Sarkos gondolatok a humán erőforrás gondok okairól és a megoldási lehetőségekről A humán erőforrás (Human Resources, a továbbiakban: HR) hiány általános tendencia, Európában is egyre súlyosabb probléma, hogy nincs elegendő számú és megfelelő képzettségű egészségügyi dolgozó. (Angliában pl. 2005 márciusában az orvosi és fogorvosi állások közül 1231, a nővéri állások közül 5801 volt 3 hónapja vagy annál régebben betöltetlen)[1] Az OECD országok az orvoshiány kiküszöbölése érdekében egyre több külföldi orvost alkalmaznak, ennek szabályozására pedig nemzetközi megállapodások születnek. Ez elsősorban az angolszász országokra érvényes, ahol a külföldi orvosok az orvosi munkaerő több mint 20%-át teszik ki, de a skandináv államok is szívesen fogadják a külföldről érkező egészségügyi munkaerőt. Az orvosmigráció különösen az azonos nyelvű országok között jelentős, így például Belgium és Franciaország vagy Ausztria, Németország és Svájc között. Európa országaiba többnyire más európai országokból vándorolnak át orvosok, de az Egyesült Királyságban és az USA-ban számos más kontinensről érkező (pl. indiai orvos) is munkát vállal. A kelet-közép-európai országok polgárai számára az EU-csatlakozás nagymértékben megkönnyítette a munkavállalást és letelepedést a nyugat-európai államokban. Az új EUtagországoknak így Magyarországnak is a jövőben a humán erőforrás problémák súlyosbodásával kell szembenézniük, ezért számukra még sürgetőbb feladat a megfelelő HRpolitika kialakítása. Hazánkban ráadásul egyre több azoknak az orvosoknak és egyéb egészségügyi végzettségűeknek a száma, akik nem a betegellátásban helyezkednek el, vagy egy idő után elhagyják az egészségügyi szakmát. A helyzetet tovább nehezíti, hogy az EU munkaidő-direktívája [2] és az Európai Bíróság döntései lehetetlenné teszik a jelenlegi széttagolt struktúra ennyi munkahely és sürgősségi pont fenntartását. (Az új helyzetben egy ügyeleti pont fenntarthatóságához figyelembe véve a szabadságokat, képzéseket, esetleges betegségeket átlagosan 12 orvosra van szükség, és ez egyes szakmákban az osztályok zömében nem biztosítható.) A humán erőforráskérdés tehát úgy a régi EU tagállamokban, mint a kelet-közép-európai térségben az elkövetkező években az egészségügy alapproblémája lesz, amely megelőzi a finanszírozhatósági gondokat is, és a fenntarthatóság legsérülékenyebb kritériumává válik. A kérdés fontosságát jelzi, hogy 2006-ban az Egészségügyi Világnapon indul a WHO kezdeményezésére az egészségügyi dolgozók évtizede, amely a humán erőforrás fejlesztésére vonatkozó stratégiák és politikák tervezésére és megvalósítására összpontosít.[3] A probléma súlya indokolta, hogy a jelenlegi kormányzati ciklusban az egészségügyi reform keretében 2004- ben készült tanulmány az egészségügyi dolgozók helyzetéről, jövőjéről és szerepükről az átalakuló egészségügyben (zöld könyv).[4] A tanulmány társadalmi vitáját követően az Egészségügyi Minisztériumban munkacsoport dolgozik az egészségügy humán erőforrás stratégiáján (fehér könyv).[5] Ez az írás is ennek a munkának a részeként, hozzájárulásként készült. Az egészségügyi HR-problémák okai Az egészségügyben kialakult humán erőforrás hiány nem vezethető vissza egyetlen okra. A problémák hirtelen kiéleződésének egyik alapvető oka az EU munkaidő-rendelkezések (direktíva, bírósági döntések) hatása, amely új helyzetet teremt a HR-ellátottságban: a rendelkezések a növekvő szükséglet mellett korlátozzák a létező HR-állomány kihasználhatóságát. A probléma okai mélyebbek, az Európai Bíróság döntései kapcsán csupán látványossá váltak az amúgy is érvényesülő tendenciák. A probléma az egészségügyi szektor azon sajátosságából ered, hogy ezen Dr. Kincses Gyula -1- HR ügyek
