MUNKAVÁLLALÓI TRENDEK ÉS HUMAN GYAKORLATOK MAGYARORSZÁGON

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "MUNKAVÁLLALÓI TRENDEK ÉS HUMAN GYAKORLATOK MAGYARORSZÁGON"

Átírás

1 MUNKAVÁLLALÓI TRENDEK ÉS HUMAN GYAKORLATOK MAGYARORSZÁGON Legjobb Munkahely Felmérés 2007 Ausztria, Bulgária Csehország, Lengyelország Magyarország Oroszország, Románia, Szlovénia, Szlovákia, Törökország, Ukrajna

2 Tartalom T a r t a l o m MÓDSZERTAN ÉS RANGSOROLÁS 1 MAGYARORSZÁG LEGJOBB MUNKAHELYEI 2007-BEN 3 MUNKAVÁLLALÓI TRENDEK A Legjobbak titkairól, avagy: mitõl lesz Legjobb egy munkahely? 7 Húzóerõktõl a mártírokig 10 Még mindig zöldebb a szomszéd kertje 13 Témánál vagyunk: Fizetés 15 Kötõdés a céghez, vagy a munkakörhöz? 18 Közép-Kelet Európa térképén 20 A TELJESÍTMÉNY NYOMÁBAN 23 A kiemelkedõ teljesítmény hátterében 24 A HR szerepe 26 Hol kezdjünk hozzá? 27 Szemléletváltás a HR-ben 31 FÓKUSZBAN A FELSÕVEZETÉS 32 Felsõvezetõi elkötelezettség. Miért fontos? 33 Kritika és önkritika 35 Erõsségek és fejlesztendõk Felsõvezetõi szemmel 36 Mi az, ami maradásra bír? 38 Kilátás az elefántcsonttoronyból 39 Világgazdaság-Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2007 Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon 2007 Copyright Hewitt Humán Tanácsadó Kft. A Legjobb Munkahely Felmérés 2007 csapata: Bakos Réka, Batár Zsolt, Brunszkó Enikõ, Malzenicky Erzsébet, Rubicsek Ádám, Steigerwald Zsuzsa, Szijjártó Noémi, Tompa Nagyezsda, Veres Rita, Virág Éva, Demendy Zoltán Garai Katalin Pesti Kata Hewitt Humán Tanácsadó Kft Budapest, Zichy Géza u. 5. Telefon: (36 1) Fax: (36 1)

3 Módszertan és Rangsorolás A LEGJOBB MUNKAHELY FELMÉRÉSBEN való részvétel lehetõsége minden, Magyar országon legalább 2 éve mûködõ, több mint 50 fõt foglalkoztató vállalat számára nyitott. A részvétel térítésmentes és önkéntes, a fenti kritériumokon túl nem korlátozzuk a jelentke zést. Minden kérdõívet a Hewitt munkatársai kezelnek, biztosítva ezzel az adatfelvétel és -feldolgozás titkosságát. Az értékelési rendszer a Hewitt Associates nemzetközi standardjait követi, a rangsorolás a résztvevõ vállalatok objektív szempontok szerinti elbírálásán alapul. A végsõ rangsor kialakításánál 60 százalékos súllyal esik latba, hogyan értékelték munkahelyüket az adott vállalat dolgozói, mennyire elkötelezettek vállalatuk felé. A fennmaradó 40 százalékot pedig az úgynevezett Összehangoltság Mutató határozza meg, amely azt vizsgálja, hogy a dolgozói igények, a cég humánerõforrás gyakorlatai, illetve a felsõvezetés stratégiai elképzelései összhangban vannak-e. A felmérésben résztvevõ cégek munkatársainak három típusú kérdõívet kell kitölteniük, ezek eredményei együttesen határozzák meg a vállalatok rangsorban elfoglalt pozícióját. A sorrend kialakításakor csak azokat a vállalatokat vesszük figyelembe, amelyek a felmérés mindhárom kérdõívét kitöltötték; és a Dolgozói elkötelezettség kérdõív esetében legalább a dolgozóik reprezentatív mintája bekapcsolódott a felmérésbe. Dolgozói Elkötelezettség kérdõív A munkatársak véleményét, elkötelezettségét vizsgálja 80 kérdés segítségével az alábbi területeken: Karrier és fejlõdés Kompenzáció és juttatások Felsõvezetés Munkahelyi kapcsolatok HR gyakorlatok Vállalati folyamatok Munkakörnyezet HR Audit kérdõív A kérdõívet a humán terület munkatársai töltik ki. A kérdõívet a következõ területekre fókuszál. Munkaadói branding Tehetségmenedzsment HR folyamatok és juttatások Kompenzáció és juttatások Teljesítménymenedzsment Munka és magánélet HR stratégia Felsõvezetõi Audit kérdõív A kérdõívet a szervezet felsõvezetõi csapata tölti ki; a vállalat munkaadói minõségérõl, humán rendszereirõl és humán stratégiájáról kialakult véleményüket vizsgálja az alábbi területeken: A felsõvezetés elkötelezettsége és belsõ összhangja Üzleti és humán prioritások Az üzleti és HR stratégiák összhangja HR szerepek és felelõsségek M ó d s z e r t a n é s R a n g s o r o l á s 1

4 Módszertan és Rangsorolás M ó d s z e r t a n é s R a n g s o r o l á s AZ ELKÖTELEZETTSÉG ÉS A VÁLLALATI EREDMÉNYESSÉG Az elkötelezettség mérése sokkal több, mint egyszerû elégedettségmérés. Ha egy-egy vállalat alkalmazottai elégedettek bizonyos területekkel a munkájukkal kapcsolatban, akkor ezt pozitív tényként kell értékelni. Viszont az elkötelezettségmérés lényege annak a megállapítása, hogy mennyire kívánnak és képesek a vállalat munkatársai ténylegesen javítani az üzleti eredményeken. Az elkötelezettség egyfajta viselkedésmód: az elkötelezett munkatársak mindennapi életük során pozitívan nyilatkoznak vállalatukról, annak jó hírét terjesztik (SAY); nem terveznek állást változtatni (STAY) és aktívan megtesznek mindent a szervezet céljainak elérése érdekében (STRIVE). Az Elkötelezettség 3 dimenziója SAY = Pozitívan nyilatkozik Pozitívan nyilatkozik a vállalatról munkatársainak, lehetséges munkatársaknak, jelenlegi és potenciális ügyfeleknek. STAY = Szeretne a szervezet tagja maradni Késztetést érez arra, hogy a szervezet tagja maradjon. STRIVE =Mindent megtesz Mindennapi munkája során hajlandó extra erõfeszítéseket tenni az üzleti eredmények elérése érdekében. Az elkötelezettségre ható elégedettségi dimenziók Kapcsolatok Felsõvezetés Közvetlen felettes Munkatársak Emberek megbecsülése Jövedelem Fizetés és ösztönzõk Juttatások Erkölcsi elismerés Folyamatok Szabályozások Teljesítményértékelés Vállalati hírnév Munkavégzés Munkafeladatok Belsõ motiváció Hatáskör és felelõsség Munkaeszközök Munkafolyamatok Lehetõségek Karrierlehetõségek Szakmai fejlõdés Életminõség Munka/élet egyensúly Munkakörnyezet A Hewitt nemzetközi felmérései alapján a vállalatok négy csoportba sorolhatóak elkötelezettségi eredményeik szerint: A Teljesítményzónában a dolgozói elkötelezettség egyértelmûen az üzleti sikeresség, eredményesség, a kétszámjegyû gyarapodás alapvetõ forrása. A Közömbös zónában ugyan jó eredményeket ér el a vállalat, de az emberi erõforrás gyakorlatok finomhangolásával ezt jelentõsen növelni is lehet. Bizonytalan zónában bár átlagosan pozitív a vállalatok üzemi eredménye, de ez a tõkefinanszírozás módjától függõen több esetben már veszteséges mûködést jelent. A dolgozók nem kellõen motiváltak a vállalat sikeres mûködtetésében, az eredmények javításához a HR gyakorlatok jelentõs változásaira van szükség. A Destruktív zónába tartozó vállalatok esetében az elkötelezettségi szint olyannyira alacsony, hogy gátolja az üzleti célok elérését, e vállalatok között sok veszteségesen üzemel, a tulajdonosok jelentõs értékvesztést könyvelhetnek el, ezért itt a HR gyakorlat teljes újragondolására van szükség. 18 %-kal az átlagos TSR alatt Használt rövidítések: TSR (Total Shareholder Return): A vállalat érték-növekedésének bemutatása: az egy év alatt bekövetkezõ részvényárfolyam-növekmény és kifezetett osztalék összegének, illetve az elõzõ évi részvényárfolyamnak a hányadosaként, százalékos formában kifejezve 0% 25 % Destruktív zóna 3 %-kal az átlagos TSR alatt Bizonytalan zóna Közömbös zóna Elköte lezettség 40 % 60 % Teljesítmény zóna Hazai legjobb munkahelyek (78 %) Országos átlag (50 %) Forrás: Hewitt Associates dolgozói felmérések adatbázisa 0 % 24 %-kal az átlagos TSR felett 2

5 Magyarország Legjobb Munkahelyei 2007-ben A FELMÉRÉS MÚLTJA ÉS JELENE A Hewitt Associates 1997-ben állította össze elsõ ízben a Legjobb 100 munkahely listáját. A felmérés 2001-ben jutott el elõször Magyarországra, Németország mellett az elsõ európai országként ra már átfogó globális felméréssé nõtte ki magát a kutatás: közel 30 ország alkalmazottai értékelték munkahelyüket. A hagyományosan nagy érdeklõdést mutató ázsiai és észak-amerikai régió mellett néhány kelet-közép európai ország is bekapcsolódott a felmérésbe, így a kiszélesedõ európai részvétel 2003-ban már lehetõvé tette egy közös európai lista összeállítását, illetve módot adott egy átfogó, a kontinens humán gyakorlatait vizsgáló elemzés elkészítésére is ben elõször két kategóriában hirdettük ki a Legjobb Munkahelyeket: a Nagyvállalatok illetve Kis- és Középvállalatok között, lehetõvé téve, hogy a cégek saját súlycsoportjukban mérettessék meg magukat ben a Hewitt 7. alkalommal rendezte meg Magyarországon a Legjobb Munkahely Felmérést, elsõ ízben a Világgazdaság partnerségével. A partnerek elismerése, növekvõ érdeklõdése mellett a kutatás maga mögött tudhatja a Szociális és Munkaügyi Minisztérium védnökségét is. Idén 138 vállalat indult a versenyen, alkalmazottaik összesen dolgozói kérdõívet töltöttek ki. A felmérés módszertana az anyavállalat Hewitt Associates által végzett tudományos kutatások eredményeire épül, biztosítva ezzel az eredmények nemzetközi összehasonlíthatóságát. A kérdõívek adaptálása természetesen a magyarországi sajátosságok figyelembevételével történt, hiszen célunk egy, a helyi viszonyokat is tükrözõ, hiteles munkavállalói tendenciákat bemutató kép kialakítása. A törvényi szabályozásnak megfelelõen a Kis- és Középvállalatok kategóriában azok a vállalatok indultak, amelyeknek összes foglalkoztatotti létszáma 250 fõnél kevesebb és éves nettó árbevétele legfeljebb 50 millió eurónak megfelelõ forintösszeg volt. Az elõzõ két kritérium valamelyikét nem teljesítõ vállalatok a Nagyvállalatok kategóriában mérettették meg magukat. A Legjobb Munkahely Felmérés 2006-ban regionális szintûvé nõtt, jelenleg 11 kelet-közép európai országban zajlik a kutatás (Ausztriában, Bulgáriában, Csehországban, Lengyel országban, Magyarországon, Oroszországban, Romániában, Szlovákiában, Szlovéniában, Törökországban és Ukrajnában), így a magyar vállalatok nemcsak itthon, de egyúttal a régióban is megmérettethetik magukat. A nemzetközi lista és eredmények 2008 májusában látnak napvilágot. 47% A résztvevõ vállalatok megoszlása vállalati kategória szerint Kis- és középvállalat Nagyvállalat A RÉSZTVEVÕ VÁLLALATOK MEGOSZLÁSA IPARÁG SZERINT* Energia 2% Alapanyaggyártás 3% Ipar 16% FMCG 7% Egyéb fogyasztási cikkek és szolgáltatások 44% Egészségügy 5% Pénzügyi szolgáltatások 10% Információs technológia 10% Telekommunikációs szolgáltatások 1% Közszolgáltatások 3% 53% A cégek besorolása a Global Industry Classification Standard (GICS) szerint történt, amely a cégeket és beszállítói láncuk tagjait a végtermék/ szolgáltatás jellege szerint csoportosítja. Magyarország Legjobb Munkahelyei 2007-ben 3

