E-Munkajog. Tartalom. Aktuális. Tisztelt Előfizetőnk! október XIV. évfolyam 10. szám. 1 Aktuális. 2 Így döntött a Kúria

Átírás

1 E-Munkajog Szakmai folyóirat október XIV. évfolyam 10. szám In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az olvasoikerdesek@forum-media.hu címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására! Aktuális Lehet a jövő évi hosszú hétvégéket tervezni Megjelent a Magyar Közlöny 213. évi 143. számában a 33/2013. (VIII. 30.) NGM rendelet a évi munkaszüneti napok körüli munkarendről évben Munkanap május 10. szombat október 18. szombat december 13. szombat Pihenőnap május 2. péntek október 24. péntek december 24. szerda A rendelet hatálya nem terjed ki a megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működő munkáltatónál, illetve az ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatottakra. Az általánostól eltérő munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalók munkarendje kollektív szerződésben, Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal. Tartalom Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: július Aktuális Lehet a jövő évi hosszú hétvégéket tervezni 2 Így döntött a Kúria Mennyibe kerülhet a munkaidőnyilvántartási kötelezettség megszegése? 4 Olvasói kérdések Túlórapótlék helyett szabadidő Köznevelési intézmény vezetőjének illetménye szeptember 1-jétől A távolléti díj számításánál a túlórát és a jutalmat figyelembe kell venni? Óvodapedagógus munkaideje Vasárnapi pótlék a hétvégén is nyitva tartó szolgáltatónál Szabadság 30 napon túli keresőképtelenség esetén Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon ( letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db115 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi címre várjuk: olvasoikerdesek@forum-media.hu 1 E-Munkajog október, XIV. évfolyam 10. szám

2 annak hiányában pedig a munkáltató által eltérően is meghatározható [Mt. 96. (1) bek.]. Hosszú hétvégék: május 1. négynapos (csütörtöktől vasárnapig), október 23. négynapos (csütörtöktől vasárnapig), karácsony ötnapos (szerdától vasárnapig), továbbá: húsvét április három nap, pünkösd június 8 9 három nap, csak emlékeztetőül: A évi munkaszüneti napok körüli munkarendről szóló 28/2012. (IX. 4.) NGM rendelet értelmében az év hátralévő részében a munkarend a következő: évben Munkanap december 7. szombat december 21. szombat Pihenőnap december 24. kedd december 27. péntek Ez azt jelenti, hogy december között keddtől vasárnapig hatnapos lesz az ünnepi hétvége. Így döntött a Kúria Mennyibe kerülhet a munkaidő-nyilvántartási kötelezettség megszegése? Az alábbi határozatot még a régi Mt. hatálya alatti jogesetben hozta a Kúria, tekintettel arra, hogy az új Mt. a munkaidő-nyilvántartásra, a pihenőidőre, a munkaidő-beosztásra, a rendkívüli munkaidőre azonos rendelkezéseket tartalmaz [Mt (1), (2) bek., 107. a) pont]. Íme, a határozat: BH A munka- és pihenőidő nyilvántartásának olyannak kell lennie, hogy abból a törvényben előírtak megtartására egyértelmű következtetést lehessen levonni, ezeket a munkaidő nyilvántartásban a munkaidőbeosztásban történt változást megfelelően dokumentálni kell. A közölt munkaidő-beosztástól eltérő pihenőnapi munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek minősül [1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) 140/A. (1) bekezdés, 126. (1) bekezdés a) pont és (2) bekezdés]. Az irányadó tényállás szerint a munkáltató egyik telephelyén november 10-én a hatóság ellenőrzést tartott, melynek eredményeként a következőket állapította meg: 1. a munkáltató nem tartotta be a napi munkaidő mértékére vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket, 2. nem tartotta be a rendkívüli munkavégzés ellenértékének megfizetésére vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket, 3. nem tartotta be a munkavállalók munkaidő-nyilvántartásának vezetésére vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket. A felügyelőség a szabálytalanságok megszüntetésére kötelezte a munkáltatót, és négymillió forint munkaügyi bírságot szabott ki. A munkáltató a határozatok hatályon kívül helyezését kérte keresetében a munkaügyi bíróságtól. Az 1. pont vonatkozásában arra hivatkozott, hogy a napi pihenőidőt biztosította, a jelenléti íven vezetettektől eltérően a valóságban perccel kevesebb munkát végeztek a dolgozók, ekkor már a saját vásárlásaikat intézték, átöltöztek. Munkakezdésként a boltba történő beérkezésüket írták be, de ehhez képest ténylegesen a munkavégzést később kezdték el. A 2. esetben nem rendkívüli a munkaidő-beosztásuktól eltérő munkavégzésre került sor, hanem ún. csúsztatásra, a dolgozók egymás között cserélték el a műszakukat, és ezért külön díjazásra nem váltak jogosulttá. A terhére rótt 3. kötelezettségszegéssel szemben arra hivatkozott, hogy a dolgozók az ellenőrzést követően maguk javították ki a jelenléti íveket a tényleges munkavégzésüknek megfelelően, mivel október, XIV. évfolyam 10. szám E-Munkajog

