MUNKAHELYI TELJESÍTMÉNY

Átírás

1 kelly Global workforce index MUNKAHELYI TELJESÍTMÉNY 120,000 people release: JUNE countries

2 GONDOLJA, HOGY RENDESEN MEGFIZETIK? (SZAKTERÜLETEK SZERINT) Igen 43% IT 43% Matematika 43% Értékesítés 42% Műszaki 41% Pénzügy 41% Marketing 38% Biztonsági 37% Jog 35% Tudomány 33% Egészségügy 31% Oktatás A TELJESÍTMÉNY MEGFIZETÉSE A teljesítményarányos kompenzáció egyre nagyobb teret nyer világszerte. A teljesítményhez kötött bérezés az ún. APAC régióban (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína) fordul elő a leginkább, és az olyan fejlett országokban jellemző a legkevésbé, mint Dánia vagy Svédország. Érdekes módon nemzetközi összesítésben a munkavállalók csaknem fele úgy véli, jobban teljesítene, ha a munkabérét saját teljesítménye és produktivitása határozná meg, a valóságban azonban kevesebb mint 50 % részesül ilyen kompenzációban. TELJESÍTMÉNYCÉLOKHOZ KÖTÖTT MOZGÓ BÉR (ORSZÁGOK SZERINT) Kanada 40% USA 32% Mexikó 47% Puerto-Rico 47% Brazília 48% GONDOLJA, HOGY RENDESEN MEGFIZETIK? (RÉGIÓK SZERINT) Igen Norvégia 32% Egyesült Királyság 30% Írország 26% Franciaország 36% Portugália 36% Svédország 24% Dánia 21% Lengyelország 55% Németország 43% Magyarország 38% Olaszország 35% Kína 75% Svájc 40% India 67% Luxemburg 36% Thaiföld 75% Hollandia 48% Hong Kong 62% Belgium 45% Malajzia 72% Szingapúr 63% Oroszország 70% Indonézia 75% Ausztrália 29% Új-Zéland 36% Dél-Afrikai Köztársaság 50% Teljesítményarányos bérezésnek nevezünk minden olyan megállapodást vagy rendszert, ahol a kompenzációs csomag valamely eleme bizonyos teljesítménycélok elérésének függvénye ilyen a nyereségrészesedés, a teljesítményhez kötött prémium/bónusz vagy az értékesítési jutalék. 45% 32% 43% Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Americas EMEA APAC 20-29% 30-39% 40-49% 50-59% 60-69% 70-79%

