolyással legyen másokra, kontrollt gyakorolhasson. Az erős hatalmi motivációval rendelkező emberek SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT 27

30 kedvelik a versengő, konfrontáló helyzeteket, jellemző rájuk az élelmesség, rámenősség, határozottság, hajlamosak az agresszív megnyilvánulásokra, hangoskodásra, erőszakos jellegű cselekvésekre. Lényeges számukra, hogy erős érzelmi hatást váltsanak ki másokból. Akiben erős a hatalmi motiváció, annak fontos az elismerés, a státusz, a presztízs, a tisztelet, nagyobb jelentőséggel bír a mások feletti befolyás, mint maga a teljesítmény. McClelland arra a következtetésre jutott, hogy a hatalmi motívum is forrása lehet a vezetői hatékonyságnak, annak ellenére, hogy feltételezése szerint azok az emberek, akiknek erősebbek a teljesítmény motívumaik, jobb munkát végeznek és így hamarabb jutnak előrébb a hatalmi ranglétrán, és ők válnak majd a vállalatok felső vezetőivé. Vizsgálati tapasztalatai ugyanis azt mutatták, hogy sok olyan felső vezető is van, akinek nincsenek erős teljesítmény motívumai. A kapcsolatmotiváció az elfogadottság, szeretettség iránti vágy. Olyan személyeknél, akiknél a társulás igénye domináns szerepet játszik, megfigyelhető, hogy energiáikat sokkal inkább kapcsolatok kialakítására és megőrzésére fordítják, mintsem döntések meghozatalára. Akinek erősek a kapcsolati motívumai, azok könnyen barátkoznak, kapcsolataikban egyetértésre és egy húron pendülésre, nem a konfrontációra, versengésre törekszenek. Ezekről az emberekről gyakran mondják, hogy igyekvő, de nem túl hasznos munkatársak, valószínűleg azért, mert nem eléggé sikerorientáltak. Az összetartozás igénye azonban minden emberben megtalálható, bár általában kiemelkedően sikeres egyéneknél nem játszik döntő szerepet. McClelland nem tárgyalja az alapvető szükségleteket, lévén azok örökletes, velünk született, tehát nem tanult igények. (Elméletét szokás a tanult szükségletek elméletének is nevezni.) Hierarchikus alá-fölé rendeltséget, kielégülés-továbblépés jellegű kapcsolatot sem feltételez közöttük. Ezek a motivációk valamilyen mértékben mindenkit jellemeznek, de egyénileg nagyon eltérő arányban. Az elmélet lényeges következménye, hogy a tanult szükségletek fejleszthetők, alakíthatók: képzéssel, tréningekkel befolyásolható és növelhető erősségük. Tehát a három motiváció egymáshoz való viszonyának ismeretében a folyamatokat úgy lehet alakítani, hogy azok hatásai a szervezeti célokat szolgálják. 28 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

31 Motiváció a gyakorlatban A jó vezetők különféle módszerekkel motiválnak. Először is, a szervezet jövőjéről alkotott kép megfogalmazásakor a megcélzott hallgatóság értékeire helyezik a hangsúlyt. Ezáltal ezen emberek számára fontossá válik a munka. Továbbá a vezetők bevonják az embereket annak eldöntésébe, miként érjék el ezt a jövőképet (vagy azt a részét, amely az illető tevékenységét érinti), vagyis hatalmat adnak a kezükbe. Egy másik fontos motivációs technika, hogy az alkalmazottakat betanítással, visszajelzéssel és szerepminták felkínálásával támogatják a jövőkép megvalósításában, ami egyúttal elősegíti szakmai fejlődésüket és növeli önbecsülésüket. Végül pedig a jó vezetők elismerik és jutalmazzák a sikert, ami nemcsak a teljesítmény felett érzett elégedettséggel tölti el a beosztottakat, hanem azzal az élménnyel is megajándékozza őket, hogy egy olyan szervezethez tartoznak, amelyik törődik a sorsukkal. Az ilyen technikák alkalmazásával maga a munka válik valóban motiválóvá. (J. P. Kotter (1999): Mit csinálnak a vezetők valójában? Harvard Business manager, 2, 8,-16. (eredeti megjelenés éve: 1990)) A motiváció mérése Az alkalmazottak motivációjának objektív mérésére talán leggyakrabban kérdőíveket használnak a vállalatok. A motivációs kérdőív célja, hogy felmérje, mennyi energiával kezd hozzá valaki egy munkához, és milyen helyzetek növelik, illetve csökkentik munka iránti motivációját. Egy példa a motivációs kérdőívre, amiben 4 kategóriában 18 motivációfajta szerepel. ENERGIA ÉS DINAMIZMUS BEILLESZKEDÉS BELSŐ MOTIVÁCIÓ KÜLSŐ MOTIVÁCIÓ Aktivitásszint Teljesítmény Versengés Kudarctól való Félelem Hatalom Elmélyülés Üzleti szempont Emberi kapcsolatok Elismerés Erkölcs Biztonság Fejlődés Forrás: Klein Balázs-Klein Sándor, 2002 Érdeklődés Flexibilitás Autonómia Anyagi javak Karrier Státusz SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT 29

