E-Munkajog. Tartalom. 1 Így döntött a Kúria. Tisztelt Előfizetőnk! március XIV. évfolyam 3. szám. 3 A hónap témája

Átírás

1 E-Munkajog Szakmai folyóirat március XIV. évfolyam 3. szám In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az olvasoikerdesek@forum-media.hu címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására! Így döntött a Kúria Munkaszüneti napon még a cég tulajdonosa sem dolgozhat? A fenti kérdésben a Kúria munkajogi elvi határozatot hozott. A határozat meghozatalnál az évi XXII. törvény (régi Mt.) rendelkezéseit kellett alkalmazni. Tekintettel azonban arra, hogy az új Mt. ebben a kérdésben lényegileg azonos előírásokat tartalmaz munkaszüneti napi munkavégzésre Mt (2) bekezdése, színlelt szerződésre Mt. 27. (2) bekezdése, továbbá az Mt. 31., valamint a Polgári Törvénykönyvről szóló évi IV. törvény (Ptk.) 207. (1) és (6) bekezdése, tanulságos lehet megismerni. EBH2012. M.13 Fennálló munkaviszony alatt azonos feltételekkel végzett tevékenység eltérő jogviszonyban való minősítésére nem vezethet az sem, ha az érintett munkavállalók a munkáltató kft.-ben egyben tulajdonosok is. A kft. tagjai által meghatározott napokon végzett személyes munkavégzés nem minősül tagi mellékszolgáltatásnak, ha ugyanazon tevékenységet a hét más napjain munkaviszonyban látják el [2006. évi IV. törvény 119. (1) bekezdés, évi XXII. törvény 75/A. (2) bekezdés]. Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal. Tartalom Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: február Így döntött a Kúria Munkaszüneti napon még a cég tulajdonosa sem dolgozhat? 3 A hónap témája A munkaköri leírás 3 Olvasói kérdések Egészségkárosodott munkavállaló pótszabadsága Többletként kiadott szabadság MIL lap Szabadság kiadása eltérő munkaidőbeosztás esetén Havidíjas dolgozó távolléti díja Az órabérrel, teljesítménybérrel díjazott munkavállaló távolléti díja Munkaidőkereten belül a pihenőidő és a rendkívüli munkavégzés Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon ( letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db885 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi címre várjuk: olvasoikerdesek@forum-media.hu 1 E-Munkajog március, XIV. évfolyam 3. szám

2 Az irányadó tényállás szerint június 7-én a hatóság munkaügyi ellenőrzést tartott a foglalkoztató társaságnál, melynek során megállapította, hogy a foglalkoztató és öt fő munkavállaló között nem megbízási, hanem munkaszerződés jött létre, mely sérti a munkaszüneti napon történő munkavégzés szabályait, ezért határozatával a foglalkoztatót forint munkaügyi bírsággal sújtotta, és kötelezte a munkaszüneti napi munkavégzés szabályainak a betartására. A fellebbezés után eljáró hatóság a határozatot helybenhagyta. A munkáltató keresettel a munkaügyi bírósághoz fordult, hogy a határozatokat helyezzék hatályon kívül. A munkaügyi bíróság a keresetet elutasította. A bírósági eljárás során megállapított tényállás szerint a társaság tizenöt fő munkavállalót eladói munkakörben, munkaviszonyban foglalkoztatott. Közülük öt fő a társaságban üzletrész-tulajdonos is, és a társasági szerződés szerint mellékszolgáltatásként a társaság tevékenységében személyesen közreműködni kötelesek, melyre az ügyvezetővel megbízási szerződést kötnek. Nevezett öt fő az ügyvezetővel megbízási szerződést kötött arra, hogy munkaszüneti napokon személyesen közreműködve a társaság által folytatott minden kereskedelmi vagy gyártótevékenységben részt vesznek. A megbízási szerződés értelmében ezeken a napokon 5-től 13-óráig vagy 13-tól 21 óráig kötelesek a megbízó aktuális utasítása szerint a társaság tevékenységében részt venni, melyért naponta Ft megbízási díjra jogosultak. A munkaügyi bíróság ítéletének indokolása szerint a megbízási szerződések tartalmazták a munkaviszony lényeges elemeit: munkaidőt, megbízási díjat, munkahelyet, munkáltatói utasítási jogot, az abban felsorolt tevékenység pedig megegyezett a munkaszerződésük szerinti eladói munkakörben végzendő tevékenységgel. Az akkor hatályos évi XXII. törvény (Mt.) 125. (1) bekezdés a) pontja a jelenleg hatályos évi I. törvény (Mt.) 102. (2) bekezdése is tiltotta a munkaszüneti napon való munkavégzést, a megbízási szerződés pedig e tilalom kijátszására irányult. A társaság a jogerős ítélet ellen felülvizsgálati kérelemmel élt. Álláspontja szerint nem tiltja jogszabály, hogy a munkavállaló a munkaviszonya mellett egyidejűleg a munkáltatójával megbízási jogviszonyt létesítsen. Nevezettek a gazdasági társaságokról szóló évi IV. törvény (Gt.) 122. (1) bekezdése alapján