A vezetővé válás pszichológiája GT52A005 (félévközi jegy, 2 c) A vezetővé válás pszichológiai támogatása

Átírás

1 A vezetővé válás pszichológiája GT52A005 (félévközi jegy, 2 c) A vezetővé válás pszichológiai támogatása GT (vizsgajegy, 2 c) Előadó: Hámornik Balázs Péter hamornik@erg.bme.hu Feladat FILM A film a második világháborúban játszódik, a német és amerikai tengeralattjáró személyzetéről, és küldetéséről szól. Az amerikai haditengerészet képtelen feltörni a német tengeralattjárók kódjait, ezért bízzák meg egy amerikai tengeralattjáró kapitányát és legénységét, hogy szerezzék meg egy német tengeralattjáróról, a németek által használt titkos kódot (enigmát). Abban a pillanatban, amint az amerikaiak megszerzik a német hajón lévő enigmát, hirtelen támadás éri őket, aminek következtében kénytelenek a megsérült német hajón maradni és alkalmazkodni a számukra idegen környezethez. A film során végig követhetjük a team fejlődésének különböző szakaszait, azt, ahogy legénység összekovácsolódik miközben a fiatal vezetői is kivívja a csoport elismerését. A filmben megfigyelhetjük a hatékony együttműködés és kommunikáció fontosságát, jelentőségét, amely ebben a helyzetben az életben maradást szolgálta. 2 1

2 Manager - Vezető Minden menedzser vezető, de nem minden vezető menedzser. Vezető (angol ige: lead) Helps to do the right thing Manager (angol ige: manage) Helps to do the things right 3 A hatalom forrásai vonatkoztatási hatalom szakértői hatalom információs hatalom törvényes, vagy legitim hatalom kényszerítő hatalom jutalmazó hatalom 4 2

3 A vezetés története Klasszikus vezetési felfogás Frederick Taylor ( ) Tudományos munkaszervezés (Scientific Management) Jules Henri Fayol ( ) Tudományos vezetéselmélet Hugo Münsterberg ( ) Pszichotechnika 6 3

4 Egy kis történet Max Weber: Bürokrácia = A szervezet az ügyeket pontosan meghatározott, hierarchikus szabályok szerint végzi Racionális, személytelen Frederick Taylor: Tudományos munkaszervezés Hatékonyságnövelés a szervezeti feltételek által (az ember ebben csak jól teljesíthetne) Pl. teljesítménybérezés, specializáció, kiválasztás Henri Fayol: Tudományos vezetéselmélet Vezetői képességek külön vizsgálata Tervez, szervez, irányít, koordinál, ellenőriz 7 Még egy kis történet Human relations (az emberi kapcsolatok) Elton Mayo vizsgálatsorozata ( ): Hawthorne-vizsgálat Szociális környezet hatása a teljesítményre: - oda kell figyelni a dolgozók problémáira, - be kell őket vonni a munkamódszerek, munkafeltételek megválasztásába Önmegvalósító emberkép ( ): Pl: Rogers és Maslow 8 4

5 McGregor X és Y elmélete X elmélet: az embereket kényszeríteni kell, ellenőrizni, irányítani, büntetéssel fenyegetni, hogy munkára bírjuk őket. Szeretik ha irányítják őket, igyekszenek elhárítani a felelősséget. Biztonságot akarnak, nincsenek ambícióik. Y elmélet: az átlagember számára kívánatos a munkavégzéssel járó testi, szellemi erőfeszítés. Nem a külső kényszer, hanem a szervezeti célokkal való azonosulás eredményeként képes magát irányítani, ellenőrizni. Keresi a felelősséget. 9 McGregor: X-elmélet szerint az ember Idegenkedik a munkától és kerüli azt. Közvetlenül kell irányítani, ellenőrizni, kényszeríteni vagy büntetéssel fenyegetni, hogy megfelelő erőfeszítést fejtsen ki a szervezet célkitűzéseinek elérése érdekében. Igyekszik kibújni a felelősség alól, és elvárja a hivatalos utasítást. Többre becsüli a munkahelyi biztonságot minden más munkafeltételnél, és kevésbé becsvágyó. A megfelelő vezetői magatartás: a bürokratikus eljárás. Hierarchikus tekintély-ellenőrzés. Vertikális kommunikáció, döntés csak fent. Világosan megfogalmazott írott szabályok és eljárások. Tervek és időbeosztások. Felügyeleti és ügyintézési feladatkörök. 10 5