a területen a technológiai fejlődés ellentétben az ágazatok zömével nem vált ki élőmunkát, sőt, inkább növeli az élőmunka iránti igényt. Az új orvostechnikai eszközök új szakterületek megjelenését generálják, de nem teszik feleslegessé a régi területeket. Lásd: a korszerű képalkotó eljárások CT, MR, PET stb. nem csökkentik érdemben a hagyományos radiológusok iránti szükségletet, de elszívják a nagy tapasztalattal bíró szakembereket. További nehézséget jelent az orvosi foglalkozás zártsága. Ma, amikor a foglalkozások és a végzettség között általában igen nagy az átjárás, az orvosi hivatás csak 6 éves nappali és 4 éves ráképzés után végezhető. Tehát az egyén döntése (orvos akarok lenni) és az önálló tevékenység megkezdése között minimum tíz év telik el. Ezért az egészségügyben a HR-állomány igen nagy látenciával válaszol a társadalmi igény-változásokra. Ráadásul a közvélekedés és a szakma arisztokratizmusa nem enged át gyógyító tevékenységet nem orvos-végzettségűeknek. Mindezen nem változtat lényegesen a bolognai folyamat sem. Az EU célja a bolognai rendszerrel kettős: egyrészt lehetővé tenni a tagállamokban a diplomák és végzettségek kölcsönös elismerését, másrészt bevezetni a moduláris felsőoktatási képzést az átjárhatóság, a flexibilitás érdekében. Az első cél nem szerencsés, hiszen megkönnyíti az amúgy is jelentős elvándorlást, ugyanakkor a flexibilitás, a képzettségeknek a szükségletekre való gyors reagálása az egészségügyben nem érvényesül. Bizonyos kedvező változásokra csupán az egészségügyi szakdolgozók esetében lehet számítani. Mindeközben ráadásul változik az egészségügy társadalmi megítélése. Más foglalkozások értékelődnek fel, válnak divatossá, a társadalmi változások demitizálják az egészségügyi szakmát, csökken az ágazat, a foglalkozás presztízse. A HR-problémákhoz a munkaerővándorlás nemzetközi tendenciái és a hazai hatásai is hozzájárulnak. Miután a munkaerőhiány problémája nem csak Magyarországon jelentkezik, a fejlettebb országok aktív elszívást végeznek (szervezett munkaerő-import), ami tartós tendencia marad. Az EU-csatlakozás csak súlyosbítja ezt a helyzetet azáltal, hogy az elvándorlási kedvet fokozó irreális elvárásokat teremt a magyar szakemberekben a jövedelmek tekintetében. Ami másutt természetes, az idegen munkaerő alkalmazása, nálunk további problémák forrása. A magyar jogi és társadalmi/politikai környezet nehezíti a munkaerő-befogadást, nem támogatja az importot. Mindezek alapján ki kell mondani, hogy a humán erőforrással való ellátottság az egészségügy fokozódó, és a rendszer lényegéből fakadó általános problémája, amely nem átmeneti jellegű és spontán megoldódó probléma, hanem átfogó, komplex intézkedést követel. A problémabizonyos helyi sajátosságok miatt Magyarországon még élesebben jelentkezik. A HR-kérdés lehetséges megoldási módjai Ami biztos: a HR probléma az egyébként valóban nyomasztó bérfeszültségek ellenére nem egyszerűsíthető bérkérdésre. Mi sem bizonyítja ezt jobban, minthogy olyan országok is munkaerőgondokkal küzdenek, ahova az álomfizetés miatt mennek a magyar orvosok. Tehát a béremelésnél sokkal összetettebb, komplex eszközrendszerre van szükség: az egészségügy szerkezeti