3 tisztában voltak annak valótlan tartalmával, és ez nem tekinthető kettős nyilvántartásnak. A munkaügyi bíróság a hatóság határozatát megváltoztatta, és a munkaügyi bírság összegét kétmillió forintra szállította le. Megállapította, hogy mivel a munkaidő-nyilvántartás vezetése a munkáltató kötelezettsége, ezért nem fogadható el a munkáltató azon védekezése, miszerint a munkavállalók figyelmetlenségét nem tudta kivédeni. Bizonyítást nyert, hogy a 2. pont vonatkozásában valóban a munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzések történtek a munkavállalók egymásközti műszakcseréje következtében, melyet a bolt vezetője jóváhagyott, de mivel havi szinten a munkavállalók nem végeztek több munkát a kötelező óraszámnál, az nem minősül rendkívüli munkavégzésnek. Nem fogadta el a hatóság álláspontját a kettős munkaidő-nyilvántartás vezetéséről. Indokolása szerint ez csak akkor valósult volna meg, ha alkalmas lett volna a munkavállalók munkabéréhez való jogának csorbítására. Erre tekintettel csökkentette a munkaügyi bírság összegét. A döntés ellen a hatóság felülvizsgálati kérelemmel élt, a munkáltató pedig csatlakozó felülvizsgálati kérelmet terjesztett elő. A hatóság kifogásolta, hogy bár a határozat 1. pontjában megjelölt nem a napi pihenőidő biztosításával, hanem a munkaszüneti napon elrendelt munkavégzéssel kapcsolatos jogsértést a munkaügyi bíróság megállapította, a bírságot mégis indokolatlanul csökkentette. A 2. pont vonatkozásában arra hivatkozott, hogy a munkaidő-beosztás rendeltetése a munkaidő tervezhetősége mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről, ezért ha abban változás van, megfelelően dokumentálni kell annak érdekében, hogy a rendkívüli munkavégzés vagy annak hiánya megállapítható legyen. A munkaidő-beosztástól eltérően került sor a pihenőnapi munkavégzés elrendelésére. A munkáltató által hivatkozott pihenőnapok cseréje dokumentálásra nem került, ezért a munkaidő-beosztástól eltérő pihenőnapi munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek minősül, melynek ellentételezéseként a munkáltató pótlékot nem fizetett. A 3. pontban foglalt jogsértés vonatkozásában álláspontja szerint bíróság a tényekből téves jogértelmezésre jutott. Tényként bizonyítást nyert ugyanis, hogy a munkavégzés helyén bemutatott nyilvántartás és a munkáltató képviselőjének ugyanezen munkavégzési helyre vonatkozó munkaidő-nyilvántartásának adatai nem egyeztek, azaz a munkavégzésre két nyilvántartás létezett. A munkáltató csatlakozó felülvizsgálati kérelmében azt kérte, hogy a Kúria a munkaügyi bíróság ítéletét részben helyezze hatályon kívül, és hozzon a jogszabályoknak megfelelő új határozatot. Álláspontja szerint eleget tett a napi pihenőidő biztosítási kötelezettségének. A jelenléti íven feltüntetett és a napi munkaidő tényleges megkezdésének és befejezésének időpontja egymástól eltérhetett, e körben a hatóság nem tett eleget tényfeltárási kötelezettségének. A jelenléti íveken észlelhető eltérések kizárólag adminisztrációs hibák voltak, melyeket a munkavállalók pontatlan jelenléti ív vezetése okozott. A 2. pont vonatkozásában álláspontja szerint a hatóság a tényállást csak részben tárta fel, nem vizsgálta, hogy a ténylegesen megtörtént csúsztatás, műszakcsere következtében a munkavállalók számára a beosztás szerinti szabadnapi munkavégzés helyett másik szabadnapot biztosítottak. Rendkívüli munkavégzés nem történt. A 3. pont vonatkozásában kifejtette, hogy mivel a munkavállalók munkabérhez való joga nem csorbult, ezért a kettős nyilvántartás sem állapítható meg. A Kúria a hatóság felülvizsgálati kérelmét alaposnak, a munkáltató csatlakozó felülvizsgálati kérelmét alaptalannak találta. Határozatában kifejtette, hogy az Mt. a munkáltatót kötelezi olyan munkaidő-nyilvántartás vezetésére, amelyből a munkavállaló rendes és rendkívüli munkaideje, ügyelete, készenléte, szabadságának kiadása megállapítható legyen. Minthogy a felperes nem kifogásolta a jelenléti íveken a munkavállalók által rögzített munkakezdés, illetve befejezési időpontot, ezt alapul véve megállapítható, hogy megszegte a napi pihenőidő biztosításának törvényben előírt kötelezettségét. 3 E-Munkajog október, XIV. évfolyam 10. szám