3 A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013-AS FELMÉRÉSÉRŐL TARTALOM A 2013-as Kelly Global Workforce Index a munkával illetve a munkahellyel kapcsolatos nézeteket vizsgálja 31 ország több mint dolgozójának válaszai alapján. Az amerikai kontinensre, az ún. APAC régióra (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína), valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országaira kiterjedő éves felmérés a napjaink munkahelyeit érintő legfontosabb kérdésekről alkotott vélemények széles körét mutatja be, különös tekintettel a különböző generációkhoz tartozó, más-más iparágban illetve foglalkozási területen dolgozó, különféle végzettséggel, szaktudással rendelkező munkavállalók adott esetben eltérő nézőpontjaira. A 2013-as KGWI felmérés többek között a következő témákat öleli fel: Karrierfejlesztés és tudásbővítés Munkahelyi teljesítmény A munkaerő bevonása és megtartása Közösségi média és technológia A felmérés második, Munkahelyi teljesítmény címet viselő része azt vizsgálja, hogyan terjed el egyre tágabb körben a teljesítményhez kötött kompenzáció, és mennyire pozitívan fogadják azt a munkavállalók olyan csoportjai is, akiktől ezt nem is várnánk. A megállapítások arra utalnak, hogy napjaink munkavállalói inkább hajlandóak elfogadni egyfajta kockázati elemet a fizetésükben, ha cserébe lehetőségük nyílik olyan célkitűzéseket teljesíteni, amelyek révén teljesítményarányos bónuszra tehetnek szert. A felmérés egyúttal abba is bepillantást enged méghozzá földrajzi illetve generációs bontásban is hogy mennyire találják a dolgozók méltányosnak saját kompenzációs csomagjukat. A felmérés foglalkozik a távmunka kérdésével is, bemutatva az ilyen típusú munkavégzés nagyságrendjére vonatkozó legfrissebb adatokat valamint azokat a tényezőket, amelyek az elterjedését segítik vagy éppen gátolják a világ különböző pontjain. Végezetül pedig a tanulmány röviden kitér a távmunkát magában foglaló és azt továbbfejlesztő kiszervezési forma, az ún. crowdsourcing jelenségére, amelynek révén a cégek az Internet segítségével a legkülönbözőbb szolgáltatások, feladatok elvégzésére találhatnak jelentkezőket világszerte. 1. rész: 4 Bevezetés 5 A teljesítménybér elterjedtsége (régiók szerint) 6 A teljesítménybér elterjedtsége (országok szerint) 7 A teljesítménybér elterjedtsége (generációk szerint) 8 A teljesítménybér elterjedtsége (szakterületek szerint) 9 A teljesítménybérezés hatása 10 A vonzó bérezési forma 11 Méltányos bérezés (régiók szerint) 12 Méltányos bérezés (szakterületek szerint) 2. rész: 13 Bevezetés 14 Távmunka 15 A távmunka előnyei 16 A távmunka hátrányai 3. rész: 17 Bevezetés 18 Crowdsourcing tapasztalatok 19 A crowdsourcing népszerűsége 20 Következtetés 3

4 1. RÉSZ A MEGFIZETETT TELJESÍTMÉNY A teljesítményarányos bérezés fokozatosan egyre nagyobb teret nyer világszerte azóta, hogy az ilyen felmérések 2005-ben először foglalkoztak a témával európai viszonylatban, ahol akkor a válaszadók mintegy 20%-a dolgozott teljesítménybéres rendszerben. Jelenleg az EMEA régióban megkérdezett munkavállalók 39% jövedelmét kötik valamilyen mértékben bizonyos teljesítményszint eléréséhez, míg a nemzetközi átlag 44%. Teljesítményarányos bérezésnek nevezünk minden olyan megállapodást, ahol a kompenzációs csomag valamely eleme meghatározott teljesítménycélok elérésének függvénye ilyen a nyereségrészesedés, a teljesítményhez kötött prémium/bónusz vagy az értékesítési jutalék. 4

5 A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (RÉGIÓK SZERINT) Å A teljesítménybér az APAC régió gyorsan fejlődő gazdaságaiban a legelterjedtebb: itt a válaszadók 59%-nak bérébe van beépítve valamilyen ösztönző elem, míg az arány az EMEA régióban 39%, az amerikai kontinensen pedig 36%. Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az igen válaszok aránya régiónként) Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország Magyarország 36% 39% 59% 44% 38% 5

6 A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (ORSZÁGOK SZERINT) Å Nemzetközi összevetésben a teljesítménybér elfogadottsága igen széles skálán mozog, ami a munkával és a javadalmazással kapcsolatos nézetek, elképzelések különbségeit tükrözi. Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az igen válaszok aránya országonként) 75 % 75 % 75 % 72 % 70 % 67 % 63 % 62 % 55 % 50 % 48 % 48 % 47 % 47 % 45 % 43 % 40 % 40 % 38 % 36 % 36 % 36 % 36 % 35 % 32 % 32 % 30 % 29 % 26 % 24 % 21 % A felmérésben résztvevők körében a teljesítménybér előfordulása Ázsia csendes-óceáni térségében és a feltörekvő gazdaságokban a legmagasabb. A megkérdezett kínai munkavállalók elmondása szerint ott a dolgozók jelentős részét mozgó béres rendszerben fizetik, de Indonézia, Thaiföld, Malajzia, Oroszország, India, Szingapúr és Hong Kong megkérdezett munkavállalóinak is több mint 60%-a teljesítményhez kötött bért kap. Ugyanakkor Dániában, Svédországban, Írországban, Ausztráliában és az Egyesült Királyságban az arány 30% vagy még kisebb. Kína Indonézia Thaiföld Malajzia Oroszország India Szingapúr Hong Kong Lengyelország Dél-Amerika Brazília Hollandia Puerto Rico Mexikó Belgium Németország Kanada Svájc Magyarország Új-Zéland Franciaország Luxemburg Portugália Olaszország USA Norvégia Egyesült Királyság Ausztrália Írország Svédország Dánia 6

