HR fejlesztése. Bevezetı

Átírás

1 HR fejlesztése Bevezetı Ha kinyitjuk a Kisgyermekek nagy mesekönyvét 1 (1975.) Móra Könyvkiadó Budapest, és beleolvasunk a negyedik mesébe, az alábbiakat láthatjuk: a legkisebb fiú elindult vándorolni és útközben egy kovácshoz szegıdött. A kovács felvette ıt, alkalmazta, kitanította és mesterembert faragott a vándorból. Feltehetıen a 21. század elején a dolog nem menne ilyen egyszerően. Önök is hallottak Munkaügyi felügyeleti bírságról, NAV ellenırzésrıl, TB és EB eljárásokról, megjelent az új IT és c+c technológia, az állam szabályozó szerepe megváltozott, a kkv-k száma megemelkedett, és a nemzetközi szerzıdések és szabványok ránk is, a vándorra és a kovácsra is vonatkoznak. Feltehetıen kollégáim tanítani fogják a 2012.évi I. törvényt a Munka Törvénykönyvét, ennek ellenére az 1. fejezetben rövid áttekintést adok Önöknek, amelynek segítségével érzékelhetik a változásokat. A jegyzet írása során a Parlament elé került az a törvénycsomag, amely a foglalkoztatást kívánná erısíteni. Ez Önöknek is, a fejlesztendı és mőködı HR, Bér és Munkaügyi rendszerek esetében is új eljárásokat, számításokat illetve értelmezési feladatokat ad. A jegyzetem alapjául fıszerkesztık: dr.poór József, dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti/emberi erıforrás menedzsment könyvének 11. fejezete (2002.) KJK- Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft Budapest, valamint Szabó József, Nasztanovics Ferenc: Számvitelszervezés a gyakorlatban (2006.) KJF, Székesfehérvár. címő könyve voltak. Szeretnék köszönetet mondani a Soft Consulting Zrt. vezetésének, akik lehetıséget biztosítottak arra, hogy BaBér programjukat a fıiskola erre az oktatási formára felhasználhatja, szeretnék köszönetet mondani az RLB. Kft-nek hasonló okok matt, megköszönöm a Perbit és a Nexon támogatását is. Ezen cégek ma Magyarországon a legkiválóbb HR programokat gyártják, kezelik és tarják karban. A tantárgy elméleti és gyakorlati részbıl áll. Az elméleti rész adott a bevezetım alapján,a gyakorlati foglalkozásokon megismerkednek a felsorolt programok mőködésével. Az igaz, hogy az elméleti tananyag elsajátítása nélkül, a gyakorlati órák nehézkesebben mennének. 1.A magyar népmesék hıse elindul, vándorol, tanul és érvényesül. 1

2 Gondolják meg, amikor egy munkavállaló adatait kívánják rögzíteni a rendszerben, el kell tudni dönteniük, és minısíteni kell tudniuk, hogy ki is ez a munkavállaló, milyen végzettséggel rendelkezik- ez fontos a minimálbér megállapításához, teljes vagy részmunkaidıs, melyik nyugdíjpénztár tagja- ma 17 ezer ember még magán-nyugdíjbiztosítási pénztár tag milyen bérkompenzációs elemeket rendelünk a dolgozóhoz ( cafeteria ), kell-e egészségügyi alkalmassági vizsgálatra mennie, kell-e munkaruhát biztosítani a részére, és ha nettó bérben állapodtunk meg vele, az mit is jelent a munkáltatónak? Túl ezen az állami hatóságoknak havonta be kell számolni munkavállalóinkról, és a tulajdonosi csoportokat is döntési helyzetbe kell hoznunk a munkaerı stratégia, költséggazdálkodás helyzetérıl. 1. rész Az új Munka Törvénykönyve (rövidítve: Mt.) Társadalmunkban a hatályos Munka Törvénykönyve érinti a legtöbb embert, a leghosszabb idın át, úgy munkát keresıként, majd munkát vállalóként, és munkaadóként is, a foglalkoztatás alapvetı szabályait határozza meg. Az új Munka Törvénykönyve (Mt.) július 1.-étıl él. A hatálybalépésével összefüggı átmeneti rendelkezésekrıl és törvénymódosításokról szóló törvény (Mth.) is kihirdetésre került. Az új Mt legtöbb rendelkezése július 1.-én lépett hatályba, de némelyik szabályait csak január 1.-tıl kell alkalmazni. A hatályba lépett munkajogi szabályok a korábbiaknál nagyobb mozgásteret biztosítanak a munkavilágában. Az új Mt.-t a hatálybalépéskor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell. Ezért a munkaszerzıdéseket nem feltétlen kell módosítani, csak abban az esetben, ha valami olyan szerepel a munkaszerzıdésben, amit az új Mt. kifejezetten tilt. Szabályai csak július 1.-e után bekövetkezı jogeseményekre vonatkoznak,(például 2

3 nyugdíjba vonulás esetén a júniusban kezdıdıen felmentési idıt még átlagkeresettel kell Számolni, nem távolléti díjjal, vagy már csak a július 1.-tıl kezdıdı jogviszonyoknál hosszabbítható meg a próbaidı, stb.) Az új Munkatörvénykönyvének minden fejezete végén az Eltérı megállapodás cím található, így tiszta a kép, az eltérési lehetıségekrıl, szabályozva van, hogy a feleknek a jogszabálytól lehelet-e, és ha lehet, milyen formában lehet eltérni. Általánosan: A Munka Törvénykönyve határozza meg a tisztességes foglalkoztatás alapvetı szabályait, a vállalakozás és foglalkoztatás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire. Az Mt. személyi hatálya kiterjed a munkáltatóra, munkavállalóra, valamint a munkáltatói érdekképviseleti szervezetre, az üzemi tanácsra és a szakszervezetekre. A rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel, Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell alkalmazni. Az Mt. területi hatálya Magyarország, tehát a szabályai eltérı rendelkezés hiányában akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi. Az Mt rendelkezik az általános magatartási követelményekrıl, mely szerint a jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése során a jóhiszemőség és a tisztesség elvének megfelelıen kell eljárni, kölcsönösen együtt kell mőködni a feleknek, olyan magatartást kell tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét nem sérti, jó hírnevét hátrányosan nem befolyásolja. A munkavállaló a munkaidın túl sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekét sértheti. A munkavállaló a jövıben nem folytathat olyan magatartást, amely a munkáltató helytelen megítéléséhez vezet, és ebben a körben a véleménynyilvánítási szabadság is korlátozható. Az Mt hatálya alá tartozóknak tájékoztatási kötelezettsége van, kötelesek egymást minden olyan tényrıl, adatról, körülményrıl vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, és a jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Az együttmőködési kötelezettség része a tájékoztatási kötelezettség. 3

