MUNKAVÁLLALÓI TRENDEK ÉS HUMÁN GYAKORLATOK MAGYARORSZÁGON

Átírás

1 MUNKAVÁLLALÓI TRENDEK ÉS HUMÁN GYAKORLATOK MAGYARORSZÁGON Legjobb Munkahely Felmérés 2006 Ausztria, Bulgária Csehország, Lengyelország Magyarország Oroszország, Románia, Szlovénia, Szlovákia, Törökország, Ukrajna Hewitt_evesjelentes_TIMES_3_060o :24:22

2 Tartalom T a r t a l o m MÓDSZERTAN ÉS RANGSOROLÁS 1 MAGYARORSZÁG LEGJOBB MUNKAHELYEI 2006-BAN 3 MUNKAVÁLLALÓI TRENDEK A Legjobbak titkairól, avagy: mitõl lesz Legjobb egy munkahely? 7 Örömteli és fájó pontok 10 Hol is jó dolgozni? 13 ELKÖTELEZETTSÉG. TELJESÍTMÉNY. EREDMÉNYESSÉG. AVAGY: A KIVÁLÓSÁG TITKA 17 Mi a tartós növekedés titka? 18 Elkötelezettség. Teljesítmény. Eredményesség. 19 Kihívó célok és elismerés a gyakorlatban 23 Nyerteseket építõ értékelések és jutalmak 27 A támogatás és az elismerés kultúrája 31 Fejlõdési lehetõség minden munkatárs számára 35 FÓKUSZBAN A FELSÕVEZETÉS 42 Az elkötelezettség a csúcson kezdõdik 43 Megkérdeztük a felsõvezetõket erõsségek és gyengeségek felsõvezetõi szemmel 45 New Age Leadership utasítás és felügyelet helyett irányítás és támogatás 52 A JELEN ÉS A JÖVÕ HUMÁN ERÕFORRÁS MENEDZSMENTJE 54 HVG-Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2006 Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon 2006 Copyright Hewitt Humán Tanácsadó Kft. A Legjobb Munkahely Felmérés 2006 csapata: Bakos Réka, reka.bakos@hewitt.com Baldaszti Beáta, beata.baldaszti@hewitt.com Balla Gyula, gyula.balla@hewitt.com Batár Zsolt, zsolt.batar@hewitt.com Brunszkó Enikõ, eniko.brunszko@hewitt.com Demendy Zoltán, zoltan.demendy@hewitt.com Malzenicky Erzsébet, erzsebet.malzenicky@hewitt.com Pesti Kata, kata.pesti@hewitt.com Rubicsek Ádám, adam.rubicsek@hewitt.com Steigerwald Zsuzsa, zsuzsa.steigerwald@hewitt.com Szijjártó Noémi, noemi.szijjarto@hewitt.com Tompa Nagyezsda, nagyezsda.tompa@hewitt.com Veres Rita, rita.veres@hewitt.com Virág Éva, eva.virag@hewitt.com Hewitt Humán Tanácsadó Kft Budapest, Zichy Géza u. 5. Telefon: (36 1) Fax: (36 1)

3 Módszertan és Rangsorolás A LEGJOBB MUNKAHELY FELMÉRÉSBEN való részvétel lehetõsége minden, Magyar országon legalább 2 éve mûködõ, több mint 50 fõt foglalkoztató vállalat számára nyitott. A részvétel térítésmentes és önkéntes, a fenti kritériumokon túl nem korlátozzuk a jelentke zést. Minden kérdõívet a Hewitt munkatársai kezelnek, biztosítva ezzel az adatfelvétel és -feldolgozás titkosságát. Az értékelési rendszer a Hewitt Associates nemzetközi standardjait követi, a rangsorolás a résztvevõ vállalatok objektív szempontok szerinti elbírálásán alapul. A végsõ rangsor kialakításánál 60 százalékos súllyal esik latba, hogyan értékelték munkahelyüket az adott vállalat dolgozói, mennyire elkötelezettek vállalatuk felé. A fennmaradó 40 százalékot pedig az úgynevezett Összehangoltság Mutató határozza meg, amely azt vizsgálja, hogy a dolgozói igények, a cég hu mánerõforrás gyakorlatai, illetve a felsõvezetés stratégiai elképzelései összhangban vannak-e. A felmérésben résztvevõ cégek munkatársainak három kérdõívet kell kitölteniük, ezek eredmé nyei együttesen határozzák meg a vállalatok rangsorban elfoglalt pozícióját. A sorrend kialakí tásakor csak azokat a vállalatokat vesszük figyelembe, amelyek a felmérés mindhárom kérdõ ívét kitöltötték; és a Dolgozói Elkötelezettség kérdõív esetében legalább a dolgozóik reprezentatív mintája bekapcsolódott a felmérésbe. Dolgozói Elkötelezettség kérdõív A munkavállalók mint a HR rendszerek felhasználói nak a véleményére koncentrál. Több mint 80 kérdésben igyekszik feltárni a munkatársak jelenlegi munkahelyérõl alkotott képét, valamint elkötelezettségét és elégedettségét az alábbi témakörökben: Munkavégzés Munkakörülmények Karrier és fejlõdés Fizetés és juttatások Felsõvezetés Kapcsolatok Munka/élet egyensúly Vállalati folyamatok HR Audit kérdõív A résztvevõ cégek humán gyakorlatait és módszereit elemzi. A kérdõívet a személyzeti/hr munkatársak töltik ki. Kiemelt témák: Toborzás és orientáció Tehetségmenedzsment Képzés és fejlesztés Belsõ kommunikáció Munkakörnyezet Kompenzáció és elismerés A munka/élet egyensúlya Humán stratégia Felsõvezetõi Audit kérdõív A vállalat elsõ számú vezetõjének vagy felsõvezetõi csapatának elkötelezettségét és véleményét vizsgálja, valamint képet alkot arról is, hogy a HR rendszerek hogyan illeszkednek a vállalat stratégiájához és kultúrájához. A kérdõ ív a következõ területeket helyezi fókuszba: Vállalati stratégia és üzleti prioritások Az üzleti és a HR stratégia kapcsolata Humán prioritások HR szerepek és feladatok Felsõvezetõi csapat kultúrája M ó d s z e r t a n é s R a n g s o r o l á s 1

4 Módszertan és Rangsorolás M ó d s z e r t a n é s R a n g s o r o l á s AZ ELKÖTELEZETTSÉG ÉS A VÁLLALATI EREDMÉNYESSÉG Az Elkötelezettség mérése sokkal több, mint egyszerû elégedettségmérés. Ha egy-egy vállalat alkalmazottai elégedettek bizonyos területekkel a munkájukkal kapcsolatban, akkor ezt pozitív tényként kell értékelni. Viszont az elkötelezettségmérés lényege annak a megállapítása, hogy mennyire kíván nak és képesek a vállalat munkatársai ténylegesen javítani az üzleti eredményeken. Az Elkötelezettség egyfajta viselkedésmód: az Elkötelezett munkatársak mindennapi életük során pozitívan nyilatkoznak vállalatukról, annak jó hírét terjesztik (SAY); nem terveznek állást változtatni (STAY) és aktívan megtesznek mindent a szervezet céljainak elérése érdekében (STRIVE). Az Elkötelezettség 3 dimenziója SAY = Pozitívan nyilatkozik Pozitívan nyilatkozik a vállalatról munkatársainak, lehetséges munkatársaknak, jelenlegi és potenciális ügyfeleknek. STAY = Szeretne a szervezet tagja maradni Késztetést érez arra, hogy a szervezet tagja maradjon. STRIVE =Mindent megtesz Mindennapi munkája során hajlandó extra erõfeszítéseket tenni az üzleti eredmények elérése érdekében. Az Elkötelezettségre ható elégedettségi dimenziók Kapcsolatok Felsõvezetés Közvetlen felettes Munkatársak Emberek megbecsülése Jövedelem Fizetés és ösztönzõk Juttatások Erkölcsi elismerés Folyamatok Szabályozások Teljesítményértékelés Vállalati hírnév Munkavégzés Munkafeladatok Belsõ motiváció Hatáskör és felelõsség Munkaeszközök Munkafolyamatok Életminõség Munka/élet egyensúly Munkakörnyezet Lehetõségek Karrierlehetõségek Szakmai fejlõdés A Hewitt nemzetközi felmérései alapján a vállalatok négy csoportba sorolhatóak elkötelezettségi eredményeik szerint: A Teljesítményzónában a dolgozói elkötelezettség egyértelmûen az üzleti sikeresség, eredményesség, a kétszámjegyû gyarapodás alapvetõ forrása. A Közömbös zónában ugyan jó eredményeket ér el a vállalat, de az emberi erõforrás gyakorlatok finomhangolásával ezt jelentõsen növelni is lehet. Bizonytalan zónában bár átlagosan pozitív a vállalatok üzemi eredménye, de ez a tõkefinanszí - rozás módjától függõen több esetben már veszteséges mûködést jelent. A dolgozók nem kellõen motiváltak a vállalat sikeres mûködtetésében, az eredmények javításához a HR gyakor latok jelentõs változásaira van szükség. A Destruktív zónába tartozó vállalatok esetében az elkötelezettségi szint olyannyira alacsony, hogy gátolja az üzleti célok elérését, e vállalatok között sok veszteségesen üzemel, a tulajdonosok jelentõs értékvesztést könyvelhetnek el, ezért itt a HR gyakorlat teljes újragondolására van szükség. A vállalat 60%-os vagy magasabb elkötelezettségi értékkel kiemelkedõ piaci eredményeket tud elérni TSR (Total Shareholder Return): A vállalat értéknövekedésének bemutatása: az egy év alatt bekövetkezõ részvényárfolyam-növekmény és kifezetett osztalék összegének, illetve az elõzõ évi részvényárfolyamnak a hányadosaként, százalékos formában kifejezve Átlag TSR: 4,7% Destruktív zóna Bizonytalan zóna Közömbös zóna Elköte lezettség Teljesítmény zóna Országos átlag (48 %) Legjobb Munkahelyek (74 %) Forrás: A Hewitt Associates világszerte végzett elkötelezettségmérései alapján Átlag TSR: 12% 2