6 L e g j o b b M u n k a h e l y e k Legjobb Munkahelyek a Nagyvállalatok Kategóriában 1. 1 Market Építõ Zrt. Dolgozói létszám (fõ): 140 Éves árbevétel (milliárd Ft): 27,7 Tevékenységi kör: Ipar/ Építõipari generálkivitelezés, fõvállalkozás Tulajdonosi szerkezet: Wallis Ingatlan Zrt. 51 százalékban, Sheer Sándor 49 százalékban Fluktuáció mértéke (%): 0,1 Egy fõre esõ képzési költség (Ft/év): A Market 1996-ban alakult, teljes magyar tulajdonban lévõ vállalat, amely elsõdlegesen az építõiparban tevékenykedik. A többszörös Építõipari Nívódíat elért cég nevéhez kötõdik többek között a nemrég átadott Budapesti Corvinus Egyetem új épülete és a szintén új Átrium Irodaház is. A vállalat vezérigazgatója, Scheer Sándor gyakran hangoztatott mondatai közé tartozik: az Legfõbb értékünk az ember jelmondat, amely a cég vezetõségének dolgozóikhoz való alapvetõ hozzáállását tükrözi. Magas színvonalú munkakörnyezet, komoly szakmai kihívást jelentõ feladatok biztosítottak minden egyes kollégának, a csapatban való munkavégzés, kölcsönös támogatás és összetartás mellett az egyéni érvényesülés és fejlõdés lehetõsége mindenki számára adottak. 2. Mars Magyarország Értékesítõ Bt. Dolgozói létszám (fõ): 145 Éves árbevétel (milliárd Ft): 12,9 Tevékenységi kör: FMCG/Állateledel, élelmiszer és édesség értékesítése Tulajdonosi szerkezet: Mars B. V. Veghel/Hollandia Fluktuáció mértéke (%): 16 Egy fõre esõ képzési költség (Ft/év): A Mars Magyarország Értékesítõ Bt. a Mars Inc. budapesti leányvállalata, mely fõtevékenységként édességek, állateledelek, és fõétkezéshez fogyasztható ételek forgalmazását vég zi. Ez a több mint 19 milliárd dollár árbevételû vállalatcsoport máig magánkézben van így a Mars a világ egyik legnagyobb családi kisvállalkozása. A cég vezetése nagyon fontosnak tartja, hogy a nyitottság, az egymás iránti bizalom, a szabad megnyilvánulások lehetõsége áthassa a mindennapokat. Kollégáik szó szerint munkatársak, amely egy olyan megosztott felelõsségi viszonyt jelent, amelyben a Mars elvárja munkatársaitól, hogy azok közvetlen felelõs séget vállaljanak az eredményekért, saját területükön önállóan hozzanak döntést. Számukra cserébe önálló munkakö röket és ezzel járó felelõsséget, fejlõdési lehetõséget, egyenlõ elbánást, valamint az egyéni teljesítményen és piaci környe zeten alapuló anyagi juttatásokat biztosítanak Lilly Hungária Kft. Dolgozói létszám (fõ): 120 Éves árbevétel (milliárd Ft): 11,5 Tevékenységi kör: Egészségügy/Gyógyszerek és hozzájuk kapcsolódó gyógyászati eszközök értékesítése Tulajdonosi szerkezet: Lilly and Company/USA Fluktuáció mértéke (%): 15 Egy fõre esõ képzési költség (Ft/év): A Lilly Hungária Kft óta van jelen a hazai gyógyszerpiacon. Célja, hogy olyan innovatív, áttörést jelentõ gyógyszereket fejlesszen ki, amelyek segítenek abban, hogy az emberek hosszabb, egészségesebb és aktívabb életet élhessenek. Az innováció és az állandó fejlõdés azonban nem csupán az új terápiás lehetõségek keresésének terüle tén valósul meg, hanem a jó munkahelyi légkör megterem tésében, a tehetséggondozásban és a munkatársak mo tivá lásában is. Ahogy a gyógyszerfejlesztés, a hu mánerõforrás menedzsment sem valósítható meg folyamatos kutatás és párbeszéd nélkül. A Lillynél rendszeresen mérik a munka társak elégedettségét, motiváltságát, várják ötleteiket, visszajelzéseiket. A nyitott, õszinte munkahelyi légkörrõl az úgynevezett nyitott ajtók módszere és számos dolgozói fórum is gondoskodik. A szakmai fejlõdést gondosan megtervezett karrier utak, tréningek segítik. 4. Syngenta Növényvédelmi Kft Axiál Javító, Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. Dolgozói létszám (fõ): 59 Éves árbevétel (milliárd Ft): 16,5 Tevékenységi kör: Egyéb fogyasztási cikkek és szolgáltatások/ Mezõgazdaság, növényvédelem Tulajdonosi szerkezet: Syngenta Alpha 99 százalékban, Syngenta Delta 1 százalékban Fluktuáció mértéke (%): 2 Egy fõre esõ képzési költség (Ft/év): A Syngenta a világ vezetõ agrárvállalata, amely elkötelezett a fenntartható mezõgazdaság mellett, az innovatív kutatáson és fejlesztésen keresztül. A vállalat piacvezetõ a növényvédelem területén és harmadik a nagyértékû ve tõ magvak piacán. Küldetése életre hívni a növényekben rejlõ lehetõ ségeket, amely által hozzájárul az emberi élet minõség és jólét kiteljesítéséhez. A cég munkáltatóként is ezt az elvet követi, a cégben rejlõ lehetõségeket igyekszik elõhívni egy olyan munkakörnyezet megteremtésével, amely kedvez a kreativitásnak, elõsegíti a tapasztalatok, a tudás, az ötletek szabad áramlását. A siker kulcsa a magas szakmai színvonalú munka mellett a kiváló, motivált csapat. A cég kiemelkedõ figyelmet fordít a tehetséggondo zásra, a képzésre, lehetõséget adva a munkavállalóknak, hogy hazai és nemzetközi karrierlehetõségekkel éljenek. Dolgozói létszám (fõ): 490 Éves árbevétel (milliárd Ft): 29,5 Tevékenységi kör: Ipar/ Mezõgazdasági és Építõipari gépek és alkatrészek forgalmazása szerviz szolgáltatás és hidraulika tömlõ gyártás Tulajdonosi szerkezet: százalék Harsányi Zsolt és Har sányiné Fodor Gyöngyi Fluktuáció mértéke (%): 4 Egy fõre esõ képzési költség (Ft/év): Ez az 1991-ben alakult cég 14 telephelyen, 500 munkatárssal mûködik Magyarország-szerte: mezõgazdasági és építõipari gépek és alkatrészek forgalmazása mellett magas szintû alkatrészellátást és szerviz hátteret biztosítva nyújt komplett szolgáltatást ügyfeleinek. A vállalat vezetõjének megközelítésében a tekintély és közvetlenség nem zárja ki egymást. Vallja: ahhoz, hogy a cég jól, sõt egyre jobban mûködjön, létfontosságú az összes dolgozó véleménye, lehet, sõt kell is a munkatársak speciális tudására támaszkodni. A kollégák õszinte véleményének ismerete hiányában, nehezebb, talán lehetetlen is lenne mindenre a legjobb megoldást megtalálni. 4

7 Legjobb Munkahelyek a Kis- és Középvállalatok Kategóriában 1. 1 Debreceni Hõszolgáltató Kft. Dolgozói létszám (fõ): 96 Éves árbevétel (milliárd Ft): 6,1 Tevékenységi kör: Energia/ Távhõszolgáltatás és hûtési szolgáltatás nyújtása Tulajdonosi szerkezet: A társaság önkormányzati tulajdonú cégként mûködik, mint a Debreceni Vagyonkezelõ Zrt. egyik tagvállata. A tulajdonosi és felügyeleti jogosítványokat a DVZrt. Igazgatósága gyakorolja Fluktuáció mértéke (%): 0 Egy fõre esõ képzési költség (Ft/év): A Debreceni Hõszolgáltató Zrt. üzleti eredményei, külsõ minõsítései (pl: EFQM, Recognise for exelence díj) alapján Magyarország egyik leghatékonyabban mûködõ távhõszolgáltató cége. A DH Zrt. küldetésében kiemelt hangsúlyt kap az elégedett fogyasztó elégedett tulajdonos elégedett munkavállaló hármas célkitûzés megvalósítása. A dolgozók döntõ többsége több mint tíz éve alkot erõs és ütõképes csapatot, akik büszkék arra, hogy elismerésekkel övezett sikeres cég munkatársai. Az eredményes munkához a társaság kiemelkedõ színvonalú munkakörnyezetet, versenyképes jövedelmet és nem utolsó sorban tanulási, fejlõdési lehetõséget biztosít alkalmazottai számára. A kötõdés egyik mutatója, hogy az utóbbi hét évben a fluktuáció alig tért el a nulla értéktõl. 2. Develor Tanácsadó Zrt Wrigley Hungária Kft. Dolgozói létszám (fõ): 69 Éves árbevétel (milliárd Ft): 1,1 Tevékenységi kör: Egyéb fogyasztási cikkek és szolgáltatások /Szolgáltatások /tréningtartás és tanácsadás Tulajdonosi szerkezet: 100 százalékban magyar tulajdonosi kör Fluktuáció mértéke (%): 17 Egy fõre esõ képzési költség (Ft/év): A Develor Tanácsadó Zrt. a közép-európai régió legnagyobb tréning-tanácsadó vállalata. A magyar piac meghódítását követõen a cég már 12 országban mûködik, és mindenütt a helyi piacok meghatározó szereplõje. A Develor teljesítmény-menedzsment vállalat, amely az egyéni teljesítmény fejlesztése által a megbízó vállalatok üzleti teljesítményét növeli: legyen az a forgalom, a profit, a hatékonyság vagy éppen a minõség növelése. A Develor mindazt, amit tréningjein, coaching és tanácsadási programjain keresztül képvisel, saját maga is alkalmazza: ugyanaz az arca a munkavállalói, mint a környezete felé. Világos cégstratégia, azonosulást kiváltó szervezeti és egyén re szabott célok, mérhetõ és elismert teljesítmény, példamutató innovativitás és teljeskörû ügyfélközpontúság ezek a szakmai kulcsszavak, amelyek mögött gondosan felépített cégkultúra, lelkes, jó hangulatú és kivételes erõfeszítésekre képes csapat dolgozik. 4. XAPT Hungary Kft. Dolgozói létszám (fõ): 70 Éves árbevétel (milliárd Ft): 1,4 Tevékenységi kör: IT/ Informatika /Microsoft Dynamics AX és NAV vállalatirányítási rendszerek, üzleti intelligencia és folyamat-menedzsment rendszerek Tulajdonosi szerkezet: 100 százalékban magyar tulajdonosi kör Fluktuáció mértéke (%): 2 Egy fõre esõ képzési költség (Ft/év): Az XAPT Hungary Kft. a hazai ERP piac egyik vezetõ, szakmai berkekben a világ sok pontján jól ismert vállalkozása, számos szakmai és üzleti díj nyertese. A cég vezetõi legnagyobb erõs ségüknek saját munkatársaikat tekintik. Hiszik, hogy eredményeik legfontosabb tényezõje munkatársaik szakértelme, kreativitása, és a cég iránti elkötelezettsége. Munkatársaik büszkék arra, hogy egy sikeres, már nemzetközi környezetben is elismert csapat tagjai lehetnek és tisztában vannak munkájuk jelentõségével, a rájuk háruló felelõsséggel. A kihívásokra igazi csapatként, együtt és egy irányba húzva reagálnak. A vállalat vezetése vallja, hogy tudatában van annak, hogy a cég sikere dolgozóik kezében és fejében van, ezért arra törekszenek, hogy a cégkultúra, a munkafeltételek és szakmai fejlõdés lehetõsége elõsegítse a kiemelkedõ teljesítményeket. 5 Dolgozói létszám (fõ): 84 Éves árbevétel (milliárd Ft): 10,1 Tevékenységi kör: FMCG/Édesipari kereskedelem Tulajdonosi szerkezet: Wm. Wrigley Jr. Company/USA Fluktuáció mértéke (%): 8 Egy fõre esõ képzési költség (Ft/év): Ez az FMCG szektorban mûködõ cég a hazai édesipari piac egyik vezetõ vállalataként elsõdlegesen kereskedelemmel és forgalmazással foglalkozik. A vállalat vezetése olyan hozzáállást vár el a kollégáktól, amelyrõl tudják, hogy õk maguk is példaértékûen képviselik. Nyitottan és bizalommal közelednek kollégák felé, tisztelettel bánnak embereikkel, ami nyugodt és kiegyensúsolyott munkalégkört biztosít számukra. Fontosnak tartják, hogy kollégáik munkavégzését a legújabb technikai eszközökkel és korszerû folyamatok bevezetésével támogassák, mert úgy érzik, hogy ez az anyagi ráfordítás sokszorosan megtérül, és dolgozóik elé gedettségét egyértelmûen növeli Macher Gépészeti és Elektronikai Kft. Dolgozói létszám (fõ): 51 Éves árbevétel (milliárd Ft): 0,44 Tevékenységi kör: Ipar /kábelkonfekcionálás, kábelkötegek gyártásának tervezése, fejlesztése, gyártása, valamint elektronikai és mechanikai szerelés Tulajdonosi szerkezet: 51 százalékban magyar, 49 százalékban német Fluktuáció mértéke (%): 6 Egy fõre esõ képzési költség (Ft/év): A cég jövõképe: folyamatosan a csúcson a vevõk megelégedésére. A cég tevékenysége: piaci és vevõi követelményekre alapozott kábelkötegek fejlesztése, gyártása és elektromechanikai szerelés. Céljaik megvalósításának alapja azok ismerete, elfogadása, végrehajtása egy olyan légkörben, amelyben minden munkatárs fontosnak érzi magát, tisztelik, segítik egymást. A Macher Kft. a munkatársakkal közösen elkészített értékre alapozza mindennapi tevékenységét. Különös hangsúlyt fektet a munkabiztonságra, a munkakörnyezetre, a munkatársak tudásának fejlesztésére, fejlesztési ötletek kibontakoztatására, valamint a munka és magánélet közti egyensúly megteremtésére. Elvárásaik: vezetõi példamutatás, a szervezet és ter mékei minõségének fejlesztése, a káros környezeti hatások csökkentése. L e g j o b b M u n k a h e l y e k