7 A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (GENERÁCIÓK SZERINT) Å A munkaerő-állomány túlnyomó többségét alkotó korosztályok helyzetét vizsgálva azt látjuk, hogy a mozgó bért kereső munkavállalók aránya számottevően magasabb az X generáció (48%) és az Y generáció (45%) tagjai körében, mint a baby boomer korosztály (36%) képviselői között. Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az igen válaszok aránya generációnként) X generáció Y generáció Baby Boom generáció 48% 45% 36% Magyarországon: X generáció Y generáció Baby Boom generáció 44% 35% 34% 7

8 A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (SZAKTERÜLET SZERINT) Å A teljesítménybérezés láthatóan dominál egyes kulcsfontosságú területeken, mint például az értékesítés ahol a munkavállalók 76%-nak fizetése tartalmaz változó elemet a marketing (56%), az informatika (52%) valamint a mérnöki/műszaki terület (51%). Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az igen válaszok aránya a felsőfokú szakirányú végzettséggel és/vagy speciális szakismeretekkel rendelkezők körében, szakterületek szerint) Értékesítés 76% Marketing 56% Informatika 52% Mérnöki/műszaki 51% Pénzügy/Számvitel 46% Matematikai 45% Jogi 43% Egészségügy 38% Biztonsági ellenőrzés 37% Oktatás 31% Tudomány 31% 8

9 A TELJESÍTMÉNYBÉREZÉS HATÁSA Å A nem teljesítményhez kötött bért kereső válaszadók közül sokan gondolják úgy, hogy magasabb szinten teljesítenének, ha teljesítménybéres rendszerben dolgozhatnának. Nemzetközi összesítésben a felmérés résztvevőinek 46%-a állítja, jobb teljesítményt nyújtana, ha ezt a bérében is elismernék. Az ösztönzés alapú jövedelem az APAC régióban bír a legkomolyabb vonzerővel (56%), ezt követi az amerikai kontinens (44%) és végül az EMEA régió (41%). A megállapítások azt jelzik, hogy számos munkavállaló kifejezetten meg van győződve róla, hogy képes a munkáját valóban jó színvonalon végezni, és úgy véli, magasabb jövedelmet érhetne el, ha munkáltatója a teljesítménye alapján díjazná 1. Amennyiben jelenleg nem teljesítménybért kap, egyetért azzal, hogy jobban teljesítene, ha bérét/kompenzációs csomagját a teljesítményéhez/produktivitásához kötnék? (az egyetértő válaszok aránya régiónként) Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország 44% 41% 56% 46% Magyarország 51% 1 A válaszadók egy ötös skálán fejezhették ki a véleményüket, az alábbiak szerint: 1 = Határozottan nem értek egyet, 5 = Határozottan egyetértek. Egyetértő válaszok alatt a 4-es és 5-ös értékek összességét értjük. 9