üzletrész-tulajdonosok, és a társasági szerződés mellékszolgáltatásra kötelezi őket. Érvelése szerint a mellékszolgáltatásként végzett tevékenység azért nem lehet azonos a munkaviszony körében végzett tevékenységgel, mert azt nevezettek olyan napokon fejtették ki, amikor a munkaviszony körében nem történt részükről munkavégzés, így az a munkaviszony keretein kívül esik, attól egyértelműen elválasztható és megkülönböztethető. Álláspontja szerint a hatóság határozata az alkotmányt is sértette, mert a tulajdonhoz való jogból levezethető, hogy a tulajdonos a tulajdon»tárgyát«, amely a perbeli esetben egy gazdasági társaság vagyoni részesedése, szabadon a sajátjaként kizárólag a tulajdonosi érdekei alapján kezelhesse. A Kúria jogszabálysértés hiányában a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Határozatának indokolásában hivatkozott az akkor hatályos Mt. 75/A. (2) bekezdésére, melynek értelmében a szerződést típusától, elnevezésétől függetlenül az eset összes körülményére tekintettel kell megítélni. Ebből következően a jogviszony alapján ellátandó tevékenység jellege és feltételei határozzák meg, hogy az adott munkavégzésre mely jogviszony választható. Fennálló munkaviszony alatt ugyanazon helyen, ugyanazon feltételekkel végzett ugyanazon tevékenység eltérő jogviszonyban való minősítésére megalapozottan nem vezethet. Az indokolás szerint nevezett társasági tagok eladói munkakörre munkaviszonyt létesítettek, s annak fennállása alatt ugyanezen tevékenység munkaszüneti napokon történő ellátására létesített jogviszony még akkor sem minősül mellékszolgáltatásnak, ha a felek ekként állapodtak meg. A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. Ezért kellő alap nélküli a felperes Alkotmányra történt hivatkozása is március, XIV. évfolyam 3. szám E-Munkajog

3 A hónap témája A munkaköri leírás Az Mt. 46. (1) bekezdés d) pontja értelmében a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkakörébe tartozó feladatokról. A tájékoztatásnak a munkakörön belüli, a munkavállaló által ellátandó egyes tevékenységek pontos meghatározását kell tartalmaznia, erre a munkaköri leírásban is sor kerülhet. Nem terheli tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót, ha a munkaszerződés alapján a munkavállaló munkaviszonya nem haladja meg az egy hónapot vagy munkaideje heti átlagban a nyolc órát. A munkakörön belül végzendő feladatoknak mind az Mt., mind a munkavédelemről szóló törvény, sőt a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló törvény is jelentőséget tulajdonít. A foglalkozási megbetegedésből eredő munkáltatói kártérítésre kötelezésnél szintén a munkavállaló konkrét munkaköri feladatait vizsgálják meg. Ajánlatos ezért a munkaköri feladatokat naprakészen karbantartani. A változásokról a munkavállalót a változást követő 15 napon belül kell tájékoztatni. A munkaköri leírás nem más, mint a munkáltató olyan egyoldalú utasítása, amelyben a munkavállaló által ellátandó feladatokat, elvárásokat részletesen rögzíti. Tekintettel arra, hogy a munkáltatói utasításnak, így a munkaköri leírásban foglaltaknak a munkavállaló köteles eleget tenni, ezért annak munkavállaló által történő elfogadására, tudomásulvételére nincs szükség. A munkavállalóval a munkaköri leírást közölni kell, a közlés megtörténtét a munkáltatónak kell bizonyítania. Ha a munkaköri leírás átvételét a munkavállaló megtagadja, akkor arról ajánlatos jegyzőkönyvet felvenni. A jegyzőkönyvhöz segítségül szolgálhat az alábbi iratminta, melyet honlapunkról szerkeszthető formában is letölthet: Iratminta a 4. oldalon a Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint a munkáltató egyoldalúan jogosult. Fontos azonban megjegyezni, hogy ha a munkakör megszűnik, akkor a munkaszerződés szerinti munkakörtől eltérő munkakörbe tartozó feladatok ellátására új munkaköri leírás kiadásával a munkáltató a munkavállalót nem utasíthatja. Mint láttuk, a munkaköri leírás nem más, mint a munkáltató utasítása, ezért az abban foglaltak teljesítését is ugyanazon esetekben jogosult, illetve köteles megtagadni a munkavállaló. A munkavállaló a munkaköri leírásban foglaltak teljesítését köteles megtagadni, ha annak végrehajtása más egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. megtagadhatja, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A munkavállaló azonban akkor is köteles munkavégzés céljából rendelkezésre állni, ha a munkaköri leírásban foglaltak teljesítését megtagadja. A munkáltató utasításától a munkavállaló el is térhet akkor, ha erre a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli, és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az eltérésről azonban haladéktalanul értesítenie kell a munkáltatót. A munkaköri leírások elkészítéséhez segítségül szolgálhat az alábbi iratminta, melyet honlapunkról szerkeszthető formában is letölthet: Iratminta az 4. oldalon Míg a munkakör kizárólag közös megegyezéssel módosítható, addig a munkakörön belüli munkaköri feladatok meghatározására, módosítására 3 E-Munkajog március, XIV. évfolyam 3. szám

