Küzdelem a tehetséges munkaerő megszerzéséért és megtartásáért

Átírás

1 Küzdelem a tehetséges munkaerő megszerzéséért és megtartásáért kelly Global workforce index 168,000 people release: april countries

2 A modern munkaerő Küzdelem a tehetséges munkaerő megszerzéséért és megtartásáért Potenciális munkaadók értékelése 58% Munkáltatói márka ismertsége 52% Földrajzi elhelyezkedés Potenciális munkaadó jellemzői 39% Rugalmas munkafeltételek Munkahelyi bizonytalanság 37 % gondol a kilépésre. Az X generációban a legerősebb az igény a váltásra, 43%-uk tervezi a felmondást. Miben látják a munkavállalók munkájuk jelentőségét? Kiemelkedő teljesítmény/fejlődési lehetőség szakterületén - 74 % Kapcsolatok kialakítása a munkatársakkal - 41 % Összhangban áll személyes értékrendjével - 41 % Magáénak érzi a vállalati stratégiáját - 31 % Hozzájárulás a közösség/társadalom fejlődéséhez, környezetünk védelméhez - 28 % 23% Vállalati kultúra 22% Erős piaci pozíció 16% Pénzügy eredmények A személyes fejlődés/előrelépés jelentősége 41% Y generáció 34% X generáció 25% Baby boomer generáció A személyes elégedettség és a munkamagánélet egyensúlyának jelentősége Munkahelyváltás 66 % gondolja úgy, hogy 1 éven belül munkahelyet vált. Munkáltató általi elismerés 44 % érzi úgy, hogy munkaadója értékeli munkáját. 34% Y generáció 40% X generáció 49% Baby boomer generáció A jövedelem és juttatások jelentősége 20% Y generáció 19% X generáció 18% Baby boomer generáció

3 tartalom 1. rész 4 Bevezetés 5 Vonzó munkáltatói tulajdonságok 6 Munkáltatók értékelése 7 A munkahelyválasztás fő szempontjai (régiók szerint) 8 A munkahelyválasztás fő szempontjai (generációk szerint) 9 Kik befolyásolják a munkahelyválasztást? (régiók szerint) 10 Kik befolyásolják a munkahelyválasztást? (generációk szerint) 11 A közösségi média szerepe a munkával kapcsolatos döntésekben 2. rész 12 Bevezetés 13 A munka értelme (régiók szerint) 14 A munka értelme (generációk szerint) 15 Munkahelyi elégedettség 16 A munkáltató általi elismerés 17 Munkahelyi nyugtalanság (régiók szerint) 18 Munkahelyi nyugtalanság (generációk szerint) 19 A munkahelyi elégedetlenség kezelése (régiók szerint) 20 A munkahelyi elégedetlenség kezelése (generációk szerint) 21 Munkahelyváltás 22 A munkavállalók közérzete 23 Miért maradnak a munkavállalók? 24 Érdekes és kihívást jelentő munka 25 Fejlődési lehetőségek 26 A teljesítmény elismerése (régiók szerint) 27 A teljesítmény elismerése (generációk szerint) 28 Következtetés A Kelly Global Workforce Index 2012-es felméréséről A 2012-es Kelly Global Workforce Index (KGWI) felmérés megállapításai 30 ország csaknem munkavállalójának válaszait összegzik. Megmutatják, milyen hatásokkal, eredményekkel járnak a napjaink munkahelyét befolyásoló jelenségek a generációs és földrajzi sokszínűség, az új technológiák megjelenése, a munkavállalók fokozott bevonása a döntéshozatalba, és a közösségi média széleskörű használata. A 2012-es KGWI megállapításainak első részében a megkérdezett munkavállalók őszinte válaszaiból megtudhatjuk, mely tényezők segítségével igyekeznek a megfelelő állást megtalálni. Kiderül, mit tartanak fontosnak, kik befolyásolják munkahelyválasztási döntéseiket, mennyire használják a közösségi médiát az álláskeresés során és mitől lesz számukra igazán vonzó egy vállalat. A felmérés emellett bepillantást enged abba is, mi minden játszik szerepet akkor, amikor egy munkavállaló azon kezd gondolkodni, hogy otthagyja a munkahelyét, valamint útmutatást nyújt a munkáltatóknak legjobban teljesítő munkatársaik megtartásához. A korábbi évekhez hasonlóan a 2012-es KGWI is kiemelt figyelmet fordít a munkahellyel kapcsolatos vélemények generációs szempontból történő vizsgálatára, a hangsúlyt a munkaerő-állományt alkotó három korosztályra helyezve ezek az Y generáció (19-30 év között), az X generáció (31-48 év között) valamint a baby boomer generáció (49-66 év között). A felmérésben az amerikai kontinens, az ún. APAC államok (Ázsia, a csendesóceáni térség, Ausztrália és Kína), valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országainak munkavállalói vesznek részt. 3