szervezeti szabályozási átalakítására, a meglévő munkaerő hatékonyabb felhasználására, amely kiterjed az ellátórendszer szerkezetének átalakítására, a kompetenciák átrendezésére, a működés átalakítására, az ellátásszervezésre, a telemedicina szélesebb körű alkalmazására, valamint a foglalkoztatási keretek megváltoztatására. Mindez feltételezi a helyzet ismeretét. A működési nyilvántartások rendbetétele után ezeket közhasznú adatbázissá kell szervezni, amely lehetővé teszi a HR helyzet elemezését, modellezését, forgatókönyvek készítését. A szükséges komplex HR megbecsülési és fejlesztési program fő elemei a következők: 2
1. Az egészségügy szerkezeti szervezeti szabályozási átalakítása, a meglévő munkaerő hatékonyabb felhasználása A munkaerő-gondok megoldásában az egészségügy struktúrája és szabályozása biztosítja a legnagyobb mozgásteret a változtatásokra, biztonságos ellátás ennyi szervizponton, ilyen széttagoltsággal és redundanciával nem garantálható. A megoldás tehát nem lehet az, hogy megpróbáljuk minden eszközzel biztosítani a szükséges létszámot a jelen szerkezethez, hanem az a realitás, hogy átalakítjuk az egészségügy szerkezetét és működését, és az új formában már jobb eséllyel biztosítható a szükséges szakember-állomány. A munkaerő-piaci egyensúly tehát csak a munkaerő-kínálat növelésével nem oldható meg, a szükségletet, azaz a keresletet is mérsékelni kell, és ennek fő eszköze a struktúra megváltoztatása. Tudnunk kell, hogy a sokat halogatott szerkezetváltást a HR-kérdés fogja megoldani, ez lesz az intézményrendszer átalakításának legfőbb kikényszerítője. Irrelevánssá válik a vita, hogy kell-e kórház Edelénybe: nem lesz orvos, mint ahogy nem biztosítható az ügyelet a főváros 43 kórháza 99 telephelyének 585 osztályán sem. Ugyanígy csak komoly erőforrás-koncentrációval lesz fenntartható az alapellátás is, ezt célozza az egészségház modell, de a központi ügyeletek rendszere is. A szerkezet átalakításával együtt az ellátórendszer működésének is változnia kell. Először is meg kell változtatni a hagyományos egy osztály egy vár egy feudum jellegű működést. A gyakorlati példák bizonyítják, hogy a mátrix-működés sok esetben nagyobb kórházak esetében is életképes, és szükség van a területen működő szakorvosok integrációjára, a járó- és fekvőbetegellátás új típusú együttműködésének a kialakítására is. Az alapellátásban sem fenntartható az egyorvosos praxismodell, a magasabb kompetenciájú alapellátás csak csoportpraxisokban, együttműködésben biztosítható, amelynek célszerű formája a kistérségi egészségház. A garantált minőségű ellátás érdekében jobban ki kell használni a telemedicina adta lehetőségeket, elsősorban a kép- és jelanalízisen alapuló diagnosztikai szakmák (radiológia, citológia stb.) területén. Ezeken a területeken e nélkül nincs remény a működőképesség megtartására. A telemedicina ráadásul azt is lehetővé teheti, hogy a magyar orvos úgy megy el külföldre dolgozni, hogy itthon marad: távmunkában tud szabadidejében külföldi munkát vállalni. Szolgáltatók Praxis Közalkalmazott, vagy személyes közreműködő Közalkalmazott Költségvetési int. intézmény GT Finanszírozási szerződés, Felelősség a beteg felé Egyéb nonpr. Praxisjog gyakorlója (személyes közreműködő) Ellátók Ellátórendszer Alkalmazott Vállalkozó/ Szabadfoglalkozású orvos Magán alkalmazott Alkalmazás, munkaszerződés vagy megbízási szerződés Felelősség a szolgáltató felé A munkaerő-gazdálkodásban is új