6 McGregor: Y-elmélet szerint az ember Természetesnek és elfogadhatónak tekinti a munkát (mint a játékot), ha az kielégítő számára. Ha a szervezet célkitűzésével azonosul képes magasfokú kezdeményezőkészséget, önirányítást és önellenőrzést gyakorolni. Nemcsak megtanulja elfogadni a munkájával járó felelősséget, de keresi is azt. Keresi az alkalmat arra, hogy munkáját alkotó módon végezze. A megfelelő vezetői magatartás: - bizalmon alapuló, kölcsönös tisztelet és nyílt munka, együttműködés. - elkötelezettség érzése, azonosulás kialakítása, értékek egyeztetése. - asszertív kommunikációs stílus: önérvényesítő, de nem lekezelő, nem fölényes, kérés, érvelés, javaslat a 11 kritizálás helyett. William Ouchi: Z-elmélet Japán menedzsment hosszú távú (de nem feltétlenül élethosszi) alkalmazás, lassú előléptetés, többszakmás előmenetel vagy karrier Nagy elköteleződés a szervezethez (lojalitás és morál) az implicit (hallgatólagos) és az explicit (egyértelmű) kontroll-mechanizmusok keveréke, vertikális és horizontális kommunikáció egyaránt, kollektív részvételen alapuló döntéshozatal, de egyéni felelősség, a cég gondoskodása az alkalmazottakról, a kommunikáció információ és tanács formájában jelenik meg, a feladat elvégzése fontosabb, mint a lojalitás vagy engedelmesség és fontosságot és presztízst tulajdonítanak a külső környezet irányában kifejtett 12 tevékenységnek és hozzáértésnek. 6

7 Feladat VAK (Vezetői Attitűd Kérdőív) Próbáld meg kitölteni a kérőívet úgy, mintha vezető lennél! Lássuk, hogyan gondolkozol a vezetői feladatokról! Az állításokra egyetértéssel (igen) és egyet nem értéssel válaszolhatsz (nem) Kiértékelés Minden eltalált "igen" válasz egy (1), minden "nem" válasz mínusz egy (-1) pontot ér (kivéve a fordított " " kérdéseket!). Az alábbiakban felsoroltuk a tételek számát és a hozzákapcsolódó válaszokat, amelyek alapján pontoznod kell. Így a 10 alapskála értéke 3 és 3 közt mozog, a pozitív érték a vezetői hiba jelenlétét mutatja. Az X-attitűd értéke 9 és 9 közt lehet, pozitív értékeknél az X-típusú, negatív értéknél az Y-típusú hozzáállás jellemző inkább. 13 Feladat PA papírmunka fontossága Tétel 1 /igen Tétel 23 /nem Tétel 33 /igen ME megerősítés hiánya Tétel 9 /nem Tétel 15 /igen Tétel 27 /igen FE felsőbbrendű ség Tétel 4 /igen Tétel 19 /igen Tétel 30 /nem FÜ függetlenek/ újítók elnyomása Tétel 11 /nem Tétel 12 /igen Tétel 25 /igen DI diktatórikus döntéshozás Tétel 6 /igen Tétel 21 /nem Tétel 32 /igen KO kommunikáci ós zavarok Tétel 7 /nem Tétel 17 /igen Tétel 24 /igen PI piszkos megbízás Tétel 2 /igen Tétel 14 /nem Tétel 28 /igen KU kulturális összhang hiánya Tétel 3 /nem Tétel 10 /igen Tétel /igen JÖ jövőorientált ság hiánya Tétel 5 /igen Tétel 16 /nem Tétel 31 /igen SI siker utódok nélkül Tétel 13 /igen Tétel 22 /igen Tétel 29 /nem 7

