Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon"

Átírás

1 Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Legjobb Munkahely Felmérés 2009 Ausztria, Bulgária, Csehország, Lengyelország, Magyarország, Oroszország, Románia, Szlovákia, Szlovénia, Törökország, Ukrajna 1

2 Tartalomjegyzék Köszöntő 1 Módszertan és rangsorolás 2 A felmérés múltja és jelene 4 Magyarország Legjobb Munkahelyei 2009-ben 5 Munkavállalói trendek Fókuszban: 19 A válság 20 A vállalati kultúra 26 Az ösztönzés, motiváció 33 A vezetés 39 A munkáltatói arculat 44 A munkahelyi egészség 49 HR a válság idején 53 A felmérés záróeseményéről képekben 60 Világgazdaság-Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2009 Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon 2009 Copyright Hewitt Humán Tanácsadó Kft. A Legjobb Munkahely Felmérés 2009 csapata: Álmos Tamás Bakos Réka Balogh Nóra Batár Zsolt Gergely Katalin Kercsmár Eszter Kürti László Makrai Fanni Malzenicky Erzsébet Prekop Gabriella Rubicsek Ádám Steigerwald Zsuzsa Sziber Éva Szijjártó Noémi Tompa Nagyezsda Török Dávid Veres Rita Vida Zoltán Virág Éva Brunszkó Enikő Horváth Veronika Jankovics Petra Nagy Viktória Hewitt Humán Tanácsadó Kft Budapest, Váci út 33. Tel.: Fax:

3 Aki mer, az nyer Bátraké a szerencse mondhatnánk, hiszen az idén a tavalyinál több, majdnem 150 vállalat jelentkezett a Legjobb Munkahely Felmérésre. Ez meglepetés volt. Laikusként az ember inkább azt gondolta, a krízis annyi bajt okozott a vállalatok többségénél, hogy örülnek, ha túlélnek, ha a lehető legkisebb veszteséggel megússzák a krach pusztításait. Nem így történt. Sok cégvezető úgy gondolta, van esélye a versenyen, náluk a válság nem okozott akkora kárt, mely reménytelenné tenné a munkavállalók kilátásait, ezért mertek merészet álmodni. Ez nem semmi akkor, amikor az év első hónapjaiban szinte csak arról szóltak a hírek, melyik cég hány munkatársát bocsátotta el, vagy küldte kényszerszabadságra, esetleg rövidítette le úgy a munkaidőt, hogy az a dolgozók pénzét nagyon megcsapolva eredményezett némi esélyt a túlélésre. Irigylésre méltó e magabiztosság. Még akkor is, ha a jelentkezők többsége nem lehet a nyertesek között. Irigylésre méltóak e vezetők, mert hisznek az általuk vezetett cég jövőjében, válságtűrő képességében, s hisznek a dolgozókban is: tudják, munkatársaik megértik a nehezebb idők megpróbáltatásait és kitartanak a cég mellett így is. A Világgazdaság számára éppen ezért megtiszteltetés, hogy immár harmadik éve közreműködhet a jó munkahelyek legjobbjainak kiválasztásában, s meglesheti, mitől kiemelkedőek e vállalatok. Tanulni ugyanis csak a legjobbaktól érdemes! Kocsi Ilona a Világgazdaság főszerkesztője Legjobb Munkahelyek minden időben Érdeklődéssel vártuk a 2009-es felmérés eredményeit, vajon az elmúlt időszakban történt gazdasági megszorítások, a reálbért, juttatásokat érintő döntések milyen és mekkora változást okoznak a dolgozók elégedettségében, megváltoznak-e a munkavállalói preferenciák. A számok azt mutatják, hogy a borús kilátások mellett a csökkenő állásbiztonság-érzet és a dolgozók megrendült magabiztossága jellemzi az idei évet. A bizonytalanságból eredő félelem eredményeként a dolgozók jobban ragaszkodnak vállalatukhoz mint korábban, és elvárásaikat is jobban átgondolják. Azonban bármennyire is megnőtt a dolgozók kötődése, a vállalatoknak nem szabad elfelejteniük, hogy a székükbe kapaszkodó és jövőjük miatt aggódó munkavállalókkal rendkívül nehéz megvalósítani az üzleti célokat. A válságból való kilábaláshoz elkötelezett és motivált alkalmazottakra van szükség. Jelen gazdasági helyzetben a dolgozók vezetőiktől várják az irány kijelölését, az ösztönzést, így felértékelődött az őszinte kom munikáció és a valódi párbeszéd fontossága. Azonban válság ide vagy oda, a megfelelő karrier lehetőségek biztosítása, az érdemek elismerése, valamint a felsővezetés emberköz pontúsága még mindig a legfontosabb motiváló tényezők közé tartoznak. Nincs változás a Legjobb Munkahelyek megkülönböztető jegyeiben sem. Bár van köztük garázscégből kinőtt kisvállalat, állami tulajdonú cég és több ezer fős multinacionális szervezet is, közös jellemzőik az előző évek Legjobb Munkahelyeihez hasonlóan kiemelik ezeket a vállalatokat az átlagos cégek sorából. A győzteseknél foglalkoztatott dolgozók véleménye szerint a hiteles munkáltató, a legjobb embereit megtartani képes, vonzó, jó hírnevű szervezet, valamint az őszinte, emberközpontú felsővezetés azok a fő vállalati jellemzők, amelyek egy munkahelyet legjobbá tesznek. Bakos Réka a Legjobb Munkahely Felmérés magyarországi vezetője 1

4 A Legjobb Munkahely Felmérésben való részvétel lehetősége minden, Magyarországon legalább 2 éve működő, több mint 50 főt foglalkoztató vállalat számára nyitott. A részvétel térítésmentes és önkéntes, a fenti kritériumokon túl nem korlátozzuk a jelentkezést. Minden kérdőívet a Hewitt munkatársai kezelnek, biztosítva ezzel az adatfelvétel és -feldolgozás titkosságát. Módszertan és rangsorolás Az értékelési rendszer a Hewitt Associates nemzetközi standardjait követi, a rangsorolás a résztvevő vállalatok objektív szempontok szerinti elbírálásán alapul. A végső rangsor kialakításánál 60 százalékos súllyal esik latba, hogyan értékelték munkahelyüket az adott vállalat dolgozói, mennyire elkötelezettek vállalatuk felé. A fennmaradó 40 százalékot pedig az úgynevezett Összehangoltság Mutató határozza meg, amely azt vizsgálja, hogy a dolgozói igények, a cég humánerőforrás gyakorlatai, illetve a felsővezetés stratégiai elképzelései összhangban vannak-e. A felmérésben résztvevő cégek munkatársainak három típusú kérdőívet kell kitölteniük, ezek eredményei együttesen határozzák meg a vállalatok rangsorban elfoglalt pozícióját. A sorrend kialakításakor csak azokat a vállalatokat vesszük figyelembe, amelyek a felmérés mindhárom kérdőívét kitöltötték; és a Dolgozói elkötelezettség kérdőív esetében legalább a dolgozóik reprezentatív mintája bekapcsolódott a felmérésbe. A módszertan alapját képező három kérdőív: Dolgozói elkötelezettség kérdőív HR audit kérdőív Felsővezetői audit kérdőív A kérdőív a dolgozói elégedettség illetve elkötelezettség szintjét vizsgálja a szervezetnél. A kérdőív a szervezet humán erőforrás rendszereire, folyamataira és gyakorlataira kérdez rá. A kérdőív a felsővezetői csapat elégedettségét és elkötelezettségét, céghez való kötődését, illetve belső összhangját vizsgálja. Az elkötelezettség és a vállalati eredményesség Az elkötelezettség mérése sokkal több, mint egyszerű elégedettségmérés. Ha egy vállalat alkalmazottai elégedettek bizonyos területekkel a munkájukkal kapcsolatban, akkor ezt pozitív tényként kell értékelni. Viszont az elkötelezettség - mérés lényege annak a megállapítása, hogy mennyire kívánnak és képesek a cég munkatársai ténylegesen javítani az üzleti eredményeken. Az elkötelezettség egyfajta viselkedésmód: az elkötelezett munkatársak mindennapi életük során pozitívan nyilatkoznak vállalatukról, annak jó hírét terjesztik (SAY); nem terveznek állást változtatni (STAY) és aktívan megtesznek mindent a szervezet céljainak elérése érdekében (STRIVE). 2

5 Az elkötelezettség 3 dimenziója Az elkötelezettségre ható elégedettségi dimenziók SAY = Pozitívan nyilatkozik Pozitívan nyilatkozik a vállalatról munkatársainak, lehetséges munkatársaknak, jelenlegi és potenciális ügyfeleknek. Kapcsolatok Felsővezetés Közvetlen felettes Munkatársak Emberközpontúság Munkavégzés Munkafeladatok Önmegvalósítás Hatáskör Munkaeszközök Munkafolyamatok Stay = Szeretne a szervezet tagja maradni Késztetést érez arra, hogy a szervezet tagja maradjon. Jövedelem Fizetés és ösztönzők Juttatások Erkölcsi elismerés Elköte lezettség Lehetőségek Karrierlehetőségek Szakmai fejlődés Strive =Mindent megtesz Mindennapi munkája során hajlandó extra erőfeszítéseket tenni az üzleti eredmények elérése érdekében. Folyamatok Szabályozások Teljesítményértékeléss Vállalati hírnév Munkáltatói hitelesség Életminőség Munka élet egyensúly Munkakörnyezet A Hewitt nemzetközi felmérései alapján a vállalatok négy csoportba sorolhatóak elkötelezettségi eredményeik szerint: A Teljesítményzónában a dolgozói elkötelezettség egyértelműen az üzleti sikeresség, eredményesség, a kétszámjegyű gyarapodás alapvető forrása. A Közömbös zónában ugyan jó eredményeket ér el a vállalat, de az emberi erőforrás gyakorlatok finomhangolásával ezt jelentősen növelni is lehet. Bizonytalan zónában bár átlagosan pozitív a vállalatok üzemi eredménye, de ez a tőkefinanszírozás módjától függően több esetben már veszteséges működést jelent. A dolgozók nem kellően motiváltak a vállalat sikeres működtetésében, az eredmények javításához a HR gyakorlatok jelentős változásaira van szükség. A Destruktív zónába tartozó vállalatok esetében az elkötelezettségi szint olyannyira alacsony, hogy gátolja az üzleti célok elérését, e vállalatok között sok veszteségesen üzemel, a tulajdonosok jelentős értékvesztést könyvelhetnek el, ezért itt a HR gyakorlat teljes újragondolására van szükség. megegyezik az átlagos TSR-rel az átlagos TSR alatt 25% Bizonytalan zóna 40% 60% Közömbös zóna az átlagos TSR felett Magyar átlag (55%) Legjobb Munkahelyek (81%) Forrás: Hewitt Associates Munkahelyi Felmérések Adatbázis Destruktív zóna Teljesítmény zóna 0% 100% TSR: A vállalat értéknövekedésének bemutatása: az egy év alatt bekövetkező részvényárfolyamnövekmény és kifizetett osztalék összegének, illetve az előző évi részvényárfolyamnak a hányadosaként, százalékos formában kifejezve 3