8 Munkavállalói trendek 2007 [Szerzõk: Bakos Réka, Rubicsek Ádám] Munkavállalói TRENDEK 2007 Immár hetedik alkalommal került megrendezésre Magyarországon a Legjobb Munkahely Felmérés, 2007-ben 138 vállalat dolgozója mondta el véleményét vállalatáról, munkahelyérõl. A következõ fejezetben az alábbi kérdésekre keressük a választ: A Legjobbak titkaiból avagy: Mitõl jobbak a Legjobb Munkahelyek? Húzóerõktõl a mártírokig avagy: Melyek a legjellemzõbb munkavállalói attitûdök 2007-ben Magyarországon? Még mindig zöldebb a szomszéd kertje avagy: Hogy ítélik meg a dolgozók munkahelyüket más vállalatokhoz képest? Hogy látják a hazai munkavállalók munkaerõpiaci esélyeiket? Kötõdés a céghez, vagy a munkakörhöz? avagy: Befolyásolja-e a végzett tevékenység a dolgozói elkötelezettség mértékét? Közép-Kelet Európa térképén avagy: Mit mutat a regionális tükör?

9 Munkavállalói trendek 2007 A LEGJOBBAK TITKAIRÓL, avagy Mitõl lesz legjobb egy munkahely? Mi az, ami leginkább megkülönbözteti a Legjobb Munkahelyeket az átlagos vállalatoktól? Melyek azok a területek, ahol kiemelkedõ eredményeket értek el ezek a cégek? Miért ragaszkodnak az alkalmazottak ezekhez a vállalatokhoz? Mi az, amit érdemes eltanulni tõlük? Megvizsgáltuk, hogy a Legjobb Munkahelyeken dolgozók és az átlagos magyar munkavállalók milyennek is látják munkaerõpiaci esélyeiket. Érdekes módon a dolgozók munkaerõpiaci magabiztosságában nem mutatkozik különbség a két csoport között. Mindkét munkavállalói csoportban a dolgozók 23 százaléka véli úgy, hogy gyorsan és könnyen: pár hét alatt találna állást, míg százalékuk véleménye szerint az álláskeresés némi utánajárást igényelne ugyan, de néhány hónap alatt õk is találnának megfelelõ munkahelyet. Gyorsan, könnyen találnék állást (pár hét alatt) Kis utánajárással találnék megfelelõ munkahelyet (néhány hónap alatt) Hosszas utánajárással, de találnék számomra megfelelõ munkahelyet (akár fél évbe is telhet) Félnék az álláskereséstõl, nehezen találnék új munkahelyet. Mit gondol, ha most új munkahelyet kellene keresnie, mennyire lenne könnyû helyzetben? 10 % 12 % 23 % 23 % 22 % 20 % Legjobb Munkahelyek Magyar átlag 45 % 44 % A maradási hajlandóságot illetõen azonban már jelentõs különbséget találhatunk a két csoport között. Míg a Top10 cégek munkavállalóinak 85%-a tervezi, hogy egy év múlva is ennél a vállalatnál fog dolgozni, sõt minden második dolgozó jelenlegi cégétõl szeretne nyugdíjba vonulni, addig egy átlagos magyar vállalatnál a dolgozók kevesebb mint kétharmada kíván egy év múlva is a cég kötelékében tevékenykedni és csupán minden harmadik kíván nyugdíjba vonulásáig itt maradni. M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k

10 Munkavállalói trendek 2007 M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k Szándékaim szerint egy év múlva is itt fogok dolgozni Szándékaim szerint három év múlva is itt fogok dolgozni Elképzelhetõnek tartom, hogy akár a nyugdíjazásomig a cégnél maradok Maradási hajlandóság Legjobb Munkahelyek Legjobb Munkahelyek Magyar átlag Legnagyobb különbség a Legjobbak és az átlag között A felsõvezetés egyaránt figyelembe veszi a vállalati és munkavállalói érdekeket Vállalatunk vonzó munkahely a rátermett, tehetséges emberek számára A felsõvezetés jól irányítja a vállalatot. A vállalatom jó munkahelynek számít a régióban, közvetlen környezetemben A felsõvezetés a vállalat legértékesebb erõforrásaként bánik az alkalmazottakkal A kiemelkedõ teljesítményt megfelelõen elismerik és díjazzák a szervezeti egységemben A cég tisztességesen bánik munkatársaival Vállalatomról, mint munkahelyrõl kialakult külsõ kép összhangban áll személyes tapasztalataimmal Vállalatunknál megfelelõen foglalkoznak a személyzeti ügyekkel (pl. felvétel, képzés, elõrelépés, teljesítmény elismerése, szabadságolás, stb.) Cégünk mûködése és szabályzatai elõsegítik céljaink elérését 35 % 51 % 50 % 35 % 33 % 33 % Magyar átlag 65 % 45 % 45 % 44 % 41 % 40 % 49 % 73 % 57 % 85 % 66 % 63 % 62 % 71 % 69 % 67 % 76 % 76 % 77 % 86 % 8

11 Munkavállalói trendek 2007 Miért ragaszkodnak a Legjobb Munkahelyek dolgozói ilyen erõsen munkahelyükhöz? A Top10 cégeknél dolgozók 86%-a véli úgy, hogy cége jó munkahelynek számít a régióban, éppen ezért vonzó a rátermett és tehetséges kollégák számára. Ezek a munkahelyek saját munkavállalóik megítélése szerint tisztességesen is bánnak az ott dolgozókkal, így nem csoda, hogy a Legjobbaknál alkalmazásban lévõk több mint 70%-ánál a vállalatukról mint munkahelyükrõl kialakult külsõ kép összhangban áll személyes tapasztalataikkal is. A másik lényeges terület, ahol a Legjobb Munkahelyek megkülönböztetik magukat az átlagos magyar cégektõl, a felsõvezetés és a munkavállalók között kialakult kapcsolat. A Top10 cégek munkavállalói sokkal kedvezõbben nyilatkoznak vállaltuk felsõvezetésérõl, mint egy átlagos magyar Milyen gyakran találkozik a szervezet elsõ számú vezetõjével személyesen? (megbeszéléseken, elõadásokon, stb.) Milyen gyakran kap a teljesítményének javítását célzó visszajelzést? Milyen gyakran foglalkozik kihívást jelentõ, izgalmas, érdekes feladatokkal? Milyen gyakran dicséri meg Önt közvetlen felettese a munkájáért? Havonta, vagy gyakrabban Évente, vagy ritkábban Havonta, vagy gyakrabban Évente, vagy ritkábban Havonta, vagy gyakrabban Évente, vagy ritkábban Havonta, vagy gyakrabban Évente, vagy ritkábban Legjobb Munkahelyek Magyar átlag dolgozó. Kétharmaduk úgy gondolja, hogy vezetõik egyaránt figyelembe veszik a vállalati és a munkavállalói érdeket, míg ez az arány egy átlagos magyar vállalatnál alig haladja meg az egyharmadot. A Legjobb Munkahelyek felsõvezetése a dolgozók megítélése szerint nemcsak jól irányítja a vállalatot, hanem a cég legértékesebb erõforrásaként is bánik az alkalmazottakkal. Hasonló képet kapunk, ha a munkavállalókat arról kérdezzük, hogy milyen gyakran van alkalmuk személyesen találkozni a vállalat elsõ számú vezetõjével. Míg a Legjobb Munkahelyeken dolgozók közel kétharmada havonta vagy gyakrabban látja az igazgatót/ ügyvezetõt és csupán minden huszadik találkozik vele évente, vagy még ennél is ritkábban, addig egy átlagos magyar cégnél a kollégák közel egyötöde csak egy évben egyszer, vagy még annyiszor sem találkozhat az elsõ számú vezetõvel. 6 % 10 % 17 % 19 % 23 % 22 % 29 % 29 % 36 % 41 % 47 % 46 % 49 % 54 % 62 % 66 % M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k

12 Munkavállalói trendek 2007 M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k HÚZÓERÕKTÕL a mártírokig Ha a magyar munkavállalókat vállalatukkal való elégedettségük és cégük iránti elkötelezettségük alapján osztjuk csoportokba, egy olyan kereszttáblát kaptunk, melyben jól elkülöníthetõ hozzáállású munkavállalói csoportok szerepelnek a Húzóerõktõl a Lélekben felmondottakig. ELÉGEDETT INGADOZÓ ELÉGEDETLEN Nem elkötelezett Elkötelezett Húzóerõk Lendületüket vesztettek Mártírok 43 % 7 % 0 % Határon állók Mozgósíthatók Lélekben felmondottak 12 % 31 % 7 % Mint az az ábrán is jól látható, nincsenek közöttünk mártírok, elenyészõ ugyanis azon dolgozók aránya, akik teljes elégedetlenségük ellenére mégis elkötelezettek lennének a vállalatuk felé. A magyar munkavállalók tehát öntudatosak, nem ragaszkodnak mindenáron munkahelyükhöz, ha úgy érzik, nem kapnak elegendõ erkölcsi és anyagi megbecsülést a fáradozásaikért. Bõven találunk azonban olyan magyar dolgozót, aki lélekben már felmondott. A felmérésben megkérdezett több mint harmicezer munkavállaló 7 százaléka nem elégedett és nem is kötõdik a munkahelyéhez, más állás felé kacsingat és a megfelelõ alkalomra vár, hogy felmondhasson. Ezen csoport tagjai fõleg a férfiak közül kerülnek ki, leginkább a éves fiatal pályakezdõkre, illetve a már legalább 5-10 éve (vagy annál hosszabb ideje) az adott munkahelyen alkalmazásban állókra jellemzõ ez az attitûd. Hasonló arányban találunk lendületüket vesztett dolgozókat a hazai munkahelyeken. Õk azok a dolgozók, akik bár nem maradéktalanul elégedettek a munkahelyükkel, mégis szorosan kötõdnek cégükhöz. Ez a hozzállás fõleg azokra jellemzõ, akik már legalább 10 éve adott munkahelyen dolgoznak, vagy 45 éven felüliek. Amennyiben nem sikerül növelni ezen csoport képviselõinek elégedettségét, gyorsan csökkenõ lojalitásuk miatt õk is könnyen a lélekben felmondottak közé kerülhetnek. A hazai munkavállalók több mint egytizede határon álló, olyan, aki elégedett ugyan, ám mégsem lojális cégéhez. Ezek a dolgozók mosolyogva végzik munkájukat, ám ha arra kerül a sor, néhány forinttal magasabb fizetés reményében gondolkodás nélkül otthagyják jelenlegi munkahelyüket. Ez a csoport a legjobb bizonyíték arra, hogy a munkahellyel való általános elégedettség nem elegendõ ahhoz, hogy a dolgozó elkötelezetté váljon és szoros érzelmi szálakkal kötõdjön a munkaadójá hoz. 10