4 1. rész Állandó változás az új norma a modern munkahelyen A munkavállalók világszerte eddig soha nem látott mértékű gazdasági zűrzavart élnek át, és ez őket is nyugtalansággal tölti el. Sokan rosszul érzik magukat jelenlegi munkahelyükön és aktívan keresik az új lehetőségeket, de még az állásukkal elégedettek is szeretnének nagyobb elkötelezettséget és több értelmet találni a munkájukban. A munkavállalók és az állásokra pályázó jelöltek alaposan megfigyelik egy-egy márka piaci jelenlétét illetve egy-egy cég vállalati kultúráját miközben a legvonzóbb munkahelyet keresik, és pontosan tisztában vannak azzal is, hogy mely tényezők tartják őket egy adott munkahelyen. Emellett egyértelmű változást figyelhetünk meg sok dolgozó gondolkodásában, akik valódi tartalmat, értelmet találnak a munkájukban, és kifejezetten keresik a személyes fejlődés lehetőségét. Ebben az új világban az a norma, hogy a munkavállalók folyamatosan figyelik, várják a következő lehetőséget. Ha a munkáltató nem képes tartalmas munkát és a folyamatos fejlődés lehetőségét kínálni, sokan úgy érzik, akkor járnak legjobban, ha karrierjük állandóan mozgásban van. 4

5 Vonzó munkáltatói tulajdonságok Å Ami a vonzó munkahelyeket illeti, van néhány olyan, a pályázok és potenciális munkavállalók által érzékelt jel, jelzés, ami sokat elárul nekik a lehetséges munkáltatóról. Nemzetközi összevetésben a válaszadók elmondása szerint két tényező a vállalati kultúra (23%) illetve az erőteljes piaci jelenlét/ vezető szerep (22%) - számít a leginkább, amikor az állásjelentkezésről kell dönteni. E tényezők mellett eltörpül a többiek pénzügyi eredmények, komoly múlt, innovációs sikerek, társadalmi felelősségvállalás jelentősége. Érdekes módon azonban az amerikai kontinensen kicsit másként fest a dolog. Itt a komoly múlt az első (24%), ezt követi a vállalati kultúra (19%), illetve az erőteljes piaci jelenlét/vezető szerep (19%). When considering applying for a job, what organizational attribute influences you the most? (By region) Desired Employer Attributes 30% 25% 20% 15% 10% 5% Americas EMEA APAC All countries 0% Corporate culture Strong market presence Financial performance Longevity Reputation for innovation Corporate social responsibility Other Social media presence 5

6 Munkáltatók értékelése Å A megállapításokból az egyértelműen kiderül, hogy a munkavállalók és az éppen állást keresők igen körültekintően választják ki a legjobbnak vélt karrierlehetőséget. A potenciális munkáltatók értékelésénél a legfontosabb szempont a vállalat ismertsége/hírneve (58%), ezt követi a földrajzi elhelyezkedés. Tény, hogy a vállalat, mint brand határozottan nagyobb súllyal esik a latba, mint a menedzsment híre, reputációja. Lényegében a vállalati márka válik munkáltatói márkává, különösen a speciális szakismeretekkel és/vagy felsőfokú szakirányú végzettséggel rendelkezők körében. What Evaluating factors do Employers you use to evaluate potential employers? (By region) 70% 60% 50% 40% 30% 20% Americas EMEA APAC All countries 10% 0% Corporate brand reputation Location Flexible work arrangements offered Reputation of management Turnover statistics Other 6