5 Magyarország Legjobb Munkahelyei 2006-ban A FELMÉRÉS MÚLTJA ÉS JELENE A TIPIKUS VÁLLALAT Nettó árbevétel HUF Alkalmazottak száma: 831 A dolgozók 1%-a felsõvezetõ, 4%-a középvezetõ és 95%-a beosztott Nõk aránya a felsõvezetésben 27%, a középvezetésben 43% 1 HR-esre átlagosan 70 dolgozó jut Megvalósult HR költségvetés HUF 979 jelentkezést/önéletrajzot kapott a vállalat 73 új munkatársat vett fel 2005-ben A pozíciók 23%-át töltötték be belülrõl A dolgozók 69%-a vett részt képzésben Egy fõre jutó képzési órák száma 22 Egy fõre jutó képzési költség HUF A munkatársak 77%-a vett részt formális teljesítményértékelésen 45 dolgozói javaslatot ültettek át a gyakorlatba A munkatársak 22%-a részesült rendkívüli jutalomban (nem készpénzben jutatott teljesítmény alapú változó fizetés) A RÉSZTVEVÕ VÁLLALA- TOK MEGOSZLÁSA IPARÁG SZERINT* Energia 5% Alapanyaggyártás 2% Ipar 18% FMCG 12% Egyéb fogyasztási cikkek és szolgáltatások 27% Egészségügy 10% Pénzügyi szolgáltatások 11% Információs technológia 11% Telekommunikációs szolgáltatások 3% Közszolgáltatások 2% A Hewitt Associates elkötelezettségmérései több mint egy évtizedes múltra tekintenek vissza. A fel mérés 2001-ben jutott el elõször Magyarországra, Németország mellett az elsõ euró pai országként ra már átfogó globális felméréssé nõtte ki magát a kutatás: közel 30 ország alkalmazottai értékelték munkahelyüket. A hagyományosan nagy érdeklõdést mutató ázsiai és észak-ameri kai régió mellett néhány kelet - közép európai ország is bekapcsolódott a felmérésbe, így a kiszé lesedõ európai részvétel 2003-ban már lehetõvé tette egy közös európai lista összeállítását, illetve módot adott egy átfogó, a kontinens humán gyakorlatait vizsgáló elemzés elkészítésére is ben elõször két kategóriában hirdettük ki a Legjobb Munkahelyeket: a Nagyvállalatok illetve Kis- és Középvállalatok között, lehetõvé téve, hogy a cégek saját súlycsoportjukban mérettessék meg magukat ban a Hewitt 6. alkalommal rendezte meg Magyarországon a Legjobb Munkahely Felmérést. A partnerek elismerése, növekvõ érdeklõdése mellett a kutatás maga mögött tudhatja a Szo ciális és Munkaügyi Minisztérium védnökségét is. Idén 123 vállalat indult a versenyen, alkal ma zot taik összesen dolgozói kérdõívet töltöttek ki. A felmérés módszertana az anyavállalat Hewitt Associates által végzett tudományos kutatások eredményeire épül, biztosítva ezzel az eredmények nemzetközi öszszehasonlíthatóságát. A kérdõívek adaptálása természetesen a magyarországi sajátosságok figyelembevételével történt, hiszen célunk egy, a helyi viszonyokat is tükrözõ, hiteles munkavállalói tendenciákat be mutató kép kialakítása. A törvényi szabályozás nak megfelelõen a Kis- és Középvállalatok kate góriában azok a vállalatok indultak, amelyeknek összes foglalkoztatotti létszáma 250 fõnél kevesebb és éves nettó árbevétele legfeljebb 40 millió eurónak megfelelõ forintösszeg volt. Az elõzõ két kritérium valamelyikét nem teljesítõ vállalatok a Nagyvállalatok Kategóriában mérettették meg magukat. A Legjobb Munkahely Felmérés 2006-os újdonsága, hogy idén már 11 kelet-közép európai or szág ban indult útjára a kutatás (Ausztriában, Bulgáriában, Csehországban, Lengyelországban, Magyarországon, Oroszországban, Romániában, Szlovákiában, Szlo véniában, Törökországban és Ukrajnában), így a magyar vállalatok nemcsak itthon, de egyúttal a régióban is megmérettet hetik magu kat. A nemzetközi lista és eredmények 2007 májusában látnak nap világot. A résztvevõ vállalatok megoszlása méret szerint 32 % 29 % 11 % 7 % 21 % >1000 fõ fõ fõ fõ <100 fõ A résztvevõ vállalatok megoszlása vállalati kategória szerint 48 % 52 % Kis- és középvállalat Nagyvállalat * A cégek besorolása a Global Industry Classification Standard (GICS) szerint történt, amely a cégeket és beszállítói láncuk tagjait a végtermék/ szolgáltatás jellege szerint csoportosítja. Magyarország Legjobb Munkahelyei 2006-ban 3