13 Munkavállalói trendek 2007 Az elkötelezettség feltétele ugyanis, hogy a munkavállalók a számukra kiemelten fontos dolgokkal legyenek elégedettek. Ha megvizsgáljuk, hogy melyek azok a területek, amelyekkel ezek a munkatársak leginkább elégedetlenek, kiderül, hogy nem igazán tartják cégüket vonzó munkahelynek, elégedetlenek annak tehetségvonzó és -megtartó képességével. Hiányolják a nyílt tájékoz tatást és kommunikációt a felsõvezetés részérõl, és úgy érzik, azok nem veszik figyelembe vé le ményüket és érdekeiket. Vagyis a felsõvezetõk azok, akik igazán sokat tehetnek azért, hogy a ha táron állókat a vállalatnál tartsák. A hazai munkavállalók egyharmada a mozgósíthatók táborába tartozik. Õk azok, akik nem maradéktalanul elégedettek, de nem is teljesen elégedetlenek vállaltukkal, ugyanakkor nem kötõdnek szorosan munkahelyükhöz. Érdemes rájuk kiemelt figyelmet fordítani, hiszen ha munkáltatójuknak sikerül megerõsítenie ingadozó elégedettségüket, könnyen cégük húzóerõi válhatnak belõlük. Lojalitásuk hiányát bizonyítja, hogy alig egyharmaduk tervezi csak, hogy még legalább egy évig a pozíciójában marad, és közülük minden ötödik gondolkodik három éves távlatban a cégben. Fõleg a beosztottként dolgozók gondolkodnak így, akik 2-10 éve vannak az adott cégnél. Jó hír, hogy tízbõl négy magyar munkavállaló a húzóerõk csoportjába tartozik. Ezek a dolgozók elégedettek és lojálisak munkahelyük felé, õk azok, akikre bizton számíthat a foglalkoztatójuk. Bátran ajánlják munkát keresõ ismerõseik figyelmébe a cégüket, meg sem fordul a fejükben a mun kahelyváltás gondolata, és minden tõlük telhetõt megtesznek a közös sikerek elérése érdekében. Szem ben a 45 százalékos magyar átlaggal a húzóerõk 80 százaléka jobbnak tartja munkahelyét minden más számára szóba jöhetõ potenciális munkáltatónál. Úgy érzik, hogy a vállalat vezetése értékként kezeli õket, hogy megvalósíthatják magukat a munkájukban. Nem meglepõ, hogy a húzóerõk csoportjába tartozók nagy része vezetõi pozícióban dolgozik, vagy legfeljebb egy éve van az adott vállalatnál. Hogyan ítéli meg munkahelyét más cégekhez képest, amelyeknél dolgozhatna? Szándékaim szerint egy év múlva is itt fogok dolgozni Szándékaim szerint három év múlva is itt fogok dolgozni 14 % 9 % Elképzelhetõnek tartom, hogy akár a nyugdíjazásomig a cégnél maradok 9 % 2 % 14 % 12 % 8 % 19 % 22 % Húzóerõk Lendületeket vesztettek Határon állók Mozgósíthatók Lélekben felmondottak 32 % 32 % 42 % 39 % 49 % 60 % 57 % 68 % 80 % 86 % 83 % 95 % M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k

14 Munkavállalói trendek 2007 M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k Érdemes megvizsgálni, hogy mi az, ami megkülönbözteti a húzóerõket az átlagos magyar munkavállalótól, és melyek azok a területek, amelyekkel sokkal inkább elégedettebbek, mint kollégáik. Vállalatunk vonzó munkahely a rátermett, tehetséges emberek számára A cég tisztességesen bánik munkatársaival Úgy érzem, munkámnak van értelme, és lehetõséget ad önmagam megvalósítására A vállalatom jó munkahelynek számít a régióban, közvetlen környezetemben Munkámat, teljesítményemet erkölcsileg elismerik A felsõvezetés a vállalat legértékesebb erõforrásaként bánik az alkalmazottakkal A felsõvezetés egyaránt figyelembe veszi a vállalati és munkavállalói érdekeket A felsõvezetés jól irányítja a vállalatot Vállalatomról, mint munkahelyrõl kialakult külsõ kép összhangban áll személyes tapasztalataimmal Magyar átlag Húzóerõk Ha egy vállalat fontosnak tartja a tehetségek felismerését, és kiemelten foglalkozik is velük, ha a felsõvezetés érezhetõen értékes erõforrásként bánik az alkalmazottakkal, és a cégnél a vállalat eredményeihez való hozzájárulás alapján ismerik el és fizetik meg a kollégákat akkor várhatóan egyre többen kerülnek majd ebbe a vállalat számára rendkívül fontos csoportba. Ezek ugyanis azok a területek, amelyekkel a Húzóerõk sokkal inkább elégedettebbek, mint egy átlagos magyar munkavállaló, valamint ezek azok a tényezõk, amelyek a meglévõ elkötelezettséget leginkább pozitív irányba képesek befolyásolni. Míg a lojalitás erõsítéséhez a fent említett témákkal érdemes foglalkozni, egész más területekre kell koncentrálni akkor, ha a vállalat el akarja kerülni a céghez való kötõdés lazulását. Ha a cég hír neve sérül, ha a vállalat kevésbé számít jó munkahelynek a dolgozók szemében, akkor a már alkalmazásban állók méltatlankodni kezdenek, és csökkenõ elkötelezettségük eredményeként a húzóerõkbõl esetleg lendületüket vesztett dolgozók lesznek akikre már sokkal kisebb biztonsággal támaszkodhat a cég. 33 % 35 % 45 % 49 % 48 % 45 % 45 % 44 % 57 % 65 % 66 % 80 % 77 % 76 % 74 % 83 % 81 % 90 % 12

15 Munkavállalói trendek 2007 MÉG MINDIG zöldebb a szomszéd kertje? Ahogy az az elmúlt évek felméréseibõl is rendre kiderül: a magyar dolgozókra nagyon jellemzõ a szomszéd kertje mentalitás: minden ötödik hazai munkavállaló (21%) úgy gondolja, hogy jelenlegi munkahelye, többé vagy kevésbé, de rosszabb egyéb lehetõségeinél, és 7 százalékot tesz ki azok aránya, akik szerint biztosan rosszabb más munkáltatóknál. 34 % Hogyan ítéli meg munkahelyét más cégekhez képest? 14 % 7 % 44 % Jobb másoknál Inkább jobb másoknál Inkább rosszabb másoknál Rosszabb másoknál Elkötelezettség Összességében mennyire elégedett munkahelyével? Szándékaim szerint egy év múlva is itt fogok dolgozni Szándékaim szerint három év múlva is itt fogok dolgozni Elképzelhetõnek tartom, hogy akár a nyugdíjazásomig a cégnél maradok 6 % 7 % 16 % 13 % 22 % 22 % 28 % 32 % Munkahelyem jobb másoknál Munkahelyem körülbelül olyan, mint más munkahelyek Munkahelyem rosszabb másoknál 36 % 49 % 52 % 75 % 82 % 88 % 89 % M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k

16 Munkavállalói trendek 2007 M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k Azok, akik munkahelyüket jobbnak látják más lehetõségeiknél (44 %), nemcsak elégedettebbek, hanem az átlagosnál sokkal elkötelezettebbek is cégük felé 82 százalékuk erõsen kötõdik a vállalatához. Ezzel szemben a nevezett 7 százaléknyi tábor tagjai akik szerint vállalatuk kifejezetten rosszabb más munkalehetõségeiknél csak 6 százalékos elkötelezettséggel bírnak. Ez az alacsony elkötelezettség azt is jelenti, hogy ezekre a dolgozókra nem nagyon számíthat vállalatuk hosszabb távon: hiszen tízbõl csak ketten tervezik a következõ 1 évet a cég kötelékében tölteni, és 3 éves távlatban is csupán 16 százalékuk gondolkodik a vállalatban. Az érem másik oldalán állók akik kifejezetten jobbnak tartják a saját kertjüket másokénál jellemzõen nem terveznek munkahelyváltást: tízbõl kilencen (89%) a következõ 1 évet még biztosan itt szeretnék tölteni, de nem tervez váltást az a 76 százalék sem, akikre még legalább 3 évig bizton számíthat munkáltatója. Megvizsgáltuk, melyek azok a területek, amelyekkel kapcsolatban a két tábor (akik szerint jobb, illetve rosszabb aktuális munkahelyük másoknál) tagjainak véleménye közt a legnagyobb eltérés mutatkozik vagyis, hogy kiderüljön, mitõl is zöldebb, már ha zöldebb, a szomszéd kertje. A vállalatom jó munkahelynek számít a régióban, közvetlen környezetemben Vállalatunk vonzó munkahely a rátermett, tehetséges emberek számára A cég tisztességesen bánik munkatársaival Vállalatom elismert, jó hírnévnek örvend A vállalat által képviselt értékek összeegyeztethetõk személyes értékrendemmel A felsõvezetés jól irányítja a vállalatot Munkámat, teljesítményemet erkölcsileg elismerik A vállalat megfelelõ eszközöket, felszereléseket biztosít a hatékony munkavégzéshez Úgy érzem, munkámnak van értelme, és lehetõséget ad önmagam megvalósítására. Vállalatunknál figyelembe veszik a munkatársak ötleteit és véleményét Biztos vagyok benne, hogy a vezetés a felmérés hatására lépéseket tesz a dolgozók elégedettségének növelésére A felsõvezetés egyaránt figyelembe veszi a vállalati és munkavállalói érdekeket A vállalat lehetõséget ad arra, hogy olyan tudást, képességeket szerezzek meg, melyek támogatják szakmai fejlõdésemet A felsõvezetés a vállalat legértékesebb erõforrásaként bánik az alkalmazottakkal Munkahelyem jobb másoknál Munkahelyem körülbelül olyan, mint más munkahelyek Munkahelyem rosszabb másoknál 10 % 6 % 8 % 7 % 10 % 8 % 9 % 5% 18 % 16 % 15 % 19 % 17 % 14 % 15 % 5% 36 % 24 % 36 % 30 % 28 % 25 % 24 % 29 % 30 % 33 % 42 % 47 % 44 % 66 % 66 % 62 % 60 % 71 % 71 % 88 % 76 % 88 % 73 % 70 % 78 % 79 % 87 % 83 % 14

17 Munkavállalói trendek 2007 Témánál vagyunk: FIZETÉS A javadalmazással való elégedettség hagyományosan a leggyengébb területek közé tartozik Ma gyar országon, csupán minden ötödik magyar dolgozó gondolja úgy, hogy teljesítménye közvetlen hatással van a fizetésére és hogy cégénél annak alapján ismerik el és fizetik meg a munkatársakat, hogy mennyire járulnak hozzá a vállalat eredményeihez. Még a Legjobb Munkahelyek dolgozói nak is csak kevesebb mint fele nyilatkozott pozitívan ezekben a kérdésekben. Némileg kedvezõbb képet kapunk, ha a fizetés méltányosságáról kérdezzük a dolgozókat: egy átlagos magyar vállalatnál a fizetésük külsõ és belsõ méltányosságáról elégedetten nyilatkozó munkavállalók aránya 35% körül mozog, míg a Legjobb Munkahelyeknél a kollégák 60%-a tartja méltányosnak fizeté sét mind munkatáraihoz, mind más elhelyezkedési lehetõségeihez képest. Az eredmények azt mutatják, hogy csupán a fizetések emelésével nem lehet megoldani a problémát, a konkrét összegnél sokkal fontosabb a kompenzáció teljesítményarányossága, az hogy a dol go zók érezzék, ha jobban dolgoznak, többet is keresnek, és hogy jobb teljesítményükért el is ismerik õket. Teljesítményem közvetlen hatással van a fizetésemre, ha jobban dolgozom, többet is keresek Fizetésem elvégzett munkámmal, a rám bízott felelõsséggel arányos A vállalatnál annak alapján ismerik el és fizetik meg a munkatársakat, hogy mennyire járulnak hozzá a cég eredményeihez Elégedett vagyok fizetésemmel más elhelyezkedési lehetõségeimhez képest Fizetésem a hozzám hasonló munkakörben dolgozó munkatársak fizetéséhez képest igazságos és megfelelõ. A vállalat megfelelõ szintû juttatásokat (pl.: nyelvoktatás, étkezési hozzájárulás, sportolási lehetõség) biztosít számomra Tisztában vagyok azzal, hogy milyen szempontok alapján döntenek a fizetések módosításáról (pl. fizetésemelés) 26 % 25 % Országos átlag 29 % 34 % 36 % 33 % 47 % 46 % 54 % 52 % 54 % 60 % 59 % Legjobb Munkahelyek 77 % M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k