4 Ikt.sz.. Iratminta Jegyzőkönyv Munkaköri leírás átvételének megtagadásáról mely készült a munkáltató hivatalos helyiségében 20 napján a munkaköri leírás átadásáról. Jelen vannak: A mai napon a Munkáltató felolvasás után át kívánta adni (név): Munkavállaló részére a..ikt.számú munkaköri leírást, melynek átvételét a Munkavállaló megtagadta. Munkáltató tájékoztatta Munkavállalót arról, hogy a Munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (Mt.) 24. (1) bekezdése értelmében a munkaköri leírás közlése, az átvétel megtagadása ellenére a mai nappal hatályos. Ezen jegyzőkönyvet és az ikt sz. munkaköri leírást a Munkavállaló részére Munkáltató tértivevényesen postázza azzal, hogy a fentiek értelmében a mai naptól köteles az abban foglaltaknak eleget tenni. Dátum:. Aláírások: 1. Személyes adatok Név: Születési év, hely: Jelenlegi fizetés/bérbesorolás: Szakmai végzettség: További képesítések: 2. Munkakör megnevezése azonosan a munkaszerződésben foglaltakkal Iratminta Nyomtatványvázlat munkaköri leíráshoz 3. A munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettség, szakképesítés, egyéb követelmények 4. Munkarend (munkaidő-beosztás) pl. kötetlen, általános. heti/havi munkaidőkeret március, XIV. évfolyam 3. szám E-Munkajog

5 5. Munkavégzés helye 6. Munkáltatói jogkör gyakorlója 7. Közvetlen munkahelyi felettes 8. Hatáskör beosztottai 9. Helyettesítés 10. Feladatai Ide a munkakörön belül teljesítendő feladatokat kell meghatározni, felsorolni 11. Felelősség 12. A munkakör ellátásához szükséges személyes tulajdonságok pl. jó kapcsolatteremtő, konfliktuskezelő, tárgyaló-, szervezőkészség 13. Munkakapcsolatok pl. munkáltatón belül és munkáltatón kívül 14. Záró rendelkezések pl. A munkakör betöltője köteles felettese utasítása alapján további olyan feladatokat is teljesíteni, melyek jellegüknél fogva a munkaköréhez kapcsolódnak. A munkaköri leírásban foglaltak nem teljesítése és/vagy megszegése jogkövetkezményeket von maga után." Dátum: Ezen munkaköri leírást 2 napján átvettem. a munkáltatói jogkör gyakorlója munkavállaló 5 E-Munkajog március, XIV. évfolyam 3. szám

6 Olvasói kérdések 1) Egészségkárosodott munkavállaló pótszabadsága től a munkavállalónak 5 munkanap pótszabadság jár, ha részére a rehabilitációs szakigazgatási szerv legalább 50%-os egészségkárosodást állapított meg. Jár-e pótszabadság, ha nem az RSZSZ, hanem ORSZI, NRSZH állapított meg legalább 50%-os egészségkárosodást? Jár-e a munkavállalónak 5 nap pótszabadság, ha az OOSZI, ORSZI érvényes szakvéleménye szerint munkaképességének csökkenése 67% vagy 100%? Válasz Az Mt A munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötvenszázalékos mértékű egészségkárosodását megállapította, évenként öt munkanap pótszabadság jár. A Nemzeti Rehabilitációs és Szociális Hivatalról, valamint a szakmai irányítása alá tartozó rehabilitációs szakigazgatási szervek feladat- és hatásköréről szóló 95/2012. (V. 15.) Korm. rendelet értelmében a korábbi szakértői állásfoglalások az alábbiak szerint fogadhatók el: 22. Ez a rendelet július 1-jén lép hatályba. (3) Az Országos Rehabilitációs és Szociális Szakértői Intézet, illetve jogelődjei által október 1-je előtt kiadott szakvéleményt szakhatósági állásfoglalásnak kell tekinteni. (4) A Hivatal, illetve jogelődjei által kiadott szakvélemények, szakhatósági állásfoglalások időbeli hatályuk alatt e rendelet hatálybalépését követően is felhasználhatók. 