A MUNKAHELYI EGÉSZSÉG ÉS BIZTONSÁG FEJLESZTÉSE, A MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS FEJLESZTÉSE TÁMOP 2.4.8-12/1-2012-0001 Hasznos információk a szabályos foglalkoztatáshoz
Bevezető A TÁMOP 2.4.8-12/1-2012-0001 azonosítószámú, A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése című kiemelt projekt átfogó célja a munkahelyi egészség és biztonság, valamint a munkavédelmi és munkaügyi ellenőrzés fejlesztése. A projekt közvetlen céljai közé tartozik a hatósági ellenőrzés rendszerének, folyamatainak fejlesztése, hatékonyságának növelése; az ellenőrzések minőségének, irányultságának és mélységének javítása a munkavédelem és a munkaügy területén, valamint a munkavállalók, a munkáltatók tájékozottságának, tudatosságának növelése. A projekt társadalomra gyakorolt hatásainak tartóssága nagymértékben múlik azon, hogy milyen szinten válik a munkavállalók, munkáltatók munkavédelemi és munkajogi tudatossága részévé a felelős állampolgári magatartásnak, mennyire járul hozzá e magatartás térnyeréséhez. A munkavállalás jogszerűsége és biztonsága szempontjából is felelős, tudatos döntések meghozatalához alapvetően fontos annak elismerése, hogy a szabályok ismerete, betartása és betartatása az egyén, a vállalkozások és a nemzetgazdasági szinten is előnyökkel jár. A kiemelt projekt céljaiból következik, hogy számos egymásra ható csoport elérése és megszólítása szükséges a kitűzött feladatok megvalósításához. A fejlesztések közvetlen célcsoportjába tartoznak a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóságának kormánytisztviselői, illetve a megyei és fővárosi kormányhivatalok szakigazgatási szerveinek munkavédelmi és munkaügyi felügyelői. A közvetett célcsoportba tartozók köre ennél jóval szélesebb, hiszen ide tartoznak a munkavállalók, a munkáltatók, az önfoglalkoztatók, a veszélyeztetett munkavállalók (pl. gyes-en/gyed-en lévők), az álláskeresők, a közép- és felsőoktatásban tanulók, a pályakezdők, a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatók, a munka-egészségüggyel foglalkozó szervezetek, a munkavédelmi és munkaügyi feladatok ellátását végző szolgáltatók, a munkavállalói érdekképviseletek, illetve a média munkatársai. A szemléletformálást segítő, átadni kívánt információk mennyisége és sokfélesége nyilvánvaló következménye a célcsoportok széles körének. E kiadvány a projekt céljainak megismerését, és a célok eléréséhez szükséges tudatos magatartás, megelőző szemlélet kialakulását szolgáló információkhoz való hozzáférést segíti. A kiemelt projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg. Feketefoglalkoztatás A feketefoglalkoztatás egy hétköznapi szóhasználatban elterjedt kifejezés a bejelentés nélküli és a munkaszerződés nélküli foglalkoztatás megnevezésére. A Kormányhivatalok Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szerveinek előző évi statisztikáit böngészve megállapítható, hogy az építőipari vállalkozásoknál lefolytatott munkaügyi ellenőrzések jelentős részében sajnos feketefoglalkoztatás feltárására is sor került. A sajnos szó használata itt azért is nagyon indokolt, mert a feketemunka az a szabálytalanság, amelyen mindenki a legtöbbet veszít: a munkavállaló, az állam, a tisztességesen foglalkoztató versenytársak és a bírságkiszabást követően maga a munkáltató is. Éppen ezért elkerülhetetlen, hogy a foglalkoztatók tisztában legyenek azokkal az előírásokkal, melyek betartása esetén elkerülhetőek a szabálytalanságok és biztosíthatóak a törvényes foglalkoztatás feltételei. A bejelentéssel kapcsolatos legfontosabb szabály, hogy azt a tényleges foglalkoztatás megkezdése előtt kell teljesíteni, az állami adóhatóság felé történő bejelentéssel. Ez azt jelenti, hogy maga a munkavégzés nem kezdődhet el mindaddig, amíg a bejelentés meg nem történt. Ebben