6 L e g j o b b M u n k a h e l y e k Legjobb Munkahelyek a Nagyvállalatok Kategóriában 1. 1 PANNONPOWER Társaságcsoport Létszám: 319 fõ Árbevétel: HUF Iparág: Energia/ Energiaipari berendezések és szolgáltatások Tevékenységi kör: Villamos energiatermelés, hõtermelés Tulajdonosi szerkezet: Külföldi jogi személyek tulajdona 99%-ban Fluktuáció: 4% Egy fõre esõ képzési költség: HUF A pécsi PANNONPOWER Társaságcsoport nem csak magyarországi, hanem regionális méretekben is jelentõs pozíciót tölt be az energiatermelés és -szolgáltatás, illetve az energetikai szakértõi feladatok és a környezetvédelmi ipar terén. Munkavállalóitól kiemelkedõ teljesítményt vár el, amelyet versenyképes jövedelemmel, sokrétû béren kívüli juttatásokkal, kulturált munkakörnyezettel és képzési lehetõségekkel ellentételez. Önállóság, felelõsség, együttmûködés ezt kéri a munkatársakól a PANNONPOWER, melynek mûködését a kiszámíthatóság, megbízhatóság és a jól szabályozottság jellemzi. 2. GlaxoSmithKline Pharma Létszám: 192 fõ Árbevétel (nettó): HUF Iparág: gyógyszeripar Tevékenységi kör: vényköteles gyógyszerek és oltóanyagok forgalmazása Tulajdonosi szerkezet: 100% külföldi tulajdon (angol) Egy fõre esõ képzési költség: HUF A GlaxoSmithKline Pharma a 2005-ös év után már másodszor nyerte el a Legjobb Munkahely címet. A világ egyik vezetõ kutatásalapú gyógyszergyártó- és egészség megõrzõ vállalataként a GSK célja az emberek életminõségének javítása, hogy az emberek aktívabban, jobban és tovább éljenek. A cég legfõbb erõsségei az önálló munkavégzés lehetõsége, az emberarcúság, a csapatmunka és az etikus mûködés. A munkavállalók a cég legfõbb erényei között említették a dinamikus alkalmazkodóképességet, a közép- és felsõvezetõkbe vetett bizalmat, a nagy döntési szabadságot és a kollegialitást. 4. Novartis Hungária Kft. Létszám: 300 fõ Árbevétel: HUF Iparág: Egészségügy/gyógyszeripar Tevékenységi kör: Gyógyszerforgalmazás Tulajdonosi szerkezet: a Novartis AG 100%-os külföldi tulajdonban lévõ leányvállalata Fluktuáció: 8 % Egy fõre esõ képzési költség: HUF A Novartis a világ egyik vezetõ gyógyszervállalata az innovatív gyógyszerek kutatásában, fejlesztésében és forgalmazásában. A Novartis név tükrözi a vállalat elkötelezettségét a kutatás-fejlesztés területe felé, hogy új és innovatív gyógyszerekkel lássák el a rászorulókat. A cég munkatársainak elkötelezettségéhez nagymértékben hozzájárul a vállalat presztízse és elismertsége, illetve a dolgozók úgy látják, vállalatuk vonzó munkahely és számos fejlõdési lehetõséget biztosít. A nyugodt, kevésbé stresszes légkör, a rugalmas munkavégzés lehetõsége, illetve a kompenzáció teljesítményarányossága és versenyképessége biztonságérzetet teremt a Novartis kollégáiban Masterfoods Magyarország Értékesítõ Bt. Létszám: 145 fõ Árbevétel: HUF (2005-ös év) Iparág: FMCG Tevékenységi kör: Édesség, élelmiszer és állateledel kereskedelem / értékesítés Tulajdonosi szerkezet: Családi vállalakozás globális szinten, Magyarországon Bt. formában mûködik Fluktuáció: 15% Egy fõre esõ képzési költség: HUF (2005-ben aktuális), HUF (2006 tervezett) A Masterfoods Magyarország Értékesítõ Bt. a Mars Incorporated, a világ egyik legnagyobb családi vállalkozásának része, mely 60 országban körülbelül munkatár sat foglalkoztat. Mára a Vállalat olyan portfóliót hozott létre, amelynek termékei világszerte ismertek. Az emberek megbecsülése, illetve a kiemelkedõen teljesítõk elismerése a Masterfoods esetében kivételesen magas értéket mutat, a dolgozók úgy érzik, hogy cégük a legértékesebb erõforrásként bánik velük. Mindemelett a sikerek közös megünneplésének és a felsõvezetéssel való nyílt beszélgetésre is bõven adódik lehetõség M-real Petõfi Nyomda Kft. Létszám: 425 fõ Árbevétel: HUF Iparág: Nyomdaipar Tevékenységi kör: Csomagolóanyag gyártás Tulajdonosi szerkezet: 100%-ban finn tulajdon Fluktuáció: 6,5% Egy fõre esõ képzési költség: HUF Az M-real Petõfi Nyomda Kft. fõ profilja a hajtogatott kartondobozok, hullámkarton csomagolóanyagok és öntapadó címkék gyártása. Meghatározó szerepet tölt be a magyar piacon, és a kelet-közép európai régió egyik kiemelt beszállítója. Számos tréning és szakmai oktatás mellett a nemrég megnyílt Önképzõ Központ biztosít lehetõséget az ismeretek bõvítésére. A folyamatok fejlesztésében kiemelt szerepe van a munkatársak ötleteinek, kreativitásának. Az elkötelezettség fokozása több éves program szerint zajlik és a cég vezetése sokat dolgozik azon, hogy a dolgozók minél jobb feltételek mellett töltsék el hasznosan munkaidejüket. 4

7 Legjobb Munkahelyek a Kis- és Középvállalatok Kategóriában 1. 1 MAPEI Kft. Létszám: 88 fõ Árbevétel: HUF Iparág: Építõanyag-ipar Tevékenységi kör: Építõipari segédanyagok gyártása és forgalmazása Tulajdonosi szerkezet: 73,12% Mapei S.p.A Olaszország, 26,88% Mapei GmbH Ausztria Fluktuáció: 7% Egy fõre esõ képzési költség: HUF A Mapei Kft. a világ egyik legnagyobb építõipari ragasztóanyag gyártójának, az olaszországi Mapei S.p.A-nak a leányvállalata, a hazai építõipari ragasztógyártók piacának meghatározó szereplõjévé vált. A MAPEI Kft. mûködésének alapja a kiemelkedõen jó szervezettség, a pontos és célirányos munkavégzés, és nem utolsó sorban a barátságos, családias hangulatú munkahely és közösség. Továbbképzési programokkal járul hozzá munkatársaik folyamatos szakmai fejlõdéséhez. A Mapei az a cég, ahol a dolgozó egy profi, jól képzett, etikus, anyagilag megbecsült és sikeres csapat tagjává válhat. 1. Microsoft Magyarország Kft. Létszám: jelenleg 150 fõ Árbevétel (2005 éves beszámoló): HUF Iparág: Informatika Tevékenységi kör: Szoftver és hozzá kapcsolódó szolgáltatások értékesítése Tulajdonosi szerkezet: Microsoft Corporation (a társaság irányítását biztosító befolyásolás fajtája: közvetlen irányítást biztosító befolyás) Fluktuáció (voluntary leave): 5% Egy fõre esõ képzési költség: HUF/év A Microsoft a hazai informatikai piac egyik meghatározó válla lata. Küldetése az, hogy termékei segítségével minden embert és vállalatot képessé tegyen a benne rejlõ le hetõségek teljes kiakná zására. A cég munkáltatóként is ezt a külde tést követi. Az itt dolgozók világos üzleti célok, transzparens teljesítményértékelési rend szer mellett nagy önállósággal és felelõsséggel végzik a munkáju kat. Ehhez a cég magas színvonalú munkakörnyezetet, folyamatos fejlõdési lehetõsé get, hazai és nemzetközi kar rierlehetõségeket, valamint nyitott, dinamikus vállalati kultúrát biztosít. A cég dol gozói számára a munka örömét a nagy kihívások, az eredménye kért vállalt közös felelõsség és az érdekes feladatok jelentik. A Mic ro soft kiváló lehetõségeket biztosít a tehetségek számára, az itt dol gozók pedig büszkék arra, hogy egy ilyen hír névnek örvendõ vál la latnál valósíthatják meg az üzleti mellet a személyes céjaikat is Syngenta Kft Cisco Systems Sinergy Energiaszolgáltató, Magyarország Kft. Létszám: 50 fõ Beruházó és Tanácsadó Kft. Árbevétel: HUF Iparág: mezõgazdaság Tevékenységi kör: növényvédelem Tulajdonosi szerkezet: Syngenta Alpha 99%, Syngenta Delta 1% Fluktuáció: 0% A Syngenta a világ vezetõ agrárvállalata, amely elkö telezett a fenntartható mezõgazdaság mellett, az inno vatív kutatá son és fejlesztésen keresztül. A vállalat piacvezetõ a növényvédelemben és harmadik a nagy értékû vetõmag vak piacán. Munkatársaikkal szemben magasak az elvárá saik, de elkötelezett munkájukért és jó teljesítményükért cseré be stabil munkahelyet, képzési és fejlõdési lehetõségeket, és az alapfizetéseken felül ki váló jutalmazási és juttatási rendszert biztosíta nak. A dolgozók többek között a nagyfokú önállóság ban, a célok és tervek nyílt kommuni kációjában is ér zik, hogy vezetõik megbecsülik és elisme rik õket. Létszám: 50 fõ Iparág: Informatika és telekommunikáció (ICT) Tevékenységi kör: informatikai hálózati és kommunikációs eszközök értékesítése, mérnöki támogatás Tulajdonosi szerkezet: 100% Cisco Systems International BV Fluktuáció: 4% alatt Egy fõre esõ képzési költség: HUF A Cisco Systems az internetes hálózati piac vezetõ válla la ta, neve az elmúlt több mint két évtizedben összeforrott az internet elterjedésével. A Cisco Systems világszerte élen jár az innovatív termékek és technológiák fejlesztésében, valamint a kutatás-fejlesztés támogatásában. Ez az innovatív légkör teszi vonzóvá a céget az élvonalbeli technológiák iránt érdeklõdõ munkatársak számára, akik nek a folyamatos fejlõdés lehetõség és elvárás is egyben. A technológiai háttér megteremti a rugal mas, mobil munkavégzés kereteit. A világszínvonalú munkakör nyezet és a folyamatos tájékoztatás a szervezet valamennyi szintjén elégedett munkatársakká teszi a dolgozókat. 5 Létszám: 103 fõ Árbevétel: HUF Iparág: Energiaszektor Tevékenységi kör: 4030 Gõz- és melegvíz elõállítás Tulajdonosi szerkezet: ELMÛ Nyrt., ÉMÁSZ Nyrt % közös tulajdon Egy fõre esõ képzési költség: HUF A Sinergy Kft. a Budapesti Elektromos Mûvek (EL MÛ) és az Észak-magyarországi Áramszolgáltató Rt. (ÉMÁSZ) leányvállalataként jelentõs piaci részesedés sel bír a hazai távhõtermelés illetve ipari energiaszol gáltatás területén. A társaság sem a beruházási sem pedig az üzemeltetési te rületen nem tudna sikereket elérni szakmailag legmagasabb színvonalon képzett, érté keink iránt elkötelezett munkatár sak nélkül. Az al kalmazottaknak sokat jelent, hogy a vál la lat felnõttként kezeli õket: a munkavégzésben nagymértékû önállóságot kapnak. Sokaknak pedig a változatos, kreativitást igénylõ feladatok jelentenek mindennapi kihí vást és elégedettséget. L e g j o b b M u n k a h e l y e k