6 A felmérés múltja és jelene A tipikus vállalat: Nettó árbevétel: Ft Alkalmazottak száma: 391 A dolgozók 4%-a felsővezető, 10%-a középvezető és 86%-a beosztott Nők aránya a felsővezetésben 23%, középvezetők között 38% Megvalósult HR költségvetés: Ft Egy főre jutó hiányzási napok száma: 6 A pozíciók 21%-át töltik be belülről 1728 önéletrajzot kapott a vállalat Az önéletrajzot beküldők 25%-a volt spontán jelentkező A munkatársak 66%-a vett részt képzésen Egy főre jutó képzési órák száma 31 Egy főre jutó képzési költség Ft 14 belülről érkező javaslatot ültettek át a gyakorlatba A Hewitt Associates 1997-ben állította össze első ízben a Legjobb 100 munkahely listáját. A felmérés 2001-ben jutott el először Magyarországra, Németország mellett az első európai országként ra már átfogó globális felméréssé nőtte ki magát a kutatás: közel 30 ország alkalmazottai értékelték munkahelyüket. A hagyományosan nagy érdeklődést mutató ázsiai és északamerikai régió mellett néhány kelet-közép európai ország is bekapcsolódott a felmérésbe, így a kiszélesedő európai részvétel 2003-ban már lehetővé tette egy közös európai lista összeállítását, illetve módot adott egy átfogó, a kontinens humán gyakorlatait vizsgáló elemzés elkészítésére is. A Legjobb Munkahely Felmérés 2006-ban regionális szintűvé nőtt, jelenleg 11 kelet-közép európai országban zajlik a kutatás (Ausztriában, Bulgáriában, Csehországban, Lengyelországban, Magyarországon, Oroszországban, Romániában, Szlovákiában, Szlovéniában, Törökországban és Ukrajnában), így a magyar vállalatok nemcsak itthon, de egyúttal a régióban is megmérettethetik magukat. A nemzetközi lista és eredmények 2010 nyarán látnak napvilágot ben a Hewitt kilencedik alkalommal rendezte meg Magyarországon a Legjobb Munkahely Felmérést, immáron harmadik éve a Világgazdaság partnerségével. A szervezetek elismerése, növekvő érdeklődése mellett a kutatás maga mögött tudhatja a Szociális és Munkaügyi Minisztérium védnökségét is. Idén közel 150 vállalat indult a versenyen, csaknem dolgozó és több mint 700 felsővezető töltötte ki a felmérés kérdőíveit. A kutatás módszertana az anyavállalat Hewitt Associates által végzett tudományos kutatások eredményeire épül, biztosítva ezzel az eredmények nemzetközi összehasonlíthatóságát. A kérdőívek adaptálása természetesen a magyarországi sajátosságok figyelembevételével történt, hiszen célunk egy, a helyi viszonyokat is tükröző, hiteles munkavállalói tendenciákat bemutató kép kialakítása. A résztvevő vállalatok megoszlása vállalati méret szerint 10% 11% A résztvevő vállalatok megoszlása iparág szerint Vendéglátás: 3% Nyomdaipar: 2% Szállítmányozás: 3% Oktatás: 3% Államigazgatás: 3% IT/Telekommunikáció: 13% SSC: 5% Egyéb: 8% 25% Pharma/Egészségügy: 5% FMCG: 5% Kereskedelem: 8% 54% 50 fő alatt fő fő 1000 fő felett Autóipar: 5% Termelés: 7% Média/Reklám: 7% Energia: 7% Közmű/Közszolgáltatás: 8% Pénzügyi szolgáltatások: 8% 4

7 Legjobb Munkahelyek a 250 fő alatti vállalatok kategóriában 1. Kulcs-Soft Nyrt. A Kulcs-Soft Nyrt. ügyviteli szoftverek kiadásával és értékesítésével foglalkozik. Első szoftverük 1988-ban készült el. A vállalat 2006-ban alakult részvénytársasággá és 2009 októberében kilépett a Budapesti Értéktőzsdére. Bár a cég nem tekinthető kisvállalkozásnak, a létszám is régen meghaladta ezt, a hangulat mégis családias. A vezetés évek óta nagy figyelmet fordít arra, hogy a dolgozók érezzék, fontosak a vállalat számára: sok apró figyelmességgel próbálják emberközelivé tenni a hétköznapokat. A munkavállalók felé történő nyílt kommu ni káció segít, hogy mindenki lássa a közös és egyéni célokat. A csapatként történő munkavégzés, és a dolgozói elégedettség meglátszik a vállalat üzleti eredményein is. 2. SSL-Magyarország Kft. (A Scholl és Durex márka forgalmazója) Az SSL-Magyarország Kft. kereskedelemmel foglalkozó cég, ahol az 54 fős csapatból közel 30 munkavállaló dolgozik értékesítéshez közvetlenül köthető munkakörökben. Az elmúlt 4 évben a vállalat meghódította a magyar piacot népszerű termékeivel a Scholl és a Durex márka képviselőjeként. A magyarországi cég jelentős üzleti sikereket tudhat magáénak, egyaránt figyelmet fektet a fogyasztói igényekre és a cég dolgozóira is, az eredmények fókuszpontjában a kiváló közösség áll, amely tud és akar is csapatban dolgozni és tagjai megfelelően motiváltak, így meg tudnak felelni a piac változó kihívásainak. A cégvezetés elsőszámú feladata egy olyan csapat vezetése, akik nem ismerik a megpróbáljuk fogalmát, csak egyszerűen megcsinálják a feladatokat, és a cég minden tagja elkötelezettségével biztosítja a kitűzött üzleti célok elérését. 3. Mars Magyarország A Mars Magyarország immáron sokadszor nyerte el a Legjobb Munkahely címet. A cég hosszú évek óta az ország egyik meghatározó kereskedelmi vállalata, mely három szegmens forgalmazásával foglalkozik; csokoládé, állateledel és élelmiszer. A Marsnál minden tevékenységük lényege az az öt Alapelv, mely nemcsak lehetővé teszi, hogy konzisztensen tevékenykedjenek, de biztosítja azt is, hogy egyedülállót alkothassanak. Mind az öt Alapelv rendkívüli fontossággal bír, ám napjainkban kettő kiemelkedik. A Kölcsönösség alapja a közösen elért eredmény, jelezvén, hogy ami az egyénnek jó, az jó a vállalatnak is, és fordítva. A Felelősség pedig azt jelenti, hogy mint egyének teljes felelősséget követelnek meg maguktól. Fontos, hogy a munkatársak bízzanak a vezetőkben, és lényeges, hogy a dolgozók érezzék, munkahelyük törődik velük mint emberekkel bármi is történjen. Dolgozói létszám (fő): 58 Éves árbevétel (ezer Ft): Tevékenységi kör: ügyviteli szoftverek kiadása, értékesítése Tulajdonosi szerkezet: 2009 októberétől tőzsdei cég, többségi tulajdonos Kulcsár Tibor Fluktuáció mértéke (%): 8 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): Dolgozói létszám (fő): 54 Éves árbevétel (ezer Ft): Tevékenységi kör: Gyorsan forgó fogyasztási cikkek gyártása és forgalmazása Tulajdonosi szerkezet: 99,93% New Bridge Holdings B.V. és a Sonet Scholl Overseas Inv. LTD 0,07%, a végső tulajdonos: SSL-International, nyílt részvénytársaság a Londoni tőzsdén, amelynek tulajdo - nosai intézményi befektetők, nyugdíjalapok, biztosítók Fluktuáció mértéke (%): 7 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): Dolgozói létszám (fő): 135 Éves árbevétel (ezer Ft): Tevékenységi kör: FMCG kereskedelem Tulajdonosi szerkezet: Mars, Incorporated Fluktuáció mértéke (%): 8 Egy főre eső képzési költség (Ft/év):

8 Legjobb Munkahelyek a fő közötti vállalatok kategóriában Dolgozói létszám (fő): 611 Éves árbevétel (ezer Ft): Tevékenységi kör: földgázszállítás Tulajdonosi szerkezet: MOL leányvállalat Fluktuáció mértéke (%): 1 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): FGSZ Földgázszállító Zrt. Az FGSZ Zrt. a MOL-csoporthoz tartozik, a hazai földgázellátás meghatározó szereplője. A siófoki székhelyű vállalat tulajdonolja és üzemelteti a magyarországi nagynyomású földgázszállító vezetékrendszert és felel a teljes rendszer összehangolt működéséért. Ehhez a feladathoz olyan jól felkészült és tapasztalt emberekből álló csapatot építettek, amely képes a célkitűzések közös megvalósítására. Ebben a szemléletben a vállalat magas színvonalú munkakörnyezetet és folyamatos fejlődési lehetőséget biztosít dolgozóinak. A komoly kihívások, az elvégzett munka szakmai és emberi elismerése, a versenyképes jövedelem és juttatások, valamint a stabil háttér biztosítása, továbbá a vállalat országos hírneve olyan egzisztenciát teremt dolgozói számára, amely a céget valódi XXI. századi munkahellyé teszi. Dolgozói létszám (fő): 465 Éves árbevétel (ezer Ft): Tevékenységi kör: víz-és csatornaszolgáltatás Tulajdonosi szerkezet: 100%-ban önkormányzati tulajdon Fluktuáció mértéke (%): 8 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): Bácsvíz (Észak-Bács-Kiskun Megyei Víz- és Csatornaművek) Zrt. A Bácsvíz Zrt. az ország 20 legnagyobb víziközmű szolgáltatójának egyike es alapítása óta a társaság 31 település vízellátását biztosítja, ezen felül 7 településen szennyvízelvezetést és 6 településen szennyvíztisztítást is végez. A vállalat 85 százalékos törzsgárda tagsággal büszkélkedhet, az új munkavállalók számára pedig beilleszkedést elősegítő programcsomagot működtet. Évente értékeli a kollégák teljesítményét, és rendszeresen méri elégedettségüket. Kiemelten kezeli az innovációt, nyitott az új kezdeményezésekre. Megkülönböztetett figyelmet fordít dolgozói folyamatos szakmai fejlődésére, a motivációs rendszer fejlesztésére, az egészségmegőrzés érdekében pedig széles körű szűrővizsgálatot biztosít munkavállalóinak. Dolgozói létszám (fő): 621 Éves árbevétel (ezer Ft): Tevékenységi kör: villamosenergia-ipar/ villamosenergia-szállítás Tulajdonosi szerkezet: az MVM Zrt. leányvállalata Fluktuáció mértéke (%): 1 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): MAVIR ZRt. A MAVIR Zrt ben már elnyerte a Legjobb Munkahely címet. A vállalat a magyar villamosenergia-rendszer szíve, fő feladatai a rendszer egyensúlyának biztosítása, a nagyfeszültségű hálózat karbantartása és fejlesztése, valamint a villamosenergia-piac működtetése. A munkavállalók elkötelezettsége leginkább az alacsony fluktuációban és a hosszú munkaviszonyban mutatkozik meg, nem ritka a , de akár 40 éve itt dolgozó kolléga sem. A vállalatnál tartja őket a szakma szeretete, az érdekes, szakmai kihívásokkal teli, felelősségteljes munka. A cég iránti lojalitásukat családias vállalati kultúrával, széleskörű juttatási rendszerrel és minőségi munkakörnyezettel igyekszik megköszönni a vezetőség. 6