4 A munkavállaló személyes adatai, munkavállalótól kérhetı nyilatkozatok: a személyes adatok kezelése korlátozott, csak a munkaviszony teljesítése vagy megszőnése szempontjából lényeges adatokat lehet kérni, úgy, hogy a személyhez főzıdı jogok ne sérüljenek. Személyes adat az érintettel kapcsolatba hozható adat- különösen az érintett neve, azonosító jele, fizikai, fiziológiai, mentális, kulturális, szociális azonosságára vonatkozó ismeret. A személyes adatot harmadik személlyel csak a törvényben meghatározott esetben, vagy a munkavállaló hozzájárulásával lehet közölni. (kivétel pl.: külsı bérszámfejtı) A munkavállaló ellenırzése: az újdonságként megjelenik a lehetséges ellenırzés, a munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggı magatartás körében ellenırizheti, az ellenırzés során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkáltatónak elızetes tájékoztatási kötelezettsége van az ellenırzésre használt technikai eszközök alkalmazásáról. A munkavállaló magánélete nem lehet a munkáltatói ellenırzés tárgya. (Pl. a magáncélú használatra is engedélyezett társasági gépkocsi, amely helyzet meghatározóval ellátott, a személyes használat igénybevételekor kikapcsolhatónak kell lennie.) A foglalkoztatás során az egyenlı bánásmód követelménye betartandó, a munkaviszonnyal, különösen a munkadíjazásával kapcsolatban.(a munkadíjazásába a munkaviszony alapján kapott munkabér és természetbeni juttatás tartozik.) A munka egyenlı értéke: az elvégzett munka természetén, minıségén, mennyiségén, munkakörülményeken, szükséges szakképzettségen, tapasztalaton értendı, de figyelembe kel venni a munkaerı piaci viszonyokat is. Az új Mt. lehetıséget ad, hogy az adott vállalkozás földrajzilag elkülönült telephelyein egyenlı értékő munkáért a díjazás más lehessen. (Pl.: Nyugat és Kelet Magyarország) Munkaviszonyra vonatkozó szabályok lehetnek: - jogszabály, - Kollektív Szerzıdés, - Üzemi megállapodás. Az új Mt.ben nem szabályozott kérdésekben a Polgári Törvénykönyv rendelkezése alkalmazható, ha munkajogi elveket nem sérti. 4

5 Az új Mt. alkalmazása során a felek megállapodásai nagyobb szerepet kapnak, ilyen tipikusan a kollektív szerzıdés és a munkaszerzıdés, illetve kivételes esetekben a fél egyoldalú nyilatkozata. A munkaszerzıdés csak a munkavállaló javára térhet el. Kollektív Szerzıdés kötés megkötése: Kollektív Szerzıdés a munkáltató és a szakszervezet kötheti meg. A szakszervezet abban az esetben jogosult a szerzıdés kötésére, ha a tagjainak száma eléri a munkáltatóval munkaviszonyban lévı munkavállalók létszámának tíz százalékát. A kollektív szerzıdés kötésére irányuló ajánlat tárgyalása nem utasítható vissza A Kollektív Szerzıdés hatálya: A Kollektív Szerzıdés a munkaviszonyban álló munkavállalókra terjed ki, - a munkaszerzıdésben foglaltak figyelembevételével-, kivéve a vezetı tisztségviselıket és az Mt (1) bekezdés szerinti vezetı állású munkavállalókat. A Kollektív Szerzıdés eltérhet-e az Mt.-tıl? A kollektív szerzıdés eltérhet az Mt.-tıl a munkavállaló javára, de akár hátrányára is. A Kollektív Szerzıdés célja: A munkabéke fenntartása. A társaságon belül a munkavállalók és munkáltató megállapodása a munkaviszony kereteirıl, juttatásokról. A Munka Törvénykönyvét tételesen nem ismertetve, - a teljesség igénye nélkül a lényegesebb és fontosabb szabályok, amelyek közérdeklıdésre tarthatnak számot a mindennapi munkavégzésünk során: MUNKAVISZONY 5

6 Au új Munka Törvénykönyve bevezet több rugalmas munkaviszony típust, ilyen a behívás alapján történı munkavégzés, a munkakır megosztás, valamint a többmunkáltatós munkaviszony. A munkaviszony létesítése: a munkaviszony kizárólag munkaszerzıdéssel jön létre. Újdonság: a munkaszerzıdés (munkaviszony) fogalma: - a munkavállaló a munkáltató irányítása alapján köteles a munkát ellátni, - a munkáltatónak foglalkoztatási és munkabér fizetési kötelezettsége van. Eltérés: nem megengedett A munkaszerzıdés kötelezı tartalmi elemei, amelyekben a feleknek meg kell állapodni: - a munkavállaló alapbére, - a munkavállaló munkaköre. A munkaszerzıdés írásba kell foglalni. A törvény szabadságot biztosít a feleknek, a munkaszerzıdésben történı megállapodáskor, de azt csak kölcsönösen tudják a felek módosítani, egyoldalúan nem. Próbaidı: A felek a munkaszerzıdésben a munkaviszony kezdetétıl számított legfeljebb három hónap próbaidıt köthetnek ki. Rövidebb próbaidı kikötése esetén a próbaidı egyszer meghosszabbítható. Kollektív Szerzıdés legfeljebb hat havi próbaidıt állapíthat meg A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége: A munkáltató a munkaviszony kezdetétıl számított 15 napon belül írásban köteles tájékoztatnia munkavállalót: - a rá irányadó napi munkaidırıl - az alapbéren túli munkabérrel és egyéb juttatásokról, - a bérfizetés gyakoriságáról, és a kifizetés napjáról, - a munkakörbe tartozó feladatokról, - a szabadság mértérıl, számítási módjáról és kiadásának rendjérıl, - a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idı megállapításának szabályairól, - arról, hogy a munkáltató kollektív szerzıdés hatálya alá tartozik-e, 6

7 - a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. A munkaviszony kezdete: A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerzıdésben kell meghatározni. (Ha nincs megjelölve, a munkaszerzıdés megkötését követı nap.) A munkaszerzıdés teljesítése: Munkáltató alapvetı kötelezettségei: - foglalkoztatási, munkával ellátás - a munkafeltételek biztosítása, az egészséges a biztonságos munkavégzés megteremtése - fogyatékossággal élık ésszerő alkalmazkodási feltételinek biztosítása - a munkavállaló indokolt költségeinek megtérítése Munkavállaló kötelezettségei: - rendelkezésre állási kötelezettség - munkára képes állapot - személyes munkavégzés - elvárható szakértelem, gondosság - együttmőködési kötelezettség - titoktartási kötelezettség - összeférhetetlenség Eltérés: nem megengedett Új elvárás a munkavállalóval szemben: Az elvárt bizalomnak megfelelés, de a bizalomvesztés nem ok, hanem következmény.(pl.: felmondás esetén, tehát erre felmondási indokot alapítani nem lehet.) Borravaló, hálapénz: a munkáltató elızetes hozzájárulása nélkül harmadik személytıl díjazás a munkaviszonyban végzett tevékenységre tekintettel nem fogadható el. (Fontos, ha a munkáltató hozzájárult, akkor viszont a megilletı munkabért emiatt nem lehet csökkenteni) Összeférhetetlenség: 7