8 Feladat XX X- attitűd Tétel 7 /nem Tétel 8 /igen Tétel 9 /nem Tétel 14 /nem Tétel 15 /igen Tétel 18 /igen Tétel 26 /igen Tétel 30 /nem Tétel 32 /igen 15 MR. X SZEMÉLYES JELLEMZŐI Eredményorientált Nem toleráns Távolságtartó, objektív Tartózkodó, zárkózott, arrogáns Elitista Indulatos Követelőző, fenyegető Parancsol Nem érdeklik az etikai kérdések Lejárat másokat, vádol Javaslatokat nem veszi jónéven Bosszúálló, megtorol, visszatartja a fizetést, fizetési szint meghatározása önkényes Kis dolgokban takarékos, a nagyokban meg pazarol Nagyon autokrata, parancsuralmi X és Y vezetők: 16 MR. Y SZEMÉLYES JELLEMZŐI A módszerekre és az eredményre fókuszál Engedékeny Elfogult, érdeklődő Könnyed, nyitott, barátságos Dolgozó központú Türelmes Kérdez, jutalmaz Delegál Foglalkoztatják a moráliskérdések Véleményt kér másokról Meghallgatja mások véleményét Korrekt fizetési besorolás és kifizetés Jól gazdálkodik a pénzzel Bevonó, csapatépítő 8

9 Vezetési Elméletek 1. Tulajdonságelméletek 2. Döntési stílus elméletek 3. Személy- és feladatorientált elméletek 4. Kontingencia (vagyis szituációs) elméletek 5. Motivációs elméletek 17 Tulajdonságelméletek Képesség a vezetésre Képesség a technikai részletek átlátására Képesség az emberi kapcsolatok kiépítésére és ápolására 18 9

10 Feladat Hogy éltek meg bizonyos helyzeteket? Sorbaállás? Dugóban ülés? Mikor mások félrebeszélnek? Tétlenség? Mások szerencsétlenkedése egy feladattal? Töltsétek ki a következő kérdőívet! 1 = messzemenően egyetért a bal oldali állítással 5 = messzemenően egyetért a jobb oldali állítással 3 = nem tudja eldönteni 2, 4 = hozzávetőleges, közepes egyetértés az adott oldallal 19 A és B típusú személyég és a vezető Nem vezetőkre dolgozták ki, de jól alkalmazható A szív és érrendszeri megbetegedések rizikója magas lehet az A-típus esetében A-típusú viselkedésjegyek: Bizalmatlanság, és bizonytalan önbecsülés Folyamatos időnyomás alatt élnek, sietnek Ellenségesség, akár jelentéktelen esetekben is B-típusú viselkedésűek azok, akikre a fentiek nem jellemzők 20 10

11 Vezetői tulajdonságelméletek 40-es, 50-es évek kutatásai: a sikeres vezetőket jellemző tulajdonságok leírására irányultak. Tulajdonságokat, fizikai jellemzőket, képességeket vizsgáltak, de nem kaptak egységes profilt. Tulajdonságok: alkalmazkodás, együttműködési készség, felelősségvállalás, önállóság, döntésképesség, kezdeményezőkészség, teljesítményorientáció, kitartás, stressz tűrés magabiztosság. Képességek: intelligencia, koncepcióalkotás készsége, diplomáciai érzék, szervezőkészség, meggyőzés, kapcsolatok kialakításában való jártasság, kreativitás. 21 Vezetői tulajdonságelméletek Képesség a vezetésre: Irányítani a szervezeti célok megvalósításának irányába motiválni az embereket. Képesség a technikai részletek átlátására: Megérteni az általa irányított munka természetét, képes legyen a beosztottjai nyelvét beszélni, legyen birtokában a megfelelő tudásnak és tapasztalatnak. Képesség emberi kapcsolatok kiépítésére és ápolására: kapcsolatai személyes jellegűek, ehhez azonban ismernie kell érzelmeit és azokat irányítani is tudnia kell

12 Tulajdonságelméletek Nagy Ember elképzelés: Történelmi személyek, sikeres vezetők tulajdonságai Ez alapján az általánosan vett jó vezető jellemzői Korlátai: Csak a személyiségre figyelt Hiányzik a döntési stílus és az irányítás jellege 23 Döntési stílus elmélet Döntéseibe milyen mértékben vonja bele beosztottjait a vezető as évek Lewin, Lippitt, White kutatási eredményeinek hatása. Személy- és Feladatorientált vezetés. Ohio State University tanulmányai. Michigan egyetem tanulmányai