8 Munkavállalói trendek 2006 [Szerzõk: Bakos Réka, Rubicsek Ádám] Munkavállalói TRENDEK 2006 Immár hatodik alkalommal került megrendezésre Magyarországon a Legjobb Munkahely Felmérés, 2006-ban 123 vállalat dolgozója mondta el véleményét vállalatáról, munkahelyérõl. A következõ fejezetben az alábbi kérdésekre keressük a választ: A Legjobbak titkairól Mi az, amit a leginkább, és amit a legkevésbé szeretnek munkahelyükben a dolgozók? Vajon a multik, a kisvállalatok, netán az állami cégek munkatársai vélekednek pozitívabban munkahelyükrõl? Milyen cégeket részesítenek elõnyben a különbö zõ korú, eltérõ iskolai végzettséggel és tapasztalattal rendelkezõ munkavállalók? Milyennek látják a dolgozók munkaerõ-piaci esélyeiket, és ez hogyan befolyásolja maradási szándékukat? Hogyan hat az iskolai végzettség, az életkor, vagy a vállalatnál eltöltött idõ a munkahelyrõl alkotott véleményre, az elégedettségre és az elkötelezettségre? Szeretem, mert csendes és tiszta; tapasztaltak és magas szintû tudással rendelkeznek a kollegák, fiatalos a csapat, azt a munkát végezhetem, amit szeretek és amihez értek, rugalmas a munkaidõ és jók a parkolási lehetõségek. Ha egy dolgot megváltoztathatnék a munkahelyemen, nagyobb hangsúlyt fektetnék arra, hogy érdemes legyen folyamatosan jól dolgozni, és az eredményes munka tükrözõdjön a fizetésekben is, ne csak egy vállveregetést kapjon a dolgozó. Ezen kívül átláthatóbbá tenném az elõrelépési és fizetésemelési lehetõségek rendszerét is.

9 Munkavállalói trendek 2006 A LEGJOBBAK TITKAIRÓL, avagy Mitõl lesz Legjobb egy munkahely? Bár a Legjobb Munkahelyek szinte az összes területen jobb eredményt mutatnak az átlagos vállalatoknál, joggal merülhet fel a kérdés mindannyiunkban: mi az, ami igazán megkülönbözteti õket a többiektõl, amit másként csinálnak; mitõl lesznek õk a legjobbak? A kollegiális kapcsolatok, a közvetlen feletteshez való viszony, a munkakörnyezettel való elégedettség az átlagos cégeknél is az erõsségek közé tartoznak, ezeken a területeken a Legjobbak elõnye is minimális. A másik oldalon pedig a legfájóbb pontokat a fizetés, a karrierlehetõségek, vagy éppen a tehetségek kiemelt kezelése jelenti a Top10 vállalatok dolgozói számára is. Vannak azonban olyan területek ahol élesen elkülönül egymástól a két csoport. Ezen kérdések részletesebb vizsgálata révén képet alkothatunk arról, hogy a magas dolgozói elégedettség és elkötelezettség hogyan járul hozzá a Legjobb Munkahelyek kiemelkedõ üzleti eredményességéhez. NAPOS ÉS ÁRNYÉKOS OLDALAK NYITOTT ÉS ZÁRT AJTÓK, AVAGY A FELSÕVEZETÉSSEL KAPCSOLATOS DOLGOZÓI ATTITÛDÖK. Az elõzõ évekhez hasonlóan a felsõvezetõk ajtaján lévõ rés dolgozók által érzékelt szélessége azon jellemzõk egyike, amelyek leginkább megkülönböztetik a Legjobbakat a többiektõl. A felsõvezetéshez minden gond nélkül be lehet menni Lényeges különbség a Top10 és az átlagos cégek között, hogy és megbeszélni a problémákat elõbbiek dolgozói közül sokkal töb ben érzik úgy, hogy problémáikkal bármikor fordulhatnak vezetõikhez illetve, hogy a felsõ vezetés nyíltan tájékoztatja õket a vállalatot érintõ kérdésekrõl. Valószínûleg A vezetõség betartja az összes ígéretét. A vezetõk a cégnél közvetlenebbek, rugalmasabbak, engedik, hogy ötleteinket, céljainkat kipróbáljuk és se - gítenek végrehajtani, megvalósítani A zárt ajtó politika jellemzõ, sok szor zárt kapukat döngetünk, és egy hétig nem tudunk bejutni a ve zetõhöz a nagy leterheltség miatt. A vezetõséget leküldeném kö zénk dolgozni, hogy meg tud - ják, mi mit is csinálunk va ló jában. Nem ismerik a munkánkat! ennek is köszönhetõ, hogy a Legjobbak munkavállalóinak több mint háromnegyede véli, hogy tisztában van cége hosszútávú elképzeléseivel, míg a többi vállalatnál csak kevesebb, mint minden második alkalmazott vélekedik hasonlóan. A Top10 dolgozói ezért sokkal inkább bíznak is a felsõvezetésben, kétszer annyian vélik úgy közü lük, hogy vezetõik nemcsak jól irányítják a vállalatot, hanem egyaránt figyelembe veszik a vállalati és munkavállalói igényeket, és a vállalat legértékesebb erõforrásaként bánnak az alkalmazottakkal. A Legjobb Munkahely Felmérés tapasztalatai azt mutatják, hogy bár a felsõvezetõk megítélése elsõsorban áttételes jellegõ hiszen a dolgozók nagy része nem kerül napi kapcsolatba velük a meg közelíthetõ, dolgozói problémákra nyitott, a munkatársakkal személyes kontaktust ápoló felsõvezetés óriási lökést tud adni a munkavállalói elkötelezettségnek. M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k