4 A Kúria helytállónak ítélte a hatóság felülvizsgálati kérelmében a 2. és 3. pontba foglalt jogsértésekre vonatkozó érvelését. A munkaidő-beosztást hét nappal korábban kell közölni. A munkaidő-nyilvántartásban a munkaidő-beosztásban történt minden változást dokumentálni kell, abból ki kell tűnnie, hogy rendes, vagy rendkívüli munkavégzés történt-e, s mi ezek kezdő, illetve befejező időpontja. Indokolása szerint Nem fogadható el olyan gyakorlat, amely alapján a beosztás szerinti munka- és pihenőnapokat a munkavállalók egymással rendszeresen cserélgetik, hisz ebben az esetben a munkavégzés tervezhetősége, s a munkaidő-nyilvántartás ellenőrzésének lehetősége szenvedne csorbát. Tekintettel arra, hogy a munkáltató a munkaidőbeosztás módosítását nem dokumentálta, így a hatóság jogszerűen következtetett a munkavállalók rendkívüli munkavégzésére, melyért megfelelő ellentételezést nem kaptak. Határozatában kifejtette, mivel a munkaidő-nyilvántartás szabályszerű vezetése a munkáltató kötelezettsége, annak ellenőrzése is a munkáltató kötelessége. Ennek megfelelően, amennyiben a munkáltató ezt a kötelezettségét átengedte a munkavállalók számára, úgy ezért helytállni köteles. Tényként volt megállapítható, hogy egy munkavégzési helyre adott időpontban két nyilvántartás létezett. A Kúria mindezekre figyelemmel a munkaügyi bíróság jogerős ítéletét hatályon kívül helyezte, és a munkáltató keresetét elutasította. (Kúria Mfv. II /2012.) Olvasói kérdések 1) Túlórapótlék helyett szabadidő Kérdés A kérdésem a következő: a hét közben felmerült túlórapótlékért, amelyet ha nem számolok el, és helyette szabadidőt biztosítok, akkor arra a szabadidőre kell-e bért számfejteni, vagy nem? Tehát a dolgozó dolgozik kilenc órát, és ebből az egy óra rendkívüli munkaidő. Számfejtéskor elszámolom a kilenc órát, mert annyit dolgozott, de az egy órára eső 50%-os bérpótlék helyett szabadidőt biztosítok, akkor arra a szabadidőre kell-e bért számfejteni, és mennyit? A Munka Törvénykönyve ide tartozó válasza nem egyértelmű. Válasz Rövid válaszom: igen, a szabadidőre is megilleti az alapbér a munkavállalót. Mt (3) A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár. Az arányos rész itt csupán azt jelenti, hogy az alapbér összege a rendkívüli munkaidő tartamával azonos tartamú szabadidővel arányos mértékben illeti meg a munkavállalót, tehát az egy órára járó alapbért kell szorozni a szabadidő óráinak számával. A rendkívüli munkaidőben végzett munka nem ellentételezhető kizárólag szabadidővel! A bérpótlék helyett a szabadidő a pótlékra jogosító munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg a munkavállalót! Fontos megjegyezni, hogy a bérpótlék helyett szabadidőt csak akkor lehet biztosítani, ha abban a felek megállapodnak, vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabály így rendelkezik. A munkaidő-beosztás szerint heti pihenőnapra (pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben október, XIV. évfolyam 10. szám E-Munkajog

5 végzett munka esetén, a munkabéren felüli pótlék mértéke 100%. E 100% helyett 50%-os pótlékot fizethet a munkáltató ebben az esetben nincs szükség a felek megállapodására, ha a munkavállaló részére másik pihenőnapot (pihenőidőt) biztosít. A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (pihenőidőt) a munkáltató legkésőbb az elrendelését követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén legkésőbb a munkaidőkeret, elszámolási időszak végéig. A munkaidőkereten felül végzett munka esetén a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni. Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért a munkavállalót 100%-os pótlék illeti meg. Magáért a munkaszüneti napon történő munkavégzésért további alapbér + 100% pótlék is megilleti (összesen: 300%) [Mt (2) bek (4) bek.]. A munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért 50%-os bérpótlék és másik munkaszüneti nap biztosítása fogalmilag kizárt. A munkáltató nem rendelhet el, nem biztosíthat másik munkaszüneti napot. A rendkívüli munkaidőben végzett munkáért a bérpótlékot is magában foglaló alapbért a felek sem állapíthatnak meg! Lehetőség van azonban arra, hogy a felek a munkaszerződésben a bérpótlék helyett átalányt állapítsanak meg. Ne feledjük, hogy az átalány ugyanúgy, mint a tételes bérpótlék, a rendes munkabérén felül illeti meg a munkavállalót [Mt (1) bek.]