7 A munkahelyválasztás fő szempontjai (régiók szerint) Factors Factors that Drive that Drive job choice job choice by region by region Factors Å A munkavállalók elmondása szerint Factors that Factors Drive that Drive that job choice Drive job choice job by choice region by region by region ha több pozíció között kell választani, a Which of the following factors would drive your decision to accept one job/position over another? (By region) leglényegesebb szempontok a személyes elégedettség / a munka és a magánélet 38% 38% egyensúlya illetve a személyes fejlődés/ 38% 38% 38% előrelépés. A munkahely-választási döntésben mindkettő nagyobb szerepet kap, mint a válaszadók 19 százaléka 39% 39% 32% 32% 39% 39% 39% 40% 40% 32% 32% 32% 40% 40% 40% AMERICAS AMERICAS EMEA EMEA AMERICAS AMERICAS AMERICAS EMEA EMEA EMEA által megjelölt fizetés/juttatások. 2% 2% 1% 1% 2% 2% 3% 2% 3% 18% 18% 1% 1% 6% 1% 6% 20% 20% 3% 3% 3% 18% 18% 18% 6% 6% 6% 20% 20% 20% Personal Personal fulfillment/work-life balance balance Personal Personal growth/advancement Personal Personal fulfillment/work-life balance balance Compensation/benefits Personal Personal growth/advancement Corporate Corporate sovereignty/goodwill Compensation/benefits Other Other Corporate Corporate sovereignty/goodwill Other Other 37% 37% 37% 37% 37% APAC APAC APAC APAC APAC 38% 38% 38% 38% 38% 39% 39% 39% 39% 39% ALL ALL COUNTRIES COUNTRIES ALL ALL ALL COUNTRIES COUNTRIES 36% 36% 36% 36% 36% 1% 1% 1% 1% 4% 1% 4% 4% 4% 4% 20% 20% 20% 20% 20% 1% 1% 1% 4% 1% 4% 1% 4% 4% 4% 19% 19% 19% 19% 19% 7

8 A munkahelyválasztás fő szempontjai (generációk szerint) Factors Å that Ha Drive generációk job choice szerint by generation vizsgáljuk a kérdést, látható, hogy az évek számának növekedésével az álláslehetőségek mérlegelésének módja is változik. 41% 34% Érettebb korban egyre fontosabbá válik a személyes elégedettség / a munka és a magánélet egyensúlya, GEN Y így a baby boomer generáció tagjai körében egyértelműen ez az első 1% számú szempont. Az Y generáció számára ugyanakkor a személyes 4% fejlődés/előrelépés a leglényegesebb 20% tényező, ami jól mutatja e korosztály rövidtávú karrier prioritásait. Factors Factors that Drive that Drive job choice job choice by generation by generation Which of the following factors would drive your decision to accept one job/position over another? (By generation) 41% 41% 34% 34% 34% 41% 41% 41% 48% GEN GEN Y GEN Y X 1% 1% 4% 4% 1% 1% 1% 2% 4% 20% 20% 19% 4% 4% 7% BABY GEN GEN X X BOOMERS 34% 34% 25% 19% 19% 19% Personal fulfillment/work-life balance Personal growth/advancement 48% 48% Compensation/benefits Corporate sovereignty/goodwill BABY BABY Other BOOMERS BOOMERS 25% 25% 2% 2% 19% 19% 7% 7% 41% 34% 48% 25% Personal fulfillment/work-life balance Personal growth/advancement Compensation/benefits GEN X BABY BOOMERS Corporate sovereignty/goodwill Other 1% 4% 19% 2% 7% 19% 8