a vonatkozásban a próbamunkára vagy próbaidőre való hivatkozást egyik hatóság sem fogadja el, mint a bejelentés elmaradásának okát. Ha a bejelentést a foglalkoztató helyett, annak nevében (megbízásából) más teljesíti (tipikusan könyvelőirodákról, HR cégekről van szó) akkor a bejelentés elektronikus teljesítésekor visszakapott ún. elfogadó ebev nyugta alapján a munkáltató meggyőződhet arról, hogy a bejelentés ténylegesen megtörtént, tehát kezdődhet a foglalkoztatás. Fontos a körültekintő eljárás a bejelentéskor, illetve a könyvelőirodának adott megbízás tartalma is. A joggyakorlatban számtalanszor fordul elő olyan eset, amikor a könyvelőiroda, vagy akár egy nagyobb vállalat HR részlege nem kapja meg időben a bejelentéshez nélkülözhetetlen adatokat, vagy nincs tisztában a munkavégzés kezdetének pontos dátumával. Sajnos ezek az esetek mind-mind feketemunka megállapítását vonhatják maguk után, annak minden ódiumával együtt. A kiemelt projekt alapadatai A projekt költségvetése 3 718 996 600 Ft Kedvezményezett Nemzeti Munkaügyi Hivatal Megvalósítási időszak 2012. október 1 2015. június 30. Közreműködő szervezet ESZA Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. Az építkezéseken számtalan esetben függ a munkavégzés az éppen aktuális időjárástól (kültéri építési munkálatok, szigetelési munkák, tetőfedés, stb.), másrészt az is megállapítható, hogy az építőiparban foglalkoztató munkáltatók körében rendkívül népszerű az egyszerűsített foglalkoztatás (a 2010. évi LXXV. törvény alapján), ahol a bejelentést előzetes regisztrációt követően elektronikus úton vagy telefonos ügyfélszolgálaton keresztül is meg lehet tenni. Ez jelentősen egyszerűsíti az adminisztrációt és lehetőséget 2. 3.
teremt több munkavállaló gyors munkába állítására, azonban ilyenkor is szem előtt kell tartani, hogy mindenképpen a munkavégzés megkezdése előtt kell a szükséges adatokat bejelenteni, akár esik, akár fagy. Amennyiben az előzetesen bejelentett munkavállalók nem tudják megkezdeni a munkát, pl. időjárási okok miatt, a törvény lehetőséget teremt a bejelentés visszavonására vagy módosítására a bejelentést követő két órán belül, illetve ha a bejelentésben foglaltak szerint a foglalkoztatás a bejelentés napját követő napon kezdődött, vagy ha a bejelentés egy napnál hosszabb időtartamú munkaviszonyra vonatkozott, a módosítás bejelentés napján délelőtt 8 óráig. A közelmúltban költségcsökkentés címén egyre több munkáltató alkalmazza azt a gyakorlatot, hogy 4 órás részmunkaidőre (heti 20 órára) jelenti be a ténylegesen teljes munkaidőben 8 órában (heti 40 órában) foglalkoztatott munkavállalóját jelentős járulék-befizetést takarítva meg ezzel. Fontos tudni, hogy hatósági ellenőrzés esetén ennek a szabálytalan gyakorlatnak a minősítése is feketemunka, annak minden hátrányos jogkövetkezményével együtt. A feketemunkáról szólva fontos még megemlíteni, hogy mivel a Munka Törvénykönyvének rendelkezései értelmében a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, és a munkaszerződést írásba kell foglalni, a mindkét fél által aláírt, írásos munkaszerződés szintén a munkavégzés megkezdésének és a munkavállaló garanciális jogai érvényesülésének egyik fontos feltétele. A munkaszerződés megkötése A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. 