. A gyakori rendkívüli munkavégzés vagy annak bonyolult elszámolása vagy teljesítménybér alkalmazása miatt teszi lehetővé a törvény bérpótlékok helyett átalány megállapítását. Az átalány funkciója az, hogy a munkáltató mentesüljön a bérpótlék tételes elszámolása alól. Az átalány összege állandó akkor is, ha a rendkívüli munkavégzés időtartama az egyes hónapokban eltérő mértékű. Ez azonban nem ad felhatalmazást arra, hogy a megállapított átalány lényegesen eltérjen a tételes elszámolás alapján fizetendő mértéktől. A Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint az átalány összegének átlagosan, nagyban-egészében meg kell felelnie annak a díjazásnak, amelyben a munkavállaló eseti elszámolás alapján részesülne. A fix összegű pótlék megállapításával a munkavállaló nem kerülhet lényegesen eltérő helyzetbe, mintha azt nem így kapta volna. Ha a munkavállaló nem tölti a teljes hónapot munkában, akkor a kétszeres elszámolás, illetve kifizetés elkerülése érdekében a megállapított havi átalánynak csak az arányos részére jogosult. 2) Köznevelési intézmény vezetőjének illetménye szeptember 1-jétől Kérdés Településünk egyik intézményének vezetője a garantált illetményen és a vezetői pótlékon kívül határozott időre szóló keresetkiegészítésben és egyéb juttatásként teljesítménypótlékban részesült. A Magyar Közlöny évi 143. számában jelent meg a évi CXXXVII. törvény a nemzeti köznevelésről szóló évi CXC. törvény módosításáról. A 8. (2) bekezdés b) pontja és az 1. számú melléklet alapján módosítani szükséges a kinevezését. A fenti jogszabályhelyek alapján módosul a garantált illetménye, illetve a vezetői pótléka. Több újságcikkben jelent meg, hogy a pedagógusok vonatkozásában a béremelés a különböző pótlékok és illetménykiegészítések beépítésével történik. A kérdésem arra irányul, hogy az intézményvezető továbbra is jogosult-e a határozott időre szóló keresetkiegészítésre és teljesítménypótlékra. A vezetői pótlékot az illetményalap 40 80%-a között kell megállapítani. Mikor és mi alapján lehet módosítani a vezetői pótlék mértékét? Válasz A pedagógusok előmeneteli és illetményrendszerét, pótlékait, ideértve a magasabb vezetői és a vezetői pótlékot is, valamint jutalmazására, keresetkiegészítésére vonatkozó jogszabályi előírásokat a nemzeti köznevelésről szóló évi 5 E-Munkajog október, XIV. évfolyam 10. szám

6 CXC. törvény (Nkt.) és a Kormány 326/2013. (VIII. 30.) kormányrendelete (R.) a pedagógusok előmeneteli rendszeréről és a közalkalmazottak jogállásáról szóló évi XXXIII. törvény köznevelési intézményekben történő végrehajtásáról tartalmazza. Az R. hatálybalépésével a 138/1992. (X. 8.) kormányrendelet a közalkalmazottak jogállásáról szóló évi XXXIII. törvény végrehajtásáról a közoktatási intézményekben hatályát veszti. Ugyancsak hatályon kívül helyezésre kerültek a közoktatásról szóló évi LXXIX. törvény idevonatkozó rendelkezései. A nemzeti köznevelésről szóló évi CXC. törvény módosításáról szóló évi CXXXVII. törvény indoklása a következőket tartalmazza: Meghatározza a szabályokat a szeptember 1-jén pedagógus, pedagógiai szakértő, pedagógiai előadó munkakörben foglalkoztatottak, továbbá a gyermekvédelmi intézményekben pedagógus munkakörben foglalkoztatottak pedagógus életpálya alapján történő átsorolásához. Ugyanakkor megteremti annak a lehetőségét, hogy az államnak ne kelljen garantálnia a továbbiakban azt a munkabért, illetményt, amely egyedi munkáltatói döntésen alapulva egyes munkavállalók esetében a kötelezően adandóhoz képest aránytalanul megnöveli a munkabért, illetményt oly mértékben, hogy az a bevezetésre kerülő új pedagógus előmeneteli rendszerbe történő szeptember 1-jei átsorolás szerint meghatározásra kerülő megnövelt keresethez képest több lenne. Elvileg tehát nincs akadálya annak, hogy az önkormányzati fenntartású nevelési-oktatási intézményben a törvényi előírásokon túlmenően az önkormányzat pluszjuttatásban részesítse az intézmény vezetőjét, de e pluszjuttatást az állam nem garantálja, nem finanszírozza. A köznevelési intézményekben a munkáltatótól függően a Munka Törvénykönyvét vagy a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényt a nemzeti köznevelésről szóló törvény rendelkezéseivel együtt kell alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy ha a közalkalmazott vagy a munkavállaló jogviszonyával kapcsolatosan az Nkt. speciális rendelkezést tartalmaz, akkor e rendelkezést kell alkalmazni. Az Nkt. 64. (2) bekezdése akként rendelkezik, hogy (2) A köznevelési intézményben pedagógus-munkakörben foglalkoztatottakra a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény gyakornokra és gyakornoki időre, továbbá az előmeneteli és illetményrendszerre, minősítésre vonatkozó rendelkezései a jubileumi jutalomra vonatkozó rendelkezések kivételével nem alkalmazhatóak. Fenti törvényi előírás értelmében nem alkalmazhatók a Kjt aiban foglalt rendelkezései, kivéve a jubileumi jutalomra vonatkozó 78.. Így a pedagógus-munkakörben foglalkoztatottakra a Kjt. a fizetési osztályba, fokozatba sorolásra, a további szakképesítés utáni illetménynövekedésre, az illetménykiegészítésre, vezető pótlékra, a címpótlékra, az idegennyelv-tudási pótlékra és a várakozási idő csökkentésére vonatkozó ai sem alkalmazhatók. Ugyanakkor a Kjt. e rendelkezései a nem pedagógus-munkakörben foglalkoztatottakra változatlanul irányadóak. Az intézményvezetőt mint pedagógust az Nkt. 97. (20) bekezdése értelmében kell Pedagógus I fokozatba és a Kjt. 87/A. -a alapján közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősülő, továbbá a fizetési fokozat megállapításánál beszámítandó idő szerinti kategóriába kell sorolni. (A Kjt. fizetési fokozata alatt az Nkt. fizetési kategóriáját kell érteni.) Az intézményvezetőt az Nkt. 8. számú melléklete értelmében intézményvezetői pótlék illeti meg, melynek mértéke az illetményalap 40-80%-a között határozható meg. Az illetményalap az Nkt. 97. (20a) bekezdése értelmében szeptember 1. és augusztus 31. között a teljes munkaidőre megállapított minimálbér (jelenleg Ft) havi összegének az alábbiak szerinti százaléka és összege: október, XIV. évfolyam 10. szám E-Munkajog

7 Iskolai végzettség Illetményalap a minimálbér ( Ft) %-ában Ft Intézményvezetői pótlék (Ft) alsó határa az illetményalap 40% felső határa az illetményalap 80% középfok 118, alapfokozat 157, mesterfokozat 172, Az Nkt. 65. (2) bekezdésének rendelkezése értelmében a Kormány rendeletben állapítja meg az ágazatai szakmai sajátosságokra tekintettel a törvény 8. számú mellékletében meghatározott illetménypótlék megállapításának elveit. Az R a tartalmazza a pótlék megállapítására vonatkozó előírásokat, azonban az intézményvezetői pótlékra rendelkezéseket nem tartalmaz. Jelenleg az intézményvezetői pótlék mértékét külön rendelkezés hiányában a törvényben meghatározott alsó és felső határ között a fenntartó jogosult meghatározni. A besorolás szerinti illetményen és az intézményvezetői pótlékon felül a fenntartó az intézményvezetőt: jutalomban részesítheti, amelynek éves összege vezető esetében nem haladhatja meg a vezető pótlékkal számított éves illetményének tizenöt százalékát, keresetkiegészítésben részesítheti, amelynek éves összege nem haladhatja meg a vezető pótlékkal számított éves illetményének tíz százalékát. 3) A távolléti díj számításánál a túlórát és a jutalmat figyelembe kell venni? Kérdés augusztus 1-jétől történő távolléti díj számításával kapcsolatban nem egyértelműek számunkra a rendelkezések. Szövetkezetünkben havibért és órabért alkalmazunk, aratás időszakában, 2-3 hónapban 1-2 dolgozónál teljesítménybérezést is. Dolgozóinknak időnként túlórát és jutalmat is számfejtünk. A fentiek közül mit kell figyelembe vennünk a távolléti díj számításakor? A havibér alkalmazását értjük. Az órabér és teljesítménybér elszámolásával vannak kételyeink. A túlórát, a jutalmat figyelembe kell-e venni, vagy csak az órabért kell pl. 8 órára? Nincs nálunk vasárnapi, műszak-, éjszakai, készenléti, ügyeleti pótlék, csak túlórapótlék. Válasz Rövid válaszom: nem! A rendkívüli munkavégzésért járó bérpótlék és a jutalom nem része a távolléti díjnak. Ugyanakkor, ha a rendkívüli munkavégzésért a munkavállaló részére átalánydíjat állapítottak meg, akkor azt a távolléti díj megállapításánál figyelembe kell venni augusztus 1-jétől kezdődően a következők szerint változtak a távolléti díj számítására vonatkozó előírások. Az Mt a értelmében a távolléti díjat változatlanul az esedékesség időpontjában érvényes alapbér (136. ) és a pótlékátalány (Mt ) figyelembevételével kell megállapítani, azzal, hogy ha a távollét tartama során összege módosul, a módosítást követő tartamra a távolléti díj számítása során a módosított összeget kell figyelembe venni. az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszakra) kifizetett teljesítménybér (Mt ), bérpótlék (Mt ), azaz a vasárnapi, az éjszakai, a műszakpótlék és az ügyelet, valamint a készenlét utáni pótlék figyelembevételével kell megállapítani. 7 E-Munkajog október, XIV. évfolyam 10. szám