2) Többletként kiadott szabadság Különböző fórumokon elhangzik, hogy a szabadság idejére fizetett távolléti díjat nem lehet visszavonni, amennyiben az év során kiderül, hogy a munkavállaló nem jogosult rá, de már felhasználta. A Munka törvénykönyve nem rendelkezik erre az esetre. Mi a teendő abban az esetben, ha a munkavállaló januárban igénybe veszi a 7 nap szabadságot (melynek felhasználásával ő rendelkezik), a munkáltató kiad 5 nap szabadságot, februártól folyamatosan keresőképtelen a dolgozó, és az éves szabadsága kevesebb, mint amit felhasznált? A kifizetett távolléti díj jogalap nélkül kifizetett munkabérnek minősül-e, és hatvan napon belül határozattal vissza lehet-e követelni? Ha a munkaviszony év közben megszűnik, és a dolgozó több szabadságot használt fel, mint amennyi arányosan jár, akkor a kilépéskor vissza lehet-e vonni a nem járó szabadságra jutó távolléti díjat? Válasz Valóban, az új Mt. nem rendelkezik a többletként kivett szabadságra kifizetett távolléti díj visszafizetéséről. Ennek indoka az, hogy a szabadságot fő szabályként a munkáltató adja ki, annak igénybevétele törvényi előíráson alapul, ezért jogalap nélküli kifizetés címén vissza nem követelhető. Az Mt a értelmében A jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl akkor követelhető vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő. Álláspontom szerint, ha a munkavállaló szünteti meg rendes felmondással a munkaviszonyát, akkor a többletként kivett szabadságra kifizetett távolléti díj visszakövetelhető tőle azon a jogcímen, hogy a kifizetés alaptalanságát maga idézte elő. Ezen véleményem azonban vitatható, és nem állítom, hogy egy konkrét ügyben a munkaügyi bíróság előtt is megállná a helyét. A kérdést majd a bírói ítélkezés gyakorlata fogja eldönteni. Az Mt a alapján megítélésem szerint a többletként igénybe vett szabadságra kifizetett március, XIV. évfolyam 3. szám E-Munkajog

7 távolléti díj nem vonható le a tárgyhót követő hó 20. napjáig, mert a többletként jelentkező kifizetés nem elszámolás alapjául szolgáló okból következik be. E szakasz alapján a munkaidőkeret elszámolásából eredő munkabér-különbözetek levonhatók az előlegnyújtásból eredő követelésekre Mt (2) bekezdésének b) pontja vonatkozó szabályok szerint. Ha a hosszan tartó keresőképtelenség miatt a munkavállalót kevesebb szabadság illetné meg a keresőképtelenség előtt kiadott szabadságnál, a többletként igénybe vett szabadságra kifizetett távolléti díj visszafizettetésére jelenleg nincs jogi lehetőség. 3) MIL lap Munkaviszony megszűnésekor től nem kell (nem szabad) kiadni a MIL lapot. A letiltást, tartozást a MIL lapon tüntették fel. A végrehajtásról szóló törvény továbbra is előírja, hogy a munkaviszony megszűnésekor a munkabért terhelő (akkor is, ha nem terheli) letiltásról, tartozásról igazolást kell kiadni. Ha nem adható ki a MIL lap, akkor milyen igazolást kell kiadni? Válasz Valóban, az új Mt. már nem kötelezi a munkáltatót munkavállalói igazolás kiadására. Milyen igazolások kiadására köteles a munkáltató? Az Mt a alapján a munkavállaló kérelmére ha a munkaviszonya legalább egy évig fennállt a munkaviszony megszűnését követő egy éven belül munkájáról köteles értékelést adni (ún. referenciaigazolás). A gyermek születése esetén az apát megillető pótszabadsággal összefüggő költségek megtérítéséről szóló 420/2012. (XII. 29.) Korm. rendelet 1. (6) bekezdése értelmében, ha a kispapa pótszabadságára jogosult munkavállaló a gyermek születését követő kettő hónapon belül munkahelyet változtat, és a pótszabadságot részben vagy egészben még nem vette igénybe, akkor volt munkáltatója a kérésére három munkanapon belül köteles erről igazolást kiadni. A bírósági végrehajtásról szóló évi LIII. törvény (Vht.) 78. -a értelmében a munkáltató köteles az adós részére a munkaviszonyának megszűnésekor olyan igazolást adni, amelyben feltünteti, hogy a munkabérből milyen határozat vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonást teljesíteni (tartozásigazolás). Arról is köteles igazolást adni, hogy a munkavállalónak nincs olyan tartozása, amelyet határozat vagy jogszabály alapján munkabéréből le kell vonni. Az új munkáltató köteles a tartozásigazolást a munkavállalótól bekérni, és tartozás esetén a végrehajtást folytatni. A törvény a munkavállalót is kötelezi arra, hogy új munkaviszony esetén a tartozásigazolását a munkába lépése előtt munkáltatójának átadja. 4) Szabadság kiadása eltérő munkaidő-beosztás esetén Munkavállalóinkat havi munkaidőkeretben, megszakítás nélküli munkarendben és a napi munkaidő-beosztás vezénylése alapján (ez lehet 12, 9, 8 vagy 7 óra stb.) foglalkoztatjuk. A munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatást biztosít irányul. Az Mt. szerint a fizetett szabadság kiadása egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén és eltérő munkaidő-beosztás esetén január 01-jétől a beosztással azonos időtartamra mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól, és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. A leírtak alapján, ha a munkavállalónak 30 nap szabadság jár, a munkaszerződés szerint pedig január hóban 8 órás, és egy nap 12 órás napi beosztás esetén 1,5 nap szabadságot használ fel a dolgozó, akkor a 30 8=240 óra éves órafelhasználást csökkentem 12 órával, és még felhasználhat 228 órát. Jól gondolom? Az okoz problémát, hogy szinte havonta változik a dolgozó munkaszerződés szerinti napi munkaideje, valamint a beosztás szerinti napi munkaideje a megrendelt munka mennyisége miatt. A példánál maradva, ha február hónapban munkaszerződés szerint 7 órás a dolgozó, és a napi beosztás szerint 9 órás napon ment el szabadságra a dolgozó, akkor hogyan módosult az éves szabadságkeretem, és hány óra marad a még felhasználható keret 9 óra levonása után? További probléma, hogy egy hónapon belül ve- 7 E-Munkajog március, XIV. évfolyam 3. szám