42. (1) bekezdés alapján a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. Az építőiparban gyakran alkalmazott egyszerűsített foglalkoztatásnál azonban a munkaszerződés megkötése nem kötelező, itt a munkaviszony a bejelentéssel jön létre (2010. évi LXXV. tv. 3. (1) bek.) A munkaszerződést mindig írásban kell megkötni, az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei: alapbér, munkakör, munkavégzés helye. A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. A munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában az Mt. Második Részében foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Felvilágosítási tevékenység a munkaügyi szabálytalanságok területén A munkáltatók sajnos gyakran találják magukat olyan helyzetben, mikor azért nem tudják betartani a foglalkoztatási szabályokat, mert a munkaügyi jogszabályok útvesztőiben nem találják az adott helyzetre vonatkozó éppen hatályos szabályokat. Szerencsére az elmúlt néhány évben a munkaügyi előírások végrehajtásának elősegítését szolgáló tájékoztató, felvilágosító tevékenység a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága és a Kormányhivatalok Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szerveinek egy kiemelt feladata lett. A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága felvilágosítást ad írásban (e-mail, levél formájában), illetve a honlapon elérhető szolgáltatás útján (www.munka.hu) is. A Budapest Fővárosi és Megyei Kormányhivatalok Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szerveinek Munkaügyi Felügyelőségei tájékoztatást, felvilágosítást adnak személyes megkeresés alapján a Hatóság hivatali helyiségében (ideértve a telefonon történő tájékoztatást is), illetve írásban (e-mail, levél formájában). A szükséges elérhetőségek megtalálhatóak a Kormányhivatalok honlapjain, illetve a www. munka.hu oldalon. Fenti elérhetőségeken található címekhez a munkavállalók és a munkáltatók is fordulhatnak olyan kérdésekkel, melyekre a munkaügyi hatóság ellenőrzési hatásköre kiterjed (ilyenek például a legtipikusabb munkaidővel, munkabérrel, pihenőidővel kapcsolatos szabálytalanságok). Fontosabb kizárási szabályok munkaügyi szabálytalanságok esetén Egy-egy munkaügyi ellenőrzést követően a feltárt szabálytalanságok következményeként sajnos nem csak a munkaügyi bírsággal kell számolni, hanem az építőiparban tevékenykedő munkáltatókat igencsak súlyosan érintő, a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételeinek meg nem felelés is jogkövetkezmény lehet. Ha ezt szeretnénk elkerülni, fontos odafigyelni néhány alapvető szabályra, melyek betartása esetén hosszú távon jobb eséllyel indulhatunk a pályázatokon. Az alábbiakban vázlatosan, munkaügyi szempontból a legfontosabb szabályokat kiemelve, hétköznapi módon megfogalmazva tekintjük át ezeket, mivel a témakörre vonatkozó jogszabályok labirintusában igen nehéz eligazodni a laikusok számára. 4. 5.
A rendezett munkaügyi kapcsolatokról szóló rendelkezések szerint nem nyújtható támogatás annak az igénylőnek, aki munkavállalóit bejelentés nélkül alkalmazta, külföldieket engedély nélkül foglalkoztatott, munkabérre vonatkozó szabályokat sértett meg, a megengedettnél fiatalabb munkavállalókat foglalkoztatott, vagy bizonyos munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályokat sértett meg, ha emiatt bírságot szabtak ki. A munkabérre, fiatalok foglalkoztatására, munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok megsértése miatt azonban csak akkor történik meg a kizárás, ha a szabálytalanságot a munkáltató két éven belül ismételten követi el (1/2012. (I.26.) NGM rendelet, 4. ). Fontos változás, hogy 2012. december 19-től fentiektől eltérően támogatás nyújtható, ha a bejelentés miatt kiszabott bírság összege nem haladja meg a 30.000 Ft-ot, a szabálytalanság megállapítására első alkalommal került sor, csak egy munkavállalót érintett és két éven belül nem került sor azonos szabálytalanság megállapítására. Ezt azonban a pályázónak a pályázat kiírója felé külön igazolnia kell. A témakörről több információ, részletesebb és pontosabb szabályok a megadott jogszabályhelyeken, illetve a Nemzeti Munkaügyi Hivatal honlapján, a www.munka.hu oldalon található a Munkavédelmi és munkaügyi tevékenység szekció kiválasztása után a Hatósági nyilvántartás