8 Az összeférhetetlenség felmerülhet a munkavállaló további jogviszonyaival, vállalkozásaival, hozzátartozóinak vállalkozásaival is. (már nem a közeli hozzátartozó, tágabb: a hozzátartozó) Megszőnı kötelezettség: Az új Mt. alapján már nem kötelezettség, hogy a munkavállaló munkáltatójának elızetes köteles bejelenteni munkaviszonya alatt fennálló további munkaviszonyát, vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyát. A bejelentési kötelezettség a Kollektív Szerzıdésben, munkaszerzıdésben továbbra is elıírható. Munkaszerzıdéstıl eltérı foglalkoztatás: Hatályos: január 1.-tıl A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerzıdéstıl eltérı munkakörben és munkahelyen, illetıleg más munkáltatónál foglalkoztatni. Az új Mt. már nem nevesíti ezen eseteket átirányításként, helyettesítésként, kiküldetésként, vagy kirendelésként, ezek nem minısülnek munkaszerzıdés módosításnak, a munkavállaló hozzájárulása nem kell. Külön díjazás sem jár érte. Idıkorlát: a munkaszerzıdéstıl eltérı foglalkoztatás idıtartama naptári évenként összesen negyvennégy beosztás szerinti napot, vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. (elızıleg összevontan ez 110 nap volt) Arányosítás: a foglalkoztatást idıarányosan kell kezelni, ha a munkaviszony évközben kezdıdött, határozott idıre, vagy részmunkaidıre vonatkozik. Eltérés: a Kollektív szerzıdéssel és a munkaszerzıdés módosítással. A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhetı más helységben történı munkavégzésre: - várandósság megállapításától a gyermek három éves koráig, - gyermek tizenhat éves koráig, ha egyedül neveli, - hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén (kezelıorvos igazolása). Eltérés: nem engedett 8

9 Munkavégzési kötelezettség alól mentesülések: Maradnak a régi lévı szabályok, az iskolai tanulmányok szőkülnek - általános iskolai tanulmányok folytatásakor, a képzés szükséges idejére Új: A többi tanulmányi kedvezmény megszőnik (kötelezı iskolai foglalkozás, diploma írására 10 munkanap kedvezmény stb.). Az új Mt. hatályba lépése elıtt megkezdett tanulmányokra ez nem vonatkozik, a tanulmányok befejezéséig a régi Mt. kedvezményei igénybe vehetıek, de legfeljebb a jogszabály, vagy az oktatási intézmény által elıirt képzési idı tartamára. Új: - Bíróság vagy hatóság felhívására az eljárásban való kötelezettségszegés kivizsgálása miatt legfeljebb 30 napos idıtartamra mentesíthetı a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól. (pl.: erre van lehetıség, ha a munkavállaló terhére joghátrány kiszabását megelızı eljárás során, vagy ha alappal felmerül a munkáltató azonnali hatályú felmondásra okot adó esemény alapos gyanúja.) Eltérés: a kollektív szerzıdés csak a munkavállaló javára eltérhet Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért: Fegyelmi felelısség A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére a kollektív szerzıdés, - vagy ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerzıdés hatálya alatt a munkaszerzıdés hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. (igazolatlan hiányzás kizárás a juttatásokból, bizonyított lopás esetén munkaviszony megszüntetése, azonnali hatályú felmondása, stb.) A hátrányos jogkövetkezmény a munkaviszonnyal összefüggı, határozott idıre módosító hátrány lehet, a személyhez főzıdı jogát és emberi méltóság nem sértheti a munkavállalónak. Az intézkedést írásba kell foglalni, és indokolni kell, ellátni jogorvoslati záradékkal. A kötelezettségszegés idıpontjában hatályos rendelkezések az irányadók. Eltérés: a kollektív szerzıdés, vagy a felek megállapodása a jogszabálytól nem térhet el. A munkaszerzıdés módosítása: 9

10 A munkaszerzıdést a felek közös megegyezéssel bármikor módosíthatják. Mikor kötelezı a munkaszerzıdés módosítása? Tartós távollétet követıen (szülési szabadság, gyermekgondozása és közeli hozzátartozó otthoni ápolása miatti fizetés nélküli szabadság, tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat) a visszatért munkavállaló alapbérét az idıközbeni változáshoz kell igazítani.(csak béremelést ír az Mt.) Új lehetıség: A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek három éves koráig köteles a munkaszerzıdést a napi munkaidı felének megfelelı tartamú részmunkaidıre módosítani. Nincs szükség már munkaszerzıdés módosításra a munkavállaló más szervezeti egységbe történı beosztásánál, ha a végzendı munkák jellege nem változik. A munkaviszony megszőnése, megszüntetése: A munkaviszony megszőnik: - a munkavállaló halálával (a halál napján) - a munkáltató jogutód nélküli megszőnésével - a határozott idı lejártával, (a munkaviszony megszőnését nem érinti, ha a munkavállaló egyébként felmondási tilalom alatt áll, pl.: várandós) - jogállásváltással (ha a gazdasági egységet átvevı nem az Mt. hatálya alá tartozik) - A munkaviszony megszüntetése: - a felek közös megegyezésével,(bármikor, a felek megállapodása alapján, aki a munkaviszony közös megegyezésére ajánlatot tesz, azt ajánlati kötöttséggel teszi) - felmondással (úgy a munkáltató, mint a munkavállaló) - azonnali hatályú felmondás - próbaidı alatt, - rendkívüli (indoklás köteles) - határozott idejő munkaviszony (Új) A megszüntetés okának az indoklásból világosan ki kell tőnnie. A megszüntetı jognyilatkozat indokának valóságát és okszerőségét a nyilatkozattevı bizonyítja. 10

11 Eltérés: nem megengedett A felmondási idı a felmondás közlését követı napon kezdıdik. Megszőnt a l5 és 30 napos védettség a felmondási idı kezdete tekintetében. Példával: betegség miatti keresıképtelenség esetén a munkába állást (keresıképességet) követı 15 vagy 30 nap eltelte után számítódott a felmondási idı. Az új szabály szerint már a munkába álláskor kezdıdik a felmondási idı számítása. Felmondási idı: A felmondási idı 30 nap, a munkáltató felmondása esetén a felmondási idı a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idı alapján meghosszabbodik. (A munkavállaló a törvény szerint 30 nap felmondási idıvel szabadulhat a munkaviszonyból, akkor is, ha már akár évtizedek óta dolgozik a munkáltatónál.) A felek hosszabb, legfeljebb hat havi felmondási idıben is megállapodhatnak. A munkáltató felmondási esetén legalább a felmondási idı felére a munkavállalót mentesíteni kell a munkavégzés alól. A felmentési idıre a munkavállalónak nem átlagkereset, hanem távolléti díj jár. A felmondás indoklása: A felmondás indoka, csak a munkavállaló munkaviszonnyal, kapcsolatos magatartásával, képességével, illetve a munkáltató mőködésével összefüggı ok lehet. A munkáltató nem köteles indokolni a határozatlan idejő munkaviszony felmondását nyugdíjas munkavállaló esetén. Védett kor: Az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelızı öt éven belül. A jelenlegi öregségi nyugdíjkorhatár: - az 1952 elıtt születetteknek 62 év - az 1957 után születetteknek 67 év. A munkáltató a munkavállaló határozatlan idıtartamú munkaviszonyát felmondással csak a munkavállaló képességével, vagy a munkáltató mőködésével összefüggı okból akkor szüntethetı meg, 11