8 gyes munkakörben is dolgozhat a munkavállaló. Az egyik munkakörben a munkaszerződés szerinti munkaideje 8 óra, míg a másik munkakör készenléti jellegű, melyben munkaszerződés szerinti munkaideje 12 óra. Ekkor hogyan kell kiszámolni helyesen az éves szabadságot és a felhasznált szabadságot? Válasz Ha a munkaszerződése szerint napi teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót a tárgyévben 30 munkanap szabadság illeti meg, akkor egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén összesen 30 8, azaz 240 órára mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. Ha a munkaidő-beosztása szerint egy 12 órás munkanapon biztosítják neki a szabadságot, akkor a szabadság miatt 12 órára jogosult távolléti díjra, és marad neki 228 óra szabadság miatti munkavégzés alóli mentesülés ( = 228 óra). A január 1-jétől hatályba lépett rendelkezés értelmében főszabályként a szabadságot változatlanul munkanapokban kell kiadni és nyilvántartani. Ettől eltérően az Mt (2) bekezdése alapján: 124. (2) A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidőbeosztás esetén a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól, és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. (3) Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni. Ez azt jelenti, hogy ha a napi munkaidő mértékétől (például a napi 8 órától) a munkavállaló beosztás szerinti munkaideje eltér (például napi 12 óra), akkor a szabadságot a beosztás szerinti óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani, és a munkavállaló is a beosztással azonos időtartamra mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Tehát a szabadság órákban történő elszámolását az Mt. új lehetőségként s egyben a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén kötelességként szabályozza. Ezen előírástól a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el Mt (2) bekezdés j) pont. A napokban mért szabadság független a napi munkaidő mértékétől. Ez azt jelenti, hogy ha a dolgozó a tárgyévben 30 munkanap szabadságra jogosult, akkor egyenlő munkaidő-beosztás esetén részmunkaidőben (például 4 órában) vagy teljes napi munkaidőben (8 órában) történő foglalkoztatás esetén is 30 munkanap szabadság illeti meg. A szabadságra járó távolléti díj pedig a munkaidejével arányosan kerül megállapításra. Mt és 136. (3) bekezdés. Sajnos Önöknek még többet kell számolniuk, ha egy hónapon belül többször változik a munkavállaló munkaszerződés szerinti munkaideje. (Valóban egy hónapon belül többször módosítják közös megegyezéssel a munkaszerződést?) A szabadság mértéke egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén nem napokban, hanem órákban kerül megállapításra és elszámolásra. Ha a dolgozót a tárgyévben 30 munkanap szabadság illeti meg, akkor egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén az alábbi időtartamra jogosult a munkából való távollétre: napi teljes munkaidő estén egyenlő 240 óra (30 8); ha ez a munkaidő-beosztás csak 3 hónapig állt fenn, akkor 60 órára, részmunkaidő esetén 120 óra (30 4); ha ez a munkaidő-beosztás csak 6 hónapig állt fenn, akkor 60 órára, készenléti jellegű munkakörben teljes munkaidőben 360 óra (30 12); ha ez a munkaidő a tárgyévben csak 3 hónapig állt fenn, 90 órára, készenléti jellegű munkakörben részmunkaidőben 180 óra (30 6), ha ez a munkaidő a tárgyévben csak három hónapon keresztül állt fenn 45 órára. A többi pedig már matematika és elszámolás kérdése. 5) Havidíjas dolgozó távolléti díja Havibéres munkavállaló esetében amennyiben csak alapbére van szabadság időtartamára milyen díjazás illeti meg, illetve hogyan kell azt kiszámítani? Ha kérhetném, egy példaszámítást is vezessenek le 20 és 23 munkanapos hónap esetében. Sok egymásnak ellentmondó cikk és állásfoglalás olvasható a napokban erről március, XIV. évfolyam 3. szám E-Munkajog