menüpontra kattintva érhető el. A nyilvántartott munkaügyi és munkavédelmi jogsértést elkövető munkáltatók listája pedig nyilvánosan is elérhető a nyilvantartas.ommf.gov.hu weboldalon. Behívásos munkavégzés 2012. július 1-jétől egy Hazánkban eddig ismeretlen munkaügyi jogintézmény, az ún. behívásos munkavégzés került bevezetésre. Az alábbiakban az erre vonatkozó főbb szabályokat mutatjuk be. Behívásos munkavégzés alapján (Mt. 193. (1) (2)) a legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. Ebben az esetben a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg. A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval. Ez a részmunkaidő egyik különös fajtája, azaz ebben a feleknek meg kell állapodniuk. A munkáltatónak a munkavégzés időpontját, annak esedékessége előtt legalább három nappal előre közölnie kell. A szabályozás értelmében a munkavállaló csak akkor köteles munkát végezni, ha a munkáltató erre kifejezetten utasítja (behívja), ám díjazást is csak a ténylegesen ledolgozott órák után kap. A munkaidőkeret alkalmazása ebben a foglalkoztatási formában lehetőség, nem pedig kötelezően választandó. Mivel az Mt. 97. (3) bekezdése szerint munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható (egyenlőtlen munkaidő-beosztás), ezért ebben az esetben nincs akadálya a napi 6 órát meghaladó munkaidő-beosztásnak, a munkaidőkeretre, munka- és pihenőidőre vonatkozó általános szabályok betartása mellett. Munkaidőkeret alkalmazása nélkül azonban behívásos munkavégzés esetén csak rendkívüli munkavégzés elrendelésével van lehetőség a napi 6 órát meghaladó munkavégzésre. Munkabér, Alapbér, Minimálbér, kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum és garantált bér A fenti fogalmak gyakran keverednek a köztudatban, ezért érdemes röviden áttekinteni, mit is jelentenek pontosan ezek a fogalmak. Munkabér : lényegében a munka ellenértéke, amit a munkáltató fizet a munkavállalónak a munkája ellenértékeként. Ez több elemből tevődik össze, tartalmazza egyrészt az alapbért (mely a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme) és a bérpótlékokat, melyek fizetését különböző feltételek fennállása esetén a törvény kötelező jelleggel írja elő, továbbá lehetnek olyan egyéb elemei, melyeket a munkáltató a munkavállalóval kötött megállapodás alapján (esetleg a munkáltató saját döntése szerint) fizet a munkavállaló részére (prémium, bónusz, jutalom, jutalék, stb.). A minimálbér és a kötelező legkisebb munkabér lényegében szinonim fogalmak. A minimálbér fogalmának meghatározásánál abból a szabályból kell kiindulnunk, hogy alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni. A minimálbér tehát a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére a teljes munkaidő teljesítése esetén fizetendő alapbér kötelező legkisebb összege. A garantált bérminimum fogalmát fentiek után úgy lehetne legrövidebben meghatározni, hogy az a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére fizetendő alapbér kötelező legkisebb összege. Garantált bérminimumot tehát annak a munkavállalónak kell fizetni, aki legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben van foglalkoztatva. A kialakult bírói joggyakorlat szerint két feltétel egyidejű megléte esetén kötelező garantált bérminimum fizetése: az egyik, hogy annak a munkakörnek a betöltése, amelyben az adott munkavállaló foglalkoztatva van, középiskolai végzettséghez, illetőleg középfokú szakképesítéshez legyen kötve, a másik feltétel, hogy a munkavállaló ténylegesen rendelkezzen is a fent meghatározott végzettséggel. Garantált bér : amennyiben a munkavállalót kizárólag teljesítménybérrel díjazzák (ez csakis akkor lehetséges, ha erről a felek a munkaszerződésben megállapodtak), legalább az alapbér felét elérő garantált bér kikötése is kötelező. 6. 7.