18 Munkavállalói trendek 2007 M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k Megvizsgáltuk a különbözõ demográfiai csoportok fizetéssel való elégedettségét is. A vezetõk min den javadalmazással kapcsolatos kérdésben 8-10 százalékponttal elégedettebbek beosztottaiknál. A legnagyobb különbség a két csoport eredményei között a javadalmazási rendszer szabályainak ismeretében mutatkozik. Míg a vezetõk 47%-a nyilatkozott úgy, hogy tisztában van azzal, hogy milyen szempontok alapján döntenek fizetésének módosításáról, addig kevesebb mint minden harmadik beosztott vélekedik hasonlóképpen. A vezetõk 47%-os eredménye azonban így is alacsonynak mondható figyelembe véve, hogy a közvetlen felettesek feladata lenne, hogy beosztottjaiknak elmagyarázzák azokat a szempontokat, amelyek befolyásolják fizetésük alakulását. Ha a férfiak és a nõk javadalmazással való elégedettségét vizsgáljuk, nem találunk jelentõs különbséget egyik területen sem. A férfiak némileg (2-3%ponttal) elégedettebbnek mutatkoznak fizetésük teljesítményarányosságát illetõen, ám a vállalat által nyújtott juttatásokról, vagy fizetésük külsõ méltányosságáról teljesen azonosan vélekednek a két nem tagjai. Ha a vállalatnál töltött idõ függvényében vizsgáljuk a javadalmazással való elégedettséget, sokkal jelentõsebb eltéréseket találunk. A szervezetbe újonnan belépett dolgozók rendszerint lelkesek, mindenrõl így a fizetésükrõl is sokkal pozitívabban vélekednek, mint a vállalatnál már hosszabb ideje dolgozó kollégáik. Ezek a friss munkatársak minden javadalmazással kapcsolatos kérdésben sokkal pozitívabban nyilatkoznak kollégáiknál, érdekes módon még fizetésük módosításának szempontjait is jobban vélik ismerni, mint például a legalább már egy éve a vállalatnál dolgozó munkatársaik. 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % Javadalmazással való elégedettség szervezeti szintek és nemek szerint Teljesítményem közvetlen hatással van a fizetésemre, ha jobban dolgozom, többet is keresek. Fizetésem elvégzett munkámmal, a rám bízott felelõsséggel arányos A vállalatnál annak alapján ismerik el és fizetik meg a munkatársakat, hogy mennyire járulnak hozzá a cég eredményeihez Elégedett vagyok fizetésemmel más elhelyezkedési lehetõségeimhez képest Fizetésem a hozzám hasonló munkakörben dolgozó munkatársak fizetéséhez képest igazságos és megfelelõ Kevesebb, mint három hónap 3 12 hónap 1 2 év 2 3 év 3 5 év 5 10 év 10 vagy több év A vállalat megfelelõ szintû juttatásokat (pl.: nyelvoktatás, étkezési hozzájárulás, sportolási lehetõség) biztosít számomra Tisztában vagyok azzal, hogy milyen szempontok alapján döntenek a fizetések módosításáról (pl. fizetésemelés) A javadalmazással való elégedettség a vállalatnál töltött idõ növekedésével egyre csökken. Az 5-10 éve a cégnél lévõ munkavállalók vélik legkevésbé, hogy teljesítményük közvetlen hatással van fizetésükre, míg a 2-3 éve a vállalatnál dolgozók csupán egyharmada gondolja, hogy fizetése jelenlegi cégénél jobb, mint más munkáltatónál lehetne. A javadalmazással való elégedettség a cégnél töl- 16

19 Munkavállalói trendek 2007 tött tizedik év után némileg növekedésnek indul, a több mint 10 éve a vállalatnál alkalmazásban lévõk minden javadalmazással kapcsolatos kérdésrõl pozitívabban nyilatkoznak, mint a 2-10 éve a cégnél dolgozó kollégáik. Mint az az ábrán is látható, a vállalatnál töltött idõ függvényében eléggé eltérõ véleménnyel vannak a dolgozók a fizetésükkel kapcsolatos témákban. Van azonban két kérdés, amelyrõl minden munkavállaló függetlenül a vállalatnál töltött idõtõl eléggé hasonlóan vélekedik. Hozzávetõlegesen egyharmaduk van tisztában azzal, hogy milyen szempontok alapján döntenek fizetéseik módosításáról, és százalékuk elégedett a vállalat által nyújtott juttatásokkal. 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % Javadalmazással való elégedettség szervezeti szintek és nemek szerint Teljesítményem közvetlen hatással van a fizetésemre, ha jobban dolgozom, többet is keresek. Fizetésem elvégzett munkámmal, a rám bízott felelõsséggel arányos A vállalatnál annak alapján ismerik el és fizetik meg a munkatársakat, hogy mennyire járulnak hozzá a cég eredményeihez Elégedett vagyok fizetésemmel más elhelyezkedési lehetõségeimhez képest Fizetésem a hozzám hasonló munkakörben dolgozó munkatársak fizetéséhez képest igazságos és megfelelõ A vállalat megfelelõ szintû juttatásokat (pl.: nyelvoktatás, étkezési hozzájárulás, sportolási lehetõség) biztosít számomra Tisztában vagyok azzal, hogy milyen szempontok alapján döntenek a fizetések módosításáról (pl. fizetésemelés) 20 év alatt év év év év 55 év felett Homlokegyenest ellenkezõ eredményt kapunk, ha a javadalmazással kapcsolatos elégedettséget nem a vállalatnál töltött idõ függvényében, hanem életkor szerint vizsgáljuk. Az egyes életkori csoportok eredményei között nem mutatkozik jelentõs eltérés, ha fizetésük teljesítményarányosságáról, vagy méltányosságáról kérdezzük õket. A 20 év alattiak érzik a legkevésbé, hogy teljesítményük közvetlen hatással van fizetésükre, legpozitívabban pedig a 45 év feletti korosztály nyilatkozott ebben a kérdésben a két korcsoport véleménye közti különbség azonban kevesebb mint 10 százalékpont. Ha a javadalmazás méltányosságáról kérdezzük a különbözõ korosztályokat, kiderül, hogy a 20 év alattiak véleménye megegyezik az 55 év felettiekével, legyen szó akár külsõ, akár belsõ méltányosságról. A leginkább eltérõ véleményekkel a juttatások területén találkozhatunk. Érdekes módon minél idõsebb egy munkavállaló, annál elégedettebb a cége által nyújtott juttatásokkal. Míg a 20 év alattiak csupán 39 százaléka vélekedik úgy, hogy vállalata megfelelõ juttatásokat biztosít számára, addig ez az arány az 55 éve felettieknél 65% M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k

20 Munkavállalói trendek 2007 M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k KÖTÕDÉS a céghez vagy a munkakörhöz? Dolgozói elkötelezettség a végzett tevékenység, munkakör alapján. * Munkakör / tevékenység jellege Elkötelezett munkatársak aránya Felsõvezetõ (ügyvezetõ, pénzügyi igazgató, HR vezetõ) 76% Egészségügyi szakember (orvos, gyógyszerész, állatorvos, gyógytornász, orvoslátogató) 70% Személyes eladás (kereskedelmi képviselõ, befektetési tanácsadó, ingatlanügynök, telemarketing) Társadalomtudós, kutató (közgazdász, szociológus, pszichológus, közvélemény-kutató) 59% Vállalati szakértõ (logisztikus, tréner, HR szakértõ, beszerzési szakértõ, üzleti tanácsadó) 58% Természettudós, kutató (biológus, vegyész, kémikus, fizikus) 55% Épülettisztaság és karbantartás (portás, takarító, kertész) 53% Média (szerkesztõ, hírszerkesztõ, PR szakértõ, újságíró, bemondó, médiatechnikus) 53% Számítástechnikai szakértõ (szoftverprogramozó, rendszergazda, adatbázis-szakértõ) 52% Pénzügyi szakértõ (könyvelõ, adószakértõ, pénzügyi elemzõ) 50% Mérnök, építész (építész vagy gépészmérnök, IT-hardver mérnök) 50% Irodai és adminisztratív (asszisztens, telefonközpontos call center, irodavezetõ, banki ügyintézõ, recepciós, közszolga, könyvelõasszisztens) Jogi foglalkozások (ügyvéd, bíró, jegyzõ, jogi asszisztens) 49% Bolti, áruházi kereskedelem (eladó, pénztáros, árufeltöltõ) 46% Szállítás és logisztika (sofõr, darukezelõ, targoncakezelõ, parkolóház-üzemeltetõ) 42% Javítás, karbantartás (autószerelõ, háztartásigép-szerelõ, kerékpárszerelõ, lakatos) 38% Termelés (összeszerelõ-üzemi dolgozó, szerszámkészítõ, esztergályos, pék, hentes, nyomdász, varrónõ) *A zárójelben lévõ példák csak néhány jellemzõ, kiragadott foglalkozást mutatnak be, a lista nem teljes. Amint a fenti táblázatból is kiderül, Magyarországon nagyon nagy különbségek vannak a munkavállalók munkahelyük iránti kötõdésében, attól függõen, hogy milyen jellegû tevékenységet végeznek. Nem meglepõ, hogy a felsõvezetõi, menedzseri munkakörben dolgozók tartoznak a leglojáli sabbak közé, õk azok, akik a legkevésbé gondolkodnak munkahelyváltáson, sõt, a legtöbbjük úgy érzi, nehéz szívvel tudna csak megválni jelenlegi munkahelyétõl. A lista másik végén a termelés ben dolgozó, fizikai munkát végzõk állnak. Elkötelezettségük átlag alatti, mindössze egyharmaduk elégedett aktuális munkaadójával. Természetesen ezek a számok országos átlagos értékeket mutatnak, egyfajta általános képet. Arra, hogy a végzett tevékenység jellege önmagában még nem determinálja a munkahely minõségét, jó például szolgálnak azok a termelõ szektorban tevékenykedõ cégek, amelyek a Legjobb Munkahelyek közé kerültek, annak ellenére, hogy esetükben a munkatársak jelentõs hányada jelölt 66% 50% 33% 18