szemléletre van szükség. Ennek egyik lehetősége a több kormány által zászlóra tűzött szabadfoglalkozású orvos státusának tartalommal való megtöltése. A szabadfoglalkozású orvos olyan személy, aki munkaerejét, szaktudását adja el különböző egészségügyi szolgáltatóknak. (1. ábra) Ebből következik, hogy a szabadfoglalkozású orvoslás egy munkavégzési és nem szolgáltatási forma, azaz a szabadfoglalkozású orvos egészségügyi szolgáltatóval (szolgáltatókkal) áll jogviszonyban, és nem a finanszírozóval. A szabadfoglalkozású orvoslás jogi keretei megszülettek (2003. évi LXXXIV. törvény az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről), de kiegészítő rendelkezésekkel kell segíteni ennek a 3
munkavégzési formának a tényleges elterjedését. Egyre fontosabb ez akkor, amikor rá vagyunk kényszerítve a rugalmasabb foglalkoztatásra, amikor tömegével lehetetlenül el a hagyományos egy munkahely egy orvos modell. Annak érdekében, hogy ez a jogviszony elterjedtebb legyen, célszerű megvizsgálni, hogy nem érdemes-e ezt a jogviszonyt is az EKHO körbe utalni, mert ez nemcsak foglalkoztatási szempontból (ellátási érdek), hanem a realizálható személyi jövedelem szempontból is (orvos-érdek) is előnyös lehetne. A közalkalmazotti dominancia megszüntetése alapvető ágazati érdek, mert ha az ágazatot nem visszük ki az általános közalkalmazotti keretek közül, akkor a közszféra együtt sír együtt nevet elve miatt a tovagyűrűző hatások kizárják az érdemi bérrendezést az egészségügyben is. A működőképesség és a hatékonyság miatt bizonyos területeken (pl.: aneszteziológia, ügyelet stb.) a munkaerő-bérlési kölcsönzési rendszerek, illetve egy térségi közös munkaerő-pool kialakítása hatékony megoldást jelentene a HR problémákra. Intézménytársulással (akár közös tulajdonú GT-ként) lehet a közös munkaerő-állomány hatékonyabb, a változó szükségleteknek megfelelő kihasználtságát biztosítani. A szerkezetátalakítás és a működés-átalakítás eredményességének feltétele a kompetenciák átrendezése. Közismert tény, hogy Magyarországon egészségtelen az orvos/szakdolgozó, illetve az orvos/egyéb diplomás arány, és az az állítás is közhely szintű, hogy a magyar egészségügyben a magasan képzett szakemberek munkaidejük jelentős hányadában végeznek nem képzettségüknek megfelelő alacsonyabb szintű munkát. Az is általánosan elfogadott nézet, hogy ehhez meg kell erősíteni a szakdolgozók és az egyéb egészségügyi diplomások képzését. Ha ez egy területen mégis megtörténik, akkor csodálkozunk, hogy sem a képzésre, sem a frissen képzett diplomásra nincs megfelelő igény, és a frissen végzettek elhelyezkedési gondokkal küzdenek. Mindebből az a következtetés vonandó le, hogy a képzés átalakítása csak a kompetenciák átalakításával, a ma még a szokásjog alapján orvosi kompetenciába tartozó tevékenységek/munkakörök átengedésével együtt kezelhető probléma, mert a képzés megerősítése csak létező funkciók esetén hoz megoldást. Valós kérdés, hogy a szokásokon kívül mi indokolja pl. az iskolaorvos létét, nem lenne-e ott hatékonyabb egy prevenciós iskola-nővér, aki pedagógiai ismeretekkel is rendelkezve végzi szervezi az iskolában a szűréseket, a prevenciós programokat, fejleszti a gyerekek öngondoskodási képességét, egészségtudatosságát, és megtartja az egészségtan órákat. A diplomás nővér többek között a prevenciós gondozási rehabilitációs területen ( felnőtt védőnő ), illetve csoportpraxisokban lehet még hatékony. Ide tartozó kérdés, hogy