10 Munkavállalói trendek 2006 M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k KACSALÁBON FORGÓ PALOTÁK ÉS KALYIBÁK, AVAGY A VÁLLALATTAL VALÓ ELÉGEDETTSÉG, VÁLLALATI HÍRNÉV A dolgozók kötõdését egyik leginkább befolyásoló tényezõ a cég meg ítélése más munkahelyekhez képest. Ezen a területen szintén jelentõs különbséget tapasztalhatunk a két vállalatcsoport dolgozóinak véleménye között. A Legjobbak alkalmazottainak négyötöde egyértelmûen jobbnak tartja vállalatát más munkahelyeknél, míg a többieknél ez az arány csupán 44%. A Top10 cégek dolgozóinak túlnyomó többsége úgy véli, vállalata nem csupán jó munkahelynek számít közvetlen környezetében, hanem vonzó is a rátermett és tehetséges emberek számára, így 84 Az itt dolgozók átlagon felülinek, kiváltságosnak, különle gesnek érezhetik magukat (elit). Vannak ennél sokkal rosszabb munkahelyek is, de azért ne ájuljunk el magunktól, mert közel sem mi vagyunk a világ legjobb cége, de még a régióé sem. Sokat lehetne még másoktól tanulni. Presztízsértéke van itt dolgozni. MESSZELÁTÓK ÉS SZEMKÖTÕK, AVAGY A MUNKAVÁLLALÓI FELELÕSSÉG Nagyon erõs piaci jelenléte és elfogadottsága. A legmagasabb presztízzsel rendelkezik a szektorban. Túlzottan reklámozza magát. A baj csak az, hogy kifelé csupa szépet és jót mutat, aminek köze nincs az igazsághoz. Nem olyan rózsás a helyzet idebent. A cég renoméja egyben személyes hírnevet is biztosít. százalékuk nyugodt szívvel ajánlaná vállalatát munkát keresõ ismerõsei nek. Az átlagos cégek alkalmazot tainak véleménye sokkal kevésbé kedvezõ, csupán minden második ott dolgozó ajánlaná vállalatát és még ennél is kevesebben gon dolják úgy, hogy munkahelyük vonzó lehet tehetséges kollégák számára. Pedig a munkahelyi brand erõs hatással van a dolgozói elkötelezettségre. Egy munkahelyként is jó hírû céghez sokkal erõsebben ragaszkodnak munkatársai, míg azon vállalatoknak, amelyek nem képesek az ott dolgozók elégedettségét kivívni, több erõfeszítést kell tenniük az ugyanolyan szintû elkötelezettség eléréséhez. Nincs jelentõs különbség a két vállalatcsoport megítélésében, ha azt vizsgáljuk, hogy a munkavállalók mennyire vannak tisztában a velük szemben támasztott elvárásokkal. Az átlagos vállalatok Tiszták a célok és mindenki azonosulni tud velük. Nem érzem, hogy én is tolom a szekeret. Folyamatosan újabbnál újabb kihívások várnak. Napról napra mindig ugyanazok a feladatok, nincs bennük semmi kihívás. Unalmas. dol gozóinak háromnegyede tudja, hogy mit várnak el tõle munkakörében és ennél is többen (a munkatársak 79 százaléka) nyilatkoztak úgy, hogy felettesük minden beosztottjától magas színvonalú munkát vár el. Ha azonban arra vetünk egy pillantást, hogy a munkavállalók mennyire érzik kihívónak, illetve magukénak a velük szemben támasztott elvárásokat, már óriási a különbséget találunk a Top10 vállalatok és a többiek között. Míg a legjobbak alkalmazottainak háromnegyede úgy érzi, hogy cége folyamatosan kihívó célokat tûz ki elé, a többieknél csak dolgozók 40 százaléka vélekedik hasonlóan. Mint azt már korábban is említettük, szintén nagy eltérést tapasztalhatunk a vállalati célok ismerete tekintetében, az átlagos vállalatoknál kevesebb mint minden második dolgozó van tisztában cége hosszútávú elképzeléseivel, így kevésbé érezhetik, hogy saját munkájukkal, a velük szemben támasztott elvárásoknak való megfeleléssel hogyan tudnak hozzájárulni vállalatuk sikerességéhez.. 8

11 Munkavállalói trendek 2006 LÉTRÁK ÉS MÓKUSKEREKEK, AVAGY A DOLGOZÓI LEHETÕSÉGEK További különbség a Top10 javára, hogy dolgozóik sokkal inkább elégedettek a vállalat által nyújtott lehetõségekkel, mint a többi cégnél dolgozó kollégáik. A legjobbak munkavállalói közül többen érzik úgy, hogy munkahelyük által biztosított képzéseken szakmai fejlõdésüket támogató képességeket és tudást szerezhetnek, amelyek révén akár új területeken is képesek megállni a helyüket. Abban, hogy vállalatukat tehetséges és rátermett munkatársak számára vonzónak Szakmailag olyan lehetõségeket kaptam, amit más munkahelyen nem kaptam meg azonnal, és úgy érzem, hogy tudtam élni a lehetõséggel, bizonyítottam. KITÜNTETÉSEK ÉS VÁLLVEREGETÉSEK (SE), AVAGY AZ ERKÖLCSI ELISMERÉS Jobban kellene segíteni az egyéni önismeret fejlesztését, támogatni a soft-osabb terü leteken való fejlõdési igényeket. tartják, az is közrejátszhat, hogy több mint minden második Legjobb Munkahelynél dolgozó munkavállaló úgy gondolja, hogy cégénél felismerik a tehetségeket és kiemelten foglalkoznak velük, míg a többieknél kevesebb mint minden negyedik alkalmazott vélekedik hasonlóan. Azonban csupán kihívó és világos célokat tûzni a munkatársak elé, lehetõséget biztosítani a fejlõdésükhöz nem elég. Ha nem díjazzák, nem ismerik el az elért teljesítményt, a munkavállalók úgy érezhetik, erõfeszítésük hiábavaló volt. Ezen a területen is jelentõs eltérés tapasztalható a Legjobbak és a többiek között. A Legjobb Munkahelyek túlnyomó többségénél nem csak a jó vállalati teljesítményt ünneplik közös sikerként, a k iemelkedõ teljesítmény a szervezeti egységekben is fontos, a munkavállaló pedig büszke lehet sikereire, hiszen azt a kollégák is elismerik. A Legjobbak munkavállalóinak A cég sikereihez azt gondolom mindenki a maga módján teljes mértékben hozzájárul, de úgy érzem, ezt nem becsüli meg egyenlõ mértékben. Legnagyobb eltérések a Legjobb Munkahelyek és a többi vállalat között A felsõvezetés egyaránt figyelembe veszi a vállalati és munkavállalói érdekeket. A vállalat olyan képzéseket biztosít számomra, amelyek felhasználásával új területeken is megállom a helyem. Cégünk mûködése és szabályzatai elõsegítik céljaink elérését. Ha a vállalat jól teljesít, azt mindannyiunk közös sikereként ünnepeljük. Vállalatunk vonzó munkahely a rátermett tehetséges emberek számára. Vállalatom folyamatosan kihívó célokat tûz ki elém. A kiemelkedõ teljesítmény a szervezeti egységemben mindennél fontosabb, megfelelõen elismerik és díjazzák. A felsõvezetés jól irányítja a vállalatot. Vállalatunknál felismerik a tehetségeket, és kiemelten foglalkoznak velük. Vállalatunknál megfelelõen foglalkoznak a személyzeti ügyekkel (pl. felvétel, képzés, elõre - lépés, teljesítmény elismerése, szabadságolás, stb.). (Az ábrán az egyetértõk aránya látható.) Mind anyagilag, mind erkölcsileg megbecsülik azt, aki jól dolgozik. A célok elérhetõk és pontosan meghatározottak. Ha eredményt értünk el, akár egyéni, akár vállalati szinten, azt közös sikernek tekintjük. 78 százaléka érzi, hogy munkáját, teljesítményét erkölcsileg elismerik, míg a többieknél ez az arány csupán 46%. Talán ezért is van az, hogy a Legjobb Munkahelyek a piacon is jobban teljesítenek, sokszor üzletileg is sikeresebbek versenytársaiknál. Többiek Top 10 AHOL EGYFORMÁN SÜT A NAP, VAGY BORULT AZ ÉG Bár az összes kérdés esetében jobb eredményekkel találkozhatunk a Legjobb Munkahelyeknél, mint a többieknél, vannak olyan területek, ahol nem találunk jelentõs különbséget a két vállalatcsoport között, ahol a Legjobbaknak is minimális az elõnye. Érdemes tehát megvizsgálni melyek azok a kérdések, amelyekkel az átlagos cégek dolgozói is közel olyan elégedettek, mint a Top10-nél dolgozók, illetve amelyekkel utóbbiak munkatársai sem maradéktalanul boldogok. A munkavállalók többsége dolgozzon egy átlagos vállalatnál, vagy akár a Legjobbaknál ha választhatna a több szabadidõ és a fizetésemelés között, inkább az utóbbi mellett döntene; ez az a kérdés, ahol legkevésbé tér el a legjobbak dolgozóinak és többiek alkalmazottainak véleménye. Szintén kicsi a különbség a két vállalatcsoport eredményei között az ügyfélelégedettséggel kapcsolatos kérdésben, a dolgozók igen nagy aránya érzi minden vállalatnál személyes hozzájárulásának értékét az ügyfelek elégedettségének kivívásában. Mivel a magyar dolgozók többsége tisztában van a vele szemben támasztott elvárásokkal, és pozitívan nyilatkozik mind munkakörnyezetérõl, mind kollégáival való kapcsolatáról, ezek is olyan területek, ahol a Legjobbak nem különülnek el élesen a mezõny többi vállalatától. M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k