13 Vezetői viselkedés elméletek Lewin kísérleti eredményei Autokratikus Demokratikus Laissez-faire A vezetési stílus hat: Csoportteljesítményre az elégedettségre a munka minőségére 25 Autokratikus Demokratikus Laissez-faire A vezető engedelmességet követel, ellentmondást, vitát nem tűr. Beosztja a munkát, a munkatervet és a végeredményt nem ismerteti. Lépésről lépésre diktálja a műveletet. Minden fontos kérdésben ő dönt. A munka dicséretében vagy bírálatában személyes, szubjektív. A tagok vita után döntik el ki mit csinál, maguk osztják ki a munkát, a vezető technikai tanácsot ad, tanít és beilleszkedik a csoportba. A tagok szabadon választják meg, kivel dolgoznak. A vezető értékelésében objektív, reális. A vezető nem ír elő semmit, a feladatot nem beszélik meg közösen, mindenki azt csinál, amit akar. A vezető ellátja a csoportot nyersanyaggal, de a megbeszélésben nem vesz részt. 13

14 Értékelése személyeskedő, visszajelzése fölényes, lekicsinylő. Merev, hierarchikus kommunikáció. Értékelés Autokratikus Demokratikus Laissez-faire Tárgyilagos értékelés: pontos és tárgyilagos visszajelzést ad a részfeladatokban nyújtott teljesítményről a csoport tagoknak. A vezető nem értékel, nem bírálja sem a tagokat, sem a teljesítményük et. Csoport teljesítmény Autokratikus Demokratikus Laissez-faire Magas szintű teljesítmény, de csak a vezető jelenlétében. Amikor nincs jelen a vezető, a teljesítmény rohamosan csökken. Normál teljesítmény, a munka üteme változatlan akkor is, ha a vezető személyesen nincs jelen. Alacsony szintű teljesítmény, ha a vezető nincs jelen, teljes anarchia van. Rossz a végzett munka minősége. 14

15 Csoport légkör Autokratikus Demokratikus Laissez faire Nagy a csoportban az ellenségesség, a frusztráció agressziót kelt, ami megrontja a viszonyokat. Bűnbakképzés jelenség, mint indulat-levezetés. Nagyobb a szociális távolság a vezető és a csoport között. Az öntevékeny, együttes döntés jó közösségi életet eredményez. Nyugodt csoportlégkör, ahol a tagok megbecsülik egymást. Nagy az érdeklődés a feladat és egymás iránt. A motiváció itt a legmagasabb. A csoporttagok nem érzik jól magukat ebben a légkörben. Egymás iránti érdeklődésük minimális. Teljesen autokrata vezető Hatalmának irracionális felhasználása. Ösztönzési módszere az elbocsátással való fenyegetés. Folyamatosan ellenőriz és parancsokat osztogat. Nem bízik az alkalmazottak önálló kezdeményezéseiben. A csoport csak annyit dolgozik, hogy elkerüljék a büntetést. A csoporttagok frusztráltak, önbecsülésük csökken

16 Jóindulatú autokrata vezető Paternalista vezető, aki beosztottjait gyermekként kezeli. Jóindulatáért lojalitást vár cserébe. Érdeklődik beosztottjai iránt, ritkán durva vagy nyers. Ellenőrzi beosztottjait, megköveteli, hogy kövessék utasításait, normáit és munkamódját. Nem biztosít döntési szabadságot, erősen kontrollálja a helyzetet. A csoport egy része rokonszenvet érez a vezető iránt. Egyéni kezdeményezés nincs, mindent a vezetőtől várnak, nincs egyéni fejlődés. 31 Közömbös (laissez faire) vezető Nem szeret vezető lenni, ezért a vezetéssel járó felelősséget, amikor csak lehet, tovább passzolja. Nem fogalmazza meg világosan az elérendő célokat és képtelen döntéseket hozni. Nem ellenőriz, hagyja, hogy az események maguktól alakuljanak. A csoport morálja és termelési szintje a minimumra csökken. Nincs egészséges csoportszellem. 32 Nem tudják mit várnak el tőlük. 16