8 A módosítás meghatározza az esedékesség időpontját a következők szerint. Az esedékesség időpontja: a távollét kezdő időpontja (pl. a szabadság kezdő időpontja), a végkielégítés tekintetében: a munkáltatói felmondás közlésének az időpontja, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, vagy ha a munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónak kerül átadásra, a munkaviszony megszűnésének időpontja, vagy kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja. Változatlanul külön-külön kell kiszámítani az alapbérre és a pótlékátalányra, valamint a teljesítménybérre, a bérpótlékra eső távolléti díj hányadot és ezek együttes összege képezi a távoléti díjat. Havibér esetén a távolléti díj meghatározása Megszűnik az a sokat kifogásolt elszámolás, amelynek következtében abban a hónapban, amelyben a munkanapok száma kevesebb volt, mint 21,75 munkanap, a havi munkabér és a távolléti díj együttes összege nem érte el a munkavállaló munkaszerződése szerinti alapbérét augusztus 1. napjától kezdődően havibéres dolgozó távolléti díjának alapbérrészét a következők szerint kell meghatározni: a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával. [Mt (3) bek.] A távolléti díj alapbér szerinti része a havibér vagy az órabér és pótlékátalány távollét tartamára történő kifizetésével is teljesíthető. Távolléti díj teljesítménybér esetén Fontos megjegyezni, hogy a munkabért kizárólag teljesítménybérben, vagy ha az időbér nem éri el az alapbér összegét, az idő- és teljesítménybér öszszekapcsolásával, kizárólag a munkaszerződésben lehet meghatározni [Mt (3) bek.]. A távolléti díj kiszámításánál a teljesítménybért az irányadó időszakra (az utolsó hat naptári hónapra) jutó arányos részben kell figyelembe venni. A teljesítménybérben történő díjazás esetén az alapbért figyelmen kívül kell hagyni! Nem változott! Az egy órára járó teljesítménybért a következők szerint kell kiszámolni: az irányadó időszakra kifizetett teljesítménybér az irányadó időszakban, rendes munkaidőben teljesítménybérrel díjazott órák száma (osztószám). Például: Ha a teljesítménybér az irányadó időszakban Ft volt, a teljesített órák száma 1020 óra, akkor a távolléti díj egyenlő 627 Ft/óra augusztus 1-jétől az idő- és teljesítménybérrel összekapcsolt bérezés esetén az időbérrészt az Mt. módosított 148. (1) bekezdés a) pontja megfelelő alkalmazásával kell figyelembe venni, azaz: a távollét időtartamára járó órabér számításánál az esedékesség időpontjában érvényes időbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával. A távolléti díj bérpótlékrésze A vasárnapi pótlékot, a műszakpótlékot, az éjszakai pótlékot, az ügyelet és a készenlét utáni bérpótlékot a következők szerint kell figyelembe venni: a vasárnapi pótlékot csak akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában a beosztása szerinti munkaidejében munkát végzett, október, XIV. évfolyam 10. szám E-Munkajog

9 a műszakpótlékot, éjszaki bérpótlékot csak akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban a beosztás szerinti munkaideje legalább 30%-ában műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító munkát végzett (vagy az egyik, vagy a másik pótlékot, a kettőt együtt nem!) [Mt (3) bek.]. az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot csak akkor, ha az irányadó időszakban a munkavállaló részére legalább 96 óra ügyelet vagy készenlét volt elrendelve. A távolléti díj egy órára eső bérpótlékrésze egyenlő az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék öszszege osztva az irányadó időszakban a beosztás szerinti munkaidőben teljesített órák számával (osztószám). 4) Óvodapedagógus munkaideje Kérdés Az óvónők heti kötelező óraszáma eddig is 32 óra volt. Most van-e változás? Halottam olyan változásról, hogy a kötelező óra marad a 32, amit a csoportban kell eltölteni, de 4 órát még az intézményben, más jellegű tevékenységekre kell fordítani. Így napi 7,5 órát kell az intézményben tölteni az óvónőknek. A jelen törvény valóban ezt írja elő? Válasz Az oktatás szabályozására vonatkozó egyes törvények módosításáról szóló évi CXXIX. törvény módosította a nemzeti köznevelésről szóló évi CXC. törvénynek (Nkt.) az óvodákban foglalkoztatottak létszámára, a munkáltatói jogok gyakorlására, a pedagógusok előmeneteli rendszerére vonatkozó előírásokat, és kiegészítette a Nemzeti Pedagógus Karra irányadó szabályokkal. Az óvodákban foglalkoztatottak létszáma Az Nkt július 6-án hatályba lépett