9 Kik befolyásolják a munkahelyválasztást? (régiók szerint) Å A potenciális munkavállalók munkahely-választási döntéseit sokan befolyásolják szülők, házastársak, barátok, személyzeti tanácsadók azonban a válaszadók túlnyomó többsége állítja, hogy végül saját elképzelésük érvényesül. Mintegy 70 százalék azok aránya, akik elmondásuk szerint maguk döntenek a munkahely-választásról. Az arány az amerikai kontinensen a legmagasabb (77%), és az APAC államokban a legalacsonyabb (63%). Who Influence has on the job most selection influence by region in determining your choice of job? (By region) AMERICAS (%) EMEA (%) APAC (%) Nobody I decide for myself Spouse/significant other Parents Other family Friends Recruiters Other Current work colleagues Former work colleagues ALL COUNTRIES (%)

10 Kik befolyásolják a munkahelyválasztást? (generációk szerint) Å Az X generáció esetében a házastárs nagyobb szerepet játszik a munkahely-választási döntésben, mint a többi korosztály tagjainál, míg az Y generáció tagjai körében a szülők befolyása érvényesül jobban. Influence Influence Who on job has selection the job most selection by generation influence by generation in determining your choice of job? (By generation) GEN Y (%) GEN Y (%) GEN X (%) GEN X (%) BABY BOOMERS BABY BOOMERS (%) (%) Nobody I Nobody I decide for decide myself for myself Spouse/significant Spouse/significant other other Parents Parents Other family Other family Friends Friends Recruiters Recruiters Other Other Current work Current colleagues work colleagues Former work Former colleagues work colleagues

11 A közösségi média szerepe a munkával kapcsolatos döntésekben Social Media and and job job decisions by by region Social Media and and job job decisions by by gene Å Lehet, hogy a házastársak, barátok és szülők befolyása csekély, azonban egyre több munkavállaló illetve pályázó fordul segítségért a közösségi médiához a karrierválasztással kapcsolatban. A felmérésben résztvevők 41 százaléka használja a közösségi hálót munkavállalási döntéseinél. Az arány az APAC országokban a legmagasabb, ahol a megkérdezettek több mint fele (58%) veszi igénybe a közösségi oldalakon kialakított kapcsolatrendszerét ilyen célra, miközben az EMEA régióban az arány mindössze 40 százalék, az amerikai kontinensen pedig 33 százalék. A speciális szakismeretekkel rendelkező, diplomás szakemberek az ún. professional/ technical (P/T) munkavállalók nagyobb valószínűséggel használják a közösségi hálót karrierdöntéseknél, mint az ún. non-p/t munkavállalók (a két csoport körében az arány 48% illetve 36%). Érdekes módon nem csak a fiatalabb korosztályok számára vonzó lehetőség, hogy karrierdöntéseik során a közösségi médiát is felhasználják. Az Y generáció mellett a baby boomer illetve X generációk tagjai közül is számosan nézegetik az álláslehetőségeket az Interneten. Több mint egynegyed (30%) azok aránya, akik szívesebben keresnek állást a közösségi médián keresztül, mint hagyományos módon. Az APAC régióban a megkérdezettek csaknem fele (48%) keres szívesebben állást a közösségi médián keresztül, mint hagyományos módon, ami jóval magasabb arány, mint akár az amerikai kontinensen (26%) akár az EMEA országokban (24%). A fiatalabb korosztályok, vagyis az Y generáció (32%) illetve az X generáció (30%) körében inkább jellemző ez, mint az idősebb nemzedék tagjainál ( baby boomer generáció 26%). A P/T munkavállalók körében magasabb (31%) az arány, mint a non-p/t munkavállalóknál (29%) Do you use your social media network when making career/employment decisions? (% Yes by region) % 33% 40% 40% 58% 58% 41% 41% 44% 44% 45% 45% 40% 40% AMERICAS EMEA APAC ALL ALL COUNTRIES Do you use your social media network when making career/employment decisions? (% Yes by generation) GEN GEN Y Y GEN GEN X X BABY BOOMERS 11

