KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX KARRIERFEJLESZTÉS AUGUSZTUS

Átírás

1 KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX KARRIERFEJLESZTÉS RÉSZTVEVŐ AUGUSZTUS 31 ORSZÁG

2 57 % ÚJ ISMERETEK MEGSZERZÉSE (MAGYARORSZÁG 51%) AZON MUNKAVÁLLALÓK ARÁNYA, AKIK HAJLANDÓAK MAGASABB FIZETÉSÜKET FELÁLDOZNI A LEHETŐSÉGÉRT, HOGY ÚJ ISMERETEKRE TEGYENEK SZERT 51% APAC 62% ÖSSZESEN 67% EMEA 78% MAGYARORSZÁG VS MAGASABB POZÍCIÓ MEGSZERZÉSE 57 % (MAGYARORSZÁG 53%) ÉRT EGYET AZZAL, HOGY A KARRIERFEJLESZTÉSI BESZÉLGETÉSEK HASZNOSAK AZ ÚJ ISMERETEK, KÉSZSÉGEK MEGSZERZÉSÉNEK LEHETŐSÉGE SZEMPONTJÁBÓL DE CSAK 38 % (MAGYARORSZÁG 18%) VETT RÉSZT ILYEN BESZÉLGETÉSEN A MUNKAHELYÉN AZ ELMÚLT ÉVBEN 49% APAC 38% ÖSSZESEN 33% EMEA 22% MAGYARORSZÁG CSUPÁN 29 % (MAGYARORSZÁG 15%) ELÉGEDETT A MUNKAHELYE ÁLTAL BIZTOSÍTOTT KARRIER- FEJLESZTÉSI LEHETŐSÉGEKKEL 2

3 A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014-ES FELMÉRÉSÉRŐL TARTALOM A Kelly Global Workforce Index (KGWI) egy évente készülő globális felmérés, ami a munkával és a munkahellyel kapcsolatos elképzeléseket, véleményeket vizsgálja. A felmérésben csaknem munkavállaló vett részt az amerikai kontinensről, Európa, Közel-Kelet és Afrika (az ún. EMEA régió) országaiból, valamint az ún. APAC államokból (Ázsia, a csendesóceáni térség, Ausztrália és Kína). A 2014-es KGWI felmérés többek között a következő témákat öleli fel: Az aktív és passzív álláskeresők megszólítása; Karrierfejlesztés; A jelöltek tapasztalatai a felvételtől az onboarding-ig; Dolgozói preferenciák és munkahelyi agilitás. A felmérés második, Karrierfejlesztéssel foglalkozó része az EMEA és az APAC régiókra koncentrálva igyekszik megtudni, hogyan gondolkodnak karrierjükről és az azt megalapozó készségekről, ismeretekről a munkavállalók. Az elemzés részletesen bemutatja a munkavállalók karrierrel kapcsolatos vágyait, beleértve a különféle karriercélok mozgatórugóit és a dolgozók elkötelezettségének és produktivitásának fenntartásában legfontosabb szerepet játszó tényezőket is. Ezen túlmenően bepillantást nyújt a karriermenedzsment világába, megmutatva, miként fektetnek be dolgozóik továbbképzésébe a legjobb munkáltatók, valamint hogy milyen nagy jelentőséget tulajdonítanak a munkavállalók az olyan karrierfejlesztési tevékenységeknek, mint a képzés, a mentorálás és a készségek, ismeretek bővítése, fejlesztése. 4 Bevezetés 5 A munkavállalói hangulat javítása 10 A tudásbővítés és az előrejutás közötti egyensúly megteremtése 15 Karrierbeszélgetések kezdeményezése a munkavállalókkal 25 Hogyan vélekednek saját karrierkilátásaikról a munkavállalók? 32 Erőforrások a karrierfejlesztésben 39 Következtetés: Karrierfejlesztés, amin mindenki nyer 3

4 Bevezetés A munkavállalók megnyerése, megtartása és megfelelő irányítása a vállalati vezetők legfontosabb feladatai közé tartoznak. A nyugodt, kellemes és produktív munkahely megteremtésének azonban nincs egyszerű, általánosan alkalmazható receptje. Az emberek megértése és irányítása már önmagában is komoly feladat, nem is szólva az olajozottan működő, kiemelkedően teljesítő csapatok összekovácsolásáról. A Karrierfejlesztés témaköre az élet, a tanulás és a munka összehangolásának folyamatos feladatával szembesülő munkavállalókat leginkább foglalkoztató nagy kérdésekre igyekszik választ találni. Valójában mit várnak munkáltatóiktól a munkavállalók? Hogyan képzelik el az életüket 5-10 év távlatában? Jelenlegi ismereteik, készségeik vajon elegendőnek bizonyulnak ahhoz, hogy karrierjük következő lépcsőfokára lépjenek? Mit tesznek a legjobb munkaadók annak érdekében, hogy dolgozóik karrierjét segítsék? A fenti kérdésekre adott válaszok sokat elárulnak a munkaerő-állományról és arról, hogyan terveznek és hoznak az emberek megalapozott döntéseket karrierjük alakításával kapcsolatban. 4

5 A munkavállalói hangulat javítása A legfrissebb KGWI felmérés tanúsága szerint a munkáltatók továbbra is próbálnak a dolgozók munka iránti elkötelezettségének problémakörével megbirkózni. A munkaerő-piaci hangulat számos munkaadó számára továbbra is fejtörést okoz, köszönhetően a lassan haladó munkahelyteremtésnek, az egyenetlen gazdasági fellendülésnek és a munkavállalók nagy része körében tapasztalható nyugtalanságnak. Azzal a legtöbb munkáltató tisztában van, hogy az elkötelezettség és a lojalitás mértéke közvetlen hatást gyakorol az olyan területeken, mint a munkavállalók megnyerése és megtartása, a munkavállalói morál és az üzleti teljesítmény, vagyis jól tükrözi, mennyire egészséges a légkör a dolgozói állomány körében. Az alacsony szintű elkötelezettséggel és lojalitással küzdő cégeknek fel kell ismerniük ezeket a hiányosságokat, és foglalkozniuk kell velük. A dolgozóik tudását, ismereteit és készségeit kiaknázni képes cégek nagyobb eséllyel vészelik át az ilyen körülményeket. Amint az a tanulmány folytatásából is világossá válik, a munkavállalók körében határozott vágy érzékelhető ismereteik bővítése, fejlesztése iránt, ami lehetőséget kínál a munkáltatók számára, hogy olyan módon fektessenek be dolgozóikba, amiből a vállalatok és az egyének egyaránt profitálhatnak. 5