17 Demokratikus vezető Csoportjában együttműködés van. Érzékeny az emberi kapcsolatokra és szükségletekre. Tudja, hogy a csoport erőforrásához az egyéni felelősségvállalások útján juthat hozzá. Eszközöket ad a csoporttagoknak az egyéni fejlődéshez. A feladatokat és az elvárt eredményeket jól definiálja. A vezető, mint informátor. Involvál és autonómiával ruházza fel a csoporttagokat. A feladat elvégzésének részleteiről, a beosztottak maguk döntenek. Érdekes feladatokkal és az együttműködéssel motivál. A szervezetben, csoportban nő az elégedettség érzése. A dolgozók lelkesek, a termelés mennyiségileg is és minőségileg is kiváló. 33 Személy- / Feladatorientáció A tipologizálás alapismérvei a vezető figyelmének irányultsága és személyisége. Nem csak a vezető személyisége a meghatározó Feladatközpontú vezető: normák megállapítása, szerveznek, ellenőriznek, eredmény érdekli őket. Semélyközpontú vezető: dolgozókkal közösen hozzák meg a döntéseiket, figyelnek a dolgozók igényeire, problémáira, gondot fordítanak a dolgozók elégedettségére

18 Személy- és feladatorientált elméletek Blake-Mouton-féle vezetői rács: 1. Klubstílusú vezető 2. Nemtörődöm vezető 3. Csoportközpontú vezető 4. Tekintélyelvű vezető 35 The Leadership Grid 18

19 Ohio State University studies Nemtörődöm, szanatórium típusú vezetés (1,1): minimális erőfeszítésre hajlandó, nincsenek eredmények. Tekintélyelvű vezetés (9,1): csak az eredmény érdekli, utasításokat ad és azokat betartatja. Kompromisszumos, középutas vezetés (5,5): egyensúly keres a dolgozók és a szervezet szükségletei között. Klubstílusú vezetés (1,9): Kitüntetett figyelmet szentel az emberi kapcsolatokra. Csoportközpontú vezetés (9,9): erősen összetartó, elkötelezett csoport kialakítása, kölcsönös bizalom, közös célok. 37 Feladat Milyennek látom önmagam? X-el jelöld meg azokat a tulajdonságokat, amelyek véleményed szerint igazad rád! Válassz 9 tulajdonságot! Utána a páratlan sorok összegét írd az első téglalapba és a párosokét a kettőspont utániba! 1 Gyorsan reagáló, keveset mérlegelő Inkább csak az új dolgok vonzzák Csak a legfrissebb dolgokat tartja észben 2 Megfontoltan reagáló, sokat mérlegelő A külsőségek kiemelten fontosak számára Inkább a saját tapasztalataiban bízik 3 Kritikus, elsőre nem fogad el semmit Könnyen meggyőzhető A mások tapasztalatait felhasználó 4 Egyszerre csak egy dologgal szeret foglalkozni Nehezen hozható ki a sodrából A dolgok sorát mindig kiváró türelmes típus 5 Ami szívén az a száján szókimondó típus Állandóan újító Saját szempontjait előtérbe helyező, várni nem tudó 6 Érzelmi dolgokra érzékenyen reagáló Következetes 38 : Megadja a dolgok módját komótos 19

20 Feladat/teljesítményorientáció Feladat Baloldali szám: feladatorientáltság Jobboldali: személyorientáltság Személy/érzelemorientáció 39 Kontingencia- (szituációs) elméletek A kontingencia elmélet szerint nincs egy helyes útja a vezetésnek. A hatékony vezetés függ a vezető és a követők tulajdonságaitól, valamint a különböző helyzeti tényezőktől. Nincs olyan, hogy legjobb vezetés. Vezetési stílus: Különböző helyzetekhez különböző vezetési stílus illik. Alkalmazhatóság: A vezetési stílus változatos és illeszteni kell az adott helyzeti követelményekhez. Középút: A kontingencia modellek szerint (a) létezik aranyközépút a létező vezetési elméletek között, amelyek illeszkednek az összes szituációkhoz; (b) minden szituáció egyedi, így azt meg kell ismerni és egyedinek kell kezelni. Középpontban: (a) vezetési stílus (b) a követő motivációja és készsége; (c) a feladat jellege