módosítása értelmében az óvodákban: a vezetők kötelező létszámát az 1. számú, a nevelő-oktató munkát segítők finanszírozott létszámát a 2. számú melléklet tartalmazza, az óvoda gyermeklétszámától függően, ötszáz gyermekenként a teljes munkaidő ötven százalékában kell egy óvodapszichológus alkalmazni. A nevelési oktatási intézményekben kivéve az óvodákat alkalmazandó vezetők, pedagógusok, valamint a nevelő- és oktatómunkát közvetlenül segítők körét és kötelező finanszírozott létszámát a Kormány rendeletben határozza Az óvodapedagógus munkaideje Az Nkt. 62. (5)-(14) bekezdése tartalmazza a pedagógusok munkaidejére vonatkozó előírásokat. A heti kötelező óraszám megszűnt. A pedagógus heti teljes munkaideje 40 óra. A heti teljes munkaidő 80%-a, azaz 32 óra a pedagógus kötött munkaideje. Az óvodapedagógusnak a kötött munkaidejét (32 óra) a gyermekekkel való közvetlen, a teljes óvodai életet magában foglaló foglalkozásra kell fordítania. A teljes munkaidő fennmaradó részében azaz heti nyolc órából legfeljebb heti 4 órában: a nevelést előkészítő, azzal összefüggő egyéb pedagógiai feladatok, a nevelőtestület munkájában való részvétel, a gyakornok szakmai segítése, továbbá eseti helyettesítés rendelhető el. [Nkt. 62. (8) bek.]. A törvény fenti rendelkezése értelmében nem feltétlenül kell az intézményvezetőnek minden héten a kötött munkaidőn felül 4 óra munkavégzést elrendelnie, de megteheti. 9 E-Munkajog október, XIV. évfolyam 10. szám

10 A pedagógusok előmeneteli rendszeréről és a közalkalmazottak jogállásáról szóló évi XXXIII. törvény köznevelési intézményekben történő végrehajtásáról szóló 326/2013. (VIII. 30.) kormányrendelet (továbbiakban: R.) 17. -a a pedagógusok munkaidejének beosztására további rendelkezéseket tartalmaz. E szerint az óvodapedagógus a heti 32 óra kötött munkaidejében köteles az intézményben tartózkodni, kivéve kizárólag az intézményen kívül ellátható feladatokat. Az intézményen kívül teljesíthető feladatok körét a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató határozza meg. Az intézmény vezetője a csoportnapló és a munkatervben meghatározott feladatok alapján az óvodapedagógus kötött munkaidejéről, továbbá a ténylegesen elrendelt legfeljebb heti 4 óra munkaidejéről munkaidő-nyilvántartást vezet, és a munkavégzést havonta igazolja. 5) Vasárnapi pótlék a hétvégén is nyitva tartó szolgáltatónál Kérdés A vasárnapi, illetve hétvégi munkavégzéssel és ennek bérszámfejtésével kapcsolatban szeretnék tanácsot kérni. Az egyik általunk bérszámfejtett cég fő tevékenysége műkörömépítés, kézápolás. Hétvégén is nyitva tartanak, tehát szombat-vasárnap is dolgoznak az alkalmazottak. Kérdésem az lenne, hogy milyen pótlékok illetik meg a munkavállalókat. Segítségüket előre is köszönöm. Válasz Javaslom, először tekintsük át, mikor teszik lehetővé az Mt. előírásai vasárnapra rendes munkaidőben munkavégzés elrendelését. Vasárnapra rendes munkaidő az alábbiak szerint foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be: a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben Mt (3) A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor. az idényjellegű tevékenység folytató munkáltatónál Mt. 90. A munkáltató tevékenysége c) idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. a megszakítás nélküli tevékenységet folytató munkáltatónál Mt. 90. A munkáltató tevékenysége a) megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható, a több műszakos tevékenység keretében Mt. 90. A munkáltató tevékenysége b) több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát, a készenléti jellegű munkakörben Mt. 91. Készenléti jellegű a munkakör, ha a) rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy b) a munkavégzés különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, október, XIV. évfolyam 10. szám E-Munkajog

11 társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához a szolgáltatás jellegéből eredően e napon szükséges munkavégzés esetén, külföldön történő munkavégzés során, a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál. 1 A készenléti jellegű munkakörben vasárnap munkát végző a megelőző szombatra munkavégzés nem osztható be. A kérdésben szereplő műkörömépítés, kézápolási tevékenység egyéb személyi szolgáltatás, mely tevékenységet folytató munkáltatónál a munkavállaló rendes munkaidőben vasárnapi munkavégzésre csak abban az esetben osztható be, ha a munkáltató tevékenysége több műszakos, azaz tevékenységének tartama hetente eléri a nyolcvan órát [Mt (1) bekezdés