6 MUNKAVÁLLALÓI ELKÖTELEZETTSÉG A válaszadók kevesebb mint egyharmada (31%) állítja, hogy teljes mértékben elkötelezett jelenlegi munkaadója iránt, ami enyhe csökkenést jelent az előző évhez képest. Az EMEA régió munkavállalóinak 26%- a és az APAC államok dolgozóinak mindössze 29%-a vallotta magát teljes mértékben elkötelezettnek 2014-ben. Mennyire elkötelezett jelenlegi munkaadója iránt? (a Teljes mértékben elkötelezett válaszok aránya régiónként) 40% 30% EMEA APAC Global Összesen Magyarország 20% 10% 0%

7 MUNKAVÁLLALÓI LOJALITÁS A munkáltatók iránti dolgozói lojalitás kérdését vizsgálva hasonló képet kapunk. Nemzetközi összesítésben csupán a munkavállalók 29 %-a állítja, hogy lojálisabb munkaadója iránt 2014-ben, mint egy évvel korábban, és ez a szint 2011 óta nagyjából változatlan. Az EMEA régióban a megkérdezettek 22%-a érzi magát lojálisabbnak munkaadója iránt ben, ami kismértékű javulás az előző évhez képest. Az APAC államokban 32 % érzi magát lojálisabbnak, ami azt jelenti, hogy folytatódik az előző két évben tapasztalt lefelé tartó trend. Az egy évvel ezelőtti állapothoz képest nagyobb vagy kisebb mértékű lojalitást érez a munkaadója iránt? (a Lojálisabb vagyok válaszok aránya régiónként) 40% 30% 20% 10% EMEA APAC Global Összesen Magyarország 0%

8 MUNKAHELYVÁLTÁSI SZÁNDÉK Nemzetközi összesítésben a dolgozók 61%-a állítja, hogy munkahelyváltást tervez az elkövetkező egy évben, ami jól tükrözi a foglalkoztatási bizonytalanság e fokmérőjének az utóbbi években tapasztalható folyamatos csökkenését. Az EMEA régióban a dolgozók 68%-a tervez munkahelyet váltani, nagyjából ugyanannyian, mint az elmúlt négy év bármelyikében. Az APAC államokban 64% azok aránya, akik egy éven belül új állást keresnének itt az adat a négyéves időszakot tekintve enyhe emelkedést mutat. Tervezi, hogy az elkövetkező egy évben munkahelyet vált? (az igen válaszok aránya régiónként) 80% 70% 60% EMEA APAC Global Összesen Magyarország A globálisan, vagyis az összes válaszadó tekintetében látható csökkenés az 50% amerikai kontinensen mért jelentős visszaesésnek tulajdonítható, amely ellensúlyozza az EMEA és APAC régiókban tapasztalt növekedést. 40%

9 Denmark Italy Portugal France Australia Sweden India New ZealandNetherlands UK Hungary Indonesia Norway Thailand Poland Malaysia Switzerland Singapore China Germany Russia Global MUNKAHELYVÁLTÁSI SZÁNDÉK Az EMEA és APAC régiókat tekintve a munkahelyváltási szándék Dániában, Olaszországban, Portugáliában, Franciaországban, Ausztráliában, Tervezi, hogy az elkövetkező egy évben munkahelyet vált? (az igen válaszok aránya országonként) 100% Svédországban és Indiában a legerősebb, ahol a dolgozók több mint 70 %-a tervezi, hogy állást vált. A lista másik végén Oroszország, Németország, Kína, Szingapúr és Svájc áll, mindegyikük a globális átlagnál messze alacsonyabb értékkel. 80% 60% 40% DENMARK ITALY PORTUGAL FRANCE AUSTRALIA SWEDEN INDIA NEW ZEALAND THE NETHERLANDS THE UNITED KINGDOM MAGYARORSZÁG 66% HUNGARY INDONESIA NORWAY THAILAND POLAND MALAYSIA SWITZERLAND SINGAPORE EMEA AVERAGE: ÁTLAG: 68% APAC AVERAGE: ÁTLAG: 64% GLOBÁLIS GLOBAL AVERAGE: ÁTLAG: 61% CHINA GERMANY RUSSIA 20% 0% Denmark Italy Portugal France Australia Sweden India New ZealandNetherlands UK Hungary Indonesia Norway Thailand Poland Malaysia Switzerland Singapore China Germany Russia 9

10 A tudásbővítés és az előrejutás közötti egyensúly megteremtése A tehetséges munkavállalók megnyerése és megtartása valamennyi munkáltató számára feladat, amelynek nyilvánvalóan fontos része az előléptetési lehetőségek biztosítása a dolgozók számára, ám korántsem annyira fontos része, mint azt egyes munkáltatók gondolják. A felmérés résztvevőinek jelentős része határozottan úgy véli, az új ismeretek megszerzése fontosabb, mint feljebb jutni a vállalati hierarchiában. A munkavállalók kiemelt jelentőséget tulajdonítanak az új ismeretek elsajátításának, és tisztában vannak vele, milyen fontossággal bír a tudás állásuk jövőbeni biztonsága és karrierjük alakulása szempontjából. A munkáltatók számára ez azt jelzi, hogy a dolgozók előléptetése nem feltétlenül megalapozott megtartási stratégia, különösen ha az előléptetést nem kísérik olyan intézkedések, amelyek biztosítják, hogy a munkavállalók megfelelő ismeretekkel, készségekkel rendelkezzenek a jövőre nézve. Sokszor könnyű átsiklani afelett, hogy milyen mértékű bizonytalanságot éltek át mind a vállalatok, mind a munkavállalók az utóbbi évek gazdasági felfordulása során. Ebben a környezetben a megfelelő ismeretek, készségek nem csupán a jelenlegi munkájuk elvégzéséhez szükséges tudást és teljesítőképességet biztosítják az emberek számára, hanem a jövőben betöltendő akár a jelenlegitől teljesen eltérő pozíciók ellátáshoz szükséges alkalmazkodóképességet és rugalmasságot is. A munkavállalók elkötelezettsége, megtartása és produktivitása terén javulást elérni kívánó cégeknek tehát érdemes nagy hangsúlyt fektetniük dolgozóik tudásának, készségeinek fejlesztésére. 10