9 Legjobb Munkahelyek az 1000 fő feletti vállalatok kategóriában 1. Ericsson Magyarország Kft. Az Ericsson a világ vezető szállítója a távközlési hálózatüzemeltetők részére szánt technológia és szolgáltatások terén. A magyar leányvállalat a hazai mobilszolgáltatók hálózatainak fő szállítója és az egyik legnagyobb telekommunikációs és informatikai kutatással, szoftver- és hardverfejlesztéssel foglalkozó vállalat az országban. Az Ericsson Magyarország emberközpontú, sikerre ösztönző, egészségtudatos munkáltatói politikája számos pilléren nyugszik. A vállalat a változatos kutatófejlesztő, globális mérnöki, üzletfejlesztő-, és támogató alkotómunkát szakmai és humán képzésekkel, külföldi munkavégzés és nemzetközi csapatmunka lehetőségével, egyedi karrierépítéssel segíti. Második pillérként a cég nagy hangsúlyt fektet a belső kohézió erősítésére, a baráti hangulat megteremtésére, a munka utáni feltöltődés elősegítésére. A fizikai és a szellemi egészség megóvására fókuszáló juttatási politika, a cafeteria rendszer, az egészségügyi szűrővizsgálatok, a saját igényekre szabott éttermek, az étkezési támogatás, az egészséghét jelenti a harmadik pillért. 2. Mátrai Erőmű ZRt. A Mátrai Erőmű ZRt. az ország legnagyobb széntüzelésű erőműveként a magyar villamosenergia-rendszer meghatározó szereplője. A vállalat tevékenysége középpontjába a biztonságos, a környezetvédelmi követelményeket figyelembe vevő versenyképes villamos-energia termelést állítja, a tüzelőanyag gazdaságos kitermelésével összhangban. Úgy vélik, sikerük kulcsa elsősorban munkatársaik tudása és elkötelezettsége, akik büszkék lehetnek arra, hogy egy, stabil és jó hírű cégnél dolgoznak. A társaság pedig folyamatos műszaki fejlesztésekkel, a dolgozók képzésével, felelős munkavédelemmel, valamint személyre szabott juttatási rendszerrel hálálja meg a munkatársak nehéz munkakörülmények között, szinte állandó rendelkezésre állás mellett tett napi erőfeszítéseit. 3. Magyar Telekom Csoport A Magyar Telekom Csoport Magyarország legnagyobb távközlési szolgáltatója, amely a telekommunikációs és infokommunikációs szolgáltatások teljes skáláját nyújtja. Üzleti tevékenységét két üzletágán keresztül látja el: lakossági szolgáltatások; vállalati szolgáltatások. A cégcsoport többségi tulajdonosa a Makedonski Telekomnak, Macedónia legnagyobb vezetékes és mobilszolgáltatójának, és többségi részesedéssel rendelkezik a Crnogorski Telekomban, Montenegró legnagyobb távközlési szolgáltatójában. Dolgozói létszám (fő): 1300 Éves árbevétel (ezer Ft): Tevékenységi kör: Telekommunikációs hálózatok fejlesztése és üzemeltetése Tulajdonosi szerkezet: LM Ericsson AB Fluktuáció mértéke (%): 2 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): Dolgozói létszám (fő): 2405 Éves árbevétel (ezer Ft): Tevékenységi kör: villamosenergia-ipar, bányászat Tulajdonosi szerkezet: Tulajdonosok: RWE Power AG(50,9%), Magyar Villamos Művek Zrt. (25,5%), Energie Baden-Württemberg AG (21,7%). A társaság irányítását biztosító befolyásolás fajtája: közvetlen irányítást biztosító befolyás Fluktuáció mértéke (%): 6 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): Dolgozói létszám (fő): Éves árbevétel (ezer Ft): Tevékenységi kör: telekommunikáció Tulajdonosi szerkezet: 59,21% MagyarCom Holding GmbH- Deutsche Telekom AG kizárólagos tulajdon, 40,65 % nyilvános forgalom, 0,14 % saját részvény. Fluktuáció mértéke (%): 3,9 Egy főre eső képzési költség (Ft/év):

10 Iparági különdíjak Fundamenta-Lakáskassza Zrt. Pénzügyi szolgáltatások A vállalat 2003 óta működik jelen formájában, a lakossági ügyfelek számát tekintve az 5. legnagyobb magyarországi hitelintézet. Küldetésében azt fogalmazta meg, hogy az embereket hozzásegíti az otthonteremtéshez, lakáscéljaik biztonságos megvalósításához. Az itt dolgozók teljes mértékben azonosultak az innovatív fejlesztői környezettel, a változtatás-jobbítás szándékával, a kreatív ötletek kitalálásával és gyakorlatba történő átültetésével. Emellett fontos szerepet kap a tehetséggondozás, valamint a kiegyensúlyozott és egészséges életvitel kialakítása, a testi-lelki harmónia megteremtése. A világos célok, a jó csapat, a folyamatos fejlődésre és kreatív gondolkodásra ösztönző vezetés, a kellemes munkakörnyezet véleményük szerint együttesen teszik a vállalatot jó munkahellyé! Mediaedge:cia Hungary Kft. Média/reklám iparág Magyarország legnagyobb kommunikációs ügynöksége, a WPP csoport tagja immáron másodszor nyeri el a média/reklám iparági különdíjat. Legfontosabb célkitűzésük a vállalati eredményesség mellett a munkavállalói elkötelezettség növelése, kiemelkedő munkakörülmények biztosítása. Hiszik, hogy kiemelkedő teljesítmény csak akkor lehetséges, ha minden egyéb körülmény adott ehhez. Ennek tudatában alakították ki széleskörű cafeteria rendszerüket, sporttámogatásaikat, reggelizőjüket. Ezzel párhuzamosan ezért dolgoztak ki világos teljesítményértékelési rendszert, transzparens, átlátható célokkal. Munkatársaik büszkék arra, hogy egy ilyen vállalatnál dolgozhatnak, és azt gondolják, hogy a jelenlegi csapat képes ennél még magasabb célok elérésére is. Kunplast Karsai ZRt. Termelő vállalatok A Kunplast Karsai ZRt. hőrelágyuló és hőrekeményedő alapanyagból műanyag termékek, szerelvények gyártásával foglalkozik az autóipar és az elektromos ipar számára. Az itt dolgozók világos üzleti célok, teljeskörű teljesítményértékelési rendszer mellett nagy önállósággal és felelősséggel végzik a munkájukat. Ehhez a vállalat igyekszik magas színvonalú munkakörnyezetet, folyamatos fejlődési lehetőséget és nyitott, dinamikus vállalati kultúrát biztosítani. A munkatársak büszkék arra, hogy egy sikeres, nemzetközileg is elismert cégnél dolgoznak. A siker legfőbb eleme szerintük a jó csapat, és úgy vélik a vállalatnál minden adott ahhoz, hogy a tehetség és a lehetőség találkozzon. 8

11 FGSZ Földgázszállító Zrt. Az FGSZ a fő közötti vállalatok első helyezése mellett elnyerte az energia szektor iparági különdíját is. Zsuga-János vezérigazgató A Legjobb Munkahely cím elnyerése egy folyamat gyümölcse. A sikeres növekedés és az elért eredmények mellett az elmúlt időszakban számtalan kihívásnak is meg kellett felelnünk. Ezt három nagyon fontos vállalati érték segítette, amit komoly erényként kezelünk: a tapasztalat, a partnerség és az összefogás. Ennek köszönhetően az FGSZ hírneve még inkább erősödött, amely hiszem, hogy fontos szerepet játszik dolgozóink elkötelezettségében. Úgy gondolom, hogy a Legjobb Munkahely cím elnyerésében mindenkinek szerepe és felelőssége van. Ezt az eredményt közösen értük el, s remélem, ez még tovább erősíti a csapatkohéziót. Energia szektor Kulcs-Soft Nyrt. A Kulcs-Soft a 250 fő alatti vállalatok első helyezése mellett elnyerte az IT/Telekom iparág különdíját is. Kulcsár Tibor elnök-vezérigazgató Azt kívánjuk elérni, hogy a Kulcs-Soft kollégái büszkék lehessenek arra, amit csinálnak. Mit adunk a dolgozóinknak? Biztonságot. A cég anyagilag stabil. Megfelelő árbevétellel rendelkezik ahhoz, hogy mindenki időre megkapja a fizetését. Hitelességet. A termékeket nem csak eladjuk, a vásárlást követően minden segítséget megadunk vevőinknek, akár fejlesztésről, akár tanácsadásról van szó. Kihívást. Az állásinterjún nem abból indulunk ki, ki mihez ért, hanem abból, ki mit szeretne csinálni, elérni. Gondoskodást. A munkakörülmények megteremtésénél nagy gondot fordítunk a kényelemre, és arra, hogy a kollégák munkavégzés közben is jól érezzék magukat. IT/Telekom iparág Bácsvíz Zrt. A Bácsvíz a fő közötti vállalatok második helyezése mellett elnyerte a közmű szektor iparági különdíját is. Kurdi Viktor elnök-vezérigazgató Dolgozóink elégedettségét jól mutatja, hogy társaságunk 85 százalékos törzsgárda tagsággal büszkélkedhet. Ahhoz, hogy a munkavállalóink elkötelezettek és elégedettek legyenek, hozzájárult az is, hogy a vállalati célokat egyértelműen megfogalmaztuk, és ezt a kollégáink ismerik is. Sőt, meghatározásra és publikálásra kerültek cégünk alapértékei, jövőképe és küldetése. Számos belső rendezvénnyel (családi nap, teadélután, sportnap, törzsgárda ünnepség, évzáró ünnepség) igyekszünk a munkatársak lojalitását és az összetartozás érzését, a vállalaton belüli kohéziót erősíteni. Közmű szektor 9

12 Munkavállalói trendek 2009 Szerző: Bakos Réka Immár kilencedik alkalommal került megrendezésre Magyarországon a Legjobb Munkahely Felmérés. Idén közel 150 vállalat csaknem 30 ezer dolgozója osztotta meg velünk véleményét munkahelyéről. A következő fejezetben az alábbi kérdésekre keressük a választ: Milyennek látják az alkalmazottak munkahelyüket, mi az, amit leginkább, és mi az, amit legkevésbé szeretnek cégüknél? Melyek a Legjobb Munkahelyek megkülönböztető jellemzői? Hogyan motiválhatók és tehetők Húzóerőkké a Mozgósítható, vagy éppen Kritikus kollégák? 10

13 Örömteli és fájó pontok Idén is kíváncsiak voltunk arra, hogy melyek azok a területek, amelyekkel egy tipikus magyar dolgozó kimondottan elégedett, és melyek azok, amelyeket problémásnak tart. Az előző 9 esztendő eredményei után ebben az évben sem okoz nagy meglepetést, hogy a legfájóbb pont a hazai munkavállalók számára a fizetés, a teljesítmény elismerése, valamint az előrelépési lehetőségek témakörei, míg a megkérdezett közel 30 ezer dolgozó legpozitívabban munkakörnyezetéről, kollégáiról és közvetlen feletteséről nyilatkozott. Amit szeretünk A munkavállalók több mint háromnegyede úgy érzi, közvetlen felettese minden beosztottjától megköveteli a magas színvonalú teljesítést, és a megkérdezettek úgy vélik, ennek meg is látszik az eredménye, 67%-uk szerint vállalatuk termékeivel/szolgáltatásaival kimagasló értéket nyújt az ügyfeleknek/vevőknek. A legtöbb cég munkatársai pozitívan nyilatkoztak munkavégzésük helyszínéről. A megfelelő munkafeltételek, a barátságos, tiszta munkakörnyezet ma már alapvető elvárás és egyben az egyik klasszikus higiénés tényező, hiszen hatékony munkavégzés enélkül elképzelhetetlen. A munkahelyi környezet kitűnő: jó számítógépek és ergonómikus környezet, különféle edzési lehetőségek helyben. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Felettesem minden beosztottjától magas színvonalú munkát vár el. A vállalat törekszik arra, hogy nemtől, kortól, etnikai hovatartozástól, szexuális beállítottságtól stb. függetlenül egyformán kezelje a munkatársakat. Elégedett vagyok napi munkavégzésem helyszínével (megközelíthetőség, környezet, tisztaság, parkolás). Termékeinkkel/szolgáltatásainkkal kimagasló értéket nyújtunk ügyfeleinknek/vevőinknek. 78% 74% 71% 67% Vállalatom elismert, jó hírnévnek örvend. 66% Közvetlen felettesem kellő támogatást nyújt számomra. 66% Kollégáim tiszteletben tartják gondolataimat és érzéseimet. Elégedett vagyok munkaidőm rugalmasságával, ha szükséges átszervezhetem időbeosztásomat. (pl.: műszakcsere, vagy korábbi elmenetel stb.) A vállalatom jó munkahelynek számít a régióban, közvetlen környezetemben. 65% 64% 62% A felsővezetők megközelíthetők, szükség esetén elérhetők számomra. 62% 11