12 - ha a munkáltatónál nincs olyan a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelı betöltetlen munkakör, amit el tud látni, - a munkavállaló az ajánlatot elutasítja. Végkielégítés: Mikor jár: A munkáltató felmondása, jogutód nélküli megszőnés, jogállás megváltozása esetén jár. Feltétele: a munkaviszony a felmondás közlésének, ill. a jogutód nélküli megszőnésének idıpontjában az Mt.-ben meghatározott idıtartamban fennálljon. Új: A végkielégítésre jogosultság számításakor nem kell figyelembe venni az egybefüggıen harminc napot, meghaladó idıtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg. Például: 92 napi folyamatos keresıképtelenség esetén, a 30. naptól már nem számítandó be a végkielégítésre jogosító munkaviszonyba a keresıképtelenség. Új: A végkielégítés mértéke maximum hat hónap. A nyugdíjkorhatár betöltése elıtti ıt évvel történı megszőnés esetén emelt összegő végkielégítés jár, amely a munkaviszony hosszától függıen egy-három hónap. Új: Nem jár végkielégítés, ha a felmondás indoka: a munkavállaló munkahelyi magatartása, vagy a nem egészségi okkal összefüggı képessége, szakmai alkalmatlanságával függ össze. Új: A végkielégítés nem átlagkeresettel, hanem a távolléti díjjal fizetendı. Eltérés: A köztulajdonban álló munkáltató a felmondási idı és végkielégítés Mt. mértékétıl nem térhet el. (Sem a munkaszerzıdésben, sem a kollektív szerzıdésben) A munkaviszony megszőnésekor az elszámolás: Felmondás esetén: legkésıbb az utolsó munkában töltött napon, egyébként legkésıbb a munkaviszony megszőnésétıl számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint a munkaviszonyra vonatkozó, elıírt igazolásait. A munkaviszony jogellenes megszőnésének jogkövetkezményei: 12

13 Jogellenes megszüntetés lehet: a munkavállaló a munkaviszonyt azonnal, felmondási idı letöltése nélkül szünteti meg, a munkáltató a felmondást nem foglalja írásba, nincs indoklás, az indoklás nem helyén való, stb. Új: Munkáltató: A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszőnésével összefüggésben okozott kárt. Elmaradt jövedelem címén maximum a munkavállaló tizenkét havi távolléti díja jár. Végkielégítés ezen felüli. A munkavállaló fentiek helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási idıre járó távoléti díjnak megfelelı összeget Munkavállaló: A munkavállaló köteles a munkáltatónak a rá irányadó felmondási idıre járó távolléti díjnak megfelelı összeget megfizetni. (Például a munkakör-átadási problémák a jogellenes munkaviszony megszüntetést vonják maga után) Határozott idejő munkaviszony lejárat elıtti megszüntetése esetén a munkavállaló három hóra járó távolléti díj fizetésére kötelezett. A munkáltató még a kárának megtérítését is követelheti. Eltérés: nem megengedett Nyilatkozatok közlése: A munkaviszonnyal kapcsolatos legfontosabb nyilatkozatokat írásban kell közölni, amelyet át is kell adni. Legegyszerőbb a helyzet, ha az írásos nyilatkozatot a címzett átveszi. Fontos tudni, hogy a törvény alapján a nyilatkozatot akkor is közöltnek kell tekinteni, ha címzett az átvételt megtagadja vagy szándékosan, megakadályozza. Postai úton általában tértivevénnyel történik a kézbesítés, így a címzett aláírásával igazolja az átvételt. Ha az átvételt a címzett megtagadja, vagy a bejelentett címen ismeretlen, a kézbesítési vélelem fennáll, közöltnek kell tekinteni a nyilatkozatot. Az elektronikus levél fogalmát is elismeri a jogszabályalkotó. MUNKAIDİ- és PIHENİIDİ, SZABADSÁG 13

14 Munkaidı: A munkavégzésre elıírt idı kezdetétıl annak befejezéséig tartó idı, Beszámít: a munkavégzéshez kapcsolódó elıkészítı és befejezı tevékenység tartama, minden olyan feladat ellátása, amit a munkavállaló, a munkaköréhez kapcsolódóan, szokásosan és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni. Nem munkaidı: - a készenléti jellegő munkakırt kivéve a munkaközi szünet, - a munkavállaló lakó, ill. tartózkodási helyérıl a tényleges munkavégzés helyére történı oda-vissza utazás. Mennyi lehet a napi munkaidı? A munkaszerzıdésben megállapított, ha a felek nem rendelkeznek errıl, az általános teljes munkaidı napi 8óra. (Legfeljebb 12 óra lehet) Munkaidıkeret: A rugalmas munkaidı-gazdálkodás meghatározó eszköze. A munkaidıkeret tartama legfeljebb négy hónap, vagy huszonhat hét. A kollektív szerzıdés rendelkezése alapján legfeljebb tizenkét havi, vagy ötvenkét hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. A kollektív szerzıdés felmondása vagy megszőnése a már elrendelt munkaidıkeret alapján történı foglalkoztatást nem érinti. Eljárás a munkaviszony munkaidı-keret lejárta elıtti megszőnése esetén: Az elszámolás függ a munkaviszony megszüntetésének módjától, idejétıl. A munkaviszony megszőnésekor a munkavállaló munkabérét el kell számolni, vagy az elıleglevonás szabályai a többlet kifizetést vissza kell venni. A munkaidı-beosztás szabályai: A munkaidı-beosztás szabályait a munkáltató (munkarend) állapítja meg. 14

15 A munkaidı-beosztást hét nappal korábban legalább egy hétre elıre kell közölni. DE: a munkáltató az adott napi munkaidı beosztást három nappal elıbb megváltoztathatja. Munkaidı-beosztás, alsó és felsı határok: A munkavállaló beosztás szerinti - napi munkaideje legfeljebb tizenkét óra - heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc óra. Kötetlen munkaidı: A munkáltató a munkaidı-beosztás jogát átengedheti a munkavállalónak,így a munkavállaló a napi munkaidejének legalább a felét maga oszthatja be. A kötetlen munkarend esetén a nyilvántartási szabályokat nem kell alkalmazni. Eltérés: a munkaidı szabályaitól a kollektív szerzıdés a munkavállaló javára eltérhet A munkaközi szünet: A munkaközi szünet a pihenıidık legrövidebb típusa, célja, hogy a munkaidıt megszakítva lehetıséget biztosítson a munkavállalónak az étkezésre, dohányzásra, mosdó használatra, pihenésre. A hat órát meghaladó munkavégzés esetén húsz percet, a kilenc órát meghaladóan további huszonöt percet kell biztosítani a munkavállaló részére. (A munkavégzés idejébe a rendkívüli munkaidı is beszámítandó) A kollektív szerzıdés egy óránál hosszabb munkaközi szünetet nem írhat elı. A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni. A munkaközi szünet nem része a munkaidınek, így erre díjazás sem jár. Eltérés: a kollektív szerzıdés csak a munkavállaló javára eltérhet Rendkívüli munkavégzés: A rendkívüli munkaidı a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni. A napi felsı határa négy óra, heti nyolc óra. Teljes napi munkaidı esetén, évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidı rendelhetı el. Arányosítani kell: - évközben kezdıdött munkaviszony esetén 15