12 2. rész Fejlődési lehetőségek, érdekes és kihívást jelentő munka a munkaerő-megtartás kulcsai Bár a munkavállalók számára kiemelten fontos a személyes elégedettség és fejlődés a munkában, ezt jelenlegi munkahelyükön sokan nem találják meg. A felmérés megállapításai rámutatnak, hogy sok dolgozó úgy érzi, nem becsülik meg eléggé, és ezek az emberek gyakran gondolkodnak a kilépésen. Számos munkavállaló esetében az a döntő kérdés, hogy mennyire találnak értelmet a végzett munkában, ez pedig elvezet ahhoz a kérdéshez, hogy vajon mivel ösztönözhető, motiválható az egyén illetve tágabb értelemben a munkaerő egésze. 12

13 A munka értelme (régiók szerint) Å A felmérés eredményei szerint a felkínált lehetőségek közül a kimagasló teljesítmény illetve a fejlődés lehetősége az, ami az egyének szerint leginkább értelmet ad a végzett munkának ezt a választ jelölte meg a résztvevők 74 százaléka, és ezzel az aránnyal fölényesen maga mögé utasította az összes többi tényezőt, beleértve a munkatársakkal kialakított kapcsolatokat, a munka és a személyes értékrend összhangját, a vállalati stratégia elfogadását és a közösségi szerepvállalást. Regionális összehasonlításban a kimagasló teljesítmény illetve a fejlődés lehetősége mind az amerikai kontinensen, mind pedig az APAC államokban fontosabbnak bizonyult, mint az EMEA régió országaiban Understanding How do you the define meaning or derive of work meaning REGION from your work? (By region) 77% 70% 76% 74% 38% 43% 43% 41% 39% 41% 46% 41% 27% 32% 34% 31% 31% 26% 30% 28% 3% 2% 2% 2% Ability to excel/ develop in my field Connection with co-workers Alignment to personal values Connection to corporate strategy Community involvement Other Americas EMEA APAC All countries 13

14 A munka értelme (generációk szerint) Å The focus on personal development is most pronounced Understanding How do you the define meaning or derive of work meaning GENERATIONfrom your work? (By generation) among younger workers % 74% 67% 44% 41% 44% 41% 43% 47% 31% 35% 32% 29% 26% 28% 2% 3% 4% Ability to excel/ develop in my field Connection with co-workers Alignment to personal values Connection to corporate strategy Community involvement Other Gen Y Gen X Baby Boomers 14

15 Munkahelyi elégedettség Å Arra a kérdésre, hogy vajon jelenlegi pozíciójukban találnak-e értelmet a végzett munkában, csupán a résztvevők mintegy fele válaszolta azt, hogy valóban úgy érzi, célja van annak, amit tesz, és ez a hiányérzet a munkaerőállományt alkotó valamennyi generáció körében egyaránt megfigyelhető. Does Job Fulfillment your current by generation employment provide you with a sense of meaning? (% Yes, by generation) GEN Y GEN X BABY BOOMERS 47% 49% 48% 15

16 A munkáltató általi elismerés Å Hasonlóképpen, arra a kérdésre, hogy vajon megbecsüli-e őket a munkáltatójuk, a résztvevők kevesebb mint fele válaszolt csak igennel. Nemzetközi összesítésben mindössze a dolgozók 44 százaléka érzi a munkáltató megbecsülését az arány az APAC államokban a legmagasabb (51%), ezután következik az amerikai kontinens (45%), majd az EMEA régió (39%). Employment recognition Do you feel that you are valued by your current employer? (% Yes, by region) AMERICAS EMEA APAC ALL COUNTRIES 45% 39% 51% 44% 16

17 Munkahelyi nyugtalanság (régiók szerint) Å A munkavállalók körében tapasztalható lehangoltság, fásult hangulat tükrében nem meglepő, hogy sokan szinte állandóan a kilépésen gondolkodnak. A válaszadók több mint egyharmada (37%) sokszor fontolgatja, hogy felmond, és más munkahely után néz. Az arány az EMEA régióban magasabb (43%), mint az APAC államokban (39%) vagy az amerikai kontinensen (28%). Do Job you Jitters frequently by region think about quitting your current job and leaving your employer? (% Yes, by region) AMERICAS EMEA APAC ALL COUNTRIES 28% 43% 39% 37% 17