12 Munkavállalói trendek 2006 M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k ÖRÖMTELI és fájó pontok Idén is kíváncsiak voltunk arra, hogy melyek azok a területek, amelyekkel a felmérésben résztvevõ közel 24 ezer dolgozó leginkább elégedett, és melyek azok, amelyeket a legtöbben problémásnak tartanak. Az elõzõ 5 esztendõ eredményei után ebben az évben sem okoz nagy meglepetést, hogy a leginkább fájó pont a hazai munkavállalók számára a fizetés, a teljesítmény elismerése, valamint az elõrelépési lehetõségek témakörei, míg legpozitívabban munkakörnyezetükrõl, kollégáikról nyilatkoznak. Hagyományosan az erõsségekhez tartozik még az ügyfélközpontúság és a munkaköri elvárások ismerete is, amit az idei eredmények újból igazolnak. MELYEK TEHÁT AZOK A KÉRDÉSEK, AMELYEK A LEGTÖBB VÁLLALAT- NÁL AZ ELÉGEDETTSÉGI RANGSOR ELEJÉN VÉGEZTEK, AMELYEKRÕL A MAGYAR MUNKAVÁLLALÓK TÖBBSÉGE POZITÍVAN VÉLEKEDIK? A dolgozók több mint háromnegyede úgy nyilatkozott, hogy nemcsak azzal van tisztában, hogy mit várnak el tõle munkakörében, hanem azzal is, hogy közvetlen felettese minden beosztottjától megköveteli a magas színvonalon végzett munkát. A minõségi munka Világosan megfogalmazott a azonban önmagában nem ele gendõ, az alkalmazottak elvégzett munkával való elégedettségét az is jelentõs mértékben befolyásolja, hogy feladat és az elvárt minõség is. Jó érzés pontosan tudni, hogy a mennyire érzik személyes hozzájárulásuk értékét az ügyfelek elégedettségének kivívásában. A magyar dolgozók 85 százaléka véli mik az elvárások. úgy, elvégzett munkájával õ is hozzájárul vállalata vevõinek, ügyfeleinek elégedettségéhez. Szeretem a munkatársaimat. Bármilyen nehéz feladatot meg tudunk oldani, segítünk A legtöbb vállalat munkatársai pozitívan nyilatkoztak munkavégzésük helyszínérõl. A meg felelõ munkafeltételek, a barátságos, vagyunk. egymásnak. Mi egy csapat tiszta munkakörnyezet biztosítása teszi lehetõvé a napi munka elvégzését, ezért a cégek saját mûködésük veszélyeztetése nélkül nem engedhetik meg maguknak ennek elmulasztását. Egyes iparágak, illetve élenjáró vállalatok néhány éve törekednek a kiemelkedõ, a versenytársaknál, vagy a környékbeli cégeknél tapasztalható munkakörnyezet minõségének meghaladására, extra feltételek biztosítására, ami egyrészt nagyobb elégedettséget, másrész egyfajta büszkeséget ébreszt a munkavállalókban, hiszen munkahelyük szemmel láthatóan szebb, különb, mint a más cégeknél dolgozóké. Ez egy közösség, amelyik A munkatársakhoz való viszony hagyományosan az erõsségek tud nagyon keményen dolgozni közé tartozik. Még azoknál a cégeknél is, ahol a dolgozók szinte és tud közösen kikapcsolódni, mulatni is. minden más kérdésben negatívan nyilatkoztak, jellemzõ a kollégák közötti összetartás, a csapatszellem, ami elviselhetõvé teszi a hétköznapokat. Ma már a legtöbb vállalat figyelmet fordít a csapatépítésre, Minden feltételt (képzés, infrastruktúra) megteremtenek ahhoz, hogy nekem csak a munkámmal hiszen a munkatársak közötti hatékony kooperáció nélkül nehezen kelljen foglalkoznom. képzelhetõ el eredményes mûködés. 10

13 Munkavállalói trendek 2006 A dolgozók kétharmada vélekedik pozitívan munkahelyérõl, és közel ugyanennyien gondolják úgy, hogy cégük elismert, jó hírnévnek örvend. A dolgozói elkötelezettség szempontjából mind a termék-/szolgáltatáspiacon megszerzett hírnév, mind a munkáltatói brand nagy jelentõséggel bír. Egy jó hírû, sikeres vállalatra minden alkalmazottja büszke lehet, A cég tisztességes és fegyelmezett partner, amellyel érdemes a hírnév fenntartásának igénye pedig erõsítheti a dolgozók tenni együttmûködni. Környezettudatos aka rását és további erõfeszítésekre sarkallhatja õket, míg egy köztudottan rossz munkahely nemcsak hogy nem vonzza a tehetséges tapasztalható. Konstruktív magatartás, etikus üzletvitel kapcsolat valamennyi érintettel. munkavállalókat, hanem nehezen tartja meg jelenlegi dolgozóit is. Munkámmal én is hozzájárulok ügyfeleink, vevõink elégedettségéhez. Felettesem minden beosztottjátó magas színvonalú munkát vár el. Tudom, mit várnak el tõlem munkakörömben. A vállalat törekszik arra, hogy nemtõl, kortól, etnikai hovatartozástól, szexuális beállítottságtól, stb. függetlenül egyformán kezelje a munkatársakat. Elégedett vagyok napi munkavégzésem helyszínével (megközelíthetõség, környezet, tisztaság, parkolás). Kollégáimmal csapatként dolgozunk együtt céljaink elérése érdekében. Kollégáim tiszteletben tartják gondolataimat és érzéseimet. Vállalatom elismert, jó hírnévnek örvend. Közvetlen felettesem kellõ támogatást nyújt számomra. A felsõvezetõk megközelíthetõk, szükség esetén elérhetõk számomra. A 10 legjobb eredményû állítás (Az ábrán az egyetértõk aránya látható.) Részletesen megvizsgáltuk nemcsak a legmagasabb, hanem a legalacsonyabb elégedettséggel jellemezhetõ területeket is. Mint azt már korábban is említettük, a magyar munkavállalók többsége, ha választhatna a több szabadidõ és a magasabb fizetés között, inkább az utóbbit választaná. Ez is jelzi, hogy a dolgozók meghatározó része az elõzõ évek eredményeihez hasonlóan elégedetlen kompenzációjával. Azonban a fizetések emelése önmagában nem oldaná meg a fent említett problémát, az eredmények azt mutatják, hogy nem is az összeg nagysága az, ami igazán számít: a kompenzáció teljesítménnyel való arányossága sokkal fontosabb. A munkatársak csupán 28%-a értett egyet azzal a kijelentéssel, hogy vállalatuknál annak alapján ismerik el és fizetik meg a munkatársakat, hogy mennyire járulnak hozzá a cég eredményeihez. Szintén kevesebb mint minden harmadik megkérdezett vélekedett úgy, hogy teljesítménye közvetlen hatással van a fizetésére, és hogy kompenzációja az elvégzett munkával, a rábízott felelõsséggel arányos. M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k