16 - a határozott idı, és részmunkaidı esetén. A kollektív szerzıdés eltérhet, maximum 300 órára emelheti. Pihenés: A napi pihenıidı, heti pihenınapok szabályozásában jelentıs változás nincs. A munkáltató mérlegelési körébe tartozik, a munkaidı beosztáshoz igazodó pihenıidı kiadása. A munkavállalónak a munkaidıkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra pihenıidıt kell biztosítani. Szabadság: A munkavállalót naptári évenként alap és pótszabadság illeti meg. Az alapszabadság húsz munkanap. A pótszabadság a munkavállaló életkorához van rendelve, maximum tíz munkanap. Eltérés: a kollektív szerzıdés a munkavállaló javára eltérhet. Új: A munkavállalót nem illeti meg szabadság a munkával nem töltött idıre. Munkával töltött idı: - a munkaidı-beosztás alapján történı munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés (ilyenek: keresıképtelenség, kötelezı orvosi vizsgálat, véradás, szoptatási kedvezmény, temetési nap, általános iskolai tanulmányok, továbbképzések, stb.) - szabadság - szülési szabadság - gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadság elsı hat hónapja - a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladóan - a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresıképtelenség (Ez azt jelenti, hogy hosszantartó betegség esetén csak az elsı harminc napra jár szabadság) A gyermek utáni pótszabadság: január 1.-tıl: Mindkét szülınek jár a tizenhat évesnél fiatalabb gyermek után a pótszabadság 16

17 2013. január 1.-tıl: Csak abban az esetben jár mindkét szülınek a szabadság, ha saját háztartásában van a gyermek. Eltérés: kollektív szerzıdés csak a munkavállaló javára eltérhet Fogyatékos munkavállalók pótszabadsága: Fogyatékos, akinek legalább 50 %-os mértékő egészségkárosodását a rehabilitációs szakértıi szerv megállapította. (a vakoknak eddig járó szabadság is ide tartozik) Eltérés: A kollektív szerzıdés a munkavállaló javára eltérhet Apanapok: A gyermek születése esetén, legkésıbb a szülést követı második hónap végéig ıt munkanap pótszabadság jár az apának. (Eddig ezt a költségvetés állta, innen a munkáltató terhe) Szabadságkiadás: A szabadságot a munkavállaló elızetes meghallgatása után a munkáltató adja ki. Új: Kezdete elıtt tizenöt nappal közölni kell a szabadság kiadásának idıpontját. A munkáltató a munkaviszony elsı hat hónapját kivéve hét munkanap szabadságot a dolgozó kérésének megfelelı idıpontban köteles kiadni. Tizennégy nap szabadságot egybefüggıen kell kiadni. A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A kollektív szerzıdés rendelkezése alapján a tárgyévi szabadság egynegyedét legkésıbb a következı év március 31.-ig ki lehet adni. A szabadság kiadásánál a munkaidı-beosztás szerinti munkanapokat és napi munkaidı kell figyelembe venni. A kiadott szabadságot a napi munkaidıvel egyezı óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. Eltérés: a kollektív szerzıdés ettıl eltérhet a munkavállaló javára. Új: az összevonható szabadság: a ki nem adott szabadságot, és fel nem használt szabadidıt - felek megállapodása alapján- legkésıbb a tárgyévet követı december 31.-ig kell kiadni. Betegszabadság: Naptári évenként a betegség miatti keresıképtelenség tartamára tizenöt munkanap betegszabadság vehetı igénybe. 17

18 (Nem jár betegszabadság az üzemi baleset és veszélyeztetett várandósság idejére, ugyanis arra az elsı naptól táppénz jár) Új: Évközben kezdıdı munkaviszony esetén a munkavállalónak a betegszabadság arányos része jár. (Ha elızı munkaviszonyában már kimerítette a tizenöt napot, új munkaviszonyakor újból idıarányosan jár.) A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka fizetendı., Szülési szabadság: Továbbra is huszonnégy hét. Annak a nınek is jár, aki a gyermeket örökbefogadása szándékkal magához vette. A szülési szabadság felmondási védelmet biztosító idıszak. Gyermekgondozása miatti fizetés nélküli szabadság Mind az apa, mind az anya igénybe veheti. Az Mt. szerint annak érdekében, hogy a gyermek nevelésében mindkét szülı egyforma szerepet tudjon vállalni, az apa már a szülési szabadság ideje alatt is igénybe veheti a gyermek gondozását szolgáló fizetés nélküli szabadságot. A gyermek gondozására igénybevett fizetés nélküli szabadság az elsı hat hónapja után jár szabadság. (Ez elızıleg egy év volt) Ezt a szabadságot a felek megállapodása alapján meg lehet váltani is. A munka- és pihenıidı nyilvántartása: A munkáltató köteles nyilvántartani: - a rendes és rendkívüli munkaidıt, - a készenlét, valamint - a szabadság idıtartamát. A munkaidı-nyilvántartás bérszámfejtés alapvetı dokumentuma, ellenırzési követelmény, hogy hiteles legyen. A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített munkaidıknek. A munkaidı-nyilvántartásnak a munkavégzés helyszínén kell lennie. A nyilvántartás naprakészségétıl eltérıen az írásban közölt munkaidı-beosztás hónap végén történı igazolásával, és a változás naprakész feltüntetésével is vezethetı. Az Mt. nem szabályozza a nyilvántartás módját, de fenti követelményeknek meg kell felelni. 18

19 A MUNKA DÍJAZÁSA A munkabér szerepe a munkaviszonyban: A munkabér fizetése: - a munkáltató legfontosabb kötelezettsége, - munkavégzés ellenértéke - a munkaviszony elsıdleges ismérve, - a munkaszerzıdés kötelezı tartalmi eleme (alapbér) A munkabér leggyakoribb elemei: (nincs munkajogi bérfogalom) - alapbér - bérpótlék - jutalom - jutalék, prémium - költségtérítés - szociális juttatások, cafetéria. Alapbér: Teljes munkaidıs foglalkoztatás esetén legalább a kötelezı legkisebb munkabér. Az alapbért idıbérben kell meghatározni. Az egy órára jutó alapbér meghatározása: a teljes napi munkaidı esetén az alapbér osztandó százhetvennégy órával. (Részmunkaidı esetén arányosítás) Bérpótlékok: A bérpótlékok számítási alapja a munkavállaló alapbére. A teljesség igénye nélkül: Vasárnapi pótlék ötven százalék (kereskedelemben) Munkaszüneti nap: rendes munkaidıben történı munkavégzésre kötelezett esetén száz százalék a pótlék. (húsvét, pünkösdvasárnap, továbbá vásárnapra esı munkaszüneti napon történı munkavégzéskor) 19