14 Kitűnő, magas felkészülségi szinttel rendelkező kreatív kollégáim vannak, akikre magánemberként is tisztelettel tekinthetek. Szuper értelmes, pozitív gondolkodású, jól motiváló fõnököm van. Sokat lehet tõle tanulni, tud dicsérni de elvárásai is vannak. Nagyon erős piaci jelenléte és elfogadottsága, a legmagasabb presztízzsel rendelkezik a szektorban. A kollégákkal ápolt jó kapcsolat, a tőlük kapott támogatás megítélése is az erősségek közé tartozik. Még azoknál a cégeknél is, ahol rendkívül alacsony az elégedettség és a dolgozók szinte minden más kérdésben negatívan nyilatkoztak, jellemző a munkatársak közötti összetartás, a csapatszellem, ami elviselhetővé teszi a hétköznapokat. Az utóbbi felmérések során megfigyelhettük, hogy a dolgozók közvetlen főnökükről alkotott véleménye évről-évre javul, idén ha csak hajszállal is, de meghaladja a kollégákkal való elégedettséget. A magyar munkavállalók 66%-a ítéli úgy, hogy felettese kellő támogatást nyújt számára. Ez a megítélés azonban felemás. Ahogy már korábban is említettük, a kollégák túlnyomó többsége elismeri ugyan, hogy vezetője magas elvárásokat támaszt, de rendszeres a teljesítmény javítását szolgáló támogató visszajelzésről vagy éppen dicséretről kevesebb mint a beosztottak fele számolt be. A dolgozók kétharmada szerint cége elismert, jó hírnévnek örvend, és a megkérdezettek 62%-a véli, hogy vállalata jó munkahelynek számít közvetlen környezetében. A dolgozói elkötelezettség szempontjából mind a termék-/szolgáltatáspiacon megszerzett hírnév, mind a munkáltatói arculat nagy jelentőséggel bír. Egy jó hírű, sikeres vállalatra minden alkalmazottja büszke lehet, míg egy köztudottan rossz munkahely nemcsak hogy nem vonzza a tehetséges munkavállalókat, hanem nehezen tartja meg jelenlegi dolgozóit is. Amivel elégedetlenek vagyunk Jelenleg a jövőt nézve rendkívül bizonytalannak tűnik az állásom. Az idei év változásai következtében a leggyengébb területek között szerepel a magyar gazdaság jövőjével kapcsolatos állítás, a megkérdezettek többsége emellett saját anyagi biztonságának megítélésében is szkeptikus. Az előző évek eredményéhez képest nem meglepő módon jelentős csökkenés tapasztalható a munkaerőpiaci pozíció megítélésében, pedig ebben a kérdésben Magyarország a régió többi országához képest mindig élenjárt. Míg tavaly minden negyedik munkavállaló úgy gondolta, hogy akár pár hét alatt biztosan találna állást, idén alig több mint minden hatodik vélekedett hasonlóan optimistán. 12

15 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Azt gondolom, hogy a hazai gazdaság még ebben az évben elkezd kilábalni a válságból. 15% Ha most új munkahelyet kellene keresnem, gyorsan és könnyen találnék állást. 16% Teljesítményem közvetlen hatással van a fizetésemre, ha jobban dolgozom, többet is keresek. A vállalatnál annak alapján ismerik el és fizetik meg a munkatársakat, hogy mennyire járulnak hozzá a cég eredményeihez. 27% 27% Fizetésem elvégzett munkámmal, a rám bízott felelősséggel arányos. 32% A vállalat megfelelő előrelépési lehetőségeket biztosít számomra. Úgy érzem, biztosítani tudom saját magam (és családom) megélhetését, anyagi biztonságát. Tisztában vagyok azzal, hogy milyen szempontok alapján döntenek a fizetések módosításáról (pl. fizetésemelés). Cégünknél azokat léptetik elő, akik leginkább segítik a vállalat előrehaladását. 34% 37% 37% 37% Elégedett vagyok fizetésemmel más elhelyezkedési lehetőségeimhez képest. 38% A dolgozók meghatározó része az előző évek eredményeihez hasonlóan elégedetlen javadalmazásával. Ez nem is meglepő, nincs olyan dolgozó, aki ne akarna többet keresni, az eredmények azonban azt mutatják, hogy az összeg nagyságánál sokkal fontosabb a kompenzáció teljesítménnyel való arányossága. Ebből adódóan rendkívül fontos, hogy a vállalatok a fizetésekre inkább ösztönző eszközként és ne csupán mindenáron leszorítandó jelentős kiadási tételként gondoljanak. Hasonlóan lényeges, hogy a dolgozók tisztában legyenek azzal, mi befolyásolja a hónap végén a zsebükbe kerülő összeget, hiszen a szempontok megértése nélkül sosem fogják méltányosnak tartani fizetésüket. Az előrelépési lehetőségek megítélése szintén hagyományosan az elégedettségi rangsor legvégén található, nincs ez másként ebben az évben sem. Csupán minden harmadik munkavállaló érzi úgy, hogy vállalata megfelelő karrierlehetőségeket biztosít számára és csak némileg többen vélik, hogy cégüknél azokat léptetik elő, akik leginkább segítik a vállalat előrehaladását. Rendkívül fontos tehát az előléptetés feltételeinek világossá tétele és megfelelő kommunikációja, valamint különösen a lapos szervezetek esetében a karrier fogalmának újradefiniálása felelősségi körök kibővítésével, horizontális karrierutak kiépítésével. A fizetéseket jobban a teljesítmény alapján határoznám meg. Legyen különbség az azonos munkakörben dolgozó emberek fizetésében, attól függõen, hogy ki mennyire teszi oda magát, mennyire fejlődik, milyen színvonalú munkát végez. Esélyt adnék a tanult, képzett, szakmai tapasztalatot szerzett kollégáknak, előrejutásikarrier lehetőséget biztosítanék, mely természetesen magában hordozza a magasabb kiemeltebb bérezést is. 13

16 A Legjobbak titkaiból Ahogy az előzőekben láthattuk, a kollégáktól kapott támogatás, a közvetlen felettessel kialakított jó kapcsolat, a munkakörnyezettel való elégedettség nem csupán a Legjobb Munkahelyeknél, hanem az átlagos cégeknél is az erősségek közé tartozik. A legfájóbb pontokat a fizetés, az elismerés és a karrierlehetőségek jelentik nemcsak egy tipikus magyar munkavállaló, hanem a Top9 vállalatok dolgozói számára, annak ellenére is, hogy az ezekkel a területekkel való elégedettség a Legjobbak közé került cégeknél jelentősen meghaladja az országos átlagot. A kérdőívek eredményei azt mutatják, hogy a Legjobb Munkahelyeknél sincs minden héten fizetésemelés, a ranglétrán sem lépnek feljebb a dolgozók minden hónapban, mégis jóval pozitívabban nyilatkoznak ezekről a kérdésekről is, mint egy átlagos cégnél alkalmazott kollégájuk. Joggal merül fel tehát a kérdés, minek köszönhető a Legjobbak kiemelkedő eredménye, mi az, amit másként csinálnak, mitől lesznek ők a legjobbak? Vállalati hírnév, munkáltatói hitelesség Bár a vállalat hírnevéről alkotott vélemény országos szinten is az erősségek hez tartozik, jelentős különbséget tapasztalhatunk a magyar átlag és a Legjobbak között a cég megítélésének kérdésében. A Top9 vállalatok alkalmazottainak közel négyötöde egyértelműen jobbnak tartja vállalatát más munkahelyeknél, míg a többieknél ez csupán a munkatársak felére igaz. A Legjobb Munkahelyek dolgozóinak túlnyomó többsége úgy véli, vállalata nem csupán jó munkahelynek számít közvetlen környezetében, hanem vonzó is a rátermett és tehetséges emberek számára, így 81%-uk nyugodt szívvel ajánlaná munkát kereső ismerőseinek. Az átlagos cégek alkalmazottainak 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Hogyan ítéli meg munkahelyét más vállalatokhoz képest, amelyeknél dolgozhatna? Vállalatunk vonzó munkahely a rátermett, tehetséges emberek számára. 51% 51% 79% 77% A vállalatom jó munkahelynek számít a régióban, közvetlen környezetemben. Nyugodt szívvel ajánlanám a vállalatot munkát kereső barátaimnak. 56% 62% 81% 87% Legjobb Munkahelyek átlaga Magyar átlag Vállalatunk meg tudja tartani legjobb embereit. 40% 65% A cég tisztességesen bánik munkatársaival. 55% 79% Vállalatomról, mint munkahelyről kialakult külső kép összhangban áll személyes tapasztalataimmal. 45% 69% Vállalatom elismert, jó hírnévnek örvend. 66% 89% 14

17 véleménye sokkal kevésbé kedvező, a dolgozók alig több mint fele ajánlaná szervezetét mint munkahelyet, és még ennél is kevesebben gondolják úgy, hogy cégük vonzó lehet tehetséges kollégák számára. A hírnév mellett a munkáltatói arculat szerves része a hitelesség is. Míg a Top9 vállalatoknál dolgozók több mint kétharmada úgy érzi, hogy szervezetéről mint munkahelyről kialakult külső kép összhangban áll személyes tapasztalataival tehát a szervezet betartotta azokat az ígéreteket, amelyeket a belépést megelőzően közvetített, megfelelt az ezeken alapuló elvárásoknak addig egy átlagos cégnél a kollégák kevesebb mint fele gondolja így. Felsővezetés A vállalati hírnév mellett a felsővezetők megítélése még az a terület, amely megkülönbözteti a Legjobbakat a többiektől. A legnagyobb különbséget a két vállalatcsoport dolgozói között a felsővezetői csapat kommunikációjának megítélésében találhatjuk. Míg a Top9 cégeknél dolgozók háromnegyede úgy érzi, hogy a felsővezetés nyíltan tájékoztatja őket a vállalatot érintő kérdésekről, az átlagos cégek dolgozóinak kevesebb mint fele vélekedik hasonlóan. Valószínűleg ennek is köszönhető, hogy a Legjobbak munkavállalóinak több mint háromnegyede nyilatkozott úgy, hogy megfelelő információval rendelkezik cége hosszú távú elképzeléseiről, a többi vállalatnál az egyetértők aránya jóval kisebb volt. Az információ csökkenti a bizonytalanságot, a dolgozók sokkal inkább érzik, hogy belelátnak a cégügyekbe, alighanem ez is hozzájárul a munkatársak bizalmának erősödéséhez. A Legjobb Munkahelyek dolgozói ugyanis jobban bíznak a felsővezetésben, jóval többen vélik úgy közülük, hogy vezetőik nemcsak jól irányítják a vállalatot, hanem egyaránt figyelembe veszik a vállalati és munkavállalói érdekeket, és a vállalat legértékesebb erőforrásaként bánnak az alkalmazottakkal. Az átlagos vállalatoknál azonban a dolgozók alig több mint 40%-a érzékeli a felsővezetés emberközpontúságát, és azt hogy a vállalatvezetők figyelembe veszik nemcsak a vállalati, hanem a dolgozói érdekeket is. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Megfelelő tájékoztatást kapok a vállalat hosszútávú célkitűzéseiről. 49% 76% A felsővezetők nyíltan tájékoztatnak bennünket a céget érintő kérdésekről. A felsővezetés a vállalat legértékesebb erőforrásaként bánik az alkalmazottakkal. 43% 42% 68% 67% Legjobb Munkahelyek átlaga Magyar átlag A felsővezetés jól irányítja a vállalatot. 51% 76% A felsővezetés egyaránt figyelembe veszi a vállalati és munkavállalói érdekeket. 43% 67% 15