9 Válasz A távolléti díj számítására vonatkozó rendelkezéseket az Mt ai tartalmazzák. Számításánál az alapbért, a teljesítménybért és a bérpótlékokat külön-külön kell figyelembe venni. Ennek értelmében a távolléti díjat: az esedékesség időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér, ha nincs a távollét időtartamára a munkavállalónak munkaidő-beosztása, az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. Fontos megjegyezni, hogy ha a munkavállalónak a munkavégzés alóli mentesülés időszakára volt munkaidő-beosztása, akkor a távolléti díján felül a beosztása szerint járó bérpótlék is megilleti Mt (1) bekezdés! Például a műszakpótlék, éjszakai bérpótlék stb. Figyelmen kívül kell hagyni azt a munkabért, amely a távollét időtartamára munkavégzés nélkül is megilleti a munkavállalót. Jelenleg ide tartozhat a bérpótlékátalány azon része, amelyet a munkavállaló a távollét idejére is megkap. A távolléti díj alapbér része A távolléti díj alapbérének egy órára számított öszszege havidíjas dolgozónál, függetlenül attól, hogy az adott hónapban mennyi a munkanapok száma, azonos mértékű. Havibér esetén: az egy órára eső távolléti díjat megkapjuk, ha a havi alapbér összegét elosztjuk 174 órával; az általánostól eltérő teljes munkaidő vagy részmunkaidő esetén pedig, ha a havi alapbért elosztjuk a 174 óra időarányos részével, a napi távolléti díj az egy órára járó távolléti díj szorozva a napi munkaidővel, havi távolléti díj egyenlő az alapbérrel Példa Ha a havidíjas dolgozó 5 nap szabadságot vett ki, és a havi alapbére Ft, akkor az 5 nap szabadságra Ft [(174000:174) (5 8)] függetlenül, attól, hogy ezt az 5 napot hány munkanapos hónapban vette igénybe. A fenti példánál maradva: január hónapban a munkanapok száma 22, havi bér Ft: távolléti díj 5 munkanapra: Ft munkabér (174000:22 17) Ft Összesen: Ft 2. Február hónapban a munkanapok száma 20 munkabér Ft: távolléti díj 5 munkanapra: Ft munkabér (174000:20 15) Ft Összesen: Ft Az NGM állásfoglalása értelmében a munkavállaló havi munkabére azonban a számítás miatt sem lehet kevesebb a minimálbérnél, illetve a bérminimumnál. Az Mt a lehetővé teszi, hogy munkaszerződés a munkavállaló javára (Mt. 43. ) vagy a kollektív szerződés bármilyen irányban eltérjen az egy órára eső számítási módot meghatározó 149. (1) bekezdés a) pontjától. Ha a havidíjas munkavállaló egész hónapban szabadságon volt, akkor ezen időszakra a távolléti díj alapbér része a havi alapbérével azonos mértékű. Felhívom a figyelmet arra, hogy a közalkalmazottak esetében azonban sem az Mt a és a a sem alkalmazható (Kjt. 24., 80. ). Közalkalmazottak távolléti díja Az Mt és aiban foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a közalkalmazottak távolléti díját az alábbi bérpótlékokat figyelembe véve kell megállapítani (Kjt. 80. ): a vezetői pótlékot (Kjt. 70. ), címpótlékot (Kjt. 71. ), egészségkárosító kockázatok között munkavégzés esetén járó pótlékot (Kjt. 72. ), idegennyelv-tudási pótlékot (Kjt. 74. ), végrehajtási rendelet által megállapított pótlékokat Kjt /1992. (X. 8.) Korm. rend. szerinti pótlékok: osztályfőnöki stb. kereset-kiegészítést a Kjt. 77. (1) bekezdés szerint. 9 E-Munkajog március, XIV. évfolyam 3. szám

10 6) Az órabérrel, teljesítménybérrel díjazott munkavállaló távolléti díja A távolléti díjat, ha a munkavállalónak a távollét tartamára nem volt munkaidő-beosztása, 2013-tól az új Mt a szerint kell számítani. Ebben az esetben a távolléti díj az alapbér és a megelőző hat havi bérpótlék összege? Milyen esetben fordulhat elő, hogy a munkavállalónak nincs munkaidő-beosztása? Például a végkielégítés és felmentési időre járó távolléti díj számításánál? Ha volt munkaidő-beosztása a munkavállalónak, a távolléti díj megállapításakor az alapbéren kívül (hat havi bérpótlék nélkül) a távollét idejére a beosztás szerint (amennyiben van ilyen időtartam) műszakpótlékot, éjszakai pótlékot kell számfejteni? Csoportvezetői pótlék esetén hogyan kell helyesen távolléti díjat számfejteni? Válasz A távolléti díj számítására vonatkozó rendelkezéseket az Mt ai tartalmazzák. Számításánál az alapbért, a teljesítménybért és a bérpótlékokat külön-külön kell figyelembe venni. Ennek értelmében a távolléti díjat: az esedékesség időpontjában érvényes alapbér valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér, ha nincs a távollét időtartamára a munkavállalónak munkaidő-beosztása, az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. Figyelmen kívül kell hagyni azt a munkabért, amely a távollét időtartamára munkavégzés nélkül is megilleti a munkavállalót. Jelenleg ide tartozhat a bérpótlékátalány