21 Munkavállalói trendek 2007 meg olyan munkakört, amely országos szinten jellemzõen alacsony elkötelezettséggel jellemezhetõ. Ezen vállalatok példája a bizonyíték arra, hogy az ezen a területen mûködõ munkaadóknak is sikerülhet dolgozóikat megnyerni a cég számára. Ha a legszorosabb kötõdéssel jellemezhetõ munkaköröket keressük, kiderül, a vezetõ pozícióban dolgozó munkatársak mellett erõs kötõdés fûzi munkahelyükhöz a gyógyszerészeket, az orvoslátogatókat is. Ezek a dolgozók az átlagosnál sokkal elégedettebbek munkahelyeikkel: tízbõl hatan kifejezetten úgy gondolják, munkahelyük jobb egyéb lehetõségeiknél, s így nem is akarnak váltani. Szinte nincs köztük olyan, aki nem szeretné napi munkafeladatait miközben Magyarországon átlagosan csak minden második munkavállaló elégedett e téren. Míg hazai munkavállalók egyik legnagyobb szívfájdalma, hogy hiába teszik ki a lelküket, legyen bármilyen kiváló is a teljesítményük a pénztárcájuk ezt nem érzi meg, a gyógyszerészek, orvoslátogatók fele határozottan, további 20 százalék pedig inkább egyetért abban, hogy ha jobban dolgozik, többet is keres. Érdekesség, hogy ezen a területen a vezetõk a dicséretekkel sem bánnak szûkmarkúan, ha valaki rászolgál arra. Sokkal inkább kihívónak érzik munkájuk során eléjük kitûzött célokat, de az eredmények alapján munkáltatóik nagyon eredményesen élnek mind az anyagi, mind pedig az erkölcsi motiváció eszközeivel, így megtalálják a módját annak, hogyan motiválják õket a kihívást jelentõ célok elérésére. Magas elkötelezettség jellemzi az értékesítés, személyes eladás területén dolgozókat is. Hogy mi áll a háttérben? A válasz nem okozhat meglepetést: teljesítményarányos kompenzáció, és folyamatos fókusz a kiemelkedõ teljesítményen. Az értékesítõként dolgozók az átlagosnál sokkal nagyobb arányban elégedettek vállalatuk elismertségével, jó hírnevével is. Ez ugyancsak nem meglepõ, hiszen a külvilág felé õk maguk képviselik a céget és annak termékeit/szolgáltatásait. A munkájában sikeres értékesítõ folyamatosan kihívó célok elérésén fáradozik, mindent megtesz a vállalat sikere érdekében, hiszen ezt egyúttal saját sikerének is érzi és mindez megadja számára az önmegvalósítás, a munkában való kiteljesedés érzését. Tudja, mit miért tesz, hiszen a hó végi boríték vastagsága egyenes arányban követi az elért eredményeit. Csak minden második pénzügyi területen dolgozó pénzügyi szakértõk, könyvelõk, adószakértõk, pénzügyi elemzõk lojális a cégéhez: vagyis átlagos elkötelezettségüket tekintve az ezen a területen dolgozók nem tartoznak az élvonalba. Ennek egyik lehetséges oka az, hogy biztosabbak állásukban, tízbõl közel hatan állítják, nem félnek annak elvesztésétõl. Bár elégedettek a munkaeszközeikkel, azonban a munkafolyamatok hatékonyságát kritikusan szemlélik. Úgy tûnik, ha a hazai pénzügyesek alulteljesítenek, afölött különösen nagyvonalúan hunynak szemet a vállalatvezetõk ami épp a terület fontossága miatt meglepõ, hisz ezek a munkavállalók jellemzõen a banki, biztosítási szektorban tevékenykednek. A teljesítmény mérése és összehasonlítása ezen munkakörökben dolgozók esetében nehezebb, mint az értékesítés területén, ám ez a különbség nem indokolja a teljesítményarányos kompenzáció megítélésével kapcsolatos jókora különbségeket. Míg az értékesítésben dolgozók fele úgy gondolja, hogy fizetése híven tükrözi az általa nyújtott teljesítményt, a pénzügyi területen ez az arány mindössze 20 százalékos vagyis még az országos átlagtól is elmarad. Mindez azt jelenti, hogy bõven van még motivációs tartalék a hazai munkáltatók kezében ami a pénzügyi területen dolgozó kollégák ösztönzését, és a céghez való kötõdésük erõsítését illeti. M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k

Még lehet jelentkezni a Legjobb Munkahely Felmérésbe! A legnagyobb múltú elkötelezettségmérésben érdemes részt venni

Még lehet jelentkezni a Legjobb Munkahely Felmérésbe! A legnagyobb múltú elkötelezettségmérésben érdemes részt venni News From Aon Médakapcsolatok: Hering Orsolya orsolya.hering@hewitt.com 06-20-978-5080 Azonnal közölhető Még lehet jelentkezni a Legjobb Munkahely Felmérésbe! A legnagyobb múltú elkötelezettségmérésben

Részletesebben

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok Legjobb Munkahely Felmérés 2014 Trendek és tanulságok A vállalatokat egyre gyakrabban állítják kihívás elé a következő trendek, amelyek a munkaerőpiac teljes átalakulását eredményezik Idősödő társadalom

Részletesebben

Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004.

Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004. Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004. T-Mobile Magyarország - a piacvezető mobil szolgáltató 19.38% 47.19% TMM Pannon Vodafone 33.43% 2004.október 2 Életutunk a technológiai kiválóságtól

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Több mint 1700 magyar vállalat 380 000 dolgozó Több mint 4400 vezető. Aon Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2015

Több mint 1700 magyar vállalat 380 000 dolgozó Több mint 4400 vezető. Aon Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2015 Több mint 1700 magyar vállalat 380 000 dolgozó Több mint 4400 vezető Aon Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2015 2 Miért érdemes a Legjobb Munkahely Felmérést választani? A LEGNAGYOBB FELMÉRÉS MAGYARORSZÁGON

Részletesebben

A válság mint lehetőség felsővezetői felmérés

A válság mint lehetőség felsővezetői felmérés A válság mint lehetőség felsővezetői felmérés Sajtótájékoztató Budapest, 2009. október 29. Ez a dokumentum a sajtótájékoztatóra meghívott résztvevők használatára készült. A dokumentumban szereplő összes

Részletesebben

89.708 dolgozó válasza alapján a közép-kelet európai régió Legjobb Munkahelye a Microsoft

89.708 dolgozó válasza alapján a közép-kelet európai régió Legjobb Munkahelye a Microsoft Dátum: 2007. június 5. Kapcsolat: Szijjártó Noémi (a Legjobb Munkahely Felmérés regionális marketing / PR koordinátora) (+36) 1 801 8014 vagy noemi.szijjarto@hewitt.com Veres Rita (a Legjobb Munkahely

Részletesebben

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat?

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A 2012. évi Tudatos vezetés kutatás eredményei kpmgakademia.hu 2 Section or Brochure name Tartalom: Bevezetés 3 A kutatás koncepciója 4 A felmérésben

Részletesebben

Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon

Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Legjobb Munkahely Felmérés 2008 Ausztria, Bulgária, Csehország, Horvátország, Lengyelország, Magyarország, Oroszország, Románia, Szlovákia, Szlovénia,

Részletesebben

MUNKAVÁLLALÓI TRENDEK ÉS HUMÁN GYAKORLATOK MAGYARORSZÁGON

MUNKAVÁLLALÓI TRENDEK ÉS HUMÁN GYAKORLATOK MAGYARORSZÁGON MUNKAVÁLLALÓI TRENDEK ÉS HUMÁN GYAKORLATOK MAGYARORSZÁGON Legjobb Munkahely Felmérés 2006 Ausztria, Bulgária Csehország, Lengyelország Magyarország Oroszország, Románia, Szlovénia, Szlovákia, Törökország,

Részletesebben

I. helyezett. Legjobb Munkahely felmérés 2004. Debreceni Hőszolgáltató EEM. Hewitt Inside EEM LEGJOBB MUNKAHELY KONFERENCIA 2004.

I. helyezett. Legjobb Munkahely felmérés 2004. Debreceni Hőszolgáltató EEM. Hewitt Inside EEM LEGJOBB MUNKAHELY KONFERENCIA 2004. Legjobb Munkahely felmérés 2004. Kis- és középvállalati kategória I. helyezett Debreceni Hőszolgáltató Részvénytársaság Hewitt Inside I. 1 A NAGY MENETELÉS 1994.04.01.-től A padlón lévő önkormányzati vállalatból

Részletesebben

Osztozni a sikerekben vezetői juttatások

Osztozni a sikerekben vezetői juttatások Osztozni a sikerekben vezetői juttatások 2004 A kutatás a Dimenzió Csoport megbízásából készült. Dr. Füzesi Zsuzsanna, Busa Csilla, Dr. Tistyán László, Brandmüller Teodóra fact@sfact.com www.sfact.com

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

LOGISZTIKA/ELLÁTÁSI LÁNC MENEDZSMENT BODA & PARTNERS SZAKÉRTŐI SZOLGÁLTATÁSOK

LOGISZTIKA/ELLÁTÁSI LÁNC MENEDZSMENT BODA & PARTNERS SZAKÉRTŐI SZOLGÁLTATÁSOK LOGISZTIKA/ELLÁTÁSI LÁNC MENEDZSMENT BODA & PARTNERS SZAKÉRTŐI SZOLGÁLTATÁSOK BEMUTATKOZÁS Iparágtól függetlenül három egymással szorosan összefüggő terület játszik komoly szerepet a vállalatok sikerességében:az

Részletesebben

Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon

Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Legjobb Munkahely Felmérés 2009 Ausztria, Bulgária, Csehország, Lengyelország, Magyarország, Oroszország, Románia, Szlovákia, Szlovénia, Törökország,

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről

ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről AZ ÜGYFÉLÉLMÉNY SZEREPE AZ AUTÓKERESKEDELEMBEN ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről KIHÍVÁS #1 JELENTŐS VÁLTOZÁS A VÁSÁRLÁSI SZOKÁSOKBAN! 7,8 1,3 83% NISSAN EUROPE STUDY 2013, WWW.MASHABLE.COM

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A jogi és igazgatási képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály A teljesítmény alapú munkavállalói ösztönzés Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály Az ösztönzésről... Motivációról akkor beszélhetünk,

Részletesebben

Iparágak. Integrált vállalatirányítás. Ügyfélkapcsolat-kezelés. Jelentéskészítés. Üzleti intelligencia. Döntéstámogatás. Üzleti folyamatmenedzsment

Iparágak. Integrált vállalatirányítás. Ügyfélkapcsolat-kezelés. Jelentéskészítés. Üzleti intelligencia. Döntéstámogatás. Üzleti folyamatmenedzsment Ügyfélkapcsolat-kezelés Integrált vállalatirányítás Iparágak Üzleti intelligencia Üzleti folyamatmenedzsment Rendszerfejlesztés Logisztika és disztribúció Rendszerintegráció Üzleti tanácsadás, oktatás

Részletesebben

A HR SZEREPE A GAZDASÁGI VÁLSÁG SZERVEZETI HATÁSAINAK TOMPÍTÁSÁBAN

A HR SZEREPE A GAZDASÁGI VÁLSÁG SZERVEZETI HATÁSAINAK TOMPÍTÁSÁBAN A HR SZEREPE A GAZDASÁGI VÁLSÁG SZERVEZETI HATÁSAINAK TOMPÍTÁSÁBAN Kedves Kollégám! Mivel sem a hazai, sem a nemzetközi HR tevékenység nem élt még meg hasonló gazdasági válságot, annak kezelési módozatait,

Részletesebben

a Bonafarm Csoportot!

a Bonafarm Csoportot! Bonafarm Vezetőképző Program Ismerd meg a Bonafarm Csoportot! Bonafarm Zrt. felelős a csoportszintű stratégia megalkotásáért és a hatékony együttműködés kialakításáért menedzseli azokat a funkciókat, ahol

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

EDELÉNY VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE

EDELÉNY VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE EDELÉNY VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ÁROP-1.A.2/A-2008-0152 I. JELENTÉS EDELÉNY VÁROS POLGÁRMESTERI HIVATALA MUNKATÁRSAINAK KÖRÉBEN VÉGZETT ELÉGEDETTSÉG KUTATÁSRÓL Consact Kft. Edelény Város

Részletesebben

HR KIHÍVÁSOK ÉS MEGOLDÁSOK

HR KIHÍVÁSOK ÉS MEGOLDÁSOK HR KIHÍVÁSOK ÉS MEGOLDÁSOK Megalapozottság Megoldásaink minden esetben valós adatokon, naprakész piaci ismereteken nyugszanak. Országos kutatásainknak köszönhetően egyedülálló adatbázisokkal rendelkezünk,

Részletesebben

Szerzői jogi jogivédelem

Szerzői jogi jogivédelem Szerzői jogi jogivédelem A szerzőszámára minden mindenjog jogfenntartva! Jelen Jelenszellemi szellemiterméket, illetve illetveannak annakrészleteit részleteittilos tilosreprodukálni, adatrendszerben tárolni,

Részletesebben

Beruházások Magyarországon és a környező országokban. A Budapest Bank és a GE Capital kutatása. 2013. május 28.