A munkaidő nyilvántartása Többek között az építőipari ágazatban is a leggyakrabban elkövetett szabálytalanságok közé tartoznak a munkaidő nyilvántartásával kapcsolatos jogsértések. Tekintsük tehát át azokat a legfontosabb szabályokat, melyek ismerete feltétlenül szükséges ahhoz, hogy a foglalkoztatók tisztában legyenek azokkal az előírásokkal, melyek betartása esetén elkerülhetőek a szabálytalanságok és biztosíthatóak a törvényes foglalkoztatás feltételei. A Munka törvénykönyve értelmében a munkáltató kötelessége, hogy nyilvántartsa a rendes és a rendkívüli munkaidő, a készenlét, a szabadság tartamát. A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is. A leggyakoribb szabálytalanság a nyilvántartások teljes hiánya mellett a fenti naprakészség követelményének megsértése: naprakésznek ugyanis azt a dokumentumot lehet tekinteni, amelyben mindig az éppen aktuális vagy aktualizált, tehát valós adatok szerepelnek. Éppen ezért egy munkaügyi ellenőrzéskor szabálytalanságnak tekinthető az is, ha pl. egy munkáltató az aznapi munkáját már megkezdte, de a munkavégzés kezdetének feltüntetése nem szerepel a munkaidő-nyilvántartásán, vagy más időpontban kezdte meg a munkát, mint ahogyan azt feltüntették. Az Mt. azonban tartalmaz egy könnyítést is, ami jelentős adminisztrációs tehertől szabadítja mega munkáltatót: a rendes és rendkívüli munkaidőre vonatkozó nyilvántartás ugyanis az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető. Fontos, a naprakészségből eredő, de a munkáltatók körében kevésbé ismert követelmény még, hogy a nyilvántartásnak a munkavégzés helyén kell rendelkezésre állnia. Ez természetesen csak a tárgyidőszakra vonatkozó nyilvántartást jelenti, nem várható el, hogy pl. egy speciális mélyépítési területre az egész évi munkaidő-nyilvántartást cipelje a munkáltató, másrészt elfogadható, hogy az előző időszakra vonatkozó nyilvántartás azért nincs a helyszínen, mert a bérszámfejtés dolgozik vele. A lényeg, hogy az aktuális munkaidő a tényleges munkavégzés helyén legyen nyilvántartva és a nyilvántartásból a tárgyidőszak munkavégzése is megállapítható legyen. A szabadság kiadása a munkavállaló részére Kiindulási pontként az Mt. rögzíti, hogy a szabadság kiadásáról a munkáltató dönt. Döntése előtt viszont kötelessége a munkáltatónak a munkavállalót meghallgatni a szabadság kiadására vonatkozóan. Ez viszont pusztán meghallgatás nem egyeztetés, még csak nem is konzultáció, tehát a munkavállaló ekkor előadott kérései, kívánságai semmilyen formában nem kötik a munkáltatót. Mégsem mondhatjuk, hogy az Mt. kizárólag a munkáltatók érdekeit nézné a szabadságok kiadásának szabályozásánál, hiszen számos olyan szabályt rögzít, amely gátat szab a munkáltató estlegesen teljesen egyoldalú szabadságkiadásának. Az első és legfontosabb lehetőség a munkavállaló kezében az Mt. azon rendelkezése, mely szerint évente hét munkanap szabadságot az ő kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni a munkáltató. Ezt a 7 napot azonban legfeljebb két részletben jogosult kivenni a munkavállaló, lehetőség van tehát egyszerre hét munkanap kivételére, vagy a hét nap tetszőleges arányú kettéosztására és két részletben történő kivételére. Abban az esetben, ha a munkáltatónál csak nemrég kezdett dolgozni a munkavállaló, figyelembe kell vennünk ennél a szabálynál azt a fontos rendelkezést, hogy a munkaviszony első három hónapjában nem illeti meg ez a jog a munkavállalót. Azt, hogy ezt a 7 napot mikor szeretné kivenni a munkavállaló, legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie a munkáltató részére. A második korlát a munkáltató önkényes szabadságkiadása előtt az a szabály, mely szerint a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben - a szabadságként kiadott napon túl - a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe. A 14 egybefüggő nap kiadásának szabályától azonban a feleknek közös megállapodással joguk van eltérni, meghatározhatják tehát például, hogy 20 nap, vagy hogy csak 10 nap ilyen egybefüggő szabadságra jogosult a munkavállaló, sőt, közös