20 Mőszakpótlék: Mőszak pótlék csak a tizennyolc és hat óra közötti idıben végzett munka után jár, az alapbér harminc százaléka. Éjszakai pótlék: A huszonkét és hat óra közötti idıben végzett tevékenység után, az alapbér tizenöt százaléka. Rendkívüli munkaidı (túlóra): A munkaidı-beosztás szerinti napi munkaidıt meghaladón végzet munka után, ötven százalék bérpótlék, vagy szabadidı jár. A heti pihenınapon, vagy munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés után száz százalék pótlék jár. Ha munkavállaló másik pihenınapot kap, a pótlék ötven százalék. Ügyelet: Ügyelet a munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és idıben áll rendelkezésre (pl.: munkahelyen). Ügyelet esetén negyven százalék a pótlék. Készenlét: Készenlétkor a munkavállaló határozza meg hogy hol (akár otthonában). Készenlétkor húsz százalék a pótlék. Eltérés: a kollektív szerzıdés mindkét irányba eltérhet Díjazás munkavégzés hiányában A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidıben nem tesz eleget az elháríthatatlan külsı okot kivéve (állásidı), alapbér illeti meg. Eltérés: a Kollektív szerzıdés mindkét irányba eltérhet. Távolléti díj (az átlagkereset helyett): Az új Mt. megszüntette az átlagkereset fogalmát (a megelızı évben kapott juttatások, alapbér, bérpótlék, jutalom, prémium voltak a számítás alapja, ebbıl képzıdött egy napi átlag). Az átlagkereset helyett távolléti dj fizetendı. 20

21 A távolléti díj az alapbér valamint az utolsó hat hónapra (irányadó idıszakra) fizetett bérpótlék. Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén az alapbér. Eltérés: a Kollektív szerzıdés mindkét irányba eltérhet. Kötelezı legkisebb munkabér és garantált bérminimum: A kötelezı legkisebb munkabér és a garantált bérminimum összegét és hatályát a Kormány állapítja meg. Új: a Kormány a munkavállalók egyes csoportjaira eltérı összegben állapíthatja meg a minimált bért. A vásárlóerı-megırzés: a Kormány a bruttó Ft-ot el nem érı munkabérek vásárlóerejének megırzéséhez szükséges munkabér emelés elvárt mértékét és a béren kívüli juttatások ennek érdekében történı figyelembe vehetı összegét rendeletben határozza meg. A munkabér védelme- Jogalap nélkül kifizetett munkabér: Tájékoztatás a bérelszámolásról: - a munkavállalót a tárgy hónapot követı huszadik napig tájékoztatni kell, - ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követıen bekövetkezı ok az elszámolás módosítását teszi szükségessé, Ha kevesebb kifizetés történt: a tájékoztatással egyidejőleg ki kell fizetni a munkabér különbözetet, Ha több kifizetésre került sor: a munkáltató a módosított elszámolás alapján a többletet az elılegnyújtásból eredı követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le. Munkaidı-keret és bérelszámolás: A munkaidı keret lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és napi munkaidı, valamint a teljesített munkaidı (pl.: túlóra) alapul vételével kall elszámolni. Húsz nap áll rendelkezésre a munkaidı-keret lejártakor, ha többet dolgoztak a különbözetet, ki kell fizetni, ha kevesebbet az elılegnyújtásból eredı követelés szerint le kell vonni. Levonás a munkabérbıl: A munkabérbıl való levonás: - jogszabály, 21

22 - végrehajtói határozat - a levonásmentes munkabérrészéig- alapján lehet. A munkáltató követelését a munkabérbıl levonhatja: - a munkavállaló hozzájárulásával- a levonásmentes munkabérrészéig- - ha elılegnyújtásból ered. Tilalmak, korlátok, visszakövetelés: A beszámítás tilalma: a levonásmentes munkabérrel szemben beszámításnak helye nincs. Lemondás és engedményezés: A munkavállaló munkabér igényérıl egyoldalú nyilatkozattal nem mondhat le. A jogalap nélkül kifizetett munkabér: hatvan napon túl akkor követelhetı vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elı. KÁRTÉRÍTÉS A munkáltató kártérítési felelıssége: A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárát. Mentesül a felelısség alól, ha bizonyítja, hogy - a kárt az ellenırzési körén kívül esı, olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett volna számolnia, - nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa, - a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem kell megtéríteni - azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy a károkozás nem volt elırelátható, - a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott. Kárenyhítés: A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlı körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti: 22

23 figyelembe veheti a felek vagyoni helyzetét,a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit. Eltérés: A kollektív szerzıdés csak a munkavállaló javára térhet el. Munkavállalói kártérítési felelısség: Felelısség a vétkesen okozott kárért: a kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben elvárható lett volna. (A feltételeket, a kárt, az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítani). A kártérítés mértéke nem haladhatja meg: - a munkavállaló négyhavi távolléti díját, (eddig: másfél havi átlagkereset volt) - szándékos, vagy súlyos gondatlan károkozás esetén a teljes kár megtérítendı. Kollektív szerzıdés rendelkezése alapján a gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb munkavállaló nyolc havi távolléti díja lehet. Megmarad a megırzési és leltárhiányért fennálló felelısség. A MUNKAVISZONY KÜLÖNLEGES TIPUSAI Új: Határozott idejő munkaviszony A munkaviszony idıtartamának meghatározása naptárilag, az öt évet nem haladhatja meg. A határozott idejő munkaviszony azonos felek között hat hónapon belüli meghosszabbítására, vagy ismételt létesítésére, a munkáltató jogos érdekének fennállása esetén kerülhet sor, amely a munkavállaló jogos érdekét nem sértheti. Munkavégzés behívás alapján A legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidıben foglalkoztatott munkavállaló esetén, a munkaszerzıdésében megállapított feladatokat esedékességhez igazodva kerülnek teljesítésre. A behívást a munkáltatónak a munkavégzés idıpontja elıtt legalább három nappal elıbb kell közölnie. Munkakör megosztás (több munkavállalóval): A munkáltató és több munkavállaló a munkaszerzıdésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásban állapodnak meg. A munkarend kötetlen, a munkavállalók egymás között osztják be a munkát, a munkabérbıl egyenlı arányban részesülnek. 23