10 A VONZÓ BÉREZÉSI FORMA Å A mozgó béres konstrukciókkal kapcsolatos hozzáállás változását jól tükrözik a teljesítményfüggő bér és a fizetett túlóra közötti választást firtató kérdésre adott válaszok. A munkavállalókat lényegében arra kértük, válasszanak a ledolgozott pluszórákért biztosan járó többletjövedelem, illetve a kizárólag saját teljesítményükön és produktivitásukon alapuló - vagyis bizonytalan kompenzáció között. A válaszadók többsége világszerte egyformán a teljesítménybér bizonytalanságára voksolt, mivel bíznak benne, hogy az erőfeszítéseik és kezdeményezőkészségük segítségével jobb jövedelmet érhetnek el, mint fizetett túlórákkal. Ha felajánlanák Önnek, hogy fizetik a túlóráit vagy teljesítményhez/produktivitáshoz kötött bért kap, melyiket választaná inkább? (százalékos megoszlás régiónként) Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország 43% 51% 37% 54% 28% 66% 36% 57% Fizetett túlóra Teljesítményhez/produktivitáshoz kötött bér Egyéb Nemzetközi összesítésben a válaszadók 57%-a szavazott a teljesítménybérezésre; ezen belül az APAC régióban a legmagasabb az arány (66%), ezután következik az EMEA régió (54%), majd az amerikai kontinens (51%). Magyarország 48% 47% 10

11 MÉLTÁNYOS BÉREZÉS (RÉGIÓK SZERINT) Å Sokat elárul a munkavállalók gondolkodásáról, ha megkérdezzük őket, vajon méltányosnak tartják-e a munkájukért kapott jövedelmet. Talán meglepő, de nemzetközi összesítésben a válaszadóknak kevesebb, mint a fele (38%) véli úgy, hogy a munkáját tisztességesen megfizetik. Munkavállalói szempontból az EMEA régióban a legkevésbé kedvező a helyzet: itt mindössze a megkérdezettek 32%-a tartja saját bérét méltányosnak, míg az arány az APAC régióban 43%, az amerikai kontinensen pedig 45%. Mennyire ért egyet azzal, hogy a munkájáért kapott bér/kompenzáció méltányos? (az egyetértő válaszok aránya régiónként) Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország 45% 32% 43% 38% Magyarország 37% 11

12 MÉLTÁNYOS BÉREZÉS (SZAKTERÜLETEK SZERINT) Å A méltányos bérezés megítélése a különböző szakterületeken markánsan eltérő képet mutat. Az informatikai, matematikai és értékesítési területen a legjobb a helyzet: az itt dolgozó munkavállalók között a legmagasabb, 43 %-os a bérüket méltányosnak érzők aránya. A válaszadók által legkevésbé méltányosnak tartott béreket az oktatásban (31%), az egészségügyben (33%) valamint tudományos területen (35%) találjuk. Mennyire ért egyet azzal, hogy a munkájáért kapott bér/kompenzáció méltányos? (az egyetértő válaszok aránya szakterületenként) Informatika Matematika Értékesítés Mérnöki/Műszaki Pénzügy/Számvitel Marketing Biztonsági ellenőrzés 43% 43% 43% 42% 41% 41% 38% Jogi 37% Tudomány 35% Egészségügy 33% Oktatás 31% 12

13 2. RÉSZ A VÁNDORLÁS SZABADSÁGA A TÁVMUNKA VONZEREJE A rugalmasabb munkavégzési formák munkaerő-piaci megjelenésével és elterjedésével egyre nagyobb népszerűségnek örvend a távmunka vagyis az otthonról vagy a munkahelyen kívülről végzett munka. 13

14 TÁVMUNKA Å Nemzetközi összesítésben a válaszadók több mint egynegyede (29%) végez távmunkát legalább munkaideje egy részében. Az adatokat régiónkénti bontásban vizsgálva azt látjuk, hogy az APAC régióban számottevően több (37%) válaszadó végez otthoni vagy távmunkát, mint az amerikai kontinensen (24%) vagy az EMEA régióban (23%) 2. 40% 30% Végez otthoni vagy távmunkát? (az igen válaszok aránya régiónként) 20% 10% Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország Magyarország 28% 2 A tényleges kérdés: Heti hány napot tölt jelenleg otthoni vagy távmunkával? 14