18 Húzóerőktől a Lélekben felmondottakig Természetes, hogy a vállalaton belül vannak különböző esetenként egymástól élesen elütő véleménnyel rendelkező csoportok, akár ha az egyes szervezeti egységeket, vagy például a céghez újonnan csatlakozott munkatársak csoportját nézzük. Azonban nem csupán szervezeti, hanem országos szinten is érdekes lehet ilyen csoportok beazonosítása, jellemzőik feltárásával ugyanis képet kaphatunk a magyar munkavállalók véleményének szerkezetéről. Ha megkérdezett közel 30 ezer dolgozót elégedettségük és elkötelezettségük szerint kategorizáljuk, hat, egymástól jól elkülöníthető csoportot kapunk. Elégedett Ingadozó Elégedetlen Húzóerők Kritikusok Mártírok Elkötelezettek 47% 8% 0% Nem elkötelezettek A határon állók 12% Mozgósíthatók 27% Lélekben felmondottak 6% Húzóerők magas maradási hajlandóság, jó vélemény a cég hírnevéről vonzó és hiteles munkáltató képe A magyar munkavállalók közel feléről mondható el, hogy egyszerre elégedett és elkötelezett Húzóerő, míg Lélekben felmondottakat akik teljes mértékben elégedetlenek és nem is kötődnek munkahelyükhöz 6 százalékos arányban találhatunk a dolgozók között. A hazai munkavállalók 8 százaléka elkötelezettnek mondható, de nem egyértelműen elégedett, míg azon munkatársak, akiket elégedettségük ellenére nem fűz szorosabb kötelék vállalatukhoz, 12 százalékot tesznek ki. Az ingadozó elégedettségű de nem elkötelezett munkatársakat a Mozgósíthatók közé soroljuk, ők alkotják a második legnagyobb csoportot. A Mártírok közé azok kerültek volna, akik egyáltalán nincsenek megelégedve cégükkel, mégis kitartanak mellette. Ebbe a kategóriába azonban a magyar munkavállalók kevesebb mint fél százaléka sorolható. A Húzóerők közé a hazai dolgozók 47%-a tartozik, ők általánosságban elégedettnek és elkötelezettnek tekinthetők vállalatuk iránt. Minden téren számíthat rájuk a szervezet, hiszen erősen kötődnek cégükhöz, mindent megtesznek a sikere érdekében, és emellett ajánlják is a vállalatot munkát kereső barátaiknak. A Húzóerők között némileg nagyobb arányban találunk vezetőket és nőket, valamint enyhén felülreprezentáltak a vállalathoz frissen csatlakozott, 1 évnél rövidebb ideje alkalmazásban levő dolgozók. 16

19 Egy tipikus húzóerő 39 éves, több mint hat éve dolgozik jelenlegi cégénél és nemcsak az átlagot jócskán meghaladóan elégedett vállalatával, hanem hasonló cégeknél egyértelműen jobb munkahelynek is tartja, épp ezért maradási hajlandósága is jóval magasabb a többi dolgozói csoport értékeinél. Míg a Húzóerők 86%-a kíván három év múlva is jelenlegi munkahelyén dolgozni, és csaknem kétharmaduk szeretne mostani cégétől nyugdíjba vonulni; országos szinten ez az arány csupán 40%. A vállalat iránti kötődésük nem csupán maradási hajlandóságukban, hanem a cég hírnevéről alkotott véleményben is megmutatkozik, több mint háromnegyedük szerint vállalatuk nem csupán vonzó a tehetséges kollégák számára, hanem hiteles munkáltató is. A második legnagyobb, a magyar munkavállalók közel egyharmadát tömörítő csoportot a Mozgósíthatók alkotják. Ezek a munkatársak bizonytalanok nem mondhatók egyértelműen elégedettnek bár elégedetlennek sem ellenben nem elkötelezettek vállalatuk iránt. Ennek ellenére rendkívül fontos szerepet töltenek be a vállalat életében, ők alkotják ugyanis azt a dolgozói bázist, akik elégedettségük növelése révén elkötelezetté tehetők, és így kis energia-befektetéssel vállalatuk húzóembereivé válhatnak. Annak ellenére, hogy egy átlagos Mozgósítható is több mint 6 éve dolgozik cégénél, több mint 40%-uk a éves korosztályból kerül ki, és enyhén felülreprezentáltak körükben a beosztottak. De hogyan tehetők ezek a dolgozók húzóemberekké, mi kell a mozgósításukhoz? A legnagyobb különbségek, melyek elválasztják őket az ugyancsak ingadozó elégedettségű, de elkötelezett munkatársaktól az maradási hajlandóságuk, a munkavégzéssel és a vállalati hírnévvel való elégedettségük. Csupán minden harmadik Mozgósítható tervez még egy év múlva is jelenlegi vállalata kötelékében dolgozni, ez jelentős különbség nem csupán a Kritikus kollégákhoz, de az országos átlaghoz képest is (69%). A Mozgósíthatók közé tartozók sokkal kevésbé érzik, hogy munkájukban önkiteljesedési lehetőséget találhatnak, hogy munkavégzésük során tudásukat és képességüket tökéletesen kihasználhatják, valamint hasznos tapasztalatra és tudásra tehetnek szert, éppen ezért kevésbé is élvezik napi feladataikat. Kevesebb mint 30%-uk gondolja, hogy vállalata jó munkahelynek számít környezetében, és hogy cége képes magához vonzani a tehetségeket. Csupán 29%-uk nyilatkozott úgy, hogy a vállalati értékek összeegyeztethetők saját személyes értékeivel és csak minden hatodik Mozgósítható szerint kezelik megfelelően a személyzeti ügyeket cégénél. Kik azok a dolgozók, akik általánosságban elégedettek vállalatukkal, mégsem elkötelezettek felé? A magyar munkavállalók 12%-át teszik ki a Határon állók, ők azok, akiket elégedettségük ellenére nem fűz szorosabb kötelék a céghez. Egy tipikus Határon álló 36 éves, több mint 5 éve dolgozik jelenlegi cégénél és bár viszonylag jó véleménnyel van vállalata hírnevéről, rendkívül kritikus a cég munkáltatói hitelességét illetően. Az ebbe a csoportba tartozó munkavállalók leginkább közvetlen felettesükről, munkakörnyezetükről és munkaidejük rugalmasságáról vélekednek kedvezően, míg társaiknál jóval kevésbé érzik ösztönözve magukat új ötletek, jobbítási javaslatok benyújtására. Ehhez az is hozzájárulhat, hogy csupán 28%-uk értett egyet azzal a kijelentéssel, hogy cégénél figyelembe veszik a dolgozók ötleteit, véleményét. Kevesebb mint minden harmadik Határon álló véli, hogy Mozgósíthatók alacsony maradási hajlandóság, elégedetlenség a munkafeladatokkal, önmegvalósítási lehetőségekkel személyes és vállalati értékek alacsony összeegyeztethetősége Határon állók elégedettek a munkakörnyezettel, munkaidő rugalmasságával, negatív véleményük van a felsőveztés emberközpontúságáról nem érzik ösztönözve magukat új ötletek, jobbítási javaslatok benyújtására 17

20 Kritikusok elégedettek a az ügyfeleknek nyújtott szolgáltatások mnőségével negatív véleményük van a felsővezetés emberközpontúságáról elégedetlenek fizetésük versenyképességével és a kapott erkölcsi elismeréssel Lélekben felmondottak Kollégákkal kialakított kapcsolat az utolsó szalmaszálak egyike, Szinte egyikük sem elégedett fizetése teljesítményarányosságával, karrierlehetőségeivel Csupán 3%-uk nyilatkozott pozitívan a vállalat tehetségmegtartó képességéről a vállalat értékes tagjaként tekintenek rá, és csupán minden negyedik nyilatkozott kedvezően a felsővezetés emberközpontúságáról. A Határon állók között felülreprezentáltak a férfiak, valamint a év közötti dolgozók, míg az idősebb korosztály, valamint a 10 évnél hosszabb szolgálati idővel rendelkező munkatársak az átlagosnál kisebb arányban képviseltetik magukat. A Kritikusok a megkérdezettek 8%-át képviselik, ők azok, akik ingadozó elégedettségük ellenére erősen kötődnek vállalatukhoz. Maradási hajlandó - ságuk mindhárom időtávon meghaladja az országos átlagot, ami nem is csoda, hiszen közel 40%-uk több mint 10 éve dolgozik jelenlegi cégénél. A 45 év feletti korosztály felülreprezentált ebben a csoportban. Ami leginkább elválasztja őket a szintén elkötelezett, de egyúttal elégedett Húzóerőktől, az a vállalat tisztességes ségének megítélése, éppen ezért jóval kevesebben tartják közülük hiteles munkáltatónak szervezetüket. A csoportba tartozók kevésbé érzik, hogy a felsővezetés egyaránt figyelembe veszi a vállalati és munkavállalói érdekeket, hogy a szervezet értékes tagjaként tekint rá és hogy a cég legértékesebb erőforrásaként bánik a dolgozókkal. Társaiknál kedvezőtlenebbül vélekednek fizetésük versenyképességéről és elégedetlenebbek a kapott erkölcsi elismerés mértékével is. Leginkább pozitívan munkakörnyezetükről, illetve a vállalat által az ügyfeleknek nyújtott szolgáltatások minőségéről nyilatkoznak. A Lélekben felmondottak közel háromegyede a férfiak közül kerül ki. A csoportból csupán minden tizedik munkavállaló tervez egy év múlva is jelenlegi vállalata kötelékében dolgozni, annak ellenére, hogy a munkatársak 56%-a már több mint öt éves szolgálati idővel rendelkezik. Eredményeik minden kérdésben elmaradnak a többi dolgozói csoportétól. Legkedvezőbben kollégáikról nyilatkoznak, a munkatársakkal kialakított kapcsolat az utolsó szalmaszálak egyike, amely jelenlegi munkahelyükön tartja őket. A Lélekben felmondottak elenyésző része (kevesebb mint 5%) elégedett karrierlehetőségeivel, fizetése teljesítményarányosságával, valamint a vállalat tehetségmegtartó képességével. 18

21 Fókuszban Szerzők: Bakos Réka, Kercsmár Eszter, Makrai Fanni, Malzenicky Erzsébet, Steigerwald Zsuzsa Az idei évben először több fókusztéma közül is választhattak a résztvevők, minden vállalat eldönthette, hogy mely témáról kívánja részletesen megkérdezni dolgozóit. Az eredményeket, valamint a Legjobb Munkahelyek gyakorlatait a következő oldalakon mutajuk be. Fókuszban tehát: a válság a vállalati kultúra az ösztönzés, motiváció a vezetés a munkáltatói arculat a munkahelyi egészség

22 A válság hatása: borús kilátások, megrendült magabiztosság A tavalyi évben kezdődő gazdasági világválság kezdetben csupán tengerentúli visszaesésnek tűnt, majd alakult ingatlanpiaci-, pénzpiaci-, végül gazdasági válsággá, mely végiggyűrűzött az egész világon. Nem meglepő tehát, hogy a bizonytalan gazdasági környezet, a források elapadása, az elbocsátásoktól való félelem a munkavállalókra is hatottak. A vállalatok érdeke 2009-ben egyértelműen az volt, hogy a válságkezelési stratégiát kompetens munka - vállalók hajtsák végre a lehető leghatékonyabban. Az a munkavállaló azonban, aki elsősorban családja fenntartása miatt aggódik nem feltétlenül képes a munkájában maradéktalanul teljesíteni. Éppen ezért közel 30 vállalat döntött úgy, hogy a Legjobb Munkahely Felmérés keretein belül meg szeretné ismerni a gazdasági válság munkavállalókra gyakorolt hatását. Számos vállalat és HR szakértő kérdezte csapatunktól már a 2008-as Legjobb Munkahely Felmérés eredményei kapcsán is, hogy az elmúlt időszakban történt gazdasági megszorítások, reálbért, juttatásokat érintő döntések vajon mekkora változást okoznak a dolgozók elégedettségében. A 2009-es kutatás számai azt mutatják, hogy az országos statisztikák többségénél nem tapasztalható jelentős különbség, a dolgozói elkötelezettség is csak kismértékben, 53%-ról 55%-ra növekedett. Az idei adatfelvétel 2009 áprilisa és augusztusa között történt, azaz a világot érintő válság jelei már javában mutatkoztak a gazdaságban. Számos vállalat le - építést hajtott végre, csökkentette a fizetéseket vagy rövidített munkaidőre állt át. Csökkenő állásbiztonság, megrendült magabiztosság Az elégedettségi területek többségénél nem tapasztalhatunk jelentős változást a dolgozói véleményekben, de azért akadnak kivételek. Ilyen például az állásbiztonság megítélése. Tavaly még a munkavállalók 51%-a jelentette ki magabiztosan, hogy nem tart állása elvesztésétől, 2009-ben ez a szám már csak 45% volt. Csökkent a munkaerőpiaci pozíció megítélésében tanúsított magabiztosság is, pedig ebben a kérdésben Magyarország a régió többi országához képest mindig élenjárt. Míg az előző évben a munkavállalók 68%-a úgy gondolta, hogy néhány 20

dr. Boda Boglárka október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel?