21 Feladat Vezetői képességek kérdőív 41 Kontingencia elméletek 42 21

22 A feladat és kapcsolatorientált viselkedés jellemzői Feladatorientált viselkedés: A vezető definiálja a szerepeket és elmondja mit, hogyan, hol, mikor, mikorra kell elvégezni. Célkitűzés Szervezés Időütemterv elkészítés Iránymutatás Kontroll, ellenőrzés. Kapcsolatorientált viselkedés: Kétoldalú kommunikáció, meghallgat és facilitálja a viselkedést, és érzelmileg támogatja a munkatársait. Támaszt nyújt Kommunikál Interakcióra késztet Aktív hallgatás Visszajelzést ad 43 Hersey-Blanchard modellje A hangsúly a beosztottak érettségén és a vezető viselkedésén van. Beosztottak érettsége: - Akarat, hajlandóság: az egyén rendelkezik a munkavégzéshez szükséges felelősségvállalással, elköteleződéssel és motivációval. - Képesség: az egyén rendelkezik a szükséges képzettség és tapasztalattal. Vezetői viselkedés: Feladatorientált Személyorientált

23 Hersey és Blanchard modell 45 Hersey és Blanchard modell Akarat, hajlandóság (érettség) Dolgozói viselkedéstípusok R2 = nem képes, de akar, hajlandó R4 = képes, akar, hajlandó R1 = nem képes, és nem hajlandó R3 = képes, nem hajlandó, bizonytalan Képesség, készség (szakmai) 23

24 Hersey-Blanchard modellje 47 Vezetési stratégiák A vezetői tevékenység intenzitása Átmeneti tartomány autokrata egyeztető demokratikus 48 A csoport érettségi szintje 24

25 Motivációs elméletek Serkentő legyen a társas- és a munkakörnyezet Külső (extrinzik) Belső (intrinzik) motiváció Cél: minél inkább belső motivációból dolgozzanak (nem kell annyi ösztönző) Nem mindenhol lehet ezt 49 Vezetői szerepek (Mintzberg szerint) Személyközi szerep Információs szerep Döntési szerep Nyilvános megjelenések Főnöki szerep, a vezető Kapcsolatteremtő Információgyűjtő Információszétosztó Szóvivő Kezdeményező Zavarelhárító Erőforráselosztó Tárgyaló, megegyező 50 25

26 Vezetői funkciók és feladatok 1. Tervezés 2. Tájékozódás, tájékoztatás 3. Helyzetelemzés 4. Döntéshozás 5. Szervezés, koordináció 6. A végrehajtás irányítása, a dolgozók motiválása 7. Ellenőrzés, értékelés 51 Mitől sikeres a vezető? Erre több különböző tényező lehet hatással - A vezető személyisége - A munkafolyamatok szervezettsége, tervezése - A dolgozókkal való bánásmód, a dolgozók bevonásának mértéke - A helyzettől függő vezetési stílus megválasztása az egyének elvárásai, céljai, szükségletei környezeti, szituációs tényezők kulturális környezet 52 26

27 Feladat Külső-belső kontroll kérdőív (?) 53 Feladat Karikázza be azt a számot, ami legjobban kifejezi az álláspontját! 1 = teljes mértékben egyetértek vele 2 = egyetértek a megállapítással 3 = néhány kivételtől eltekintve egyetértek vele 4 = inkább nem értenék egyet vele 5 = többnyire nem értek egyet a megállapítással 6 = nagyon nem értek egyet a megállapítással 54 27

28 Feladat Külső - Belső Kontrollosság A kontroll azt jelenti, hogy egy esemény kimenetelét minek tulajdonítja az egyén. A belső kontrollos személy önmagában hisz, és úgy érzi, hogy ő (személyiségével, képességével, tudásával, tapasztalatával, stb.) nagyban képes befolyásolni a dolgok kimenetelét. Míg a külső kontrollos személyiség a szerencsében és a véletlenben bízik. Az összesítésnél a válaszokat átlagoljuk. Minimum 1, maximum 6 pontot lehet elérni. Minél magasabb a pontszám, annál inkább a belső kontrollos attitűd jellemzi a személyt. 5-6 pontérték között: Belső kontrollos. 5,5 érték felett túlságosan magára veszi a dolgok kimenetelét. 4-5 pontérték között: Inkább belső kontrollos. 3-4 pontérték között: Külső-belső kontrollos. A helyzet dönti el, mikor melyik attitűd a jellemzőbb. 2-3 pontérték között: Inkább külső kontrollos. A külső körülményekre támaszkodik. 1-2 pontérték között: Külső kontrollos. 55 Köszönöm a figyelmet! A következő óra időpontja: Október