15 A TÁVMUNKA ELŐNYEI Å A távmunka melletti döntés komoly változást jelent a foglalkoztatás módját illetően, így mind munkáltatói, mind munkavállalói oldalról körültekintően mérlegelni kell a lehetséges előnyöket és a felmerülő költségeket. Melyek az otthoni vagy távmunka előnyei? (Százalékos arány globálisan, a heti munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők körében. Több választ is meg lehetett jelölni.) A munkavállalók elmondása szerint a távmunka legnagyobb előnye az, hogy minimálisra csökken a munkába járással töltött idő és a kapcsolódó költség ezt jelölte meg a heti 65% 47% 45% 31% 26% 13% 5% munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők 65%-a. A jelentős előnyök közé tartozik még a zavartalanabb munkavégzés (47%) és a nagyobb rugalmasság (60%). Az ingázás és a hozzá kapcsolódó költségek csökkentése Zavartalanabb munkavégzés, ami jobb koncentrálóképességet és termelékenységet eredményez Nagyobb rugalmasság, ami lehetőséget ad minden váratlan, személyes konfliktus kezelésére A munkanap rövidebbé válhat, több szabadidőt lehetővé téve Magasabb szintű motiváció Magasabb szintű kommunikáció a vezetővel/ kollégákkal Egyéb 15

16 A TÁVMUNKA HÁTRÁNYAI Å A távmunkának persze vannak hátrányai is. A legjelentősebb közülük legalábbis a válaszadók 56 %-a szerint az, hogy nincs lehetőség bent együtt dolgozni vagy kapcsolatokat építeni/ápolni a kollégákkal/menedzsmenttel. A további hátrányok közül említést érdemel még, hogy nehéz szétválasztani a munkát és a magánéletet, illetve határokat felállítani (44%), valamint hogy a távmunkát végző dolgozó kevésbé fér hozzá a céges információkhoz, és nem tud annyira részt venni a csoportos tevékenységekben (30%). Melyek az otthoni vagy távmunka hátrányai? (Százalékos arány globálisan, a heti munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők körében. Több választ is meg lehetett jelölni.) 55% 37% 36% 34% 30% 29% 23% 15% 2% Nincs lehetőség együtt dolgozni vagy kapcsolatokat építeni/ ápolni a kollégákkal/ menedzsmenttel Nehéz szétválasztani a munkát és a magánéletet, illetve határokat felállítani Korlátozottabb hozzáférés a céges információkhoz, korlátozott részvétel a csoportos tevékenységekben A kollégáktól/ vezetőktől való elszigeteltség érzése Késztetés a hosszú órákon keresztül tartó munkavégzésre vagy a rendszeres szünetek mellőzésére Korlátozott láthatóság, ami hátrányosan hat a munka beosztására, teljesítményértékelésre vagy az előrébb jutás lehetőségére Kommunikációs nehézségek a vezetővel vagy a kollégákkal Motiváció hiánya Egyéb 16

17 3. RÉSZ CROWDSOURCING A vállalatok számára az Internet egyik lehetséges üzleti célú alkalmazása a távmunkát magában foglaló és azt továbbfejlesztő kiszervezési forma, az ún. crowdsourcing, amelynek keretében egy cég magánszemélyek, vállalkozók, szabadúszók világméretű hálózatához fordulhat egy adott termék vagy szolgáltatás beszerzése érdekében. A módszer lényege, hogy a globális elérés és az ebből is adódó kedvező alkupozíció révén a cég a megszólított nemzetközi körben elérhető legversenyképesebb ajánlatot kaphatja meg. 17

18 CROWDSOURCING TAPASZTALATOK Å Napjainkban a crowdsourcing jellegű munkavégzéssel kapcsolatos tapasztalatok szintje még meglehetősen alacsony: mindössze a válaszadók 13%- a rendelkezik közvetlen, személyes tapasztalatokkal e téren. Az APAC régióban az arány valamivel magasabb (16%), mint az amerikai kontinensen (12%) illetve az EMEA régióban (11%). 40% 30% Van tapasztalata crowdsourcing jellegű munkavégzés terén? (az igen válaszok aránya régiónként) 20% 10% Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország Magyarország 9% 18