11 KÖZVETLEN KARRIERCÉLOK A karrierjük alakulása szempontjából leghasznosabb lépéseket mérlegelve a munkavállalók többségét jobban érdekli ismereteik, készségeik bővítése, fejlesztése, mint a feljebb jutás a vállalati ranglétrán. Nemzetközi összesítésben 62 %-uk állítja, jobban érdekli, hogy új ismeretekre, készségekre tegyen szert, mint hogy magasabb szintre kerüljön a szervezetben, ahol dolgozik (38%). Az EMEA régióban különösen nagy jelentőséget tulajdonítanak az új ismeretek elsajátításának: itt a megkérdezettek 67 %-a jelölte meg ezt prioritásként. A szakmai előrejutási lehetőségek mérlegelésekor melyik állítás írja le a legpontosabban az Ön közvetlen karriercélját? (a válaszok aránya régiónként) ÖSSZESEN GLOBAL EMEA APAC Jobban I am more érdekel, interested hogy új in ismeretekre, acquiring new készségekre skills tegyek szert Jobban I am more érdekel, interested hogy magasabb in advancing szintre to jussak a higher level MAGYARORSZÁG 62% 38% 67% 33% 51% 49% 78% 22% Az APAC államokban némileg más a kép: itt a válaszok egyenlőbb arányban oszlanak meg az ismeretek bővítése (51%) és a feljebb lépés (49%) között. 11

12 KÖZVETLEN KARRIERCÉLOK A munkaerő-állomány gerincét adó generációk körében elterjedt felismerés, hogy a karrier előmozdításához a legjobb út az ismeretek bővítése, fejlesztése; ez a preferencia az idősebb dolgozók között a legjellemzőbb. Karriercéljaik elérésének legbiztosabb módjáról szólva az ún. baby boomer korosztály képviselőinek 69 %-a részesíti előnyben az új ismeretek elsajátítását a vállalati hierarchiában való feljebb kapaszkodással szemben ez magasabb arány, mint akár az Y generáció (61%), akár az X generáció (60%) esetében. A szakmai előrejutási lehetőségek mérlegelésekor melyik állítás írja le a legpontosabban az Ön közvetlen karriercélját? (a válaszok aránya régiónként) Y GEN GENERÁCIÓ Y X GEN GENERÁCIÓ X BABY BOOMERS Jobban I am more érdekel, interested hogy új in ismeretekre, acquiring new készségekre skills tegyek szert Jobban I am more érdekel, interested hogy magasabb in advancing szintre to jussak a higher level 61% 39% 60% 40% 69% 31% 12

13 HAJLANDÓSÁG A MAGASABB BÉR FELADÁSÁRA ÚJ ISMERETEKÉRT CSERÉBE A tudás alapvető jelentőséggel bír a munkavállalók számára, olyannyira, hogy még a magasabb bért és az előrejutást is hajlandóak feláldozni a lehetőségért, hogy új ismeretekre, készségekre tegyenek szert. A munkavállalók több mint fele (57%) számára többet ér az új ismeretek munkahelyi elsajátításának gondolata, mint a magasabb fizetés és/vagy a karrier előmozdítása. Talán megérezve, hogy ismereteik bővítése, fejlesztése a jobb jövő záloga, az APAC államok munkavállalói sokkal nagyobb arányban (66%) hajlandóak feláldozni a fizetés és/ vagy az előrejutást, mint EMEA régióbeli kollégáik (57%). Mennyire lenne hajlandó a magasabb fizetést és/vagy az előrejutás lehetőségét feladni új ismeretek, készségek elsajátításának lehetőségéért cserébe? (a Mindenképpen hajlandó lennék és Hajlandó lennék válaszok aránya régiónként) 57 % EMEA 66 % APAC 57 % ÖSSZESEN 51 % MAGYARORSZÁG 13

14 KÖZVETLEN KARRIERCÉLOK A felmérés egyik kifejezetten érdekes megállapítása az, hogy az új ismeretek elsajátításának az előléptetés elé rangsorolása nem korlátozódik a speciális szaktudással, felsőfokú szakirányú végzettséggel rendelkező az ún. professional/ technical (P/T) kategóriába tartozó munkavállalókra, akiktől általában elvárható, hogy ismereteik bővítését, fejlesztését tartsák fontosabbnak. A szakmai előrejutási lehetőségek mérlegelésekor melyik állítás írja le a legpontosabban az Ön közvetlen karriercélját? (a válaszok %os megoszlása) P/T PROFESSIONAL/TECHNICAL NON-P/T NON-PROFESSIONAL/TECHNICAL Jobban I am more érdekel, interested hogy új in ismeretekre, acquiring new készségekre skills tegyek szert Jobban I am more érdekel, interested hogy magasabb in advancing szintre to jussak a higher level 61% 39% 64% 36% Ami azt illeti, az általános ismeretekkel, középfokú/nem szakirányú végzettséggel rendelkező - az ún. non-professional/technical (non-p/t) kategóriába sorolt munkavállalók kicsivel nagyobb arányban (64%) voksoltak az új ismeretek elsajátítására, mint a P/T kategóriába tartozó válaszadók (61%). 14

15 Karrierbeszélgetések kezdeményezése a munkavállalókkal A tehetség fejlesztésének kulcseleme annak biztosítása, hogy a munkavállalók tisztában legyenek vele, hogyan zajlik ismeretek, készségeik fejlesztése a jövőbeli célok érdekében. A munkáltatók és munkavállalók közötti strukturált karrierbeszélgetések elengedhetetlenek a tehetséges munkavállalók hatékony menedzseléséhez. A karrierbeszélgetések az új képességek iránti vágyra építenek, és fontos szerepet játszanak a munkáltató-munkavállaló kapcsolat kialakításában, elmélyítésében. Gyakori azonban, hogy a karrierrel kapcsolatban lezajló interakciók nem feltétlenül felelnek meg a munkavállalók elvárásainak új ismeretek elsajátítása és szakmai fejlődés szempontjából, ami arra utal, hogy egyes cégek e téren tett erőfeszítései nem a megfelelő célra irányulnak. Fontos, hogy a munkáltatók felismerjék, milyen kiemelt jelentőséget tulajdonítanak a munkavállalók az ismeretek, készségek egyéni fejlesztésének. Ez hasznos a vállalat működése szempontjából, és emellett befektetés a munkavállalók jövőjébe. A tudásbővítés és a karrierfejlesztés elválaszthatatlan egymástól. A munkavállalók elvárják, hogy vezetőik megbeszéljék velük karrierjük alakulását. Útmutatást, tanácsokat és megnyugtatást várnak. A karrierfejlesztési interakciókat alaposan meg kell tervezni, hogy kellően strukturáltak és célirányosak legyenek, és hogy valódi és nyílt eszmecsere alakuljon ki az egyéni karrierlehetőségekről, kihívásokról és korlátokról. 15

