Rugalmas foglalkoztatás, a munkaerő-megtartás egyik kulcsa II. Dél-dunántúli Regionális Humán Erőforrás Konferencia Pécs, 2017. április 11. Kálmán Edina, szakmai vezető Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofit Kft. FEL-VÁLLAL projekt (FELelős VÁLLALkozások a rugalmas foglalkoztatásért, GINOP-5.3.1-14-2014-00010)
Amiről szó lesz: I. Amivel a HR-szakma foglalkozik 2017-ben II. Rugalmas foglalkoztatás és munkaerő-megtartás összefüggései III. Pályázat és módszertan a rugalmas munka bevezetésére IV. A kutatás első eredményei V. Miért válasz a rugalmas?
I. Amivel a HR-szakma foglalkozik 2017-ben: A hazai munkaerőhiány kialakulása és háttere A munkaerő-megtartás eszközei X/ Y/ Z generáció - közös munkavégzés Utódlásmenedzsment Sikeres és vonzó munkáltatók - munkáltatói brand építés A vezetőképzés területei Folyamatos szervezetfejlesztés, de hogyan?
I. Amivel a HR-szakma foglalkozik 2017-ben De miért? - Üres álláshelyek IT-szektor: 22 ezer informatikus Egészségügy és szociális ellátás: 6800 hely adminisztratív és szolgáltatást támogató tevékenységek Feldolgozóipar kereskedelem
I. Amivel a HR-szakma foglalkozik 2017-ben De miért? - Munkáltatói érintettség
I. Amivel a HR-szakma foglalkozik 2017-ben De miért? - A Magyarországról kivándorlók száma A migráns magyarok: 44 %-a 30 év alatti, 75 %-a nem érte el a 40 éves kort sem Többségében a fiatalok mennek ki
I. Amivel a HR-szakma foglalkozik 2017-ben De miért? - Reálbérek növekedése
II. Rugalmas foglalkoztatás & munkaerő-megtartás Statisztikák, felmérések Nemzetközi kutatások eredményei Saját (500 fős) kutatás: Kutatási eredmények - áttekintés Távmunka: 1-2%, részmunkaidősök aránya: 6,4% (EU28 átlaga: 20,5%) 6 éven aluli gyermeket nevelő, dolgozó anyák aránya: 33% (EU28: 59%) Munka-magánélet összeegyeztetése nehéz? EU27: 51 %, Magyarország: 77%, Finnország: 20% Osztrák munka-magánélet index: meghatározó különbség a családbarát és a nem családbarát cégek között: motiváció, fluktuáció, dolgozói elkötelezettség, hiányzások száma, stb. Bloom-Van Reenen: versenyképesebbek azok a cégek, ahol kiegyensúlyozottabb a munka és a magánélet világa is, az erősebb menedzsment miatt A válság kevésbé sújtotta azokat az országokat, ahol nagyobb arányban volt jelen a részmunkaidős foglalkoztatás A kisgyermekkel otthon töltött átlagos idő: 29 hónap A megkérdezettek közel 40%-ának a munkahelyén létezik rugalmas munkaidő-beosztás, csak a megkérdezettek nem így dolgoznak A HR szerepe meghatározó
II. Rugalmas foglalkoztatás & munkaerő-megtartás Európai munka-magánélet audit A válság kevésbé sújtotta azokat az országokat, ahol nagyobb arányban volt jelen a részmunkaidős foglalkoztatás Szlovénia: magas kisgyermekes foglalkoztatás, központi munka-magánélet audit Munka-magánélet index eredményei (2012, Ausztria): Táppénzes napok száma: a felső 25%-ba tartozó cégeknél 23%-kal kevesebbet hiányoznak a dolgozók az átlagnál, míg az alsó 25%-ban tartozóknál 19%-kal többet Dolgozói produktivitás: a felső 25%-ba tartozó cégeknél 12%-kal magasabb az érték az átlagnál, míg az alsó 25%-ban tartozóknál 9%-kal rosszabb az átlagnál Családbarát jelleg: felső 25%: +17%, alsó 25%: -21%
II. Rugalmas foglalkoztatás & munkaerő-megtartás Versenyképesség és munka-magánélet összefüggés Nick Bloom John Van Reenen féle kutatás: 732, közepes nagyságú gyártó cég négy országból (USA, Németország, Franciaország, Anglia) Hipotézis: A jobb menedzsment és a jobb munka-magánélet egyensúly között átváltás van. Következtetések: A hipotézis megdőlt: ahol erősebb a menedzsment, ott kiegyensúlyozottabb a munka és a magánélet világa is. A keményebb verseny valóban emeli a menedzsment szintjét, de nem csökkenti a munkamagánélet egyensúlyát. A magasabb versenyképesség magasabb munka-magánélet egyensúllyal függ össze, de a kettőt a menedzsment minőségének hatása köti össze!!!