megegyezéssel akár el is tekinthetnek ezen szabály alkalmazásától. A félreértések elkerülése végett azonban fontos tisztázni, hogy a munkavállalót megillető szabadság kiadásától még közös megállapodással sem lehet eltérni, azt a munkáltató mindig köteles természetben kiadni, és főszabályként megváltani sem lehet azt, tehát nem dönthet úgy a munkáltató, hogy a szabadság kiadása helyett azt inkább kifizeti. Ez alól egyetlen kivétel van: ha a munkaviszony megszűnik és az arányos szabadság nem került kiadásra a munkaviszony megszűnésének időpontjáig, ilyenkor ugyanis a munkáltató a ki nem adott szabadságot köteles megváltani. Ahogy a fentiekben szó volt róla, hogy a munkavállaló által meghatározható hét nap kivételét a munkavállaló legalább 15 nappal korábban köteles bejelenteni, ugyanígy a szabadság munkáltató általi kiadásának időpontját a munkavállalóval is legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. Fontos szabály, hogy a szabadságot esedékességének évében kell kiadni, nem lehet tehát évek alatt felhalmozni vagy áttolni a következő évre a kiadást. Kivételek persze itt is vannak bőven: ha a munkaviszony október 1-jén vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az adott tárgyévre vonatkozó, a munkavállalót arányosan megillető szabadságot a következő év március 31-ig szabadon adhatja ki, illetve ha a szabadságot, a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett a tárgyévben kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül kell azt a munkáltatónak kiadni. Az esedékesség évében kell kiadottnak 8. 9.
minősül a szabadság, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot. A munkáltató amennyiben ebben megegyezik a munkavállalóval az alapszabadság és az életkor alapján járó pótszabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adhatja ki. Egy munkahelyen, építkezésen mindig előfordulhatnak rendkívüli helyzetek, erre vonatkozó szabály, hogy kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság kiadásának már közölt időpontját a munkáltató módosíthatja, a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja, illetve kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit azonban a munkáltató ilyenkor köteles megtéríteni. A távolléti díj számításának új szabályai 2013. augusztus 1-jétől megváltoztak a távoléti díj számításának az új Munka törvénykönyvében 2013. január 1-jén hatályba lépett, sokat vitatott, értelmezett és félreértelmezett szabályai. Az augusztus 1-től hatályba lépett szabályok értelmében a havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával. Az előző időszakban hatályos 174-es általános osztószám alkalmazása helyett tehát immáron az egy napra jutó havi bér kiszámolásánál az adott hónap általános munkarendjének megfelelő munkanap számmal kell a havi bért elosztani, az egy órára járó bér megállapításánál pedig az így kapott összeget kell elosztani a napi munkaórák számával. Ennek megfelelően a szabadságon lévő munkavállaló a szabadsággal érintett hónap munkanapjai számától függetlenül mindig ugyanannyi bért kap majd. A távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (Mt. 136. ), pótlékátalány (Mt. 145. ), vagy az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér (Mt. 150. ) és bérpótlék (Mt. 151. ) figyelembevételével kell megállapítani. Fontos még megjegyezni, hogy a sokat kritizált 174-es bűvös osztószám mégsem tűnt el teljesen az augusztus 1-jei változások után. A bérpótlék számítási alapja ugyanis elsőre logikátlannak tűnő módon ez az osztószám marad: a havi alapbér összegét általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával, rész- vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a százhetvennégy óra arányos részével kell osztani. Az eltérés oka a törvényi indokolás szerint, hogy indokolatlan a bérpótlék összegét attól függővé tenni, hogy mennyi az adott havi általános munkarend szerinti munkaidő. Az új szabály szerint - a korábbi rendelkezésekkel összhangban - a bérpótlék összegét valamennyi hónapban azonos módon kell kiszámítani. 10. 11.