16 KARRIERFEJLESZTÉSI BESZÉLGETÉSEK A karrierbeszélgetések ideális esetben az átgondolt karriermenedzsment szerves és rutinszerű részét képezik, gyakran azonban mégsem kerül rájuk sor. Nemzetközi összesítésben a munkavállalók 38 %-a nyilatkozta, hogy részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen az elmúlt egy évben. Az APAC államokban lényegesen több dolgozó (50%) vett részt karrierfejlesztési beszélgetésen, mint az EMEA régióban (41%). Rész vett karrierfejlesztési beszélgetésen a munkahelyén az elmúlt egy évben? (az igen válaszok aránya régiónként) 41 % EMEA 50 % APAC 38 % ÖSSZESEN 18 % MAGYARORSZÁG 16

17 KARRIERFEJLESZTÉSI BESZÉLGETÉSEK Az életkor emelkedésével csökken annak valószínűsége, hogy egy munkavállaló karrierfejlesztési beszélgetésen vegyen részt a munkahelyén. Az Y generációhoz tartozó dolgozók közül jóval többen (42%) folytattak karrierfejlesztési eszmecserét munkaadóikkal, mint az X generáció (40%) vagy a baby boomer generáció (29%) képviselői közül. Részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen a munkahelyén az elmúlt egy évben? (az igen válaszok aránya generációnként) Baby boomerek 29% Y generáció 42% X generáció 40% 17

18 China Indonesia Russia Malaysia Thailand Germany India Switzerland France Singapore Netherlands Norway Poland Denmark Italy UK New Zealand Sweden Australia Portugal Hungary Global KARRIERFEJLESZTÉSI BESZÉLGETÉSEK A karrierfejlesztési célú beszélgetések előfordulását illetően jelentős eltérések figyelhetők meg az egyes országok között. Részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen a munkahelyén az elmúlt egy évben? (az igen válaszok aránya országonként) 70% Kínában (61%) a legmagasabb az arány, majd Indonézia (59%), Oroszország (57%), Malajzia (57%), Thaiföld (57%) és Németország (56%) következik. A legalacsonyabb értékeket Magyarországon (18%), Portugáliában (31%), Ausztráliában és Svédországban (33-33%) mérték. 60% 50% 40% 30% 20% 10% CHINA INDONESIA RUSSIA MALAYSIA THAILAND GERMANY INDIA SWITZERLAND FRANCE SINGAPORE THE NETHERLANDS NORWAY POLAND DENMARK ITALY THE UNITED KINGDOM NEW ZEALAND SWEDEN APAC AVERAGE: ÁTLAG: 50% EMEA AVERAGE: ÁTLAG: 41% GLOBÁLIS GLOBAL AVERAGE: ÁTLAG: 38% AUSTRALIA PORTUGAL MAGYARORSZÁG 18% HUNGARY 0% China Indonesia Russia Malaysia Thailand Germany India Switzerland France Singapore Netherlands Norway Poland Denmark Italy UK New Zealand Sweden Australia Portugal Hungary 18

19 KARRIERFEJLESZTÉSI BESZÉLGETÉSEK A képzett szakemberek egyes csoportjai között jelentős eltérések figyelhetők meg a munkahelyi karrierfejlesztési beszélgetések tekintetében. A marketing (54%), valamint az értékesítés (51%) területén dolgozók több mint fele vett részt ilyen beszélgetésen az elmúlt egy évben, míg az oktatás (21%), a matematika (34%) és az egészségügy (38%) területén jóval alacsonyabb az arány. Részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen a munkahelyén az elmúlt egy évben? (az igen válaszok aránya szakterületenként) MARKETING SALES ÉRTÉKESÍTÉS IT INFORMATIKA ENGINEERING MŰSZAKI TERÜLET SCIENCE TUDOMÁNY SECURITY BIZTONSÁGI CLEARANCE ELLENŐRZÉS LAW JOG HEALTHCARE EGÉSZSÉGÜGY MATH MATEMATIKA EDUCATION OKTATÁS 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 19

20 KARRIERFEJLESZTÉSI BESZÉLGETÉSEK ÉS ÚJ ISMERETEK Minden karrierfejlesztési beszélgetés mögött elsősorban az a szándék húzódik meg, hogy segítséget nyújtson a munkavállalóknak a karrierjük következő szakaszához szükséges ismeretek és készségek elsajátításában. Nem minden karrierfejlesztési beszélgetés jár azonban ilyen eredménnyel. Nemzetközi összesítésben a dolgozók 57 %-a érezte úgy, hogy a karrierfejlesztési beszélgetés segítségére volt az új ismeretek elsajátítása szempontjából. Az APAC államokban jóval magasabb (61%) azok aránya, akik szerint ezek az eszmecserék új ismeretek elsajátításához vezettek, mint az EMEA régióban (52%). Amennyiben Ön részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen az elmúlt évben, mennyire ért egyet azzal, hogy a karrierfejlesztési beszélgetés hasznos volt az Ön számára új ismeretek, készségek megszerzésének lehetősége szempontjából? (a Határozottan egyetértek és Egyetértek válaszok aránya régiónként) 52 % EMEA 61 % APAC 57 % ÖSSZESEN 53 % MAGYARORSZÁG 20

21 KARRIERFEJLESZTÉSI BESZÉLGETÉSEK ÉS ÚJ ISMERETEK A jelek szerint a fiatalabb munkavállalók többet profitálnak a karrierfejlesztési beszélgetésekből ismereteik bővítése, fejlesztése tekintetében. Amennyiben Ön részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen az elmúlt évben, mennyire ért egyet azzal, hogy a karrierfejlesztési beszélgetés hasznos volt az Ön számára új ismeretek, készségek megszerzésének lehetősége szempontjából? (a Határozottan egyetértek és Egyetértek válaszok aránya generációnként) Azok közül, akik részt vettek karrierfejlesztési beszélgetésen az elmúlt évben, az Y generációhoz tartozó dolgozók 61 %-a találta hasznosnak e beszélgetéseket új ismeretek elsajátítása szempontjából. Ezzel szemben az X generáció képviselői közül kevesebben (54%) tartották e beszélgetéseket hasznosnak ismereteik bővítése szempontjából, a baby boomer generáció tagjai körében pedig még alacsonyabb (49%) az arány. Y generáció 61% X generáció 54% Baby boomerek 49% 21