bizonyos ma jogilag kizárólag orvosi kompetenciába tartozó tevékenységeket más diplomások is végezhessenek (vegyész-biológus, mérnök-informatikus a labor, illetve jelanalízises szakmákban stb.). A munkaerő-szerkezet átalakítása tehát csak a kompetenciák egyidejű átrendezésével lehetséges. Ha a szakmai szabályok módosulnak ugyan, de maga az orvosi szerep nem változik, akkor nem változik sem a szerkezet, sem a működés. Ki kell mondani el kell fogadtatni, hogy az orvosi munka nem egyes privilegizált speciális tevékenységek (vérnyomásmérés, vénás injectio, intubálás, kötözés stb.) halmaza, hanem az elemzés és értékelés, azaz a döntés és irányítás (a diagnózis felállítása és a kezelési terv meghatározása) az, ami valóban orvosi, és nem delegálható tevékenység. Minden más viszont igen. Tudnunk kell azt is, hogy a kompetencia-átengedés egyik legkomolyabb gátja a paraszolvencia-féltés, mert ezek a nem orvosi tevékenységek (vérnyomásmérés, injectio, kötözés stb.) jelentik a gyakorlati törődést a beteggel. 2. Komplex HR megbecsülési és fejlesztési program Alapvető, hogy az ágazat, illetve a benne dolgozók számára legyen egy hitelesen felvázolt perspektíva, mert a HR-kérdés egy világos jövőkép, középtávú perspektíva nélkül nem kezelhető. Ebből a szempontból elengedhetetlen egy középtávú (5-10 éves) bérfelzárkóztatási program kialakítása, amely magában foglalja az egészségügyi életpálya-modell kidolgozását. Az előző fejezetek értelmében 4
jövedelem-, és nem bérgaranciáról kell beszélni, mert az ágazat jövedelmi viszonyai a közalkalmazotti keretek között csak igen korlátozottan rendezhetők, és az elmúlt évek jócskán hoznak példát arra, hogy milyen zavarokat okoz az, amikor teljesítményfinanszírozási rendszeren keresztül kívánunk egyéni bérgaranciás kérdéseket kezelni. Az ágazat jobb megbecsülése, a jogos önbecsülés érdekében szükség van egyéb, dedikált, nem bérjellegű juttatások bevezetésére is. Tisztázni kell, hogy az ágazati HR támogatás nem lehet valamely általános támogatási forma ágazati kivétele. Az egészségügynek el kell fogadnia, hogy nem lehet a magyar közigazgatás gyevi bírója, azaz nincs esély arra, hogy az ágazat számára speciális rendelkezések legyenek akár a közalkalmazotti bértáblában, akár a képzési támogatásban, vagy SZJA elszámolási szabályokban speciális, ágazati kivételek legyenek. Látni kell: az adórendszer az egyszerűsödés és egységesítés irányába halad (egykulcsos rendszer), és nem az igazságos és méltányos kivételek kiterjesztésének irányába. Így az ágazati programok másként valósíthatók meg: pl. ágazati nyugdíj- és egészségpénztáron keresztül, illetve cél-előirányzaton keresztül. Fontos, hogy ezek az alapok minden esetben a dolgozói vagy munkáltatói támogatások kiegészítésére, megduplázására, és ne pótlására legyenek felhasználva. Ebben a helyzetben két megoldás lehetséges. Az elsőben a Parlament hoz létre egy Egészségügyi Humánerőforrás-fejlesztési Alapot a fenti célok (ágazati nyugdíj- és egészségpénztár, speciális lakhatási programok, ágazati szociális intézmények) támogatására. A rekreáció és az extra szolgáltatások érdekében létre kell hozni az ágazati egészségpénztárt, illetve a későbbi megélhetés biztosítása érdekében az ágazati nyugdíjpénztárt. Az ebbe történő befizetéseket duplázza meg az Alap. A másik lehetséges megoldás, hogy ezeket a feladatokat kamarai feladattá tesszük, és a kamarák ehhez kapnak céltámogatást. Mindkét esetben kezelhető az a probléma, hogy az egészségügy jogos igényei ne feszítsék szét általában a közalkalmazotti, így a költségvetési kereteket. Az intézkedéseket az egészségügyi dolgozók rehabilitációs programja foghatja össze: megfelelő kommunikációs eszközökkel, tudatos stratégiával és megfelelő ráfordítással kell biztosítani azt, hogy az egészségügy és a benne dolgozók visszakapják az őket megillető társadalmi megbecsülést, mert ez a megbecsülés-deficit éppúgy frusztrálja az ágazatot, mint a megélhetési problémák. A munkaerő-megtartás érdekében fel kell használni a HEFOP meg nem nyitott kereteit.[6] Közéjük tartozik a nők munkaerő-piaci részvételének támogatása, a család és munka összehangolásának segítése. Ez utóbbi témán belül a gyermek, illetve eltartott hozzátartozó napközbeni ellátását biztosító rugalmas, illetve alternatív szolgáltatások nyújtása, fejlesztése, kialakítása alprogramban sem 2004- ben, sem 2005-ben nem került sor pályázat meghirdetésére. Nagyon fontos lenne, hogy az elmenőket ne dezertőrként kezeljük, hanem olyanoknak, akik világot látnak, és hazahozzák a megszerzett tudást, tapasztalatot. A hazatérés motiválása céljából hasznos lenne valamilyen ösztönző bevezetése, ami lehetne például ágazati újrakezdési támogatás hitel formában. Szintén fontos a pályaelhagyók visszailleszkedésének segítése, az olcsó, gyors emlékeztető tanfolyamok szervezése. Mindez elsődlegesen a szakdolgozói körre igaz. Itt is meg kell fontolni a HEFOP meg nem nyitott pályázati ablakainak ágazati felhasználását. A munkaerő-import kérdése egy sarkalatos pont, amely objektív látásmódot igényel. Magyarországnak a hagyományos EU-tagországok gyakorlatát kellene követnie, melyek segítik a kontrollált munkaerő-importot. Ha sokáig fontolgatjuk, hogy kit is engedjünk be és leukránozunk, lerománozunk mindenkit, aki hajlandó nálunk dolgozni akkor nem lesz kit beengedni, mert a potenciális magyarországi munkavállalók átszaladnak rajtunk, és jobb feltételekért máshol keresnek munkát. Tisztázni kell, hogy nem szolgálja az össz-magyarság érdekeit az, ha megnehezítjük a szórvány-magyarság magyarországi munkavállalását és letelepedését, mert a mobilitás-igényű réteg akkor máshol, jobb 5
feltételek mellett keres és talál megélhetést, és ezzel végleg elvész az egy tömbben élő magyarság számára. Változtatni kell tehát a jelenlegi gyakorlaton, és meg kell alkotni a szervezett, kontrollált munkaerőimport szabályait, kereteit, és aktívan kell lépni a külföldi munkaerő vonzása, megnyerése érdekében. Az a feladatunk, hogy kitaláljuk, milyen kiegészítő képzéshez tudjuk kötni a munkába állást (magyar beteg- és tb jog, magyar gyógyszerkincs stb.), és hogy ezt a tudást esetleg hogyan lehet távoktatásban is megszerezni. Nincs más megoldás, ezt a kérdést fel kell vállalni, ez nem népszerűség, hanem ésszerűség és működőképesség kérdése. Mindehhez jogilag és technikailag meg kell könnyíteni a külföldiek magyarországi munkavállalását (beleértve a MOK szerepének felülvizsgálatát a folyamatban), meg kell határozni, majd pedig meg kell teremteni az itteni alkalmazás előfeltételeit (képzés, vizsga stb.). 3. A képzés átalakítása A képzés átalakítása során új típusú kurikulumokat kell készíteni a megváltozott szükségletek és a fent vázolt tendenciák miatt. Elsősorban azokon a területeken indokolt a képzés fejlesztése, új területek indítása, amelyek a kompetencia-átrendezéssel együtt alkalmasak ma még orvos által végzett tevékenységek kiváltására. Ugyanilyen okok miatt fontos az egészségügyi szak-adminisztrátorok minőségi képzése. E mellett szükséges a képzés mennyiségi arányainak a megváltoztatása, az átjárhatóság, a modularitás, a későbbi mobilitás fokozása, valamint a vissza-illeszkedő emlékeztető, illetve az integráló (munkaerő-import) képzések erősítése. Összegzés A humán-erőforrás kérdés a legsúlyosabb potenciális problémája az egészségügynek. A nővérkérdés viszonylagos stabilizálódása után a közeljövőben az orvos-kérdés lesz a meghatározó. Ennek megoldása kizárólag radikális és komplex eszközökkel lehetséges, melyek között a legjelentősebb az ellátórendszer szerkezetének és működésének átalakítása, a képzés és a kompetenciák megváltoztatása, valamint a szervezett és kontrollált munkaerő-import. Mindez csak egy stabil jövőképet felvázoló ágazati munkaerő-megbecsülési program keretébe ágyazva érhet el eredményt. Irodalomjegyzék: 1. http://www.dh.gov.uk/publicationsandstatistics/statistics/statisticalworkareas/statisti calworkforce/statisticalworkforcearticle/fs/en?content_id=4087110&chk=1m8j 3Q 2. Munkaidő-irányelv (2003/88/EK) http://europa.eu.int/comm/employment_social/index.html 3. Draft outline: World Health Report 2006, http://www.who.int/hrh/whr06_consultation/en/ 4. Dr. Varga Piroska (szerk.): Vitaanyag az egészségügyben dolgozók helyzetéről, jövőjéről és szerepükről az átalakuló egészségügyben, 2004. január, http://www.eum.hu 5. Az egészségügy humán erőforrás stratégiája. Egészségügyi Minisztérium, Első verzió munkaanyag, 2006.02.06. 6. HEFOP, http://www.hefop.hu 6
7. Bourassa Forcier, Mélanie; Giuffrida, Antonio; Simoens, Steven: Impact, regulation and health policy implications of physician migration in OECD countries, Human Resources for Health, 2004. július 16. http://www.human-resources-health.com/content/1/1/1 8. Dubois, Carl-Ardy; McKnee, Martin; Nolte, Ellen: Human resources for health in Europe, European Observatory on Health Systems and Policies, 2006. http://www.who.dk/document/e87923.pdf 9. Dussault, Gilles; Dubois, Carl-Ardy;: Human resources for health policies: a critical component in health policies, Human Resources for Health, 2003. április 14. 10. European health for all database (HFA-DB), WHO Regional Office for Europe, 2005. http://www.euro.who.int/hfadb 11. Fodorné Zagyi Orsolya dr. Zagyi Bertalan: Helyzetkép az egészségügy humánerőforrásellátottságáról, különös tekintettel az oktatásra, Egészségügyi Gazdasági Szemle, 2004. 2004/július 12. Glatzer, Ulrich: Pflegekompetenzen. Kehrtwende. Klinikmanagement, 2005,103,1,82. 13. Lethbridge, Jane: Public sector reform and demand for human resources for health, Human Resources for Health, 2004. november 23. http://www.human-resourceshealth.com/content/2/1/15 14. McLaughlin, Daniel; Smith, David: Doctors go west in Polish brain drain. Crisis looms in Warsaw as medics migrate to Britain in search of a living wage, 2005. május 15. http://society.guardian.co.uk/nhsstaff/story/0,7991,1484917,00.html 15. Personalnotsand. Rettungsdienst in Not, Klinikmanagement, 2005,113,11,20. 16. Sir Crisp, Nigel: HR in the NHS conference: HR at the heart of strategic reform, 2004. május 5. http://www.dh.gov.uk/newshome/speeches/speecheslist/speechesarticle/fs/en?co NTENT_ID=4084090&chk=ck/gNG 17. Zurn, Pascal at al: Imbalance in the Health Workforce, Human Resources for Health, 2004. szeptember 17. http://www.human-resources-health.com/content/2/1/13 7