TÁMOP-4.1.1/A-10/1/KONV

Átírás

1 TÁMOP-4.1.1/A-10/1/KONV Munkaerő-piaci igényekhez alkalmazkodó integrált hallgatói és intézményi szolgáltatásfejlesztés a Szolnoki Főiskolán Munkaerő-piaci alkalmazkodás fejlesztése alprojekt A Szolnoki Főiskola humán erőforrás környezetének hatása az intézmény képzésfejlesztési tevékenységére SWOT részanalízis Készítette: Handl Gyula 2012.

2 1. A humánerőforrás környezet elemzésének szerepe és jelentősége a főiskola képzésfejlesztési tevékenységének tervezésében A képzésfejlesztési tevékenység egyik legfontosabb eleme az emberi erőforrás rendelkezésre állása, ill. maga a HR menedzsment. Szerepe kiemelkedő jelentőségű, mivel a képzések fejlesztéséhez jogszabályi kötelezettségek írják elő a megfelelő oktató, kutató létszámokat, azok kvalifikáltságát. Összhangban a képzésfejlesztési elképzelésekkel, valamint a Felsőoktatási törvénnyel az intézménynek Foglalkoztatási Követelményrendszert (FKR), valamint foglalkoztatási tervet kell készítenie. A humánerőforrás tényszerű elemzése, az intézmény vonzóképessége mint munkáltató, pontos helyzetének felmérése a magyar felsőoktatási piacon hozzájárulhat a reális, megvalósítható képzésfejlesztési elképzelések végigviteléhez. 2. Az elemzéshez szükséges információk és azok forrásai Információk megnevezése létszámadatok Információk forrása NexonBér program 3. A HR környezet hatása a Szolnoki Főiskola képzési tevékenységére A Szolnoki Főiskolának, mint a magyar felsőoktatás egyik jelentős vidéki intézményének reagálnia kell a felsőoktatás átalakulásának folyamataira, alaptevékenységében, képzéseiben is meg kell tudni újulnia, hogy szerepét fenntarthassa a felsőoktatási piacon. Az intézmény átalakulása, megújulása jelentős változásokat hozhat az intézmény szervezeti berendezkedésében, kultúrájában egyaránt. Kiemelt fontossága van a humánerőforrás stratégiának, illeszkedve az intézmény képzésfejlesztési céljaihoz, melyet csak tudatos tervek mentén tud megvalósítani. A HR stratégia fő elemei: - az intézmény felső és közép vezetői az intézményi képzésfejlesztési célokat elérni szándékozó azonos irányú törekvéseket folytassanak, azonos irányú döntéseket hozzanak, - minden munkatárs számára világos értékrendet, elvárásokat közvetítsen, - mindenki előtt ismertek legyenek a velük szemben támasztott követelmények, azok teljesítésnek elismerései, nem teljesítés esetén a következmények, - lényeges elem továbbá, hogy a HR terv az intézmény stratégiai céljainak megfelelően, azt elősegítendő, valamint a gazdasági helyzetet figyelembe véve készüljön.

3 Lényeges szerepe van az FKR-nek, amely az intézmény Szervezeti és Működési Szabályzatának elválaszthatatlan részét képzi. Tartalmaznia kell minden esetben az alkalmazás, foglalkoztatás követelményeit, feltételeit, eljárásait, valamint a teljesítményértékelés rendszerét, melynek működtetése kötelező A felsőoktatási szférában alapvetően két csoportja osztjuk a munkaköröket: - oktatói, tanári munkakörök, - nem oktatói munkakörök. Az oktatói, tanári munkakörök A képzésekre, képzésfejlesztésre gyakorolt hatása kiemelkedő az oktatói munkaköröknek, melyek a következők: - gazdasági-műszaki tanár, nyelvtanár, testnevelő tanár - szakoktató - főiskolai tanársegéd - főiskolai adjunktus - főiskolai docens - főiskolai tanár/egyetemi docens - egyetemi tanár A humánerőforrás stratégia alapelve, hogy magas követelményrendszert támaszt az oktató munkatársakkal szemben, ezzel is követve az intézmény képzésfejlesztési és tudományos célkitűzéseit. A magas követelmények garanciát adnak a képzések minőségére, a munkakörönként emelkedő követelmények egyben a fokozatosság elve szerint lehetőséget adnak a munkatársak számára az előrelépésre, a tervezhetőségre. Az oktatói munkakörök legfontosabb része a képzésben az oktatás, valamint a képzésekhez kapcsolódóan a tudományos kutatás. Nem oktatói munkakörök A nem oktatói munkakörök célja elsősorban az oktatás zavartalanságának, feltételeinek biztosítása. Ilyenek pl. a tanulmányi adminisztratív ügyek intézése, az épületek üzemeltetése, az intézmény gazdasági-ügyviteli irányítása. A Szolnoki Főiskola HR környezete A Szolnoki Főiskola humánerőforrását tekintve minden a Felsőoktatási törvényben és az egyéb jogszabályokban megfogalmazott a főiskolákkal szemben támasztott akkreditációs és egyéb követelménynek megfelel. Az intézmény mindenkori vezetése nagy hangsúlyt fektetett a munkatársak képzésére, fejlesztésére, amely az intézmény jövője és a képzések megújítása szempontjából az egyik legfontosabb menedzsment feladat. A munkatársak tudásának, tapasztalatának, kompetenciáinak fejlesztése az egyik kulcsa az intézmény képzésfejlesztési elképzeléseinek a megvalósításához. Az intézmény három tudományterületen folytat képzést: - közgazdasági (üzleti), - agrár,