22 KARRIERFEJLESZTÉSI BESZÉLGETÉSEK ÉS ÚJ ISMERETEK A képzett szakemberek egyes csoportjai között markáns különbségek láthatók a tekintetben, hogy a karrierfejlesztési beszélgetések milyen mértékben eredményezik új ismeretek elsajátítását. A jelek szerint a matematika (71%) és az oktatás (61%) területén dolgozók profitálnak a leginkább. A mérnöki/műszaki és informatikai területen (58-58%) foglalkoztatott szakemberek között szintén viszonylag magasabb azok aránya, akik szerint e beszélgetések hasznosnak bizonyultak új ismeretek megszerzése szempontjából, míg a pénzügy/ számvitel (54%), tudomány (50%) és jog (49%) területén alacsonyabb az arány. Amennyiben Ön részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen az elmúlt évben, mennyire ért egyet azzal, hogy a karrierfejlesztési beszélgetés hasznos volt az Ön számára új ismeretek, készségek megszerzésének lehetősége szempontjából? (a Határozottan egyetértek és Egyetértek válaszok aránya szakterületenként) MATH MATEMATIKA EDUCATION OKTATÁS ENGINEERING MŰSZAKI TERÜLET IT INFORMATIKA SALES ÉRTÉKESÍTÉS MARKETING SECURITY BIZTONSÁGI CLEARANCE ELLENŐRZÉS HEALTHCARE EGÉSZSÉGÜGY FINANCE/ACCOUNTING PÉNZÜGY/SZÁMVITEL SCIENCE TUDOMÁNY LAW JOG 30% 40% 50% 60% 70% 80% 22

23 KARRIERFEJLESZTÉSI BESZÉLGETÉSEK ÉS ELŐREJUTÁS Némi cinizmus is megfigyelhető ugyanakkor azzal kapcsolatban, hogy mennyit érnek a karrierfejlesztési beszélgetések a karrier előmozdítása szempontjából. Nemzetközi összesítésben a munkahelyi karrierfejlesztési beszélgetésen részt vett 38%-nyi dolgozó csaknem fele (48%) értett egyet azzal, hogy a beszélgetés hasznos volt jövőbeni előrejutási lehetőségek tekintetében. Az eredmények ugyanakkor erős regionális szóródást mutatnak. Az APAC államokban lényegesen több munkavállaló (57%) vélte úgy, hogy e beszélgetések segítségükre voltak jövőbeni előrejutási lehetőségek szempontjából, mint az EMEA régióban (42%). Amennyiben Ön részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen az elmúlt évben, mennyire ért egyet azzal, hogy a karrierfejlesztési beszélgetés hasznos volt az Ön számára potenciális/jövőbeni előrejutási lehetőségek szempontjából? (a Határozottan egyetértek és Egyetértek válaszok aránya régiónként) 42 % EMEA 57 % APAC 48 % ÖSSZESEN 44 % MAGYARORSZÁG 23

24 KARRIERFEJLESZTÉSI BESZÉLGETÉSEK ÉS ELŐREJUTÁS A karrierfejlesztési beszélgetések láthatóan a fiatalabb dolgozók számára képviselik a legnagyobb értéket. Az elmúlt egy évben karrierfejlesztési beszélgetésen részt vett 38 % közül az Y generációhoz tartozó munkavállalók 52 %-a értett egyet azzal, hogy ezek a beszélgetések hasznosnak bizonyultak potenciális vagy jövőbeni előrejutási lehetőségek szempontjából. Az X generáció képviselői közül kevesebben (46%) számoltak be hasonló eredményekről, a baby boomer generáció tagjainak pedig mindössze 39 %-a érezte hasznosnak e beszélgetéseket. Amennyiben Ön részt vett karrierfejlesztési beszélgetésen az elmúlt évben, mennyire ért egyet azzal, hogy a karrierfejlesztési beszélgetés hasznos volt az Ön számára potenciális/jövőbeni előrejutási lehetőségek szempontjából? (a Határozottan egyetértek és Egyetértek válaszok aránya generációnként) Y generáció 52% X generáció 46% Baby boomerek 39% 24

25 Hogyan vélekednek saját karrierkilátásaikról a munkavállalók? A felmérés munkavállalói elkötelezettséggel és lojalitással kapcsolatos egyes korábbi megállapításai új jelentőséget kapnak, ha megnézzük, hogyan látják a munkavállalók saját közeljövőbeli karrierkilátásaikat. Az világos, hogy a munkavállalók nagy fontosságot tulajdonítanak karrierkilátásaiknak és pályafutásuk ívének, hiszen számukra ez jelenti a biztos állás és a jólét zálogát. A munkavállalók emellett munkáltatóiktól is elvárják, hogy segítsék karrierjük előmozdítását, és ha karrierjük előtt akadályt észlelnek, máshol fognak szerencsét próbálni. Azok a munkáltatók, akik aktívan segítik dolgozóikat a karrierépítésben, egyszerre élvezhetik az elkötelezettebb és egyúttal produktívabb munkaerő előnyeit. 25

26 AZ ELŐREJUTÁS/ NÖVEKEDÉS LEHETŐSÉGE A JELENLEGI MUNKAHELYEN Csak a munkavállalók mintegy harmada (35%) véli úgy, hogy jelenlegi munkahelyén lehetősége nyílik karrierjének előmozdítására. Az APAC államokban jóval több (40%) dolgozó bízik saját előrejutási lehetőségeiben, mint az EMEA régióban, ahol ez az arány mindössze 32%. Mennyire ért egyet azzal, hogy jelenlegi munkahelyén lehetősége van a fejlődésre/karrierjének előmozdítására? (a Határozottan egyetértek és Egyetértek válaszok aránya régiónként) 32 % EMEA 40 % APAC 35 % ÖSSZESEN 28 % MAGYARORSZÁG 26

27 AZ ELŐREJUTÁS/NÖVEKEDÉS LEHETŐSÉGE A JELENLEGI MUNKAHELYEN Életkoruk emelkedésével a munkavállalók egyre kevesebb bizalommal viseltetnek saját előrejutási lehetőségeik iránt. Mennyire ért egyet azzal, hogy jelenlegi munkahelyén lehetősége van a fejlődésre/karrierjének előmozdítására? (a Határozottan egyetértek és Egyetértek válaszok aránya generációnként) Míg az Y generáció képviselőinek 39%- a bízik abban, hogy tovább építheti karrierjét jelenlegi munkahelyén, az arány az X generáció tagjai között 36%- ra csökken, a baby boomer generáció körében pedig mindössze 28%. Y generáció 39% Baby boomerek 28% X generáció 36% 27