Beruházások Magyarországon és a környező országokban. A Budapest Bank és a GE Capital kutatása. 2013. május 28. Beruházások Magyarországon és a környező országokban A Budapest Bank és a GE Capital kutatása 2013. május 28. A kutatásról A kutatás a GE Capital, a Budapest Bank anyavállalata és a Budapest Bank által

Részletesebben

Szülők és pedagógusok körében végzett. vezetői értékelés (2015)

Szülők és pedagógusok körében végzett. vezetői értékelés (2015) Szülők és pedagógusok körében végzett vezetői értékelés (2015) A közoktatási intézmények vezetőinek munkáját a megbízatásuk során két alaklommal kell az intézmény pedagógusainak és a tanulók szüleinek

Részletesebben

14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás?

14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? Program 14.00-14.15 Megnyitó 14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? 15:00-15.30 Komócsin Laura International Coach Federation Magyar

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

A vágyott HR BP szerep megragadása

A vágyott HR BP szerep megragadása A vágyott HR BP szerep megragadása Miként értelmezhető a HR BP szerep? Hogyan definiálja a szakirodalom a szerepet? Milyen tevékenységek kapcsolódnak a nemzetközi gyakorlatban a HR BP szerephez? Miként

Részletesebben

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Lean HR Est 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Helyszín: Budapesti Corvinus Egyetem 1093 Budapest, Fővám tér 8., III. előadó Időpont:

Részletesebben

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás E-Group ICT Zrt. Garami Gábor, Tihanyi Péter NETWORKSHOP 7. JOGI, ETIKAI SZABÁLYOZÁSI KÉRDÉSEK 7.5

Részletesebben

A PM szakma tükre 2015. Török L. Gábor PhD

A PM szakma tükre 2015. Török L. Gábor PhD A PM szakma tükre 2015 Török L. Gábor PhD Az üzleti kilátások megítélése Üzleti kilátások/prognózisok 2015-re, és a korábbi prognózisok adatai Várakozások 2015-re vonatkozóan Induló projektek Pesszimista

Részletesebben

HUMÁN ERŐFORRÁS ESZKÖZÖK AZ ÜZLETI SIKER ÉRDEKÉBEN A LOGISZTIKAI PIACON. Szűts Ildikó humán erőforrás vezérigazgató-helyettes

HUMÁN ERŐFORRÁS ESZKÖZÖK AZ ÜZLETI SIKER ÉRDEKÉBEN A LOGISZTIKAI PIACON. Szűts Ildikó humán erőforrás vezérigazgató-helyettes HUMÁN ERŐFORRÁS ESZKÖZÖK AZ ÜZLETI SIKER ÉRDEKÉBEN A LOGISZTIKAI PIACON Előadó: Szűts Ildikó humán erőforrás vezérigazgató-helyettes Balatonalmádi, 2006. november 17. 1/20 HR STRATÉGIAI CÉL MEGFELELŐ SZÁMÚ,

Részletesebben

Legfontosabb adataink (2014)

Legfontosabb adataink (2014) 2015 A _ TÉNYEK ÉS A D AT O K AZ UNION BIZTOSÍTÓRÓL z UNION Biztosító a magyar biztosítási piac dinamikusan fejlődő cége, mely kompozit kínálata révén az ügyféligények széles palettáját képes kielégíteni.

Részletesebben

A közszféra szakszervezetei és a közalkalmazotti tanács

A közszféra szakszervezetei és a közalkalmazotti tanács Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok Berki Erzsébet Hőrich Balázs: A közszféra szakszervezetei és a közalkalmazotti tanács Bár a Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok 2010 kutatás fő terepe a versenyszféra

Részletesebben

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember , tájékoztató 2012. február szeptember Tartalom A program célja 3 A program felépítése 3 Technikai információk 5 Trénereink 6 2 Mindenkinek szüksége van sikerélményre is, hiszen éppen ez lendít át a bizonytalanságon,

Részletesebben

Jabil a sokszínűségért, generációk a munkahelyen

Jabil a sokszínűségért, generációk a munkahelyen ZSKF Diploma és Kompetencia Konferencia Budapest, 2012. május.22. Dankó Viktória, Üzletág koordinátor Jabil Magyarország Jabil világszerte 2000-ben alapították Tiszaújvárosban Két telephely: Tiszaújváros/Szombathely

Részletesebben

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában?

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? Lifegarden Alkossunk egy olyan munkahelyi világot, amihez az emberek tartozni akarnak Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? A XXI. Század: munkahelyi légkör Stressz, kiégés, teljesítményproblémák,

Részletesebben

Global HR kompetenciák. Budapest, 2012. május 22. Slide 1

Global HR kompetenciák. Budapest, 2012. május 22. Slide 1 Global HR kompetenciák Budapest, 2012. május 22. Slide 1 Tartalom Kihívások a vállalatvezetés számára Hatása a munkára Új tipusú munkavállalók Tehetségek megtalálása, megtartása HR csapat szerepe Slide

Részletesebben

News From Aon. Kik a Legjobb Munkahelyek? Tizedszer! A Legjobb Munkahely Felmérés 10 éve Magyarországon. Azonnal közölhető

News From Aon. Kik a Legjobb Munkahelyek? Tizedszer! A Legjobb Munkahely Felmérés 10 éve Magyarországon. Azonnal közölhető News From Aon Médiakapcsolatok: Hering Orsolya orsolya.hering@hewitt.com 06-20-978-5080 Azonnal közölhető Kik a Legjobb Munkahelyek? Tizedszer! A Legjobb Munkahely Felmérés 10 éve Magyarországon Budapest,

Részletesebben

ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp

ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp Ügyfélkapcsolat fejlesztése ALITER = másképpen Alapítva: 2004. Ügyfélkapcsolati Fejlesztő Központ programja a minőségi ügyfélkapcsolatokért

Részletesebben

ATIPIKUS FOGLALKOZTATÁSI

ATIPIKUS FOGLALKOZTATÁSI ATIPIKUS FOGLALKOZTATÁSI FORMÁK - ELŐNYÖK ÉS HÁTRÁNYOK Ágyas Réka, szociológus 2014.05.15. ELŐADÁS TARTALMA Atipikus foglalkoztatás Nők és az Y-generáció atipikus foglalkoztatása Előnyök és hátrányok/nehézségek

Részletesebben

Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai. Kovács Krisztina HR igazgató

Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai. Kovács Krisztina HR igazgató Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai Kovács Krisztina HR igazgató Niccolò Machiavelli a cél szentesíti az eszközt 2 Tartalom 1. Magamról és HP Magyarország

Részletesebben

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL (ÁROP-1.A.5-2013-2013-0030 GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ) Gyöngyös, 2014. december 4-5. Az áttekintő vizsgálat

Részletesebben

A HAZAI LOGISZTIKAI SZOLGÁLTATÓ VÁLLALATOK KÖRÉBEN VÉGZETT KUTATÁS EREDMÉNYEI III

A HAZAI LOGISZTIKAI SZOLGÁLTATÓ VÁLLALATOK KÖRÉBEN VÉGZETT KUTATÁS EREDMÉNYEI III A HAZAI LOGISZTIKAI SZOLGÁLTATÓ VÁLLALATOK KÖRÉBEN VÉGZETT KUTATÁS EREDMÉNYEI III. RÉSZ A VÁLLALATOK ÁLTAL ALKALMAZOTT STRATÉGIÁVAL, A SZOLGÁLTATÁS- PORTFÓLIÓVAL ÉS IT-FEJLESZTÉSEKKEL KAPCSOLATOS MEGKÉRDEZÉS

Részletesebben

ADOMÁNYOZÁS CÉGES SZEMMEL AVAGY KIVEL? MIKOR? MIÉRT? HOGYAN? Budapest, 2014. március 20.

ADOMÁNYOZÁS CÉGES SZEMMEL AVAGY KIVEL? MIKOR? MIÉRT? HOGYAN? Budapest, 2014. március 20. ADOMÁNYOZÁS CÉGES SZEMMEL AVAGY KIVEL? MIKOR? MIÉRT? HOGYAN? Budapest, 2014. március 20. Vállalatokkal szembeni percepciók 2 OK, de túl kell élni 3 TARTALOM 1. Percepciók 2. Túlélés 3. Keretek, amik között

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában Jozipovics Tímea osztályvezető Toborzás 2 KIEMELT FIGYELEM A MEGFELELŐ SZAKMAI KVALITÁSOKKAL RENDELKEZŐ JELÖLTEK FELKUTATÁSÁSRA, VEZETŐI UTÁNPÓTLÁS

Részletesebben

VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS

VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS A KÉPZÉSRŐL A logisztikában dolgozó középvezetők és specialisták számára kínálunk tréninget, melynek segítségével a vállalat vezetői és szervezeti színvonalát

Részletesebben

A női erőforrás menedzsment fontossága és aktuális kérdései. Dr. Vámosi Tamás egyetemi adjunktus PTE FEEK

A női erőforrás menedzsment fontossága és aktuális kérdései. Dr. Vámosi Tamás egyetemi adjunktus PTE FEEK A női erőforrás menedzsment fontossága és aktuális kérdései Dr. Vámosi Tamás egyetemi adjunktus PTE FEEK Bevezető gondolatok A nők esélyegyenlőségi törekvései már régóta a társadalmigazdasági rendszer

Részletesebben

HAZAI TDM SZERVEZETEK ÜGYFÉLKEZELÉSE KUTATÁSI ELEMZÉS

HAZAI TDM SZERVEZETEK ÜGYFÉLKEZELÉSE KUTATÁSI ELEMZÉS HAZAI TDM SZERVEZETEK ÜGYFÉLKEZELÉSE KUTATÁSI ELEMZÉS 2011. június Minden jog fenntartva. A tanulmány eredményeinek és megállapításainak felhasználása csak a forrás pontos megjelölésével lehetséges. MÓDSZERTAN

Részletesebben

A fiatalok munkaerő-piaci helyzete 2013.10.10.

A fiatalok munkaerő-piaci helyzete 2013.10.10. A fiatalok munkaerő-piaci helyzete 2013.10.10. Kugler Krisztián osztályvezető Jász-Nagykun-Szolnok Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja Mozgásban az ifjúság Európa 2020 stratégia része a Mozgásban

Részletesebben

A FOGLALKOZÁSI RÉTEGSÉMA JELLEMZŐI

A FOGLALKOZÁSI RÉTEGSÉMA JELLEMZŐI A FOGLALKOZÁSI RÉTEGSÉMA JELLEMZŐI Mit mér a rétegmodell? A rétegmodell célja az egyének/háztartások társadalmi struktúrában való helyének a meghatározása. A korábbi hazai és nemzetközi vizsgálatok is

Részletesebben

A Kiválóság kultúra lehetséges szerepe a beszállítói szervezetek fejlődésében

A Kiválóság kultúra lehetséges szerepe a beszállítói szervezetek fejlődésében A Kiválóság kultúra lehetséges szerepe a beszállítói szervezetek fejlődésében Kiválóság Tavasz 2012 EFQM Kiválóság Nap Budapest, 2012. március 8. Szabó Kálmán, ügyvezető igazgató, az EFQM Nemzeti Partnerszervezete

Részletesebben

Faipari vállalatok üzleti és foglalkoztatási kilátásai. Vállalat jelen és jövőképe

Faipari vállalatok üzleti és foglalkoztatási kilátásai. Vállalat jelen és jövőképe Faipari vállalatok üzleti és foglalkoztatási kilátásai Vállalat jelen és jövőképe A kérdőív 3 oldalt tartalmaz, összesen 25 kérdésből áll és az alábbi témakörökben keresi a válaszokat: - Vállalata jelen

Részletesebben

Magyar Cégek pénzügyi megerősítése Orosz projektekben való részvételhez A magyar kockázati tőke piac különleges szereplője

Magyar Cégek pénzügyi megerősítése Orosz projektekben való részvételhez A magyar kockázati tőke piac különleges szereplője Magyar Cégek pénzügyi megerősítése Orosz projektekben való részvételhez A magyar kockázati tőke piac különleges szereplője 2011. február 25. MFB Invest tőkefinanszírozás Az MFB Invest Zrt. a Magyar Fejlesztési

Részletesebben

Közép-kelet európai portré: Optimista cseh és pesszimista lengyel munkavállalók

Közép-kelet európai portré: Optimista cseh és pesszimista lengyel munkavállalók Hewitt Humán Tanácsadó Kft. 1146 Budapest, Zichy Géza u.5. Hungary Tel +36 1 801 8000 Fax +36 1 801 8001 www.hewitt.hu www.hewitt.com Dátum: 2006. június 14. Kapcsolat: Szijjártó Noémi (Marketing / PR)