dr. Boda Boglárka október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel? dr. Boda Boglárka 2016. október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel? Miért van az, hogy bizonyos emberek ugyanabba az irányba húznak munkájukkal, mint munkáltatójuk,

Részletesebben

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok Legjobb Munkahely Felmérés 2014 Trendek és tanulságok A vállalatokat egyre gyakrabban állítják kihívás elé a következő trendek, amelyek a munkaerőpiac teljes átalakulását eredményezik Idősödő társadalom

Részletesebben

Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon

Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Legjobb Munkahely Felmérés 2011 Bulgária Csehország Lengyelország Magyarország Oroszország Szlovákia Törökország Ukrajna Köszöntő 10 sikeres év

Részletesebben

Még lehet jelentkezni a Legjobb Munkahely Felmérésbe! A legnagyobb múltú elkötelezettségmérésben érdemes részt venni

Még lehet jelentkezni a Legjobb Munkahely Felmérésbe! A legnagyobb múltú elkötelezettségmérésben érdemes részt venni News From Aon Médakapcsolatok: Hering Orsolya orsolya.hering@hewitt.com 06-20-978-5080 Azonnal közölhető Még lehet jelentkezni a Legjobb Munkahely Felmérésbe! A legnagyobb múltú elkötelezettségmérésben

Részletesebben

Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004.

Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004. Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004. T-Mobile Magyarország - a piacvezető mobil szolgáltató 19.38% 47.19% TMM Pannon Vodafone 33.43% 2004.október 2 Életutunk a technológiai kiválóságtól

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A jogi és igazgatási képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről

ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről AZ ÜGYFÉLÉLMÉNY SZEREPE AZ AUTÓKERESKEDELEMBEN ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről KIHÍVÁS #1 JELENTŐS VÁLTOZÁS A VÁSÁRLÁSI SZOKÁSOKBAN! 7,8 1,3 83% NISSAN EUROPE STUDY 2013, WWW.MASHABLE.COM

Részletesebben

Több mint 1700 magyar vállalat 380 000 dolgozó Több mint 4400 vezető. Aon Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2015

Több mint 1700 magyar vállalat 380 000 dolgozó Több mint 4400 vezető. Aon Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2015 Több mint 1700 magyar vállalat 380 000 dolgozó Több mint 4400 vezető Aon Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2015 2 Miért érdemes a Legjobb Munkahely Felmérést választani? A LEGNAGYOBB FELMÉRÉS MAGYARORSZÁGON

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A pedagógusképzés diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

A válság mint lehetőség felsővezetői felmérés

A válság mint lehetőség felsővezetői felmérés A válság mint lehetőség felsővezetői felmérés Sajtótájékoztató Budapest, 2009. október 29. Ez a dokumentum a sajtótájékoztatóra meghívott résztvevők használatára készült. A dokumentumban szereplő összes

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Az agrártudományi terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés 2009

Részletesebben

News From Aon. Kik a Legjobb Munkahelyek? Tizedszer! A Legjobb Munkahely Felmérés 10 éve Magyarországon. Azonnal közölhető

News From Aon. Kik a Legjobb Munkahelyek? Tizedszer! A Legjobb Munkahely Felmérés 10 éve Magyarországon. Azonnal közölhető News From Aon Médiakapcsolatok: Hering Orsolya orsolya.hering@hewitt.com 06-20-978-5080 Azonnal közölhető Kik a Legjobb Munkahelyek? Tizedszer! A Legjobb Munkahely Felmérés 10 éve Magyarországon Budapest,

Részletesebben

Diplomás Pályakövető Rendszer. Motiváció és elégedettség

Diplomás Pályakövető Rendszer. Motiváció és elégedettség Diplomás Pályakövető Rendszer Motiváció és elégedettség A Diplomás Pályakövető Rendszerhez kapcsolódó kérdőívvel minden tanév második félévében megkeressük az Egyetem aktuális hallgatói állományát. Az

Részletesebben

Osztozni a sikerekben vezetői juttatások

Osztozni a sikerekben vezetői juttatások Osztozni a sikerekben vezetői juttatások 2004 A kutatás a Dimenzió Csoport megbízásából készült. Dr. Füzesi Zsuzsanna, Busa Csilla, Dr. Tistyán László, Brandmüller Teodóra fact@sfact.com www.sfact.com

Részletesebben

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei 11.tétel 10. Ön egy utazásszervező irodában menedzserként dolgozik, ahol fontosnak tartják a munkatársak motiválását, jutalmazását. Önt bízzák meg azzal, hogy válassza ki a legjobban dolgozó munkatársakat,

Részletesebben

A évi dolgozói elégedettség-mérés eredményeinek rövid összefoglalója

A évi dolgozói elégedettség-mérés eredményeinek rövid összefoglalója A 2012. évi dolgozói elégedettség-mérés eredményeinek rövid összefoglalója készítette: Humánpolitikai és Szervezetfejlesztési Igazgatóság 2012. december 2/8 Bevezetés Az elmúlt évhez hasonlóan a Humánpolitikai

Részletesebben

Magyar Public Relations Szövetség Employer Branding Award 2015 pályázat

Magyar Public Relations Szövetség Employer Branding Award 2015 pályázat Magyar Public Relations Szövetség Employer Branding Award 2015 pályázat Példaértékű Employer Branding gyakorlatok a Budapest Banknál 2016. január 22. Pályázott kategória: Nagyvállalat Név: Budapest Bank

Részletesebben

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék Összefoglaló Output menedzsment felmérés 2009.11.12. Alerant Zrt. Tartalomjegyzék 1. A kutatásról... 3 2. A célcsoport meghatározása... 3 2.1 Célszervezetek... 3 2.2 Célszemélyek... 3 3. Eredmények...

Részletesebben

Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon

Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Legjobb Munkahely Felmérés 2008 Ausztria, Bulgária, Csehország, Horvátország, Lengyelország, Magyarország, Oroszország, Románia, Szlovákia, Szlovénia,

Részletesebben

Beszállítók: dualitás és lehetőség

Beszállítók: dualitás és lehetőség Beszállítók: dualitás és lehetőség Egy vállalati felmérés eredményei MTA KRTK Közgazdaságtudományi Intézet, CEU 2015. október Lehetőség vagy dualitás? Kis, nyitott, feltörekvő gazdaságok vállalatai Nemzetközi

Részletesebben

MUNKAVÁLLALÓI TRENDEK ÉS HUMAN GYAKORLATOK MAGYARORSZÁGON

MUNKAVÁLLALÓI TRENDEK ÉS HUMAN GYAKORLATOK MAGYARORSZÁGON MUNKAVÁLLALÓI TRENDEK ÉS HUMAN GYAKORLATOK MAGYARORSZÁGON Legjobb Munkahely Felmérés 2007 Ausztria, Bulgária Csehország, Lengyelország Magyarország Oroszország, Románia, Szlovénia, Szlovákia, Törökország,

Részletesebben

Segíthetek? Hogyan őrizzük meg munkatársaink

Segíthetek? Hogyan őrizzük meg munkatársaink Segíthetek? Hogyan őrizzük meg munkatársaink lojalitását a pénzügyi szektorban? R. Kovács Dániel, Front Page Communications, ügyvezető igazgató KREATÍV PR Nap Konferencia 2011. november 17. Miről lesz

Részletesebben

PE-GTK végzettek munkaerő-piaci helyzete

PE-GTK végzettek munkaerő-piaci helyzete Ad hoc jelentés PE-GTK végzettek munkaerő-piaci helyzete 2014. augusztus 7. Készítette: Gadár László Pannon Egyetem Projekt megnevezése: Zöld Energia - Felsőoktatási ágazati együttműködés a zöld gazdaság

Részletesebben

Beruházások Magyarországon és a környező országokban. A Budapest Bank és a GE Capital kutatása. 2013. május 28.

Beruházások Magyarországon és a környező országokban. A Budapest Bank és a GE Capital kutatása. 2013. május 28. Beruházások Magyarországon és a környező országokban A Budapest Bank és a GE Capital kutatása 2013. május 28. A kutatásról A kutatás a GE Capital, a Budapest Bank anyavállalata és a Budapest Bank által

Részletesebben

CSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében

CSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében CSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében A Toyota alapítása óta folyamatosan arra törekszünk, hogy kiváló minõségû és úttörõ jelentõségû termékek elõállításával, valamint magas szintû szolgáltatásainkkal

Részletesebben

EDELÉNY VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE

EDELÉNY VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE EDELÉNY VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ÁROP-1.A.2/A-2008-0152 I. JELENTÉS EDELÉNY VÁROS POLGÁRMESTERI HIVATALA MUNKATÁRSAINAK KÖRÉBEN VÉGZETT ELÉGEDETTSÉG KUTATÁSRÓL Consact Kft. Edelény Város

Részletesebben

Új szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés

Új szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés Új szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés 2012.04.26. ÉMI-TÜV SÜD Kft. 1 7 May 2012 Az RTG Vállalati Felelősség Tanácsadó Kft. és az ISO 26000

Részletesebben

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése

Részletesebben

MINTA Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. FELMÉRÉS EREDMÉNYE

MINTA Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. FELMÉRÉS EREDMÉNYE MINTA Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. FELMÉRÉS EREDMÉNYE Jelen dokumentációban található bizalmas és szerzői jog által védett információk védelmében az anyag harmadik személy részére történő akár közvetlen

Részletesebben

AMWAY GLOBÁLIS VÁLLALKOZÓ RIPORT 2013

AMWAY GLOBÁLIS VÁLLALKOZÓ RIPORT 2013 AMWAY GLOBÁLIS VÁLLALKOZÓ RIPORT 2013 Bátorítani a vállalkozó szellemet megszűntetni a kudarctól való félelmet A Survey of Amway Europe, October 2013 A kutatás Adatfelvétel: Minta: Országok: Módszer: Intézet:

Részletesebben

A sárospataki Nagykönyvtár dolgozói elégedettségi mérése 2014

A sárospataki Nagykönyvtár dolgozói elégedettségi mérése 2014 A sárospataki Nagykönyvtár dolgozói elégedettségi mérése 2014 A kérdőívet kitöltők nemek szerinti megoszlása A dolgozók életkora szerinti megoszlás: életkor fő százalék 26 1 8,3 29 1 8,3 35 1 8,3 40 1

Részletesebben

Rugalmas foglalkoztatás, a munkaerő-megtartás egyik kulcsa

Rugalmas foglalkoztatás, a munkaerő-megtartás egyik kulcsa Rugalmas foglalkoztatás, a munkaerő-megtartás egyik kulcsa II. Dél-dunántúli Regionális Humán Erőforrás Konferencia Pécs, 2017. április 11. Kálmán Edina, szakmai vezető Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofit

Részletesebben

PwC Magyarországi Vezérigazgató Felmérés. a vezérigazgatók?

PwC Magyarországi Vezérigazgató Felmérés. a vezérigazgatók? 5. PwC Magyarországi Vezérigazgató Felmérés Miben látják a siker zálogát a vezérigazgatók Világszerte 1409 Magyarországon 155 vezérigazgató, 7 iparágból vett részt a felmérésben. Vélemények növekedésről,

Részletesebben

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez.

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. 2 l Schindler Útmutató Kötelezettségvállalásunk Kedves Kollégák,

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Az képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin EU-OSHA Nemzeti Fókuszpont Stressz-M Kutatási tájékoztató Budapest BME Q 2015.