14 Munkavállalói trendek 2006 M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k Senkinek nem lehet tehát akkora fizetést adni, hogy ne akarjon még többet keresni. A fizetéssel való elégedettség, a dolgozói elkötelezettség és a vállalat eredményessége azonban nem fog javulni ha csak úgy megemeljük a fizetéseket. Ami a dolgozók számára igazán fontos (ami elégedetté teszi õket a kompenzációjukkal, ami motiválja õket), az az arányosság: A teljesítmény elismerése a fizetésben a dolgozói elkötelezettség és motiváció kialakítsa és fenntartása miatt fontos a kompenzáció versenyképessége a dolgozók megtartása miatt lényeges míg a belsõ méltányosság hiánya a dolgozók közötti együttmûködést nehezítheti meg. A fentiekbõl adódóan rendkívül fontos, hogy a vállalatok a dolgozóknak kifizetett összegre ne csupán mint mindenáron leszorítandó jelentõs kiadási tételre gondoljanak, hanem mint eszközre, amely nek használatával jobb teljesítményre ösztönözhetik alkalmazottaikat. Az elõrelépési lehetõségek megítélése szintén hagyományosan az elégedettségi rangsor legvégén található, nincs ez másként ebben az évben sem. Csupán minden harmadik munkavállaló érzi úgy, hogy vállalata megfelelõ elõrelépési lehetõségeket biztosít számára és csak 35 százalékuk véli, hogy cégénél azokat léptetik elõ, akik leginkább segítik a vállalat elõrehaladását. Elõbbi problémára a felelõsségi körök kibõvítése, horizontális karrierutak kiépítése, míg utóbbira az elõléptetés feltételei nek világossá tétele és megfelelõ kommunikációja jelenthet megoldást. Nincsenek elõrelépési lehetõségek, nem veszik figyelembe az egyén karriertervét. Sokkal inkább elismerném a hûséges, helytálló dolgozókat és további sikeres munkára ösztönözném õket. Jobban honorálnám azokat a munkavállalókat, akik jelentõsen hozzájárulnak a cég sikereihez. A fizetések mértékét és arányát megpróbálnám mindenki számára igazságossá tenni. Nagyobb hangsúlyt fektetnék arra, hogy érdemes legyen folyamatosan jól dolgozni, és az eredményes munka tükrözõdjön a fizetésekben is, ne csak egy vállveregetést kapjon a dolgozó. Az egyes részlegek osztályok között a képzettségen, megszerzett tapasztalaton és tudá son alapuló, kiegyensúlyozottabb anyagi és erkölcsi elismertségi rendszert kellene bevezetni. A dolgozók többsége kedvezõtlenül vélekedik a kapott erkölcsi elismerés mértékérõl is. Csupán az alkalmazottak 33 százaléka értett egyet azzal a kijelentéssel, hogy szervezeti egységében meg felelõen elismerik a kiemelkedõ teljesítményt, még kevesebben gon dolják úgy, hogy vállalatuknál annak alapján ismerik el a munkatár sakat, hogy munkájukkal mennyire járulnak hozzá a cég sike réhez. Csak minden második magyar munkavállaló érzi, hogy munkájáért, teljesítményéért megkapja a megérdemelt dicséretet. Ez az arány alacsonynak mondható, különösen, ha belegondolunk abba, hogy egy elismerõ jó szó a vezetõnek nem kerül semmibe, viszont a beosztottnak akár hetek re, hónapokra is elegendõ lelkesedést adhat. 12

15 Munkavállalói trendek 2006 HOL IS JÓ dolgozni? HAZAINÁL VAGY MULTINÁL? Érdekes ellentmondás feszül a vállalat eredetének megítélésében: A megkérdezettek háromnegyede szerint egyértelmûen jobb hazai vállalatoknál dolgozni, mint a multinacionális cégeknél. Ezzel szemben 10 százalékkal többen vallják magukat elégedettnek munkahelyükkel a külföldi cégeknél dolgozók, mint a magyar cégek munkatársai. Mi lehet ennek hátterében? Tisztességes bánásmód, vonzó jövõkép, fejlõdési lehetõségek, kihívást jelentõ feladatok és nem utolsósorban az ismert márkanév, céges hírnév az, ami miatt leginkább szeretik a külföldi cégeknél dolgozók munkahelyüket. Szeretünk a nyerõ csapatba tartozni, és fontosnak érezzük, hogy megbecsüljék munkánkat. Nem véletlen, hogy elsõsorban a budapesti, fiatal, magasabb végzettségû válaszadók látják a nagyobb lehetõséget a multinacionális vállalatokban. Ezt az is alátámasztja, hogy a magyar cégeknél dolgozó fiatalok maradási hajlandósága messze elmarad a multiknál dolgozó fiatalok munkahelyhez való ragaszkodásától. NAGY- VAGY INKÁBB KISVÁLLALATNÁL? Az emberek 56 százaléka szerint kis cégeknél jobb dolgozni, mint nagyoknál. Az eredmények alátámasztják ezt a gondolatot, általánosságban 8 százalékkal elégedettebbek a kisvállalatok dolgozói a nagyobb cégek munkatársainál. A legnagyobb eltérés a családiasabb környezet, a felsõvezetés személyes megközelíthetõsége. Többéves tapasztalatunk mutatja, hogy a vezetõk megközelíthetõ sége (elefántcsonttorony vagy közös kávé zás reggelente) jelentõsen befolyásolja, miként vélekedünk munkahelyünkrõl. A gyakori, szemé lyes kapcsolat nagyobb fokú törõdéssel, a dolgozókra való oda figyeléssel is párosul. Kisebb méret és kevesebb szabályozás közelebbi emberi kapcsolatok nagyobb rugalmasságot jelentenek, nemcsak a mindennapi munkavégzés hatékonyságában de a munka-élet egyensúly MULTINACIONÁLIS VÁLLALATOK A multinacionális vállalatok élen járnak a fiatal, pályakezdõ munkatársak foglalkoztatásában. A kér dõívet kitöltõ 20 év alatti munkavállalók 84 százaléka ezeknél a cégeknél dolgozik, és a éves korosztály közel háromnegyedét is itt találhatjuk. Az egyetemi végzettségû dolgozók is az átlagosnál nagyobb arányban képviseltetik magukat a külföldi tulajdonú cégeknél, több mint háromnegyedük multinál dolgozik, míg az országos arány 55%. A fentiek után nem meglepõ, hogy a multinacionális vállalatok munkavállalóinak több mint fele 35 évnél fiatalabb és kétharmada kevesebb mint 5 éve dolgozik a cégnél. Magyar tulajdonú vállalatoknál dolgozó társaiknál sokkal pozitívabban értékelik munkapiaci elhelyezkedési esélyeiket, ezért maradási hajlandóságuk is jóval alacsonyabb az átlagosnál. KIS- ÉS KÖZÉPVÁLLALATOK A kis- és középvállalatoknál dolgozó munkavállalók közel felét a éves korosztály tagjai teszik ki, míg a nagyvállalatoknál minden harmadik alkalmazott sorolható ebbe a korcsoportba. A nagyobb méretû cégeknél tapasztalható magasabb átlagéletkor összefügg azzal, hogy ezeknél a vállalatoknál minden negyedik munkavállaló több mint 10 éve jelenlegi munkaadójánál dolgozik, a kisebb vállalatok dolgozóinak 72 százaléka ezzel szemben kevesebb mint 5 éve van alkalmazásban cégénél. Az utóbbi vállalatcsoportban a munkatársak 54 százaléka felsõfokú végzettséggel rendelkezik. megtalálásában is. Az elõrelépési lehetõségek szûkösebb volta az egyik ellenpontja a kis vállalati mun kahelyeknek; talán ezért is részesítik inkább elõnyben a nagyobb cégeket a felsõfokú vég zettséggel rendelkezõk. M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k