28 Oil/Gas Business Services Automotive Energy Transport/Distribution High Tech: Internet Services/Software High Tech: Development Manufacturing Food & Beverage Government Financial Services & Insurance Retail Hospitality/Travel/Leisure Chemical/Petrochemcial Education Life Sciences Utilities AZ ELŐREJUTÁS/NÖVEKEDÉS LEHETŐSÉGE A JELENLEGI MUNKAHELYEN Iparági bontásban vizsgálva a kérdést, az olaj- és gázipar (43%), az üzleti Mennyire ért egyet azzal, hogy jelenlegi munkahelyén lehetősége van a fejlődésre/karrierjének előmozdítására? (a Határozottan egyetértek és Egyetértek válaszok aránya iparáganként) szolgáltatások (42%), valamint az autógyártás és az energiaipar (40-45% 40%) területén tűnnek a legjobbnak a kilátások a karrier előmozdítására a dolgozók jelenlegi munkahelyén. A legkevésbé vonzó kilátásokkal a közüzemi szolgáltatások (29%) és az élettudományok (33%) területén dolgozók kénytelenek szembesülni. 40% 35% 30% 25% OIL/GAS OLAJ- ÉS GÁZIPAR ÜZLETI BUSINESS SZOLGÁLTATÁSOK SERVICES AUTÓGYÁRTÁS AUTOMOTIVE ENERGIAIPAR ENERGY TRANSPORT/DISTRIBUTION SZÁLLÍTÁS/DISZTRIBÚCIÓ HIGH TECHNOLÓGIA: TECH: INTERNET INTERNETES SERVICES/ SZOLGÁLTATÁSOK, SOFTWARE SZOFTVERFEJLESZTÉS DEVELOPMENT HIGH TECHNOLÓGIA: TECH: MANUFACTURING GYÁRTÁS ÉLELMISZER- FOOD ÉS ITALGYÁRTÁS & BEVERAGE ÁLLAMIGAZGATÁS GOVERNMENT PÉNZÜGYI FINANCIAL SZOLGÁLTATÁSOK SERVICES ÉS & INSURANCE BIZTOSÍTÁS KISKERESKEDELEM RETAIL VENDÉGLÁTÁS/UTAZÁS/SZABADIDŐ HOSPITALITY/TRAVEL/LEISURE CHEMICAL/PETROCHEMCIAL VEGYIPAR/PETROLKÉMIA EDUCATION OKTATÁS ÉLETTUDOMÁNYOK LIFE SCIENCES KÖZÜZEMI UTILITIES SZOLGÁLTATÁSOK 20% 28

29 KARRIERPÁLYA A JELENLEGI MUNKAHELYEN A karrier előmozdításának minden munkahelyen kulcsfontosságú eleme az egyértelműen meghatározott karrierpálya, amelyen a munkavállalók tudásuk, készségeik és tapasztalatuk alakulásával arányosan előrehaladhatnak. Nemzetközi összesítésben a válaszadók 29%-a számolt be arról, hogy munkaadója olyan karrierpályát biztosít számukra, amely lehetővé teszi karrierjük előmozdítását. Az APAC államokban jóval több (37%) dolgozó állítja, hogy munkaadója egyértelmű karrierpálya opciókat kínál számára, míg az EMEA régióban mindössze 23% ez az arány. Mennyire lát maga előtt egyértelmű karrierpályát a jelenlegi munkahelyén? (az Egyáltalán nem látok és Nem látok válaszok aránya régiónként) 23 % EMEA 37 % APAC 29 % ÖSSZESEN 19 % MAGYARORSZÁG 29

30 KARRIERPÁLYA A JELENLEGI MUNKAHELYEN Érdemes tisztában lenni azzal, hogy az évek múlásával milyen ütemben tűnnek el a karrierrel kapcsolatos választási lehetőségek. Az idősebb dolgozók egyértelműen úgy hiszik, kevésbé válogathatnak a különféle karrierlehetőségek között, mint fiatalabb kollégáik. Az Y generáció tagjainak csaknem egyharmada (32%), az X generáció képviselőinek pedig több mint egynegyede (29%) állítja, hogy világosan látható karrierpályák közül választhat, miközben a baby boomereknek csak kevesebb, mint egynegyede (23%) vélekedik így. Mennyire lát maga előtt egyértelmű karrierpályát a jelenlegi munkahelyén? (az Egyáltalán nem látok és Nem látok válaszok aránya generációnként) Y generáció 32% X generáció 29% Baby boomerek 23% 30

31 KARRIERPÁLYA A JELENLEGI MUNKAHELYEN Jelenlegi munkahelyükön a legvilágosabban meghatározott karrierpálya-lehetőségekkel a matematika és az értékesítés (33-33%) területén foglalkoztatott szakemberek rendelkeznek. A lista másik végén a tudományos (22%) és jogi (26%) területen dolgozó szakemberek találhatók, akik előtt jóval kevésbé egyértelmű karrierpálya áll. Mennyire lát maga előtt egyértelmű karrierpályát a jelenlegi munkahelyén? (az Egyáltalán nem látok és Nem látok válaszok aránya szakterületenként) MATH MATEMATIKA SALES ÉRTÉKESÍTÉS EDUCATION OKTATÁS ENGINEERING MŰSZAKI TERÜLET ITINFORMATIKA MARKETING SECURITY BIZTONSÁGI CLEARANCE ELLENŐRZÉS FINANCE/ACCOUNTING PÉNZÜGY/SZÁMVITEL HEALTHCARE EGÉSZSÉGÜGY LAW TUDOMÁNY SCIENCE JOG 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 31

32 Erőforrások a karrierfejlesztésben A karrierfejlesztési folyamat részeként a munkavállalók különféle erőforrások egész sorát veszik igénybe karriercéljaik eléréséhez ide tartozik többek között a képzés, a mentorálás, a coaching és az értékelés. Ezeket az erőforrásokat biztosíthatja a munkáltató, maga a munkavállaló, vagy akár mindketten. Ahogy az egyre önállóbb és határozottabb munkavállalók minél inkább saját kezükbe veszik karrierjük alakítását, fokozott figyelem irányul ezen eszközök és erőforrások hatékonyságára. A legnagyobb probléma vélhetően az, hogy az amúgy jó szándékú munkáltatók a karrierfejlesztési erőforrásokba irányuló befektetéseik egy részét elvesztegetik. A karrierjük fejlesztésére fordított pénzek vonatkozásában a munkavállalók mind a pozitívumokat, mind a negatívumokat képesek felismerni. Emellett azt is látjuk, hogy a munkavállalók miközben kifejezetten megbecsülik azokat a munkaadókat, akik jól teljesítenek a tehetségek gondozása és fejlesztése terén készek maguk utánajárni a szükséges képzésnek és akár fizetni is érte vagy munkahelyet váltani egy olyan munkaadó kedvéért, amely jó hírnévnek örvend a tehetségek fejlesztése terén. 32