32 Célszerű, hogy az egyének is tisztában legyenek saját motivációs szintjükkel. Ennek megismerésére az alábbi módszerek ajánlhatók: motivációs tesztek: az interneten és könyvekben található kérdőívek lehetővé teszik a kitöltő által történő értékelést is, önmegfigyeléses naplózás: legalább kéthetes periódus alatt az egyes cselekvésekhez fűződő szükségletek, elvárások és érzések azonosítása és erősségük pontozása, csoportos megbeszélés: különböző élethelyzeteket értékelő barátok, ismerősök segítéségével, konkrét példákon keresztül történik a motivációs faktorok azonosítása. IV Önellenőrzés 1. Mi a motiváció fogalma? 2. Ismertesse a Maslow szükségletelméletének főbb jellemzőit! 3. Mit tartalmaz Herzberg kéttényezős elmélete? 4. Mik a McClelland-féle motiváló tényezők szerepe? 30 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

33 Önállóan megoldandó feladat 1. Pontozza 1-től 5-ig a fentebb szereplő motivációfajtákat az Önnél betöltött fontosságuk szerint. 1-es legkevésbé fontos, 5-ös legfontosabb! IV.1.4. Tanulási feladat IV A munkahelyi elégedettség kérdései IV A tananyag részletes bemutatása Az ember életében jelentős helyet foglal el a munkája, amely áthatja munkán kívüli létezése egészét is. Ezért igen fontos, hogy megteremtsük a minél megfelelőbb, harmonikusabb és eredményesebb munkavégzés feltételeit, ami a szervezet érdekeivel és céljaival is megegyezik. A munkával való elégedettség fontosságának a szervezet szempontjából többféle oka van. Az egyik morális természetű. Az emberek nagy része élete jelentős részét munkával tölti, ezért a vállalatok erkölcsi felelőssége, hogy olyan körülményeket teremtsenek, amelyben megéri dolgozni. A másik ok a vállalat saját érdeke. Az elégedett dolgozók a vállalat jó hírét keltik, növelve ezzel a jól képzett munkaerők megszerzésének és megtartásának esélyét. A munkával való elégedetlenség pedig növeli a hiányzók, a kilépők számát és a konfliktusok kialakulásának gyakoriságát. A munkahelyi elégedettség és munkateljesítmény kapcsolata A munkahelyi elégedettség kérdésének vizsgálatát főként annak a munkateljesítményre kifejtett hatásával magyarázzák. A vizsgálatok célja az ösztönzési rendszer (dinamizáló, a hatékonyabb munkavégzést motiváló tényezők összessége úgy, mint fizetés, juttatások, feladatok átszervezése, nagyobb felelősség átruházása stb.) hatékonyságának növelése volt. Egyes feltételezések szerint a munkájukkal elégedett emberek passzívvá válnak, így az igazi mozgósító erőnek az elégedetlenséget és a hiány állapotot tartják. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT 31

34 Ezzel ellentétes feltételezés szerint a munkával való elégedettség pozitív kapcsolatban van a munkateljesítménnyel, tehát az elégedett dolgozó jobban teljesít. A két megközelítés közös eleme a munkával való elégedettség és valamilyen más objektív jelenség közötti összefüggés elfogadása. A szervezetek számára fontos kérdés, hogy hogyan fokozhatja alkalmazottai motiváltsági szintjét, hogyan érheti el a hatékonyabb munkavégzést, a magasabb teljesítményt, míg az egyén szempontjából az elégedettség, illetve saját céljaik elérése a fontos. Ahhoz, hogy mind az egyén, mind a szervezet szempontjából fontos célokat elérjük, az egyének szükségleti- és érték struktúráját is fel kell mérnünk, tehát azt, hogy a dolgozóknak mire van inkább szükségük, mit értékelnek többre. A munkával való elégedettség különböző megfogalmazása A munkával való megelégedettség olyan örömteli emocionális állapot, amely abból származik, hogy az egyén úgy látja saját munkakörét, mint amely az általa fontosnak tartott munkaértékeket hordozza és ezek az értékek az egyén szükségleteivel is egyeznek. (Locke, 1979) A munkával való elégedettség alatt mindazon tényezők érzelmes tudati reprezentálódását értjük, amelyek a munkakör jellemzőiből adódnak, és amelyek tudati tükröződés útján befolyásolják a konkrét munkakörrel szembeni állásfoglalást. (Papp, Percel, 1976) A munkával való megelégedettség a dolgozó sokfajta attitűdjének (pl. sajátos munkatényezők, egyéni jellemvonások, munkán kívüli csoportkapcsolatok) integrálódásából alakul ki. (Klein, 1980) A munkával való elégedettség fogalmi tényezői A munkával való elégedettség a munkával kapcsolatos attitűd (beállítottság), amelyet befolyásol a munkafeladat, a munkahelyi kommunikáció, a munkával kapcsolatos elvárások, a főnökkel való kapcsolat, stb. Mérése: kérdőívekkel, interjúkkal, attitűdskálákkal A jobb teljesítmény jutalmat, elismerést vonz, és ez emeli az elégedettséget, de nem biztos, hogy egy elégedett dolgozó jobban is fog teljesíteni. 32 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT