Az agilis szervezet és vezetés szervezetpszichológiai vonatkozásai

Átírás

1 Az agilis szervezet és vezetés szervezetpszichológiai vonatkozásai Kiss Orhidea Edith

2 A jövő a Jelen! MÚLT: klasszikus menedzsment Környezet: relatív stabilitás Reagáló-reaktív magatartás Munkavállaló: Alacsonyabb szükségletek Alacsony érettségi szint Vezetési modell: X szemlélet (McGregor) Teljesítmény = specializáció+szabályozottság JELEN: participáció Környezet: komplex, változó, nehezen előrejelezhető Munkavállaló: Költség-haszon elemzés tárgya a felelősségvállalás Vezetési modell MbO Teljesítmény = delegálás+pénzügyi kontroll Pl. divizionális szervezetek JÖVŐ: empowerment Környezet:komplex, változó, nehezen előrejelezhető, némi anticipálás Munkavállaló: magas érettségi szint, kezdeményezés, önmegvalósítás, felelősségvállalás Vezetési modell Y szemlélet (McGregor) Átalakító vezetés, Agilis vezetés Teljesítmény = tudás+felhatalmazás Tanuló szervezet

3 A jövő a Jelen! elterjedve a különféle iparágakban John Deere: új gépek fejlesztése Saab: új vadászgépek fejlesztése Intronis: felhő-alapú backup szolgáltatások vezető vállalata használta a marketingben C.H. Robinson először a humán erőforrás területén GE: 21.szd digital industrial company, stb. Hagyományos módszertanok: funkcionális feladatvégzés utasításon és kontrollon alapuló vezetési stílust Agilis módszertanok: új értékeikkel, elveikkel és gyakorlataikkal - önirányított és ügyfél-fókuszú multidiszciplináris team-ek - az agilitás nemcsak a profitábilis növekedésért, - hanem a képzett menedzserek új generációjának kialakításáért

4 Feltételei Előnyös Előnytelen Piaci környezet Ügyfelek bevonódása Folyton változó ügyfél igények, így a szükséges megoldások is gyorsan változnak Szoros együttműködés és gyors visszajelzés az elvárt. Az ügyfelek jobban tudják,mit szeretnének látni fejlődési irányként. Piaci környezet stabil és előre jelezhető. Az elvárások világosak, és stabilak. A fogyasztók elérhetetlenek egy állandó együttműködéshez. Innováció típusa A problémák komplexek, a megoldások nem nyilvánvalók és nem adottak, a cél nem világosan definiált. A termék specifikációk változhatnak. Kreatív áttörésekre van szükség és idő a piachoz. Keresztfunkcionális együttműködések élők. Hasonló munkákat kellett előzőleg is csinálni, és az újítók úgy gondolják, a megoldások világosak lesznek. Részletes specifikációk és munkatervek, amit be kell tartani. A problémákat szekvenciálisan lehet megoldani, funkcionálisan. A munka modularitása Járulékos fejlesztéseknek van értékük, és ezeket is tudják használni az ügyfelek. A munka részekre bontható, és ezek gyorsan végrehajthatók iteratív ciklusokban. A későbbi változtatások menedzselhetők. Az ügyfelek nem tudnak részt venni a tesztelési fázisban, míg a termék nincs teljesen kifejlesztve. A későbbi változtatások drágák és szinte lehetetlenek. Az átmeneti hibák hatása Értékes tanulást eredményez. Katasztrofális lehet.

5 Tipikus agilis módszerek: hogyan lehetünk képesek rá? Scrum: középpontjában komplex problémák megoldására alkalmas kreatív és adaptív csapatmódszerek állnak. Lean developement: lényege a pazarlás folyamatos csökkentése. Kanban: lényege az átfutási idő és a befejezetlen munkák csökkentése. Design thinking: kreatív csapatra építő megoldásokat tesz lehetővé a jövőbeni felhasználó szükségleteinek kielégítésére. Személyes felelősségvállalás minden szinten, ügyfél-fókusz, multidiszciplinaritás Bürökrácia teljes mellőzése

6 HR gondolatok: mi segít átlendülni? Önszerveződés magasabb fokán álló csapatok: HR szerepe SZEREPTISZTÁZÁS, TJA vagy SJA vagy CM Hatáskörök és felelősségi körök pontos megfogalmazása: szabad a mozgástér Felhatalmazás keretei! Stratégiai-jellegű feladatok, mint: a szervezeti küldetés, látomás megalkotása, stratégiai iniciatívák prioritása Mikromenedzsment-jellegű funkcionális feladatok szempontjából munkakör egyszerűsítés (idő csökkentése), és fókuszált munkák munkaköri megtervezése Munkavállalói erőforrások ismerete (de disztális erőforrások ismerete is) Illesztések: PJF, POF, PLF, PGF, PEF Keresztfunkcionális működések hangsúlya

7 HR gondolatok: agilis működéshez kapcsolódó képességek HARD tényezők Magasfokú problémamegoldó képesség Hálózatos és dinamikus gondolkodás SOFT tényezők Tolerancia és bizalom Magas szintű motiváció, közös céllal való azonosulás Valahová tartozás szociálpszichológiai igényének észlelése, megélése Vezetői TÁMOGATÁS Miért?-ek megválaszolása, Kontinuitás és láthatóság Arról a szintről indulni, ahol tartanak épp, kontroll, míg a régi minták el nem tűnnek, stressz és sürgetettség idején sem Pl. próbaprojektek bevezetése Szervezeti bizalom: különféle területek, szakértelmek találkozása, szélesíti a szervezeti tapasztalatot, kölcsönös bizalmat és szervezeti tiszteletet. Akadályok leküzdése

8 Forrás: Ridge, T.: (Nemzeti) szervezeti kultúra a KERET! Agilitás = tudás-menedzsment + agilis válaszkészség Együttműködő kultúra: barátságos, családorientált Erősség: a változás mögött hosszú-távú víziók vannak, team-fókusz Nehézség: nehezen viseli a lassú döntéshozatalt Kreatív kultúra: Élő, dinamikus, az átalakító változások helye Erősség: alkalmazkodás Nehézség: előre jelezhetőség és ismétlődések hiánya Ellenőrző kultúra: erősen strukturált, fokozatos növekedésre figyel Erősség: minőség, és megbízhatóság Nehézség: bürokrácia Versengő kultúra: erősen versengő, aktív, ahol a változások gyorsak. Erősség: mindent beletesz a győzelemért Nehézség: nem mindenki elkötelezett, bevont

9 Előkészületek Az agilitás belső környezeti feltétele a vezetési stílus történetiségének áttekintése és annak az iparágnak, egységnek az azonosítása, amely kész az agilis működésre és kreativitásra Vezetés erre való érettsége - tudatosítani a stílust, a vezető érettségét és kapcsolódási pontjait a kreatív és agilis kimenetekkel A vezetés (pl. kompetencialapú, idegtudományi) áttekintése státusz, autonómia, változáshoz való viszony tisztázása, és hogy tud-e a vezetés javítani a kognitív válaszain Katalizáló kommunikációs technikák elsajátítása Szervezeti kultúra azonosítani azokat az értékeket, melyek kapcsolódhatnak a változáshoz és agilitáshoz Szervezeti változás végig lehet-e vinni bármely szervezeti változás irányítási modellt a szervezeten (pl. Kotter modelljét), mely lépések a kérdésesek Esettanulmányok Best pratice-ek.

10 (Nemzeti) szervezeti kultúra mint keret! Agilitás = tudás-menedzsment + agilis válaszkészség Tudásmenedzsment: top-down tudás portfólió és bottom-up támogatás (kollaboratív tudás facilitálása) Agilis válaszkészség: szervezeti struktúra (tegye lehetővé a gyorsaságot): rövid időn belül mindig újra konfigurálható szerveződések, újrahasznosítható elemek, adaptábilis termékek, practice-k, struktúrák és szervezeti kultúra kérdése (vélekedések, stb., melyek facilitálják a változást) Méret: nagyok erőssége a tudás mennyiség, kisebbek erőssége a gyorsaság Forrás: Dove, R. (2002) : Response Ability: The Language, Structure, and Culture of the Agile Enterprise

11 koordinátor? főnök? tanácsadó? szakember? dolgozó? moderátor? konfliktuskezelő? vállalkozó? moderátor? coach? prezentátor? tárgyalásvezető?

12 Vezetői modellek átalakulása Olyan vezetők, akik hatékonyan tudják irányítani a változást, csapatot építeni és kihívó üzleti párbeszédek felé tudnak navigálni. Heroikus vs. Posztheroikus Vezetés Jossey Bass, 2007 mindset: célkitűzések felállításáért való felelősségvállalás, az alkalmazottak tevékenységeinek koordinálása és teljesítmény-menedzsment posztheroikus vezetés: a végső elszámoltatást és hatáskört fenntartja, de erősen participatív teameket és szervezeteket hoz létre, melyeket a megosztott elköteleződés jellemez - 10%-a ilyen a vezetésnek Szakértő? Teljesítő? Katalizátor? Társ-alkotó? Szinergista?

13 Az agilis vezetés modellje 1. Változások Anticipálása a vezetői team aktiválásával, közös és osztott célok 2. Bizalom Generálása a célok megfogalmazásával. 3. Akciókat Iniciálása: végigfuttatni ezt a vezetésen és kitalálni a report rendszerét 4. Liberális (szabad) gondolkodás: teljesítménymenedzsment és jutalmazási rendszer 5. Eredmények Ertékelése Forrás:

14 Az agilis működés KKK-ja KKK Kommunikáció Kitartás és elköteleződés Kooperáció Segít az alábbiakban Fejlesztés Reflexió, visszajelzés Tanulás Inspirálás Részvétel Integrálás Felhatalmazás Végrehajtás Innováció, újítás

15 Checklist: hogy tudjunk, készen állunk-e! Mennyire innovatív a szervezet a saját versenypályáján és környezetében? Mit jelent ez az innováció, és kinek, mely egységnek mit? Mennyire gyorsan lehet a szabályokat változtatni, igazítani? Valós az innováció elvárása a szervezet minden szintjén? Mit jelent a szervezet életképessége: megbízható alkalmazottak? kiszámítható jövedelem, piac, igények vs. inkább fenntarthatóság? (az utóbbit mindenki osztja?) Hogyan válaszol a szervezet a fenyegetésekre? Mi a fenyegető? Időben mit jelent a komoly fenyegetésekre felkészülni? Át lehet-e a szervezetet könnyen legózni a szervezetet, ha a szükség úgy kívánja?

16 Köszönöm a figyelmet! kiss.orhidea@ppk.elte.hu