18 Munkahelyi nyugtalanság (generációk szerint) Å Ebből a szempontból az X generáció tagjai találják legkevésbé a helyüket, körükben 43 százalék a kilépést fontolgatók aránya, magasabb mint akár az Y generáció (38%), akár a baby boomer generáció (37%) esetében. Do Job you Jitters frequently by generation think about quitting your current job and leaving your employer? (% Yes, by generation) GEN Y GEN X BABY BOOMERS 38% 43% 37% 18

19 A munkahelyi elégedetlenség kezelése (régiók szerint) Å A megállás nélkül a felmondáson gondolkodó egyének e kritikus tömege jelentős potenciális költséget jelent a munkáltatók számára mind toborzási, mind üzletmenet-folytonossági szempontból. A munkáltatók néha kapnak ugyan valamiféle jelzést, ha dolgozóik elégedetlenek és a kilépést fontolgatják, de a dolog legtöbbször meglepetésszerűen következik be, amikor már túl késő bármit is tenni. A megkérdezettek több mint egyharmada (35%) állítja, valószínűleg nem tájékoztatná munkaadóját, ha munkahelyváltást tervezne. Az EMEA régióban 40 százalék azok aránya, akik vélhetően nem szólnának munkáltatójuknak ilyen irányú terveikről, míg az arány az APAC államokban 35 százalék, az amerikai kontinensen pedig 28 százalék. How likely are you to share your potential plans to move to another organization with your employer, with the thought Confronting that job this anguish may by result region in changes that may motivate you to stay? (Total unlikely, by region) AMERICAS EMEA APAC ALL COUNTRIES 28% 40% 35% 35% 19

20 A munkahelyi elégedetlenség kezelése (generációk szerint) Å Korosztályok szerint vizsgálva, a baby boomer generáció (42%) és az X generáció (40%) tagjai osztanák meg a legkisebb valószínűséggel ilyen irányú terveiket a munkáltatójukkal. Az Y generáció tagjai esetében nagyobb a valószínűsége, hogy kifejezésre juttatják elégedetlenségüket, és lehetőséget kínálnak a megoldásra. How likely are you to share your potential plans to move to another organization with your employer, with the Confronting job anguish by generation thought that this may result in changes that may motivate you to stay? (Total unlikely, by generation) GEN Y GEN X BABY BOOMERS 33% 40% 42% 20

21 Munkahelyváltás Å A munkaerő-állomány jelentős része folyamatosan mozgásban van. Nemzetközi összesítésben a dolgozók kétharmada (66%) tervezi, hogy egy éven belül felmond, és máshol néz új munka után, ami számottevő emelkedés hez képest, amikor is a megkérdezettek 59 százaléka szándékozott másutt munkát keresni. Az elégedetlenség az amerikai kontinensen a leginkább kézzelfogható, ahol 67 százalék az új állást fontolgatók aránya, szemben a 2009-es mindössze 45 százalékkal. Az APAC államokban 62 százalék kíván új állást keresni (szemben a 2009-ben mért 59 százalékkal), míg az EMEA régióban az arány stabilan 67 százalékon áll. Do you Job intend Switching to look for a job with another organization within the next year? (% Yes, by region) 80% 70% 60% 50% Americas EMEA APAC All countries 40%

22 A munkavállalók közérzete Å Jóval kevesebben érzik jól magukat a munkahelyükön, mint néhány ével Are you Job Happiness happy your job? (% Yes, by region) ezelőtt, bár az elmúlt 12 hónapban volt némi pozitív fordulat a globális pénzügyi válság legkilátástalanabb időszakához képest. Nemzetközi összesítésben a válaszadók 53 százaléka érzi jól magát a munkahelyén, ami kevesebb 80% 70% Americas EMEA APAC All countries ugyan, mint a 2009-es 59 százalék, ám meghaladja a legutóbbi, 2011-ben mért 47 százalékos mélypontot. A munkavállalók közérzetének az elmúlt három évben 60% tapasztalt romlása az amerikai kontinenst és az EMEA régiót egyaránt érintette. Az APAC államokban nem érvényesült a trend, itt a dolgozók jobban érzik magukat, mint 2009-ben, talán a jóval kisebb 50% mértékű ázsiai gazdasági visszaesés miatt. Az amerikai kontinensen a munkahelyükön magukat jól érzők aránya 69 százalékról 54 százalékra esett vissza 2009 és 2012 között. Az EMEA régióban 40% a mutató 54 százalékról 49 százalékra csökkent ugyanezen időszak során. 22