azon része, amelyet a munkavállaló a távollét idejére is megkap. Távolléti díj alapbér része Órabér esetén: az egy órára járó távolléti díj egyenlő az órabérrel, napi távolléti díj egyenlő az órabér szorozva a napi munkaidővel, havi távolléti díj egyenlő az órabér szorozva 174 órával, illetve annak időarányos részével részmunkaidő vagy az általánostól eltérő teljes munkaidő esetén. Példa Ha az órabér 700 Ft, és öt nap szabadságot vett ki a dolgozó, a munkaidő-beosztása szerint pedig ezen az öt napon délelőttös (6 14) volt, akkor 700 Ft 40 óra, azaz Ft délutános (14 22) volt, akkor távolléti díja Ft, illetve efelett az Mt (1) bekezdése értelmében megilleti műszakpótlékként (napi 18 22, azaz 4 órára) 700 0,3 20 óra, azaz Ft éjszakás (22 06) volt, akkor távolléti díja Ft, illetve efelett az Mt (1) bekezdése értelmében megilleti műszakpótlékként (napi 22 06, azaz 8 órára) 700 0,3 40 óra, azaz Ft Távolléti díj bérpótlék része Fontos megjegyezni, hogy ha a munkavállalónak a munkavégzés alóli mentesülés időszakára volt munkaidő-beosztása, akkor a távolléti díján felül a beosztása szerint járó bérpótlék is megilleti Mt (1) bekezdés! Például a műszakpótlék, csoportvezetői pótlék stb. A műszakpótlék, éjszakai bérpótlék, az ügyelet és a készenlét utáni bérpótlék lehet csak része a távolléti díjnak, de csakis akkor, ha a munkavállalónak a munkavégzés alóli mentesülés időtartamára tehát arra az időszakra, amelyre távolléti díj jár nem volt munkaidő-beosztása (például a munkavégzés alóli végleges felmentés, munkaszüneti nap miatt kiesett idő, végkielégítés). Az Mt. 97. (4) bekezdése értelmében a munkáltatónak a munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban legalább egy hétre írásban előre kell közölnie, ennek hiányában pedig az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó, ezért ritkán fordulhat elő, hogy a munkavállalónak a távollét időtartamára nincs munkaidő-beosztása. A távolléti díj bérpótlék részét a következők szerint kell számolni: a műszakpótlékot, éjszaki bérpótlékot csak akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban (az utolsó hat hónapban) a beosztás szerinti munkaidejének legalább 30%-ában műszak március, XIV. évfolyam 3. szám E-Munkajog

11 vagy éjszakai bérpótlékra jogosító munkát végzett, az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot csak akkor, ha az irányadó időszakban a munkavállaló részére legalább 96 óra ügyelet vagy készenlét volt elrendelve. A távolléti díj egy órára eső bérpótlék részét megkapjuk, ha az irányadó időszakra (az utolsó hat hónapra) kifizetett bérpótlékot elosztjuk az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített órák számával (osztószám). Ha a munkavállaló bérpótlék helyett átalányban részesült, a kifizetett havi átalányt kell elosztani az irányadó időszakban (az utolsó hat hónapban) rendes munkaidőben teljesített órák számával. Tehát az osztószám nem azonos a műszakpótlékra jogosító órák számával! Nem része a távolléti díjnak a vasárnapi, munkaszüneti napi munkavégzés utáni, valamint a rendkívüli munkavégzésért járó bérpótlék, a csoportvezetői vagy egyéb pótlék sem (Mt )! A fenti számítási módtól azonban a felek eltérhetnek. Távolléti díj teljesítménybér esetén Fontos megjegyezni, hogy a munkabért teljesítménybérben vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával kizárólag a munkaszerződésben lehet meghatározni Mt (3) bekezdés. A távolléti díj számításánál teljesítménybér tehát csak akkor vehető figyelembe, ha azt a munkaszerződésben meghatározták. A távolléti díj kiszámításánál a teljesítménybért az irányadó időszakra (az utolsó hat naptári hónapra) jutó arányos részben kell figyelembe venni. A tiszta teljesítménybérben történő díjazás esetén az alapbért figyelmen kívül kell hagyni! A távolléti díj számításánál: Egy órára járó teljesítménybér = az irányadó időszakra kifizetett teljesítménybér az irányadó időszakban, rendes munkaidőben teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám) Példa Ha a teljesítménybér az irányadó időszakban Ft volt, a teljesített órák száma pedig 1020 óra, akkor a távolléti díj egyenlő 627 Ft/óra. 7) Munkaidőkereten belül a pihenőidő és a rendkívüli munkavégzés Pihenőidővel kapcsolatban szeretnék kérdést feltenni. Cégünknél 4 havi munkaidőkeret van. A megrendelésektől függően a munkaidő-beosztás elég változó. Vannak hetek, amikor hétfőtől péntekig (néha szombaton is) órákra vannak a dolgozóink beosztva, viszont vannak hetek, amikor csak 8 órát dolgoznak hétfőtől péntekig. em az lenne, hogy a heti 2 nap pihenőidőt