II. Rugalmas foglalkoztatás & munkaerő-megtartás Példa kísérleti programra Munka kisgyermekkel program (TÁMOP-1.4.3-10/1-2F-2011-0010) Cél: a hazai kisgyermekes szülők foglalkoztatásának elősegítése a munkavállalást akadályozó gátak felszámolásával (350 szülő, 320 cég) Eszközök: tükörmódszertan (egyszerre beavatkozva és mérve a hatást munkáltatói és munkavállalói oldalon), közel 30 féle eszközzel Eredmény: A munkáltatóknál képesek hosszú távon fenntartható, családbarát megoldások működtetésére 99 új elhelyezett, 63 régi munkahelyére visszatérő (+24) Kutatás: a gyerekszám növekedésével exponenciálisan nő a munkaerő-piaci elhelyezkedési esély
II. Rugalmas foglalkoztatás & munkaerő-megtartás Következtetések A rugalmas foglalkoztatás összefügg a vállalati eredményességgel: Nagyobb dolgozói felelősség és szabadság Magasabb dolgozói lojalitás, kisebb fluktuáció Jelenlét helyett eredményesség Átalakítja a vezetői eszköztárat: jobban figyelembe veszi a dolgozói véleményeket Eltérő életkorú és sokféle élethelyzetben lévő munkavállalónak teremt lehetőséget A passzív munkaerő-piaci szereplőknek is munkát kínál
III. Pályázat és módszertan a rugalmas foglalkoztatás bevezetésére A pályázat GINOP 5.3.1 Kétkörös konstrukció GINOP 5.3.2 Támogatottak köre: Cél: a diagnózist és a fejlesztési tervet elkészítő szolgáltatók a kkv-k rugalmas foglalkoztatáshoz szükséges fejlesztési tervének megfogalmazása és az ezt megalapozó rugalmas foglalkoztatási átvilágítás megvalósítása konvergencia régióban lévő 10-249 fős, nem agrár vagy halászati szektorban működő, fejlesztési tervvel rendelkező kkv-k* a fejlesztési terv realizálása, a szükséges akciók megvalósulása: 3-12 hónapos projektek
III. Pályázat és módszertan a rugalmas foglalkoztatás bevezetésére A módszertan Adat- és információ gyűjtési szakasz Országosan egységes kérdőívek: szervezeti, vezetői, munkavállalói kérdőívek Dokumentum- és folyamatelemzés Gazdasági modul vezetői beszélgetése saját szolgáltatás Diagnózis szakasz Az adatok és információk összesítése, értékelése benchmark alapon és a szakmai összefüggések fényében Fejlesztési terv (FT) A vezetőséggel együtt egyeztetett fejlesztési terv elfogadása Projektek tervezése Az elfogadott fejlesztési terv alapján a költség- és akcióterv elkészítése
IV. A kutatás első eredményei A minta Összes foglalkoztatott: 35 283 fő Vezetői és munkaválllalói kérdőivek (15 120) Megváltozott munkaképességű dolgozó: 2311 fő Cégek száma 832 db 84% 16% Vezető (2425) Munkavállaló (12597) Forrás: FEL-VÁLLAL (FELelős VÁLLALkozások a rugalmas foglalkoztatásért; GINOP-5.3.1-14-2014-00010)
IV. A kutatás első eredményei A minta Vállalati méret alkalmazottak száma szerint (db) Vállalatok mérete árbevétel szerint (millió Ft) 340 351 259 143 160 184 65 16 10-20 21-50 51-100 101-200 201-36 61 0-50 50-100 100-500 500-1 000 1 000-5 000 25 5 000 - Forrás: FEL-VÁLLAL (GINOP-5.3.1-14-2014-00010)
IV. A kutatás első eredményei A rugalmas foglalkoztatás megjelenése cégméret szerint 90% 80% 70% 60% A megkérdezett cégek arányában 50% 40% 30% 20% 10% 0% A cégek hány százalékánál van valamilyen rugalmas foglalkoztatás? 83% 76% 72% 68% 59% 10-20 21-30 31-50 51-100 100- Vállalati nagyság létszám szerint Forrás: FEL-VÁLLAL (GINOP-5.3.1-14-2014-00010)
IV. A kutatás első eredményei A rugalmas foglalkoztatás megjelenése pozíció szerint A vállalatok hány százalékában vannak az adott pozióban lévók között rugalmasan foglalkoztatottak?. fizikai dolgozó 45% szellemi dolgozó 42% alsóvezető 11% középvezető 23% felsővezető 31% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Forrás: FEL-VÁLLAL (GINOP-5.3.1-14-2014-00010)
IV. A kutatás első eredményei A HR-szervezet megjelenése és a rugalmas foglalkoztatás Van HR-szervezet a cégnél Nincs 18% Nincs HR-szervezet a cégnél Nincs 32% Van 82% Van 68% Nincs Van Nincs Van Forrás: FEL-VÁLLAL (GINOP-5.3.1-14-2014-00010)
V. Miért válasz a rugalmas KÉRDÉSEK Munkaerőhiány kezelése Munkaerő-megtartás eszközei X/ Y/ Z generáció sikeres integrációja VÁLASZOK 2017 HR kérdéseire? Rugalmas foglalkoztatással igazodni a kereslethez Az egyedi igények és élethelyzetek figyelembe vétele: térben, időben, munkaelosztásban A fiatalok számára már alapvető szükséglet a rugalmas munka ehhez igazodni rugalmas munkaformákkal Új munkaerő-piaci rétegek mozgósítása, számukra foglalkoztatási lehetőség biztosítása a rugalmassal Utódlásmenedzsment Felelősséget, hatáskört, feladatkört adni / átadni rugalmas munka bevezetésének eszköztára Munkáltatói brandépítés Sokszínű munkavállalói erőforrás / Családbarát jelleg Vezetőképzés területei Fókuszban a humánszemlélet: humán-erőforrás menedzsment, motivációs eszközök elsajátítása, szervezet laposítása, ugyanakkor kontrolling Szervezetfejlesztés Kézi irányítás helyett rendszerek, követhető folyamatok a HR-ben is Folyamatos visszacsatolás
Kálmán Edina, szakmai vezető Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofit Kft. E-mail cím: kalman@ifka.hu Elérhetőség: +36-20-581-2822 Honlap: www.ifka.hu