Részletesebben

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások: 2015. május 1. Toborzási és kiválasztási stratégiák, eljárások, módszerek elmélete és gyakorlata, a hatékonyság,

Részletesebben

2012. március 8. Dankó Viktória

2012. március 8. Dankó Viktória "Kiválóság Tavasz 2012 - EFQM Kiválóság Nap" 2012. március 8. Dankó Viktória Szervezeti kiválóság a társadalmi felelősségvállalásban Jabil világszerte 1966-ban alapították Detroitban Két alapító: James

Részletesebben

Audi Termelési Rendszer (APS) Út elszigetelt hatékonyságnövelő intézkedésektől egy átfogó vállalatirányítási rendszerhez

Audi Termelési Rendszer (APS) Út elszigetelt hatékonyságnövelő intézkedésektől egy átfogó vállalatirányítási rendszerhez Audi Termelési Rendszer (APS) Út elszigetelt hatékonyságnövelő intézkedésektől egy átfogó vállalatirányítási rendszerhez Napi Gazdaság Hatékonyságfejlesztési Koferencia 2009.06.18 Budapest Gerbeaud-Ház

Részletesebben

HR Next Practices Club

HR Next Practices Club HR Next Practices Club Március 19. Agilis, gyors, fordulékony szervezetek Május 28. Mindenható technológia Szeptember 10. A jövő elkötelező vezetője December 10. Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez

Részletesebben

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. Bemutatkozás REHABJOB - JOBGROUP REHABJOB (www.rehabjob.hu) üzletágunk mellett az alábbi divíziók tartoznak

Részletesebben

Globális ellátási lánc menedzsment a National Instruments gyakorlatában

Globális ellátási lánc menedzsment a National Instruments gyakorlatában Globális ellátási lánc menedzsment a National Instruments gyakorlatában Kertész Csaba, Horváth Gergő 2015 október 16. Agenda Az NI bemutatása Ellátási lánc, ellátási lánc menedzsment Az NI egységei, kapcsolatai

Részletesebben

Új szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés

Új szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés Új szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés 2012.04.26. ÉMI-TÜV SÜD Kft. 1 7 May 2012 Az RTG Vállalati Felelősség Tanácsadó Kft. és az ISO 26000

Részletesebben

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék Összefoglaló Output menedzsment felmérés 2009.11.12. Alerant Zrt. Tartalomjegyzék 1. A kutatásról... 3 2. A célcsoport meghatározása... 3 2.1 Célszervezetek... 3 2.2 Célszemélyek... 3 3. Eredmények...

Részletesebben

HR Business Partner kutatás

HR Business Partner kutatás HR Business Partner kutatás HR az üzletben, üzlet a HR-ben: miként töltheti be a HRBP stratégiai üzleti szerepét Czeller István Geológiai modellfejlesztés vezető, MOL Csoport Varjasi Gábor Kutatásfejlesztés

Részletesebben

GYES-menedzsment a munkáltatók és a munkavállalók szerepe a nők sikeres munkaerőpiaci visszatérésében

GYES-menedzsment a munkáltatók és a munkavállalók szerepe a nők sikeres munkaerőpiaci visszatérésében GYES-menedzsment a munkáltatók és a munkavállalók szerepe a nők sikeres munkaerőpiaci visszatérésében Egyenlő Bánásmód Hatóság Tapasztalat átadó konferencia 2012.11.15. Misszió Jövőképünk egy olyan társadalom,

Részletesebben

CSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében

CSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében CSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében A Toyota alapítása óta folyamatosan arra törekszünk, hogy kiváló minõségû és úttörõ jelentõségû termékek elõállításával, valamint magas szintû szolgáltatásainkkal

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A természettudomány képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által készített, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek

ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek BUSINESS ASSURANCE ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek XXII. Nemzeti Minőségügyi Konferencia jzr SAFER, SMARTER, GREENER DNV GL A jövőre összpontosít A holnap sikeres vállalkozásai

Részletesebben

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK Mohamed Aida* EGYÉNI STRESSZLELTÁRA (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK 100-66% 65-36% 35-0% 27% EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 0-35% 36-65% 66-100% 42% SZOKÁSOK /JELLEMZŐK 0-35% 36-65% 66-100% 58% Cégnév:

Részletesebben

A KKV-K MARKETING AKTIVITÁSAI

A KKV-K MARKETING AKTIVITÁSAI A KKV-K MARKETING AKTIVITÁSAI Dr. Polereczki Zsolt DE-GTK Marketing és Kereskedelem Intézet Élelmiszer Kutató és Marketing Szolgáltató Központ Pharmapolis Innovatív Élelmiszeripari Klaszter A MARKETING

Részletesebben

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században

Részletesebben

Az üzleti versenyképességünk növelésének lehetőségei az ERASMUS programmal

Az üzleti versenyképességünk növelésének lehetőségei az ERASMUS programmal Felsőoktatási Tanácsadás Egyesület Szakmai Nap 2011. szeptember 1. Az üzleti versenyképességünk növelésének lehetőségei az ERASMUS programmal Nemeslaki András Infokommunikációs Tanszék Informatikai Intézet

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

A szervezeti innováció alapjai. EPCOS Kft. A TDK Group Company SZ BA FC Szombathely, Hungary December, 2014

A szervezeti innováció alapjai. EPCOS Kft. A TDK Group Company SZ BA FC Szombathely, Hungary December, 2014 A szervezeti innováció alapjai EPCOS Kft. SZ BA FC Szombathely, Hungary December, 2014 Világpiaci szinten vezető elektronikai vállalat Alapítás éve, székhelye: 1935. Tokió Tokyo Denki Kagaku TDK Létszám:

Részletesebben

Ügyfélelégedettségi vizsgálat eredményei. 5. oldal

Ügyfélelégedettségi vizsgálat eredményei. 5. oldal 2008 2010 1. oldal Összegyűjteni azokat a stratégiai törekvéseket illetve változásokat (külső belső), amelyek fejlesztési igényeket generálnak vezetői szinten és az értékesítésben Meghatározni azokat a

Részletesebben

Lehet belőle üzlet? AZ ÜZLETI KONCEPCIÓ. StartUP Vállalkozásindítás 3.0 Vecsenyi János, 2013.

Lehet belőle üzlet? AZ ÜZLETI KONCEPCIÓ. StartUP Vállalkozásindítás 3.0 Vecsenyi János, 2013. Lehet belőle üzlet? AZ ÜZLETI KONCEPCIÓ StartUP Vállalkozásindítás 3.0 Vecsenyi János, 2013. 1 koncepció meghatározza, hogy kiknek mit ad el, és hogyan teremt ebből pénzt a vállalkozás. StartUP Vállalkozásindítás

Részletesebben

Minden sikernek megvan a maga története. Junior Managers Program Vezető-utánpótlás program

Minden sikernek megvan a maga története. Junior Managers Program Vezető-utánpótlás program Minden sikernek megvan a maga története. Junior Managers Program Vezető-utánpótlás program 2 www.bosch.hu/jobs Junior Managers Program Egyedi karrierlehetőség a Bosch vezető-utánpótlás programjában A Bosch

Részletesebben

A bennem rejlő vezető. Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével

A bennem rejlő vezető. Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével A bennem rejlő vezető Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével Mit jelent a vezetés? A vezetés azt jelenti, hogy olyan világosan kommunikáljuk

Részletesebben

Versenyképesség és egészségnyereség

Versenyképesség és egészségnyereség Versenyképesség és egészségnyereség A munkahelyi egészségfejlesztés értéknövelő alternatív megoldásai HR-megoldások a XXI. században - fókuszban a közszféra és a magánszféra nemzetközi tudományos konferencia

Részletesebben

Helyi hálózatok szerepe a vidékfejlesztésben

Helyi hálózatok szerepe a vidékfejlesztésben Helyi hálózatok szerepe a vidékfejlesztésben Tószegi-Faggyas Katalin vidékfejlesztési igazgató Vidékfejlesztési és Szaktanácsadási Igazgatóság Tudásmegosztó Nap - Székesfehérvár, 2014. november 27. A vidékfejlesztés

Részletesebben

PDF FORMÁTUMÚ DOKUMENTUM -----------------------------------------------------------------------------------------------------------

PDF FORMÁTUMÚ DOKUMENTUM ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- PDF FORMÁTUMÚ DOKUMENTUM ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- IOSHA Munkáltatói kérdőív Bevezetés Az Európai Unió támogatásával és

Részletesebben

MUNKATÁRSI TELJESÍTMÉNY MENEDZSMENT A LOGISZTIKÁBAN

MUNKATÁRSI TELJESÍTMÉNY MENEDZSMENT A LOGISZTIKÁBAN MUNKATÁRSI TELJESÍTMÉNY MENEDZSMENT A LOGISZTIKÁBAN A PROGRAMRÓL Napjainkban a logisztikai területeken vezetői pozíciót betöltőkre egyre több nem kizárólagos szakmai feladat is hárul, melynek részét képezi

Részletesebben

Építs teljesítmény-központú kultúrát!

Építs teljesítmény-központú kultúrát! Építs teljesítmény-központú kultúrát! A Terra Nova egy interaktív, saját élményű szimulációs játék, amely valós szervezetek működését modellezi. A szimuláció minimum tíz, de akár több száz fős csoportoknak

Részletesebben

innovációra és nemzetközi együttműködések

innovációra és nemzetközi együttműködések Tények és adatok Alapítás 1993 Tulajdonosok 100%-ban magyar tulajdonosi kör Éves forgalom 300 millió Forint C é g p r o fi l A 1993-ban alapított vállalkozás, fő profilja üzleti informatikai megoldások

Részletesebben

Életre keltjük épületét

Életre keltjük épületét Tégy bele csövet, szerelvényt! Hol kazán ontja melegét, a ház életre kél Közel 40 fő munkatársi létszám, közel 100 főt foglalkoztató alvállalkozói kör. 300 m2, XXI. századi technológiával épült iroda,

Részletesebben

Elan SBI Capital Partners és az SBI European Fund Bemutatása. 2009 június

Elan SBI Capital Partners és az SBI European Fund Bemutatása. 2009 június Elan SBI Capital Partners és az SBI European Fund Bemutatása 2009 június Tartalom Elan SBI Capital Partners Tőkealapkezelő Zrt.- Bemutatása SBI European Tőkealap (Alap) - Bemutatása SBI European Tőkealap

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL Kérdőív specifikus szektorok részére Az európai EMCOSU (Együttműködés elősegítése a magánszféra szereplői és a felsőoktatási intézmények között) projektet a

Részletesebben

munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés

munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés Optimal Choice for Business RÓLUNK Cégünk, a HRem, 2009 óta működik sikeresen a komplex HR szolgáltatások magyarországi piacán. Kezdetben családi

Részletesebben

IQvíz Tanácsadó Kft. Magyarország ügyfélbarát víziközmű szolgáltatói program

IQvíz Tanácsadó Kft. Magyarország ügyfélbarát víziközmű szolgáltatói program Magyarország ügyfélbarát víziközmű szolgáltatói program Tartalomjegyzék MIRŐL SZÓL AZ IQVÍZ ÜGYFÉLBARÁT SZOLGÁLTATÓK PROGRAM? MIÉRT ÉRDEMES RÉSZT VENNI A PROGRAMBAN? AZ IQVÍZ ÜGYFÉLBARÁT SZOLGÁLTATÓK PROGRAM

Részletesebben

FACT ALKALMAZOTT TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KUTATÁSOK INTÉZETE

FACT ALKALMAZOTT TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KUTATÁSOK INTÉZETE FACT ALKALMAZOTT TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KUTATÁSOK INTÉZETE FACT, z ahol a tények nem önmagukért beszélnek A tények önmagukban a döntési rendszernek csupán az inputjait képezik. A Fact Intézet abban segít,

Részletesebben

The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS. Less Myths more Practice

The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS. Less Myths more Practice The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS Less Myths more Practice A BDO VILÁGSZERTE A BDO a világ ötödik legnagyobb könyvelő, könyvvizsgáló, profeszszionális tanácsadó hálózata. A

Részletesebben

Projekt siker és felelősség

Projekt siker és felelősség Projekt siker és felelősség dr. Prónay Gábor 10. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2007. április 5. AZ ELŐADÁS CÉLJA figyelem felhívás a siker kritériumok összetettségére, az elmúlt

Részletesebben