kötelesek vagyunk-e kiadni (a keret átlagában); vagy olyan esetben, ha például a szombatot kifizetjük rendkívüli munkavégzésként vagy ledolgozott óraként, akkor pluszban már nem kell a pihenőnapot is adni. Vagyis a pihenő kiadását kiválthatjuk azzal, hogy kifizetjük a dolgozónak a napot a beosztás szerint, vagy a heti két nap pihenőt fizikailag is ki kell adni. Válasz Az Mt a értelmében a munkaidőkereten belül a munkaidő tartamát a napi munkaidőt és az általános munkarendet (heti öt munkanap, kettő pihenőnap) alapul véve kell meghatározni azzal, hogy az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. A munkaidő meghatározásakor a távollétek időtartamát vagy figyelmen kívül kell hagyni, vagy új rendelkezésként az adott munkanapra a munkavállaló beosztása szerinti napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Ha a távollét napjára munkavégzésre nem volt beosztva a dolgozó, akkor a távollét tartamát a napi munkaidővel (teljes munkaidő esetén napi nyolc órával) kell számításba venni vagy figyelmen kívül hagyni. Fontos megjegyezni, hogy a rendkívüli munkaidőt minden alkalommal a munkáltatónak kell elrendelni. A munkavállaló kérésére, vagy ha a kollektív szerződés így rendelkezik, akkor az elrendelést írásban kell megtenni. Rendkívüli munkaidőnek minősül: a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek 11 E-Munkajog március, XIV. évfolyam 3. szám

12 alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama. A rendkívüli munkavégzés időtartama naptári évenként teljes napi munkaidő esetén a 250 órát, kollektív szerződés rendelkezése alapján a 300 órát nem haladhatja meg. A rendkívüli munkaidőt el lehet rendelni akár munkaszüneti napra is, baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében. Munkaszüneti napra ezenfelül csak a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló részére rendelhető el rendkívüli munkaidő. Új előírásként az éves korlátot arányosítani kell: évközben kezdődő munkaviszony, határozott időtartamú munkaviszony vagy részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén. Nem rendelhető el rendkívüli munkaidő: a munkavállaló várandóságának megállapításától a gyermeke hároméves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke hároméves koráig, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályban megállapított egészségkárosító kockázat fennállásakor. Fenti körbe tartozó munkavállaló részére még hozzájárulásával vagy kérésére sem rendelhető el rendkívüli munkavégzés! A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló gyermeke hároméves korától négyéves koráig számára csak hozzájárulásával rendelhető el rendkívüli munkaidő. A munkaidőkereten felül rendkívüli munkaidőben végzett munkáért a munkavállalónak a munkabérén felül 50%-os bérpótlék vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján szabadidő jár. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, melyre alapbér illeti meg a munkavállalót. Ha a szombati nap a munkavállalónak a munkaidő-beosztása szerinti heti pihenőnapja (heti pihenőidő), és e napra a munkáltató rendkívüli munkavégzést rendel el, akkor a munkavégzés után a munkavállalót az Mt (3) és (5) bekezdése értelmében a munkabéren felül: 100%-os bérpótlék vagy 50%-os bérpótlék és szabadidő jár. A kérdésére válaszolva: ha a heti pihenőnapon (heti pihenőidőben) végzett rendkívüli munkavégzés után a munkavállalónak az e napon végzett munka után járó munkabérén felül 100%-os bérpótlékot fizetnek, akkor nem kell a pihenőnap (pihenőidő) után másik pihenőnapot kiadni. Ugyanez a helyzet a munkaidőkereten felül végzett rendkívüli munkavégzés esetében is, ha annak ellenértékéül a munkabéren felül 50%- os bérpótlékot fizetnek, mert ebben az esetben további szabadidőt biztosítani nem kell. Ha a rendkívüli munkavégzésért a munkabéren felül bérpótlékot nem fizetnek, akkor helyette kötelesek: a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kiadni, ha a rendkívüli munkavégzésre munkaidőkereten felül került sor, akkor a heti pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb a munkaidőkeret végéig kiadni, ha a rendkívüli munkavégzésre a heti pihenőnapon került sor. Új előírásként a felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni. Munkajog, XIV. évfolyam Harmadik szám, Március Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft Bp., Szugló u Tel.: Fax: Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: , Fax: forum-media@forum-media.hu Internet: Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft március, XIV. évfolyam 3. szám E-Munkajog