33 A KARRIER ELŐMOZDÍTÁSÁHOZ IGÉNYBEVETT ERŐFORRÁSOK A leggyakrabban használt karrierfejlesztési erőforrás a munkahely által biztosított képzés, amelyet nemzetközi összesítésben a válaszadók 46 %-a vett már igénybe, bár az APAC államokban magasabb az arány (49%), mint az EMEA régióban (40%). A második legnépszerűbb erőforrás a munkavállaló által talált vagy fizetett képzés, amit nemzetközi összesítésben 32 % vett igénybe 36 % az EMEA régióban és 32 % az APAC államokban. A további, széles körben használt erőforrások közé tartozik a mentoring (összesen 27%), a karrierteszt (25%) valamint a professzionális karrier coaching (20%). Az alábbi erőforrások közül melyiket vette igénybe a karrierfejlesztési/előrejutási lehetőségekre való felkészülés közben saját erősségei kiaknázásához az elmúlt egy évben? (a válaszok aránya régiónként több választ is meg lehetett jelölni) 60% 40% 20% EMEA APAC Global Összesen Magyarország 0% Employer-provided training A munkahely által biztosított képzés Training sought out/ Önállóan talált/ paid for myself fizetett képzés Mentoring Career tests Professional career coaching Mentorálás Karriertesztek Professzionális karrier coaching 33

34 A KARRIER ELŐMOZDÍTÁSÁHOZ IGÉNYBEVETT ERŐFORRÁSOK Korosztály szerinti bontásban vizsgálva, az Y generációhoz tartozó munkavállalók jóval nagyobb arányban (48%) használták ki a munkahely által biztosított képzést saját erősségeik kiaknázásához az elmúlt egy évben, mint X generációs (45%) és baby boomer (43%) kollégáik. Az önállóan talált/fizetett képzésre az X generáció (35%) és a baby boomer korosztály (34%) képviselői támaszkodnak inkább, az Y generáció (28%) körében ez kevésbé jellemző. A mentorálás számottevően népszerűbb az Y generáció (31%) tagjai között, mint az X generáció (26%) vagy a baby boomerek (23%) körében. Az alábbi erőforrások közül melyiket vette igénybe a karrierfejlesztési/előrejutási lehetőségekre való felkészülés közben saját erősségei kiaknázásához az elmúlt egy évben? (a válaszok aránya generációnként több választ is meg lehetett jelölni) 60% 40% 20% Y Gen generáció Y X Gen generáció X Baby boomerek Boomers 0% Employer-provided training Önállóan Training sought talált/ out/ paid for myself fizetett képzés Mentoring Career tests Professional career coaching Mentorálás Karriertesztek Professzionális karrier coaching 34

35 A KARRIER ELŐMOZDÍTÁSÁHOZ IGÉNYBEVETT ERŐFORRÁSOK A képzett szakemberek körében fontos döntések figyelhetők meg a munkahely által biztosított képzés és az önállóan talált/fizetett képzés között. Az egészségügy és az értékesítés területén a legmagasabb a munkahely által biztosított képzés aránya (49-49%). A jogi területen a legalacsonyabb a munkáltatók által biztosított képzés aránya (38%), ugyanakkor a munkavállalók által talált/fizetett képzés tekintetében itt látható az egyik legmagasabb érték (38%). Az önállóan talált/ fizetett képzés aránya a tudományos területen a legalacsonyabb (31%). Az alábbi erőforrások közül melyiket vette igénybe a karrierfejlesztési/előrejutási lehetőségekre való felkészülés közben saját erősségei kiaknázásához az elmúlt egy évben? (a két legnépszerűbb erőforrás aránya szakterületenként) 60% 40% 20% A Employerprovided képzés munkahely által biztosított training Önállóan Training talált/ fizetett sought képzés out/ paid for myself Munkáltatói szempontból ez felveti azt a fontos kérdést, hogy vajon mi a megfelelő egyensúly a munkahely által biztosított képzés és az önállóan talált/ fizetett képzés között, hogy vajon az egyes esetekben a képzés megfelel-e 0% Egészségügy Healthcare Értékesítés Sales Biztonsági Security/ ellenőrzés Clearance Engineering Műszaki terület Informatika IT Tudomány Science Pénzügy/ Finance/ Accounting számvitel Marketing Education Oktatás Matematika Math Law Jog a munkavállalók és a cég igényeinek. 35

36 A KARRIERFEJLESZTÉSI ERŐFORRÁSOKKAL KAPCSOLATOS ELÉGEDETTSÉG Különösen aggasztó, hogy számos munkavállaló csak igen kevéssé elégedett a munkaadója által rendelkezésére bocsátott karrierfejlesztési erőforrásokkal. Nemzetközi összesítésben csupán a dolgozók valamivel több mint egynegyede (29%) elégedett a munkahelye által biztosított karrierfejlesztési erőforrásokkal. Az APAC államokban a munkavállalók jóval nagyobb hányada (30%) van megelégedve a munkáltató kínálta erőforrásokkal, mint az EMEA régióban (21%). Az elégedettségi mutatók jól jelzik, mennyire eltérően értékelik a munkáltatók és a munkavállalók ezt a témakört és arra utalnak, hogy a munkáltatók ilyen irányú befektetéseinek jelentős része valószínűleg kidobott pénz. Összességében mennyire elégedett a jelenlegi munkahelye által kínált karrierfejlesztési erőforrásokkal? (a Nagyon elégedett vagyok és Elégedett vagyok válaszok aránya régiónként) 21 % 30 % EMEA APAC 29 % ÖSSZESEN 15 % MAGYARORSZÁG 36

37 A KARRIERFEJLESZTÉSI ERŐFORRÁSOKKAL KAPCSOLATOS ELÉGEDETTSÉG A munkahely által biztosított karrierfejlesztési szolgáltatások vonatkozásában a munkavállalók által érzékelt minőség az életkor emelkedésével markánsan csökken. Összességében mennyire elégedett a jelenlegi munkahelye által kínált karrierfejlesztési erőforrásokkal? (a Nagyon elégedett vagyok és Elégedett vagyok válaszok aránya generációnként) Az Y generációhoz tartozó dolgozók csaknem egyharmada (31%) elégedett a munkahely által biztosított szolgáltatásokkal, az arány azonban az X generáció képviselői körében 26%-ra, a baby boomerek között pedig 24%-ra esik vissza. Y generáció 31% Baby boomerek 24% X generáció 26% 37