4 - műszaki tudományterület. Az utóbbi évek tendenciája alapján a főiskola hallgatói létszáma jelentősen csökkent, a csökkenés a legszembetűnőbb az agrár, valamint a műszaki képzési területeken volt a legszembetűnőbb. Mindez természetesen hatással van az intézmény által foglalkoztatottak létszámára is. A menedzsment célja, az oktató/nem oktató arány további javítása, a nem oktatói állománynál a feladatok újjászervezésével a párhuzamosságok megszüntetése, a részmunkaidős foglalkoztatás kiterjesztése. Az oktatói munkakörök esetében elsődleges a minősített tudományos fokozattal rendelkező munkatársak megtartása, a fokozattal rendelkezők arányának növelése. A hallgatói létszám további csökkenését megállítandó legfőbb intézkedés a képzésfejlesztési célok maradéktalan megvalósítása kell, hogy legyen. A főiskola vezetése elkötelezett továbbá az ideális korfa megteremtése érdekében, mely célt a fiatal oktatók tanulmányainak támogatásával, valamint egy jól felépített életpálya modell segítségével kívánja megvalósítani. Szervezeti Egység A Szolnoki Főiskola funkcionális egységenkénti létszámmegoszlása Teljes munkaidős Létszámadatok Rész munkaidős Munkajogi Fő Főtitkári Hivatal 12 0,75 12,75 13 HR Iroda Kommunikációs és Marketing Iroda Belső ellenőrzés Hallgatói Szolgáltatások Központja Nemzetközi Iroda Pályázati és Menedzsment Iroda Gazdaságelemzési és Módszertani Tanszék Gazdasági és Műszaki Igazgatóság 28 3,4 31,4 33 Idegennyelvi Tanszék 17 0,5 17,5 18 Informatikai Központ 8 0,9 8,9 9 Kereskedelem és Marketing Tanszék 10 0,8 10,8 11 Könyvtár és Távoktatási Központ Közgazd.-Pü.-és Menedzsment Tanszék 11 2,85 13,85 18 Nemzetközi Gazdálkodási Tanszék Tanulmányi és Oktatásszervezési Kp Társadalomtudományi és Komm. Tsz Testnevelési Csoport Turizmus- Vendéglátás Tanszék Agrár és Vidékfejl. Tanszék 7 0,3 7,3 8 Műszaki és Gépészeti Tanszék 9 1,75 10,75 12 Tangazdaság Összesen ,25 205,25 215

5 A létszámok tekintetében az utóbbi években jelentősen javult az oktató/nem oktató arány. Míg 2008-ban az oktatók száma 115,25 fő volt, a nem oktató munkakörben foglalkoztatottak létszáma 162,25 fő, az arányszám 0,71% volt ben az oktatói munkakörben foglalkoztatottak létszáma 105 fő, a nem oktatói munkakörben foglalkoztatottaké 110 fő, az arányszámjelentősen javult: 0,95%. Ami az elmúlt évekhez képest szintén előrelépést jelentett, az a minősített tudományos fokozattal rendelkező oktatók aránya ban az arány 26% körül mozgott, míg 2012-ben a 105 oktató közül 40 rendelkezik tudományos fokozattal, amely 38%. A Szolnoki Főiskola képzésfejlesztési elképzelései első sorban munkatársainak, azon belül is oktató, és vezető kollektívájának szellemi potenciálján múlik első sorban. Mivel az intézmény vezetése nagy hangsúlyt fektet a kiszámítható életpályamodell megteremtésére, és támogatja, sőt elvárja munkatársaitól mind a kollektív mind a személyes fejlődést, tudásban kompetenciában, ezért amennyiben a szükséges anyagi erőforrás is rendelkezésre áll, az intézmény sikeres tud lenni képzésfejlesztési elképzeléseinek megvalósításában. 4. A HR környezet hatásának beazonosítása és értékelése 4.1 Környezet hatása az üzleti alapképzésre munkatársak folyamatos továbbképzése, magas elvárások megfogalmazása munkatársak bevonása a tartalomfejlesztési elképzelésekbe, pályázatokba Az oktató/nem oktató arány további javítása a működőképesség fenntartása mellett szakfejlesztéseken alapuló foglalkoztatási terv Elkészítése differenciált teljesítményértékelés elismerése (nem csak az alap oktatás), új szakok kidolgozásában részvétel, akkreditáció elősegítése, intézményi marketing tevékenység, anyagi elismerés megteremtése Túl magas elvárások a munkatársakkal szemben hallgatói létszám miatt kontraszelekció kialakulása

6 Az intézmény vonzóképessége nem elegendő a kvalifikált munkaerőnek A megújulás, az új módszerek kollektív elutasítása Anyagi érdekeltséget nem tudja megteremteni az intézmény Környezet hatása a műszaki alapképzésre 1.1 Környezet hatása az agrár alapképzésekre 1.1 Környezet hatása a felsőfokú szakképzésre 1.1 Környezet hatása a szakirányú továbbképzésre

7 5. Javaslat a képzésinnovációra 5.1 Konkrét javaslat a képzési portfolió módosítására, új képzések indítására Konkrét javaslat a folyó képzések tartalmának és az oktatás módszereinek fejlesztésére.. Szolnok, március 31.