23 Miért maradnak a munkavállalók? Å Amikor dönteni kell egy másik állás és a jelenlegi munkahelyen maradás között, a válaszadók szerint a maradás mellett szóló legfontosabb érv az, ha valaki élvezi a munkáját (15%), ezt követi a fizetés és a juttatások (12%), majd az, ha valaki nem talál hasonló állást. What Why is the Employees primary Stay reason that you remain with your current employer? (Top five, by region) 25% 20% Americas EMEA APAC All countries 15% 10% 5% 0% Enjoy the work Other Salary/benefits Cannot find similar employment Opportunities for advancement 23

24 interesting and challenging work Å Ami a munkavállalói elkötelezettség növelésének lehetséges eszközeit illeti, Interesting/challenging work REORDERED - USE THIS ONE What one factor makes you feel more committed or engaged with your job? (By region) az első két helyen kiemelt tényezőkben nincs változás az elmúlt évhez képest: 35% az első az érdekesebb/nagyobb kihívást jelentő munka (2011: 29%; 2012: 28%), 30% Americas EMEA míg a második a magasabb fizetés és APAC juttatások (2011: 26%; 2012: 24%). Régiók szerinti bontásban az érdekes/ 25% All countries kihívást jelentő munkát az EMEA országokban értékelik a legtöbbre (34%). 20% Az elkötelezettséggel összefüggésben a speciális szakismeretekkel rendelkező, diplomás (P/T) szakemberek közül 15% sokkal többen említették az érdekes/ kihívást jelentő munkát, mint a non-p/t 10% munkavállalók közül (a két csoportban az arány 31% illetve 26%). 5% Bár a munkaerő-megtartás és az elkötelezettség kapcsán valamennyi munkavállaló számára fontos az előrejutás lehetősége és az érdekes, kihívást jelentő munka, ezeket főleg a P/T munkavállalói csoportba tartozók említették. 0% More interesting or challenging work Higher salary and benefits More meaningful responsibility A better work/life balance Other More or improved training More flexible work arrangements More support with health, fitness and well-being from employer Opportunity for working from home or remotely 24

25 Fejlődési lehetőségek Å Arra a kérdésre, hogy mi késztethet egy dolgozót leginkább arra, hogy felmondjon és új munkahelyet keressen, a legtöbb válaszadó a fizetés/ juttatások mellett az előrejutási lehetőségek hiányát (21%) és a rossz vezetést (20%) jelölte meg. Opportunities to develop REORDERED - USE THIS ONE What factors would most likely cause you to leave your organization? (By region) 25% 20% Americas EMEA APAC All countries 15% 10% 5% 0% Lack of opportunities for advancement Poor salary/ benefits Poor management Inadequate work/life balance Other Poor staff morale Poor communication Stress Lack of flexible work arrangements Concern with corporate reputation 25

26 A teljesítmény elismerése (régiók szerint) Å A jól végzett munka elismerésének legnépszerűbb módja mindenütt a pénzbeli jutalom (41%), ezt követi az előléptetés (32%), míg a válaszadók 13 százaléka szerint semmilyen konkrét elismerésre nincs szükség. Az amerikai kontinensen és az APAC államokban az előléptetés vonzereje szinte vetekszik a pénzbeli elismerésével, míg az EMEA régióban a pénzbeli jutalom az elismerés messze leginkább vágyott formája. What Rewarding is your preferred Performance way by of region being rewarded for good performance at work? (By region) 50% 40% 30% Americas EMEA APAC All countries 20% 10% 0% Financial bonus Promotion None required Public acknowledgement among colleagues A day off work Small gift 26