24 Több munkáltató által létesített munkaviszony (egy munkavállalóval): Egy munkavállalóval több munkáltató állapodik meg a feladatok ellátására. Mely munkáltató fizet? Munkaszerzıdésben kell megállapodni. Felelısség: a munkáltatók egyetemlegesen felelnek. ÚJ: A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony: Köztulajdonban álló munkáltató: - a közalapítvány, - az a gazdasági társaság, amelyben az állam, önkormányzat, stb. többségi befolyással rendelkezik Bérkorlát: külön törvényben meghatározva A kollektív szerzıdés, vagy a felek megállapodása: - a felmondási idı a törvényi minimum - a végkielégítés csak a törvény szerint - rövidebb teljes napi munkaidıt (8 óra) nem állapíthat meg,(kivéve. az egészségi ártalom, vagy veszély kizárása). A közvállalatokra az Mt. hatályba lépését (2012. július 1.) követıen kötött kollektív szerzıdések, és munkaszerzıdésekre kell alkalmazni a fentieket. A tanulmányi szerzıdésrıl: A tanulmányi szerzıdésben a munkáltató vállalja a támogatás nyújtását, a munkavállaló kötelezi magát, hogy a tanulmányokat folytatja, és a képzettség megszerzését követıen a támogatás mértével egyezı ideig, de legfeljebb öt éven át munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. Ami újdonság: A munkaviszonyban töltött idı számításánál a szabadságra jogszerzı idınél leírtak az irányadók.(a 30 napot meghaladó keresıképtelenség már nem munkában töltött idı). Munkáltatói elállás és a nyújtott támogatás visszakövetelhetı, ha a munkavállaló a tanulmányi szerzıdésben foglaltakat megszegi. 24

25 Szerzıdésszegésnek minısül az is, ha a munkaviszony megszőnésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. Azonnali hatályú felmondhatóság, ha a fél körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. A MUNKAÜGYI VITA A munkáltató, a munkavállaló a munkaviszonyból eredı igényét a bíróság elıtt érvényesítheti. A munkajogi elévülés: három év. Bőncselekménnyel okozott kár megtérítésére irányuló igény: öt év. (ha a büntethetıség ideje ennél hosszabb, az ennek megfelelı idı alatt évül el.) A keresetindítási határidı: harminc nap. Új: Nem kell bírósághoz fordulni: a munkáltató a munkavállalóval szembeni, munkaviszonnyal összefüggı és a minimálbér háromszorosát meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. A fizetési felszólítást írásba kell foglalni. A meghatározott jogcím alapján fennálló igény érvényesítésének eltérı szabályait a kollektív szerzıdés meghatározhatja. FONTOS MÉG TUDNI: A Munka Törvénykönyvének változása a foglalkoztatással összefüggı egyéb törvényekre is hatással van, kiemelten: - Az egyszerősített foglalkoztatásról - A munkaügyi ellenırzésrıl - A munkavédelemrıl - A gazdasági társaságokról 25

26 - Egyéb munkaügyi törvényekrıl szóló törvényekre. 26

27 2. rész 2003.évi XCII. törvény az adózás rendjérıl (ART.), és a személyi jövedelemadó A második fontos és kiemelkedı törvényünk az ART. Ezt a törvényt többször módosították, részint gazdálkodási okokból, részint azért, mert az állam az egészségügyi és a nyugellátási rendszer pénzügyi, fiskális alapjait felülvizsgálta, részint az Európai Unió által megkövetelt jogharmonizáció miatt, részint pedig az internet és a számítástechnika fejlıdése miatt. Ha meg akarják ismerni az állam, a gazdálkodók, és a munkavállalók gazdasági és jogi kapcsolatrendszerét akkor meg kellene ismerniük az ATR.- ot. mondta Vámosi- Nagy Szabolcs, a 2012.évi Adókódex kiadásakor. Túl ezen, fel szeretném hívni figyelmüket a törvény 14..ára, amely az adókötelezettséget tárgyalja, az alábbi tevékenységek kötelezıvé tételével: - bejelentés és nyilatkozattétel - adómegállapítás - adófizetés és adóelıleg fizetés - bizonylat és bizonylati rend - nyilvántartási kötelezettség - adólevonás és adóbeszedés - pénzforgalmi számlamőködtetés A törvény további elemzése során érdemes a 16. -t megvizsgálni, amikor is a jogalkotó a törvényt a gazdálkodási tevékenységet folytatókra kötelezıvé teszi e törvény alkalmazását. Az ART a definiálja az önadózás fogalmát, a 27. -a pedig a munkáltató adómegállapítási kötelezettségét írja elı. A 28/B.. az adó és járulék elszámolási szabályait nevesíti. 27

28 Az ART a tárgyalja a bizonylatok fogalmát, a könyvvezetési szabályokat. Ennek hiánya esetén akár a Btk..-alapján is lehet szankcionálni a belsı érintetteket. Külön fejezet foglalkozik az adatszolgáltatás rendjérıl, és az adótitok fogalmáról. A HR fejlesztésének egyik lényeges pontja a törvény ban található Nyomtatványok, elektronikus őrlapok adóügyek intézése címen. A törvény 175. (1.) bekezdése alapján az adóhatóság az adókötelezettségek teljesítéséhez nyomtatványt, elektronikus őrlapot rendszeresíthet, különösen a bejelentés (dolgozó is), a bevallásra (SZJA, EB, stb. adók) bevallására. A HR rendszerek kimenı (output) adatai, riportjai ezeknek a nyomtatványoknak felelnek meg. Az ART. foglalkozik a nemzetközi kapcsolatok rendszerével is. Sokan dolgoznak külföldön, sok külföldi Magyarországon folytat gazdasági tevékenységet, így itthon illetve külföldön adókötelezettségük keletkezik. Számos országgal egyezményünk van a kettıs adóztatás elkerülésérıl. Akár külföldi, akár belföldi az állam által biztosított szolgáltatásokategészségügyi szolgáltatás, nyugdíj, igénybe veheti. Igénybe veheti, ha az adott országban ilyen jellegő adó és járulékfizetést teljesített, vagy az adott ország ilyen szervezeteivel megállapodott. Ma az sem kizárt, hogy valaki Magyarországon dolgozott évet, kimegy külföldre, és a magyar nyugdíját külföldön kéri folyósítani. Ez nemzetközi megállapodások, kapcsolatok és a kapcsolatok szabályozása nélkül nem megy. Vagy az AUDI német mérnöke 20 éven keresztül Gyırben dolgozik, és a megérdemelt nyugdíját Németországban kívánja megkapni, annak ellenére, hogy az adóit és járulékait a magyar hatóságoknak fizették be. A törvény mellékletei a HR, illetve az informatikai szempontból talán a legfontosabbak. Az 1. sz. mellékletben a jogszabály alkotója rendezi az állami adóhatóságokhoz benyújtandó bevallások idıpontjait. A 2. sz.. Melléket pedig az adók és járulékok, illetve az adóelılegek befizetésének idıpontjait rögzíti. A 2. sz melléklet elsı és kiemelt jelentıségő adója a személyi jövedelemadó. 28