16 Munkavállalói trendek 2006 M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k ÁLLAMI VAGY MAGÁNCÉGNÉL? Nem meglepõ, hogy az állami cégek dolgozói szerint jobb a közigazgatásban dolgozni, a magáncégek munkatársai a piaci vállalatokra voksolnak elsõsorban. Érdekes megfigyelni az ellenszavazók arányát: míg az állami szektorban csak 12% irigyli a másik tábort, a magáncégek dolgozóinak 27%-a szerint vannak jobb helyzetben az állami alkalmazottak. Országos viszonylatban mégis a magáncégeket tartja jobbnak a többség. Ezt látszik megerõsíteni az is, hogy a magáncégek munkatársai mintegy 18%-kal elégedettebbnek vallják magukat az állami cégek dolgozóinál. Ebben többek között a magáncégek magasabbnak érzett presztízse, a teljesítmény és egyénekre való nagyobb odafigyelés, a személyes hozzájárulás elismerése, és kompenzálása, a kevésbé bürokratikus szervezet jelenti a legnagyobb különbséget. Mégis, az idõsebb korosztály és a nõk szorosabban kötõdnek az államigazgatáshoz közöttük is elsõsorban azok, akik kevésbé bíznak újra-elhelyezkedési esélyeikben. Az államigazgatás még ma is némileg biztosabb munkahelynek tûnik, az itt dolgozók sokkal hosszabb távra terveznek, mint a magáncégek dolgozói. MENNI VAGY MARADNI? ÁLLAMI VAGY MAGÁNCÉG? A fiatalabb korosztály látszólag elõnyben részesíti a magántulajdonban lévõ vállalatokat, míg a 45 évnél idõsebbek az átlagosnál nagyobb arányban képviseltetik magukat az állami szférában. Az állami vállalatok munkavállalóinak 54%-a több mint 10 éve dolgozik jelenlegi munkahelyén, a magánvállalatoknál alig több mint minden tizedik alkalmazott sorolható ebbe a csoportba. Megvizsgáltuk, hogy az életkor, az iskolai végzettség és a vállalatnál eltöltött idõ hogyan befolyásolja a dolgozók munkahelyhez való ragaszkodását, maradási hajlandóságát és érzékelt elhelyezkedési esélyeit. Különösen érdemes megfigyelni a Hosszútávú maradási hajlandóság és az Érzékelt elhelyezkedési esélyek görbéket, amelyek mindhárom grafikonon egymás tükörképeiként helyezkednek el. A évesek maradási hajlandóságának mélypontja után, az életkor elõrehaladtával, a munkavállalók egyre nagyobb százaléka véli úgy, hogy szívesen maradna nyugdíjazásáig jelenlegi vállalatánál, miközben az érzékelt elhelyezkedési esélyek folyamatosan romlanak. Az iskolázottság szintjének növekedése éppen ellentétes hatást vált ki, a dolgozók egyre inkább úgy érzik, viszonylag könnyen és gyorsan találnának új állást, ezzel párhuzamosan hosszútávú maradási hajlandóságuk egyre alacsonyabb. Az 1 2 éve alkalmazásban lévõk értékelik legpozitívabban elhelyezkedési esélyeiket, ebbõl adódóan õk azok, akik legkevésbé tartják valószínûleg, hogy jelenlegi munkahelyükrõl fognak nyugdíjba vonulni. 14

17 Munkavállalói trendek ,8 0,6 0,4 0, ,8 0,6 0,4 0, ,8 0,6 0,4 0,2 0 Életkori sajátosságok <20 év év év év év 55 év < Általános iskola Az iskolázottság hatásai Szak munkásképzõ Szakközépiskola / Gimnázium Fõiskola Egyetem MBA., PhD A vállalatnál eltöltött idõ sajátosságai <3 hónap 3 hó 1 év 1 2 év 2 3 év 3 5 év 5 10 év 10 év < Munkahelyhez való ragaszkodás Nem gondol munkahelyváltásra Rövid távú maradási hajlandóság Középtávú maradási hajlandóság Hosszútávú maradási hajlandóság Érzékelt elhelyezkedési esélyek M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k

18 Munkavállalói trendek 2006 M u n k a v á l l a l ó i t r e n d e k SZERET, NEM SZERET Nemcsak a maradási hajlandóság, hanem a vállalatról alkotott vélemény, az elégedettség és az elkötelezettség is változik az életkorral, iskolázottsággal és a munkahelyen eltöltött idõvel. Legkevésbé a éves korosztály elkötelezett, míg az elégedettség a évesek körében a legalacsonyabb. Leginkább pozitívan az egyetemi diplomával rendelkezõk, legkedvezõtlenebbül pedig a 8 általánost végzettek vélekednek munkahelyükrõl. Mind az elégedettség, mind az elkötelezettség, mind pe dig a munkahelyrõl alkotott vélemény a vállalatnál eltöltött idõ növekedésével folyamatosan csök ken és csak a több mint 10 éve alkalmazásban lévõknél tapasztalható némi javulás. 1 0,8 0,6 0,4 0,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 Életkori sajátosságok <20 év év év év év 55 év< Általános iskola Az iskolázottság hatásai Szak munkásképzõ Szakközépiskola / Gimnázium Az iskolázottság hatásai Fõiskola Egyetem MBA., PhD <3 hónap 3 hó 1 év 1 2 év 2 3 év 3 5 év 5 10 év 10 év< Elégedettség Elkötelezettség Munkahelyrõl alkotott vélemény (pozitív) 16

19 [Szerzõk: Steigerwald Zsuzsa, Tompa Nagyezsda] Elkötelezettség. Teljesítmény. Eredményesség. avagy A KIVÁLÓSÁG TITKA A kihívás mindennapos. Megfelelni nem egyszerû, de ha, sikerül, nincs jobb mint az elismerés. Azt szeretem, hogy nem csak egy porszemnek érzem magam a gépezetben, hanem beosztástól függetlenül várják a javaslataimat, ötleteimet, hogyan lehetnék együtt jobbak. Valahogy kiszámíthatóbbá kellene tenni az anyagi elõlépés fokait. Arra gondolok, hogy legyenek pontosabb kritériumai a szakmai ranglétra fokainak, legyen világos, hogy lehet elérni ezeket és ez milyen fizetésbeli elõnyöket jelent. Elkötelezettség. Teljesítmény. Eredményesség.

20 A kiválóság titka Elkötelezettség. Teljesítmény. Eredményesség. Mi a TARTÓS NÖVEKEDÉS titka? A teljesítményközpontúság megkülönböztetõ tényezõ a kiemelkedõ teljesítményt nyújtó vállalatok esetében. A HR nagyban hozzájárul az üzleti stratégia megvalósításához olyan humán rendszerek és folyamatok kialakítása és mûködtetése révén, amelyek elõsegítik és fenntartják a kiválóság és teljesítményorientáltság kultúráját. Kidolgozott rövid- és hosszútávú tervek Lojális ügyfelek Stabil pénzügyi eredmények AZ ÜZLETI STRATÉGIA MEGVALÓSÍTÁSA TELJESÍTMÉNYKÖZPONTÚSÁG Egyedi termékek és szolgáltatások Stabil mûködés és alkalmazott technológia Vajon eléggé elkötelezettek a munkatársak ahhoz, hogy nap mint nap az üzleti célok megvalósításán dolgozzanak? tehetnénk fel a kérdést. Good is the enemy of great így fogalmaz Jim Collins Jóból kiváló címû könyvében. Mi különbözteti meg azonban a jót a kiválótól? Vannak vállalatok, amelyeket belsõ mûködésük kidolgozottsága és tervszerûsége különösképpen humán folyamataik és rendszereik megléte és rendelkezésre állása alkalmassá teszi arra, hogy kiváló üzleti eredményeket érjenek el azonban mégsem sikerül azokat elérniük. A valóban kiváló eredményeket felmutató vállalatok ezeket a belsõ rendszereket és folyamatokat nemcsak egyszerûen mûködtetik, de mindezt olyan magas színvonalon teszik, amely bizonyítottan hozzájárul az üzleti célok eléréséhez. Miben rejlik ennek titka? Nyilván nem meglepõ a válasz: az emberekben, vagyis a munkatársakban és az õket irányító, eligazító és menedzselõ vezetõkben. JACK WELCH, A GENERAL ELECTRIC VOLT ELNÖK-VEZÉRIGAZGATÓJA SZAVAIT IDÉZVE: Vállalatcsoportunk legjobbjai kétségtelenül tisztában vannak azzal, mi az eredményesség a tényleges és korlátok nélküli eredményesség titka. Mindez a kihívásokkal szembesülõ, önállósággal felhatalmazott, továbbá motiváló elismeréssel jutalmazott emberek csoportjaiban rejlik a szervezet minden egyes tagjának elkötelezettségében, az egyének bevonásában, véleményük figyelembe vételében és a sikerekhez való hozzájárulásukban. Az ilyen mûködés nem csupán megnöveli, de megtöbbszörözi a teljesítményt és eredményességet. 18