27 A teljesítmény elismerése (generációk szerint) Å Az X generáció és a baby boomer generáció tagjai határozottan a jó teljesítmény pénzbeli elismerését részesítik előnyben, míg az Y generáció tagjait egy előléptetés is szinte ugyanolyan boldoggá teszi. What Rewarding is your preferred Performance way by of generation being rewarded for good performance at work? (By generation) 50% 40% Gen Y Gen X Baby Boomers 30% 20% 10% 0% Financial bonus Promotion None required Public acknowledgement among colleagues A day off work Small gift 27

28 Következtetés Menni vagy maradni? Az álláslehetőségeket felmérni igyekvő munkavállalóknak ma már a legkülönbözőbb információforrások egész sora áll a rendelkezésére, emellett korábban soha nem látott lehetőségük van rá, hogy rengeteg mindent kiderítsenek egy adott vállalatról, és így mérjék fel, mit kínálhat számukra karrierszempontból. A KGWI felmérés megállapításai jelzik, megkeresik őket, és így kulcsszerepet az nem feltétlenül jó a másiknak. A idegességet, nyugtalanságot eredményez. hogy a legtehetségesebb jelölteket megnyerni és megtartani kívánó munkáltatók számára nem elég, ha HR tevékenységük eredményességére összpontosítanak; a márkaismertség és a vállalati kultúra központi szerepet játszanak abban, hogy milyen kép alakul ki róluk a tágabb értelemben vett munkaerő-piacon. Hasonló okból a meglévő alkalmazottak úgyszólván a cég márkanagyköveteinek tekinthetők. A potenciális munkavállalók játszanak a vállalat fontos tulajdonságainak, jellemzőinek üzleti kultúra, vezetési stílus kommunikációjában. Az egyes generációk eltérő hozzáállása az olyan kérdésekhez, mint az elismerés, a munkahelyi elégedettség vagy a személyes fejlődés, szélesebb körű kihívást jeleznek sok munkáltató számára HR és menedzsment szempontból egyaránt. Lényegében ami jó az egyik korosztálynak, többgenerációs munkacsoportok vagy teamek komoly problémákat okozhatnak a vezetőknek, akik gyakran maguk is generációs kihívásokkal küzdenek. A megállapítások rámutatnak, hogy a globális pénzügyi válságot követő időszakban a munkavállalók továbbra is bizonytalanságban vannak. A nehéz gazdasági és üzleti környezet is hozzájárult ahhoz, hogy sokan aggódnak munkahelyük biztonsága és karrierlehetőségeik miatt, ami A fejlett világ túlnyomó részén végigsöpört recesszió mély sebeket hagyott maga után. Nem meglepő, hogy miközben a munkavállalók figyelik a munkaerőpiacot, egyrészt jobban válogatnak, másrészt jobban tudják, hogy pontosan mit is várnak el egy állástól. És ha ezt jelenlegi munkahelyükön nem kapják meg, nem valószínű, hogy sokáig várnak tétlenül. 28

29 kelly global workforce index A Kelly Global Workforce Index egy évente készülő felmérés, ami a munkával és a munkahellyel kapcsolatos elképzeléseket, véleményeket vizsgálja generációs szempontból végén készült felmérés mintegy munkavállaló válaszait gyűjtötte össze az amerikai kontinensről, az ún. APAC államokból (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína), valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országaiból. A felmérést a Kelly Services megbízásából az RDA Group végezte. Kelly services Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) egyike a világ vezető emberi erőforrás megoldásokat kínáló vállalatainak. Szolgáltatási palettája munkaerő-kölcsönzés, kiszervezés, on-site menedzsment, munkaerő közvetítés és HR tanácsadás. A Kelly Services globális jelenlétének köszönhetően évente több mint 560,000 álláskeresőnek biztosít munkát évi árbevétele 5.5 milliárd USD volt. További információ: valamint Facebook, LinkedIn, Twitter. Már elérhető a Kelly Services ingyenes ipad alkalmazása is The Talent Project. A Kelly Services az esélyegyenlőség elvét tiszteletben tartó munkáltató. kellyservices.com Kilépés 29