Részletesebben

Andragógia 2009-2013 Oktatási szolgáltatás

Andragógia 2009-2013 Oktatási szolgáltatás Andragógia 2009-2013 Oktatási szolgáltatás, Infrastruktúra Andragógia 2009-2013 Oktatási szolgáltatás 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 T F T F T F T F T F T F 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A természettudomány képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által készített, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

Optimistább jövőkép, de visszafogott beruházási szándék jellemzi a vállalkozásokat

Optimistább jövőkép, de visszafogott beruházási szándék jellemzi a vállalkozásokat Optimistább jövőkép, de visszafogott beruházási szándék jellemzi a vállalkozásokat 404 milliárd forinttól esett el a hazai kkv-szektor tavaly az elavult eszközök miatt Továbbra is visszafogott a magyar

Részletesebben

Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál

Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál Megbízható bérezési adatok a DUIHK 2014 es Bérezési Tanulmányában Jövőre átlagosan négy százalékkal szeretnék a külföldi vállalatok munkavállalóik

Részletesebben

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA MUNKAERŐ-TOBORZÁS UTÁNPÓTLÁS KÉRDÉSE Bányai Réka, Soós Anna Kinga 2016 1 2 3 4 Bevezetés Miért nem talál a HR és a beszerzési vezető kvalifikált beszerzőt? Utánpótlás

Részletesebben

A HR gyakorlatok alakulása - nemzetközi összehasonlítás fókuszban a közép-keleteurópai és hazai sajátosságokkal. Kovács Ildikó Éva Tanszéki mérnök

A HR gyakorlatok alakulása - nemzetközi összehasonlítás fókuszban a közép-keleteurópai és hazai sajátosságokkal. Kovács Ildikó Éva Tanszéki mérnök A HR gyakorlatok alakulása - nemzetközi összehasonlítás fókuszban a közép-keleteurópai és hazai sajátosságokkal Kovács Ildikó Éva Tanszéki mérnök VIII. NEMZETKÖZI TANÁCSADÓI KONFRERENCIA 2016. október

Részletesebben

Hatékonyságnövelő program

Hatékonyságnövelő program Hatékonyságnövelő program LARSKOL Tanácsadók 1165 BUDAPEST, FARKASFA U. 21. +3620 931 7979 +3620 329 2651 email: info@larskol.hu web: www.larskol.hu Hatékonyságnövelés - költségcsökkentés A gazdasági környezet

Részletesebben

ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek

ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek BUSINESS ASSURANCE ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek XXII. Nemzeti Minőségügyi Konferencia jzr SAFER, SMARTER, GREENER DNV GL A jövőre összpontosít A holnap sikeres vállalkozásai

Részletesebben

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Lean HR Est 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Helyszín: Budapesti Corvinus Egyetem 1093 Budapest, Fővám tér 8., III. előadó Időpont:

Részletesebben

A fenntarthatóság útján 2011-ben??

A fenntarthatóság útján 2011-ben?? A fenntarthatóság útján 2011-ben?? Válogatás a Fenntartható Fejlődés Évkönyv 2011 legfontosabb megállapításaiból Az összefoglalót a GKI Gazdaságkutató Zrt. és a Tiszai Vegyi Kombinát együttműködésében

Részletesebben

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések

Részletesebben

A vállalati hitelezés továbbra is a banki üzletág központi területe marad a régióban; a jövőben fokozatos fellendülés várható

A vállalati hitelezés továbbra is a banki üzletág központi területe marad a régióban; a jövőben fokozatos fellendülés várható S A J TÓ KÖZ L E M É N Y L o n d o n, 2 0 1 6. m á j u s 1 2. Közép-kelet-európai stratégiai elemzés: Banki tevékenység a közép- és kelet-európai régióban a fenntartható növekedés és az innováció támogatása

Részletesebben

ESETTANULMÁNY. ERP integrált online vonalkódos raktár-irányítási rendszer bevezetési tapasztalatai

ESETTANULMÁNY. ERP integrált online vonalkódos raktár-irányítási rendszer bevezetési tapasztalatai ESETTANULMÁNY NY ERP integrált online vonalkódos raktár-irányítási rendszer bevezetési tapasztalatai Szaniszló Zsolt ICO Hungary Zrt. Sasfi Imre XAPT Hungary Kft. Várható erőforrás allokációs igények /

Részletesebben

I. helyezett. Legjobb Munkahely felmérés 2004. Debreceni Hőszolgáltató EEM. Hewitt Inside EEM LEGJOBB MUNKAHELY KONFERENCIA 2004.

I. helyezett. Legjobb Munkahely felmérés 2004. Debreceni Hőszolgáltató EEM. Hewitt Inside EEM LEGJOBB MUNKAHELY KONFERENCIA 2004. Legjobb Munkahely felmérés 2004. Kis- és középvállalati kategória I. helyezett Debreceni Hőszolgáltató Részvénytársaság Hewitt Inside I. 1 A NAGY MENETELÉS 1994.04.01.-től A padlón lévő önkormányzati vállalatból

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában Jozipovics Tímea osztályvezető Toborzás 2 KIEMELT FIGYELEM A MEGFELELŐ SZAKMAI KVALITÁSOKKAL RENDELKEZŐ JELÖLTEK FELKUTATÁSÁSRA, VEZETŐI UTÁNPÓTLÁS

Részletesebben

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás E-Group ICT Zrt. Garami Gábor, Tihanyi Péter NETWORKSHOP 7. JOGI, ETIKAI SZABÁLYOZÁSI KÉRDÉSEK 7.5

Részletesebben

Partneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV

Partneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL. TANÉV 1 Bevezető Iskolánk minőségirányítási politikájának megfelelően ebben a tanévben is elvégeztük partnereink elégedettségének mérését. A felmérésre

Részletesebben

VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK

VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK Vállalati eszmémykép A sikerhez vezető utunk A vállalat eszményképe az EVVA önképét írja le és utat mutat a szervezet egészének. A vállalati kultúra és a vállalati azonosság

Részletesebben

MUNKAVÁLLALÓI TRENDEK ÉS HUMÁN GYAKORLATOK MAGYARORSZÁGON

MUNKAVÁLLALÓI TRENDEK ÉS HUMÁN GYAKORLATOK MAGYARORSZÁGON MUNKAVÁLLALÓI TRENDEK ÉS HUMÁN GYAKORLATOK MAGYARORSZÁGON Legjobb Munkahely Felmérés 2006 Ausztria, Bulgária Csehország, Lengyelország Magyarország Oroszország, Románia, Szlovénia, Szlovákia, Törökország,

Részletesebben

Faipari vállalatok üzleti és foglalkoztatási kilátásai. Vállalat jelen és jövőképe

Faipari vállalatok üzleti és foglalkoztatási kilátásai. Vállalat jelen és jövőképe Faipari vállalatok üzleti és foglalkoztatási kilátásai Vállalat jelen és jövőképe A kérdőív 3 oldalt tartalmaz, összesen 25 kérdésből áll és az alábbi témakörökben keresi a válaszokat: - Vállalata jelen

Részletesebben

Mit is jelent a cafeteria?

Mit is jelent a cafeteria? Cafeteria praktikák I. Mit is jelent a cafeteria? A cafeteria elnevezés a kávéház nemzetközi elnevezéséből ered. Képzeljünk el egy olyan kávéházi étlapot, melyen a béren kívüli, dolgozói juttatásokat soroljuk

Részletesebben

Még van pénz a Jeremie Kockázati Tőkealapokban 60% közelében a Start Zrt. Jeremie Kockázati Tőkeindexe

Még van pénz a Jeremie Kockázati Tőkealapokban 60% közelében a Start Zrt. Jeremie Kockázati Tőkeindexe Még van pénz a Jeremie Kockázati Tőkealapokban % közelében a Start Zrt. Jeremie Kockázati Tőkeindexe A Start Zrt. negyedévente adja közre a Start Jeremie Kockázati Tőke Monitor című jelentését, amelyben

Részletesebben

Aon Hewitt Talent, Rewards & Performance. Aon Legjobb Munkahelyek program Elkötelezettség trendek és tanulságok. Risk. Reinsurance. Human Resources.

Aon Hewitt Talent, Rewards & Performance. Aon Legjobb Munkahelyek program Elkötelezettség trendek és tanulságok. Risk. Reinsurance. Human Resources. Aon Hewitt Talent, Rewards & Performance Aon Legjobb Munkahelyek program Elkötelezettség trendek és tanulságok Risk. Reinsurance. Human Resources. Az Aon Legjobb Munkahelyek program azokra a mutatókra

Részletesebben

NÖVEKEDÉS A TŐZSDÉVEL

NÖVEKEDÉS A TŐZSDÉVEL NÖVEKEDÉS A TŐZSDÉVEL ELITE Program, együttműködésben a BÉT-tel VÉGH RICHÁRD vezérigazgató BÉT A SIKERES HAZAI VÁLLALKOZÁSOKÉRT 2016. november 16. A BUDAPESTI ÉRTÉKTŐZSDE STRATÉGIÁJA Főbb stratégiai célok

Részletesebben

Generáció menedzsment. Dr. Finna Henrietta

Generáció menedzsment. Dr. Finna Henrietta Generáció menedzsment Dr. Finna Henrietta Kérdések HR-esként milyen ösztönző módszereket alkalmaznál az Y generáció tagjai esetében? Mennyire jelent megfelelő motiválást az Y generáció számára, ha karrierjük

Részletesebben

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS A PANNON EGYETEMEN 2010-2012-BEN ABSZOLUTÓRIUMOT SZERZETT HALLGATÓK VIZSGÁLATA

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS A PANNON EGYETEMEN 2010-2012-BEN ABSZOLUTÓRIUMOT SZERZETT HALLGATÓK VIZSGÁLATA DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS A PANNON EGYETEMEN 2010-2012-BEN ABSZOLUTÓRIUMOT SZERZETT HALLGATÓK A MÓDSZERTAN Telefonos megkérdezés központilag előírt kérdőív alapján Adatfelvétel ideje: 2013. November 20014.

Részletesebben

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus Önmenedzselés, karriertervezés Lehetőségek, technikák Mit értünk karrier alatt? Karrier = gyors, sikeres előmenetel, érvényesülés; Karriert

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

FACT ALKALMAZOTT TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KUTATÁSOK INTÉZETE

FACT ALKALMAZOTT TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KUTATÁSOK INTÉZETE FACT ALKALMAZOTT TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KUTATÁSOK INTÉZETE FACT, z ahol a tények nem önmagukért beszélnek A tények önmagukban a döntési rendszernek csupán az inputjait képezik. A Fact Intézet abban segít,

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

LOGISZTIKA/ELLÁTÁSI LÁNC MENEDZSMENT BODA & PARTNERS SZAKÉRTŐI SZOLGÁLTATÁSOK

LOGISZTIKA/ELLÁTÁSI LÁNC MENEDZSMENT BODA & PARTNERS SZAKÉRTŐI SZOLGÁLTATÁSOK LOGISZTIKA/ELLÁTÁSI LÁNC MENEDZSMENT BODA & PARTNERS SZAKÉRTŐI SZOLGÁLTATÁSOK BEMUTATKOZÁS Iparágtól függetlenül három egymással szorosan összefüggő terület játszik komoly szerepet a vállalatok sikerességében:az

Részletesebben

MEGTAKARÍTÁSI SZOKÁSOK AZ ERSTE BANK EGYES PIACAIN

MEGTAKARÍTÁSI SZOKÁSOK AZ ERSTE BANK EGYES PIACAIN MEGTAKARÍTÁSI SZOKÁSOK AZ ERSTE BANK EGYES PIACAIN reprezentatív felmérés a 1 év feletti lakosság körében (Ausztria, Magyarország, Csehország, Szlovákia, Ukrajna) 11. augusztus Főbb megállapítások 1 A

Részletesebben

Informatikai és telekommunikációs szolgáltatások

Informatikai és telekommunikációs szolgáltatások Informatikai és telekommunikációs szolgáltatások Az ITSource Kft. célja ügyfelei költséghatékony és rugalmas kiszolgálása. Cégünk olyan hosszú távú együttműködés megvalósítására törekszik, melynek során

Részletesebben

A MEGFIZETHETŐ ENERGIA

A MEGFIZETHETŐ ENERGIA A MEGFIZETHETŐ ENERGIA MEE Vándorgyűlés 2012.09.05. Dr. Marie-Theres Thiell ELMŰ-ÉMÁSZ Társaságcsoport 1. oldal Tartalom Társaságcsoportunk Hozzájárulás a gazdasághoz A fenntartható energiaárak Az árképzés

Részletesebben

KONZUM BEFEKTETÉSI ÉS VAGYONKEZELŐ NYILVÁNOSAN MŰKÖDŐ RÉSZVÉNYTÁRSASÁG KONSZOLIDÁLT VEZETŐSÉGI JELENTÉSE Pécs, április 4.