38 Oil/Gas Automotive Business Services Education Financial Services & High Insurance High tech: tech: Manufacturing Internet Services/Software Chemical/Petrochemical development Energy Food & Beverage Life Sciences Government Transport/distribution hospitality/travel/leisure retail utilities A KARRIERFEJLESZTÉSI ERŐFORRÁSOKKAL KAPCSOLATOS ELÉGEDETTSÉG Iparági összehasonlításban az olaj- és gázipar büszkélkedhet Összességében mennyire elégedett a jelenlegi munkahelye által kínált karrierfejlesztési erőforrásokkal? (a Nagyon elégedett vagyok és Elégedett vagyok válaszok aránya iparáganként) viszonylag magas (34%) munkavállalói elégedettséggel a munkahely 36% által biztosított karrierfejlesztési erőforrásokat illetően. Az autógyártás, az üzleti szolgáltatások, az oktatás, a pénzügyi szolgáltatások és biztosítás, a technológia: gyártás, valamint a technológia: internetes szolgáltatások, szoftverfejlesztés egyaránt a nemzetközi átlag felett teljesítenek, míg a közüzemi szolgáltatások szektor (24%) jóval a nemzetközi átlag alatt marad. 34% 32% 30% 28% 26% 24% 22% OIL/GAS OLAJ- ÉS GÁZIPAR AUTÓGYÁRTÁS AUTOMOTIVE ÜZLETI BUSINESS SZOLGÁLTATÁSOK SERVICES EDUCATION OKTATÁS PÉNZÜGYI FINANCIAL SZOLGÁLTATÁSOK SERVICES ÉS & INSURANCE BIZTOSÍTÁS HIGH TECHNOLÓGIA: TECH: MANUFACTURING GYÁRTÁS HIGH TECHNOLÓGIA: TECH: INTERNET INTERNETES SERVICES/ SZOLGÁLTATÁSOK, SOFTWARE SZOFTVERFEJLESZTÉS DEVELOPMENT CHEMICAL/PETROCHEMICAL VEGYIPAR/PETROLKÉMIA ENERGIAIPAR ENERGY ÉLELMISZER- FOOD ÉS ITALGYÁRTÁS & BEVERAGE ÉLETTUDOMÁNYOK LIFE SCIENCES ÁLLAMIGAZGATÁS GOVERNMENT TRANSPORT/DISTRIBUTION SZÁLLÍTÁS/DISZTRIBÚCIÓ HOSPITALITY/TRAVEL/LEISURE VENDÉGLÁTÁS/ UTAZÁS/SZABADIDŐ RETAIL KISKERESKEDELEM KÖZÜZEMI UTILITIES SZOLGÁLTATÁSOK 20% 38

39 KÖVETKEZTETÉS Karrierfejlesztés, amin mindenki nyer Önállóbb és határozottabb munkavállalók teljesíthet ugyan, ám a munkavállalók az előttük álló karrierpályák jobb arra ösztönzi a munkavállalókat, egész generációja áll készen arra, hogy jellemzően értékelik a hosszabb távú megértésében, meg kell győződniük gondolják végig, hogyan változik az saját kezébe vegye karrierje alakítását, és ennek keretében a sikert elősegítő eszközök és erőforrások egész sorát vegye igénybe. Az ismeretek, készségek megszerzése és fejlesztése fontosabb, mint eddig bármikor. A gazdasági recesszió és a munkaerő-piacok lassú talpra állása ismét felhívta a munkavállalók figyelmét a lehető legjobb teljesítőképesség és alkalmazkodás szükségességére. A jelen felmérésből levonható tudás és ismeretek elmélyítését. A munkavállalókkal folytatott karrierbeszélgetések valós igényt elégítenek ki. Segítenek kialakítani a karrier irányát és szerkezetét, és fontos szerepet játszanak a munkáltatómunkavállaló kapcsolat erősítésében. Az önálló és határozott munkavállalók erősségeiket elsősorban a munkahely által biztosított képzés segítségével építik fel. Emellett azonban önállóan is találnak arról, hogy a rendelkezésre bocsátott erőforrások valóban megfelelnek azok igényeinek, akiken segíteni kívánnak. A munkáltatóknak érdemes megtenniük néhány lépést: A meglévő karrierfejlesztési kezdeményezések felülvizsgálata annak érdekében, hogy megfelelnek-e a munkavállalók elvárásainak, és illeszkednek-e a szervezet humántőke igényeihez. iparág és vele a saját munkájuk, és milyen ismeretekre, végzettségre és képzésre lesz majd szükségük. Egy tudásmegőrző program kidolgozása, amelynek révén rögzíthetők a tehetséges, szakértő és régi munkavállalók ismeretei és tapasztalatai, így ez a szellemi tulajdon a cégben maradhat, és az újabb, kevésbé tapasztalt munkatársaknak is továbbadható. tanulságok többsége egyszerű, és mégis gyakran elkerüli a figyelmet. képzési lehetőségeket és fizetnek is értük, hogy eszköztáruk továbbfejlesztése A karrierfejlesztés strukturált megközelítése a rendszeres Az ismeretek bővítése, fejlesztése révén biztosítsák saját jövőjüket. teljesítményértékelés részeként. helyett, annak kárára alkalmazott Azoknak a munkáltatóknak, akik úgy Egy, a karrier jövőbeni alakulására előléptetés egy rövid távú célt döntenek, segítenek dolgozóiknak felkészítő feladat végrehajtása, ami 39

40 A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX A Kelly Global Workforce Index (KGWI) egy évente készülő globális felmérés, ami a munkával és a munkahellyel kapcsolatos elképzeléseket, véleményeket vizsgálja. A felmérésben mintegy munkavállaló vett részt az amerikai kontinensről, az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országaiból, valamint az ún. APAC államokból (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína). Az online felmérést a Kelly Services megbízásából az RDA Group végezte. A KELLY SERVICES A Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) vezető szerepet játszik a munkaerő-piaci megoldások területén. Ügyfelei számára teljes körű kiszervezési és tanácsadási szolgáltatásokat, továbbá világszínvonalú munkaerő-kölcsönzési és közvetítési konstrukciókat kínál. Globális jelenlétének köszönhetően 2013-ban mintegy álláskeresőnek biztosított munkát. A társaság árbevétele 2013-ban elérte az 5,4 milliárd dollárt. Látogasson el honlapunkra a kellyservices.com címen, vagy lépjen velünk kapcsolatba a Facebook, a LinkedIn vagy a Twitter oldalain Már letölthető a The Talent Project, a Kelly Services ingyenes ipad alkalmazása! A Kelly Services az esélyegyenlőséget tiszteletben tartó munkáltató Kelly Services kellyservices.com Kelly Global Workforce Index EXIT 40