d) pont]. Ha igen, akkor a munkavállalók részére vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzés után 50%-os vasárnapi pótlékot kell fizetni (Mt ). A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkabérén felül illeti meg, és számítási alapja eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló egy órára jutó alapbére. Havidíjas dolgozónál, ha teljes munkaidőben van foglalkoztatva, a havi alapbér összegét osztani kell 174 órával, részmunkaidő esetén a 174 óra arányos részével évi CLXIV. törvény a kereskedelemről 2. E törvény alkalmazásában: 8. kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenység: az idegenvezetői tevékenység, a lovas szolgáltató tevékenység, a szálláshely-szolgáltatási tevékenység, a tartós szálláshasználati szolgáltatási tevékenység, valamint az utazásszervezői és utazásközvetítői tevékenység; 9. kereskedelmi tevékenység: kis-, illetve nagykereskedelmi tevékenység, valamint kereskedelmi ügynöki tevékenység; 12. kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató tevékenység: üzletszerű gazdasági tevékenység keretében bevásárlóközpont, piac vagy vásár üzemeltetése, ideértve az ott forgalmazott termékek raktározásával, szállításával összefüggő vagy egyéb, a kereskedelmi tevékenység folytatásának elősegítésére irányuló szolgáltatások nyújtását; Például: Ha a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi alapbére Ft, akkor az egy órára jutó alapbér 1000 Ft. Ha a rendes munkaidő beosztása alapján az adott hónapon belül két alkalommal dolgozott vasárnap 2 8 órát, akkor egyszer megilleti a havi alapbére, azaz Ft, plusz 16 órára 8000 Ft vasárnapi pótlék (16 óra szorozva az egy órára jutó alapbérrel, azaz 1000 Fttal = Ft, szorozva 0,5). Ha a dolgozó részmunkaidőben napi négy órában van foglalkoztatva, és havi alapbére Ft, akkor az egy órára jutó alapbére szintén 1000 Ft ( Ft osztva 87 órával). A bérpótlék számítási alapja (az alapbér egy órára eső része), azonos mindkét dolgozó esetében, hiszen a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabére és munkaideje is arányosan kevesebb, pontosan a teljes munkaidőben foglalkoztatott dolgozó alapbérének és munkaidejének a fele. Ha a rendes munkaidő beosztása alapján az adott hónapon belül két alkalommal dolgozott vasárnap 2 4 órát, akkor megilleti: a havi alapbére, azaz Ft, plusz 8 órára 4000 Ft vasárnapi pótlék (8 óra szorozva az egy órára jutó alapbérrel, azaz 1000 Ft-tal = 8000 Ft, szorozva 0,5). Fontos megjegyezni, hogy ha a munkavállaló vasárnap rendkívüli munkaidőben pl. a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben vagy a munkaidőkereten felül végez munkát, akkor a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért járó bérpótlékon vagy szabadidőn felül a vasárnapi pótlék is megilleti [Mt (1) bek. ba) pont és 143. ]. 11 E-Munkajog október, XIV. évfolyam 10. szám

12 6) Szabadság 30 napon túli keresőképtelenség esetén Kérdés Az alábbi kérdésben szeretném a segítségüket kérni. Az egyik munkavállalónk az alábbi időpontban volt táppénzen: január január 15-ig, március március 28-ig, augusztus augusztus 19-ig. Az lenne a kérdésem, hogy ezeket a táppénzes napokat össze lehet-e számítani? Ha igen, mivel túllépte a 30 napot, csökkenhet-e vele az éves szabadága. Válasz Az Mt a értelmében szabadság a munkában töltött idő után illeti meg a munkavállalót. Munkában töltött időnek naptári évenként csak a harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség minősül. A törvényi előírás értelmében a kérdésben szereplő munkavállalót a keresőképtelensége időtartamából csak az alábbi 30 napra illeti meg szabadság: január január 15-ig 15 napra és március március 19-ig 15 napra. Nem illeti meg szabadság a keresőképtelensége alábbi tartamaira, összesen 19 napra: március március 28-ig 9 napra, augusztus augusztus 19-ig 10 napra. Ha például a dolgozó 35 éves, és két 16 éven aluli saját háztartásában nevelt gyermeke van, és a munkáltatónál a 2013-as év egészében munkában állt, akkor arányosan 346 napra (365 19) jogosult összesen 28 munkanap szabadságra a következők szerint: 25 : = 24 munkanap (alap+pótszabadság) 4 : = 4 munkanap gyermek után járó pótszabadság. E-Munkajog, XIV. évfolyam tizedik szám, október Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft Budapest, Váci út 91. Tel.: Fax: Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: , Fax: forum-media@forum-media.hu Internet: Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft október, XIV. évfolyam 10. szám E-Munkajog