KONZUM BEFEKTETÉSI ÉS VAGYONKEZELŐ NYILVÁNOSAN MŰKÖDŐ RÉSZVÉNYTÁRSASÁG KONSZOLIDÁLT VEZETŐSÉGI JELENTÉSE Pécs, április 4. KONZUM BEFEKTETÉSI ÉS VAGYONKEZELŐ NYILVÁNOSAN MŰKÖDŐ RÉSZVÉNYTÁRSASÁG KONSZOLIDÁLT VEZETŐSÉGI JELENTÉSE 2016. Pécs, 2017. április 4. Az Európai Parlament és Tanács 1606/2002. EK rendelet 4. cikke előírja,

Részletesebben

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály A teljesítmény alapú munkavállalói ösztönzés Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály Az ösztönzésről... Motivációról akkor beszélhetünk,

Részletesebben

ADOMÁNYOZÁS CÉGES SZEMMEL AVAGY KIVEL? MIKOR? MIÉRT? HOGYAN? Budapest, 2014. március 20.

ADOMÁNYOZÁS CÉGES SZEMMEL AVAGY KIVEL? MIKOR? MIÉRT? HOGYAN? Budapest, 2014. március 20. ADOMÁNYOZÁS CÉGES SZEMMEL AVAGY KIVEL? MIKOR? MIÉRT? HOGYAN? Budapest, 2014. március 20. Vállalatokkal szembeni percepciók 2 OK, de túl kell élni 3 TARTALOM 1. Percepciók 2. Túlélés 3. Keretek, amik között

Részletesebben

A Magyar Telekom fenntarthatósági stratégiájának (2011-2015) első évi eredményei

A Magyar Telekom fenntarthatósági stratégiájának (2011-2015) első évi eredményei A Magyar Telekom fenntarthatósági stratégiájának (2011-2015) első évi eredményei XIII. Fenntarthatósági Kerekasztal-beszélgetés Szomolányi Katalin Vállalati Fenntarthatósági Központ 2012.06.01. 1 Arthur

Részletesebben

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat?

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A 2012. évi Tudatos vezetés kutatás eredményei kpmgakademia.hu 2 Section or Brochure name Tartalom: Bevezetés 3 A kutatás koncepciója 4 A felmérésben

Részletesebben

Minőségbiztosítás a 2009/2010. tanév felmérésének kiértékelése

Minőségbiztosítás a 2009/2010. tanév felmérésének kiértékelése Minőségbiztosítás a 2009/2010. tanév felmérésének kiértékelése a Gallup Intézet nyilvános, bemért kérdőívei és feldolgozási módszere szerint Tanulói elégedettség kérdőívének kiértékelése Törpe tanulói

Részletesebben

Ernst & Young Visszaélési-kockázatkezelési Felmérése

Ernst & Young Visszaélési-kockázatkezelési Felmérése Ernst & Young Visszaélési-kockázatkezelési Felmérése Vállalati csalások és az etikai forródrót Hogyan látják a helyzetet a multinacionális vállalatok európai alkalmazottai? Magyarországi eredmények Bevezetés

Részletesebben

A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében

A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében 531 JEGYZETLAPOK Domokos Ernő Krájnik Izabella A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében A kolozsvári Babeş Bolyai Tudományegyetem sepsiszentgyörgyi

Részletesebben

A HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI.

A HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI. A HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI. MEGKÜLÖNBÖZTETŐ ÜGYFÉLGONDOZÁS IGÉNYRE SZABOTT MEGOLDÁSOK INNOVATÍV TOBORZÁS KIMAGASLÓ JELÖLTGONDOZÁS

Részletesebben

NYOMON KÖVETÉS-ÉS UTÓGONDOZÁS DOKUMENTÁCIÓS RENDSZER

NYOMON KÖVETÉS-ÉS UTÓGONDOZÁS DOKUMENTÁCIÓS RENDSZER NYOMON KÖVETÉS-ÉS UTÓGONDOZÁS DOKUMENTÁCIÓS RENDSZER NYOMON KÖVETÉS-ÉS UTÓGONDOZÁS ŰRLAPOK III/1 NYOMONKÖVETÉS ŰRLAP Munkaköri elemzés felülvizsgálata A tevékenységet végzi: foglalkoztatás szervezők Dátum:

Részletesebben

Beruházási hajlandóság Magyarországon és a környező országokban A GE Capital kutatása április 16.

Beruházási hajlandóság Magyarországon és a környező országokban A GE Capital kutatása április 16. Beruházási hajlandóság Magyarországon és a környező országokban A GE Capital kutatása 212. április 16. A kutatásról Az alábbi kutatás a GE Capital, a Budapest Bank anyavállalata félévente végzett SME Capex

Részletesebben

Sajtóközlemény. Az OVB kiváló teljesítményt nyújt Európában / 7 oldal. A jelentős eredménynövekedés stratégiai intézkedéseken alapul

Sajtóközlemény. Az OVB kiváló teljesítményt nyújt Európában / 7 oldal. A jelentős eredménynövekedés stratégiai intézkedéseken alapul 1 / 7 oldal Az OVB kiváló teljesítményt nyújt Európában A jelentős eredménynövekedés stratégiai intézkedéseken alapul Tovább bővült az értékesítési potenciál és az ügyfélszám 2014. augusztus 13., Köln

Részletesebben

Oktatási, továbbképzési útmutatás

Oktatási, továbbképzési útmutatás Oktatási, továbbképzési útmutatás Vállságtól napjainkig (2010. április) a foglalkoztat számának alakulása A válság a legnagyobb mértékben a fizikai munkaerőt igénylő ágazatokat sújtotta, így a feldolgozóipart

Részletesebben

Felmérés eredményei: Expat országmenedzserek

Felmérés eredményei: Expat országmenedzserek Felmérés eredményei: Expat országmenedzserek 1. Honnan érkeztek expat vezérigazgatóik és országmenedzsereik? Az expat országmenedzserek 42%-a Nyugat-Európából vagy az Egyesült Államokból érkezik, 58%-uk

Részletesebben

CIB INGATLAN ALAPOK ALAPJA

CIB INGATLAN ALAPOK ALAPJA CIB INGATLAN ALAPOK ALAPJA Éves jelentés CIB Befektetési Alapkezelő Rt. Forgalmazó, Letétkezelő: CIB Közép-európai Nemzetközi Bank Rt. 2004 1/9 1. Alapadatok 1.1. A CIB Ingatlan Alapok Alapja Megnevezése:

Részletesebben

Beke Zsuzsa PR és Kormányzati kapcsolatok vezető Richter Gedeon Nyrt.

Beke Zsuzsa PR és Kormányzati kapcsolatok vezető Richter Gedeon Nyrt. Erős vállalati márkára épülő gyógyszerbrand-kommunikáció Beke Zsuzsa PR és Kormányzati kapcsolatok vezető Richter Gedeon Nyrt. RICHTER GEDEON NYRT. Innováció-orientált, multinacionális specializált gyógyszercég

Részletesebben

A településfejlesztés eszköztára bár látszatra távol áll a politikától, mégis jól alkalmazható

A településfejlesztés eszköztára bár látszatra távol áll a politikától, mégis jól alkalmazható A településfejlesztés eszköztára bár látszatra távol áll a politikától, mégis jól alkalmazható Politikusi imázs 8 a politikai kommunikáció világában. A társadalmasítás, azaz a fogyasztói oldal véleményének

Részletesebben

Kiválóság kultúra fejlődése a DMRV Zrt.-nál Előadás a KIVÁLÓSÁG TAVASZ 2012 rendezvényen 2012. 03. 08. Előadó: Vogel Csaba vezérigazgató

Kiválóság kultúra fejlődése a DMRV Zrt.-nál Előadás a KIVÁLÓSÁG TAVASZ 2012 rendezvényen 2012. 03. 08. Előadó: Vogel Csaba vezérigazgató Kiválóság kultúra fejlődése a DMRV Zrt.-nál Előadás a KIVÁLÓSÁG TAVASZ 2012 rendezvényen 2012. 03. 08. Előadó: Vogel Csaba vezérigazgató 1 A CÉG TÖRTÉNETE, JOGELŐDÖK A cég fennállását 1928. október 21-től

Részletesebben

Munkahely, megélhetőségi tervek

Munkahely, megélhetőségi tervek Munkahely, megélhetőségi tervek Tartalom Szerbia/Vajdaság munkaerő-piaca A fiatalok munkaerő-piaci helyzete A magyar fiatalok továbbtanulással kapcsolatos meglátásai empirikus kutatás A magyar fiatalok

Részletesebben

A béren kívüli juttatások alkalmazása a magyar vállalkozások körében

A béren kívüli juttatások alkalmazása a magyar vállalkozások körében A béren kívüli juttatások alkalmazása a magyar vállalkozások körében Budapest, 2016. június Az MKIK Gazdaság- és Vállalkozáskutató Intézet olyan nonprofit kutatóműhely, amely elsősorban alkalmazott közgazdasági

Részletesebben

A visegrádi országok vállalati információs rendszerek használati szokásainak elemzése és értékelése

A visegrádi országok vállalati információs rendszerek használati szokásainak elemzése és értékelése A visegrádi országok vállalati információs rendszerek használati szokásainak elemzése és értékelése KRIDLOVÁ Anita Miskolci Egyetem, Miskolc anitacska84@freemail.hu A vállalkozások számára ahhoz, hogy

Részletesebben

PortfoLion Kockázati Tőkealap-kezelő Zrt. OTP Kockázati Tőke Alap I.

PortfoLion Kockázati Tőkealap-kezelő Zrt. OTP Kockázati Tőke Alap I. OTP Kockázati Tőke Alap I. BEFEKTETÉSI ELŐMINŐSÍTŐ ADATLAP I. A társaság adatai: 1. Alapadatok Teljes név: Székhely: Iparág: A fő tevékenység és TEÁOR kódja: Alapítás dátuma: Kapcsolattartó személy neve:

Részletesebben

Minden egészséges ember szeretné megmutatni mire képes, hogy milyen érékei vannak.

Minden egészséges ember szeretné megmutatni mire képes, hogy milyen érékei vannak. Ösztönzés Minden egészséges ember szeretné megmutatni mire képes, hogy milyen érékei vannak. Munkahely Dolgozó környezet összhang csoportérdekek szükségletek Olyan munkahelyi környezetet kell teremteni,

Részletesebben

Iparágak. Integrált vállalatirányítás. Ügyfélkapcsolat-kezelés. Jelentéskészítés. Üzleti intelligencia. Döntéstámogatás. Üzleti folyamatmenedzsment

Iparágak. Integrált vállalatirányítás. Ügyfélkapcsolat-kezelés. Jelentéskészítés. Üzleti intelligencia. Döntéstámogatás. Üzleti folyamatmenedzsment Ügyfélkapcsolat-kezelés Integrált vállalatirányítás Iparágak Üzleti intelligencia Üzleti folyamatmenedzsment Rendszerfejlesztés Logisztika és disztribúció Rendszerintegráció Üzleti tanácsadás, oktatás

Részletesebben