29 Feladat: Kérem az ART. alapján határozzák meg az adózó és az adóhatóságok fogalmát, és sorolják fel az adóhatóságokat! Az 1995.évi CXVII. törvény a személyi jövedelemadóról Ha törvényekkel kívánnak foglalkozni, illetve a munkájuk során törvényeket kell értelmezniük, javasoljuk, hogy az adott törvényekben keressék meg a fogalmakat és az értelmezı rendelkezéseket! Általában a gazdasági szabályozást biztosító törvényeinkben vagy a törvény elején található meg az értelmezési rendelkezés, de néhány törvényünk esetében a törvény normaszöveg vége tartalmazza a fogalmakat. Az SZJA törvény esetében a normaszöveg elején a III. fejezet a törvény értelmezésérıl szól. A törvényi meghatározásokból szükségesnek tartom, hogy a hallgatók megtanulják az alábbi fogalmakat: adóév, adókötelezettség, kiküldetés, társadalombiztosítási ellátás, költségtérítés, egyéni vállalkozó, bér: munkaviszonyból származó jövedelem, kivéve a munkáltató általfizetett adóköteles biztosítási díjat,valamint a munkaviszony megszőntetése tekintettel kapott végkielégítést, munkáltató fogalmát,a reprezentáció és az üzleti ajándék értelmezését, az azonos munkakör, valamint a gazdasági tevékenység fogalmát: valamely tevékenység üzletszerő, illetıleg tartós vagy rendszeres jelleggel történı folytatása, Amennyiben az ellenérték elérésére irányul, vagy eredményezi és annak végzése független formában történik, magánszemélyek összes jövedelme az adóévben- és az abba számított tételek felsorolását, a mnimálbér fogalmát és az azt meghirdetı kormányrendeletet. Az Szja és az adótörvény alapján a kifizetı: az adózás rendjérıl szóló törvényben meghatározott személy azzal az eltéréssel, hogy kifizetınek minısül a külföldi személy által belföldi szolgálati tevékenysége tekintetében megbízott belföldi illetıségő hitelitézet is, ha az ilyen megbízás alapján, belföldön adóköteles jövedelmet fizet ki. A törvény 10..-a elıírja a nyilvántartási szabályokat, amely nyilvántartásokat a törvény melléklete pontosít. 29

30 Ennek ellenére az alábbi definíciót a késıbbiekre vonatkozóan is kötelezınek tartom megtanulni: 10..( 3.) bekezdése: A nyilvántartásban adatot rögzíteni, módosítani, törölni csak bizonylat alapján lehet. A nyilvántartásban rögzített adatot módosítani vagy törölni csak úgy lehet, hogy az eredeti adat módosítást, illetve a törlést követıen is megállapítható legyen. (4.) bekezdés szerint pedig: a bizonylat alakilag és tartalmilag hiteles olyan dokumentum, irat, amely megfelel az e törvényben meghatározott valamennyi feltételnek, és amely minden, az adókötelezettség telesítése szempontjából szükséges adat magyar nyelven is fel van tüntetve. A magánszemély a jogszabályban elıírt kötelezettsége teljesítéséhez, a teljesítés ellenırzéséhez szükséges határidıig bizonylatot állít ki minden olyan gazdasági eseményrıl, amelynek alapján jogszabály rendelkezése szerint nyilvántartásában adat rögzítésére, módosítására vagy törlésre köteles, kivéve ha a bizonylat kitöltésére más személy kötelezett. Felkérem hallgatóinkat, hogy a törvény 10. (7.). bekezdést dolgozzák fel és értelmezzék! Az Szja, az ART és a Munka törvénykönyvének különleges kapcsolatáról egy konkrét példán keresztül bemutatva Ennek az alcímnek a megfogalmazása kissé furcsára sikerült, de nézzük a konkrét példát. A Munka Törvénykönyvének 136. a-tól -a 153..a-ig tárgyalja a törvény a munka díjazását. / Dr. Horváth István: Az új Munka Törvénykönyve Vezinfó Kiadó, Budapest, XII. fejezete / Ma azonban a munkavállaló, bizonyos adótervezési megfontolásból nemcsak munkabért, hanem béren kívüli juttatásban is részesülhet. A HRben, a PE-ben ezt bérkompenzációnak hívjuk. 30

31 A béren kívüli juttatásokról azok nyilvántartásáról és adózásáról a személyi jövedelemadóról szóló törvény 71..a-a rendelkezik. Meg szeretném jegyezni, hogy a törvény e paragrafusa változott a legtöbbet, a cafeteria rendszer kialakítása miatt. Ma létezik az Erzsébet- utalvány, a SZÉP kártya, illetve az önkéntes egészségügyi biztosítás munkáltatói támogatása, de az önkéntes nyugdíjbiztosítás munkáltatói támogatásáról is rendelkezik e törvény. A béren kívüli juttatások után az adót a kifizetıt terheli. A kifizetıt terhelı adó alapja (szja, eho) az elızıek szerinti jövedelem1,19 szerese- az szja adó mértéke 16%, és a juttatás után 10-os mértékő egészségügyi hozzájárulás is terheli a kifizetıt. Példa Munkahelyi étkeztetés 12X12500 Ft SZÉP szálláshelyi alszámla SZÉPv endéglátási asz SZÉP szabadidı Helyi utazás Ft Ft Ft Ft Ft Összesen Ft szja adóalap-x1, Ft adó 16% Ft Eho alap Ft 10% eho Ft 27% eho alap: ( )X1, Ft eho: Ft 31

32 A dolgozó éves szinten a gazdálkodótól Ft-ot kapott Ft-ot adóztunk utána, így a béren kívüli juttatásaink havi Ft-ba kerülnek. Ez csak a költség illetve az adózói vetülete a dolognak, a SZÉP kártyához a pénzintézet havi adatot kér a dolgozóról, utalás is történik, és a havi adóbevallásban is ( xx08 ) szerepeltetnünk kell az adatokat. Ezt a szoftvergyártó cégek megkísérelték automatizálni. 3. rész 2000.évi C. törvény a számvitelrıl A számvitel története Lucas de Borgo - / ( ), aki Lucas Paccioli néven vált ismertté / Summa de Arithmetica, Geometria, Proportioni e Proportionalita ben megjelent könyvével kezdıdött. Az említett könyv / kétkötetes / elsı kötetének II. fejezete írta le a kettıs könyvvitel alapjait, amely a mai napig helytálló. A szerzı a folyamatos üzletmenetre, valamint az eredményt jelzı számlák figyelésére fektette a hangsúlyt. A könyvviteli mérleg fogalma Jacques Savary nevéhez főzıdik (1673. ). A szakma lényeges fejlıdése a XX. században következett be. A fejlıdés lényegesen eltérı volt az USA-ban és Európában. Az USA-ban mérnökök ültették át munkaszervezési, normázási ismereteiket / standardokat / technikai standardokat nemcsak a bérekre, hanem a költségek egész területére is. Ladó László (1981.). Baricz Rezsı és Róth József (2000.) az alábbiak szerint definiálták a számvitelt: 32