19 A CROWDSOURCING NÉPSZERŰSÉGE Å Miközben csak kevesen rendelkeznek tényleges tapasztalatokkal crowdsourcing jellegű munkavégzés terén, sokkal többen érdeklődnek iránta. 40% Mennyire érdekelné Önt a crowdsourcing jellegű munkavégzés? (az érdeklődők aránya régiónként) A válaszadók egyharmada állítja, szívesen vállalna crowdsourcing jellegű munkát ezen belül a legnagyobb érdeklődés az APAC régióban tapasztalható (34%), ezután következik az EMEA régió (33%) majd az amerikai kontinens (29%) 3. 30% 20% 10% Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország Magyarország 37% 3 A válaszadók egy ötös skálán fejezhették ki a véleményüket, az alábbiak szerint: 1 = Egyáltalán nem érdekelne, 5 = Nagyon érdekelne. Érdeklődő válaszok alatt a 4-es és 5-ös értékek összességét értjük. 19

20 KÖVETKEZTETÉS AZ EGYENSÚLY ELTOLÓDÁSA A teljesítményhez kötött kompenzáció elfogadottsága gyors ütemben nő, és a jelek szerint olyan szegmensekben is követőkre talál, ahol korábban kételkedve vagy kifejezett ellenérzéssel tekintettek rá. Az elmozdulás legalább annyira tükrözi a gondolkodás változását, mint a munkavégzés módjáét. A teljesítményfüggő bérezés alapjaiban változtatja meg a munkáltatók és a munkavállalók teljesítményről, erőfeszítésekről és ezek elismeréséről, javadalmazásáról alkotott véleményét. Sok országban az elhúzódó gazdasági válság és a produktivitásra irányuló fokozottabb figyelem segített a vállalatok és munkavállalóik céljainak jobb összehangolásában. A számos piacon tapasztalható magas munkanélküliség is szerepet játszik abban, hogy a dolgozók hajlandóbbak elfogadni egy kockázati elemet a bérükben, ha cserébe jobb jövedelemre tehetnek szert. A változás láthatóan minden régióban, iparágban és korosztályban hódít, lényegében megtörve a régi, kialakult munkavégzési sémákat, szokásokat. Az ebből következő rugalmasság egyúttal abban is tetten érhető, ahogy a munkavállalók kihasználják az új technológiai eszközöket, hogy otthoni vagy távmunka formájában dolgozzanak, illetve ahogy a cégek új, globális forrásokat találnak különféle üzleti szolgáltatások beszerzéséhez. 20

21 A kelly global workforce index A Kelly Global Workforce Index (KGWI) egy évente készülő globális felmérés, ami a munkával és a munkahellyel kapcsolatos elképzeléseket, véleményeket vizsgálja. A felmérésben több mint munkavállaló vett részt az amerikai kontinensről, az ún. APAC régióból (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína), valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országaiból. A felmérést a Kelly Services megbízásából az RDA Group végezte az Interneten keresztül. A Kelly services A Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) vezető szerepet játszik a munkaerő-piaci megoldások területén. Ügyfelei számára teljes körű kiszervezési és tanácsadási szolgáltatásokat, továbbá világszínvonalú munkaerő-kölcsönzési és közvetítési konstrukciókat kínál. Globális jelenlétének köszönhetően több mint álláskeresőnek biztosít munkát évente. A társaság árbevétele 2012-ben elérte az 5,5 milliárd dollárt. Látogasson el honlapunkra a címen, vagy lépjen velünk kapcsolatba a Facebook, a LinkedIn vagy a Twitter oldalain Már letölthető a The Talent Project, a Kelly Services ingyenes ipad alkalmazása! A Kelly Services az esélyegyenlőséget tiszteletben tartó munkáltató Kelly Services kellyservices.com KILÉPÉS 21