MUNKAÜGYI SZABÁLYZAT

Átírás

1 MAGYAR TUDOMÁNYOS AKADÉMIA KÍSÉRLETI ORVOSTUDOMÁNYI KUTATÓINTÉZET MUNKAÜGYI SZABÁLYZAT változat: 1.0. készítette: dr.györfiné dr. Vörös Zsuzsanna Budapest, július 1. 1

2 BEVEZETÉS A munka törvénykönyvérıl szóló évi I. törvény (továbbiakban Mt.) a tisztességes foglalkoztatás alapvetı szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire. A KOKI zavartalan mőködésének elengedhetetlen feltétele, hogy feladatainak ellátása során a vele szemben megfogalmazott elvárások követhetıek legyenek, ennek egyik eszköze a munkaügyi szabályozás is. A szabályozással szembeni legalapvetıbb elvárás, hogy külön operatív beavatkozások nélkül biztosítsa egy szervezet mőködıképességét, követhetıvé tegye a mőködési folyamatokat, tisztázza mindazon viszonyrendszer összefüggéseit, amelynek keretei között a KOKI a szakmai feladatainak magas szinten történı ellátása biztosított. Az Mt. és a Kjt. alapján a KOKI elkészítette a Munkaügyi szabályzatát, amelyet az Mt. munkáltatói szabályzatként jelöl meg. A KOKI munkavállalói közalkalmazottak, ezért a Kjt. speciális szabályai érvényesek, amely szabályokat beillesztettük jelen szabályzatba. A 84/2011. (V. 26.) Korm. rendelet - a közalkalmazottak jogállásáról szóló évi XXXIII. törvénynek a Magyar Tudományos Akadémia irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél, illetve más kutató- és kutatást kiegészítı intézeteknél történı végrehajtásáról speciális szabályokat fogalmaz meg az Akadémiára vonatkozóan. A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, mert azt a KOKI a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszi. 2

3 Tartalomjegyzék I. A MUNKAVÉGZÉS SZABÁLYAI Általános rendelkezések Az utasítás célja Az utasítás hatálya Értelmezı rendelkezések 5 II. A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY (MUNKAVISZONY) A közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) alanyai Munkáltatói jogkör gyakorlása 6 III. KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY (MUNKAVISZONY) LÉTESÍTÉSE A kinevezés A kinevezés (munkaszerzıdés) tartalma A kinevezés (munkaszerzıdés) teljesítése Alapvetı kötelezettségek A közalkalmazott munkavállaló kötelezettsége A munkaszerzıdéstıl eltérı foglalkoztatás Az utasítás teljesítésének megtagadása Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól Jogkövetkezmények a közalkalmazott munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért A munkaszerzıdés módosítása A munkaviszony megszőnése, megszüntetése A munkaviszony megszőnése A munkaviszony megszüntetése A felmondás A felmondási idı A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok Az üzemi tanáccsal történı egyeztetés A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntés Az állami foglalkoztatási szerv tájékoztatása A munkavállaló tájékoztatása A munkáltató és az üzemi tanács megállapodása Végkielégítés Azonnali hatályú felmondás Azonnali hatályú felmondás indokolás nélkül Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszőnése) esetén Értékelés a munkavállaló munkájáról A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye Munkaviszony helyreállítása Munkaviszony jogellenes megszüntetése A munkaviszony megszüntetésének részletes szabályai 18 IV. A MUNKAIDİ ÉS PIHENİIDİ Fogalmak A munkaidıkeret A munkaidı-beosztás szabályai A KOKI munkaidı beosztása Munkaszüneti napok: január 1., március 15., húsvét hétfı, május 1., pünkösd hétfı, augusztus 20., október 23., november 1.és december A munkaközi szünet A napi és heti pihenıidı A rendkívüli munkaidı Ügyelet és készenlét Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések A szabadság 21 3

4 A szabadság mértéke Gyermekek utáni pótszabadság Fiatal és egyéb munkavállaló pótszabadsága Szabadság arányosítása A szabadság kiadása Betegszabadság Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság Gyermek utáni fizetés nélküli szabadság Fizetés nélküli szabadság egyéb esetei Fizetés nélküli szabadság igénylése 24 V. A MUNKA DÍJAZÁSA Az alapbér Díjazás munkavégzés hiányában A távolléti díj számítása A munkabér védelme, a munkabér kifizetése A munkabérbıl történı levonás szabályai A munkabérrel szembeni beszámítás Tévesen kifizetett munkabér Béren kívüli juttatások Bérelszámolás A KOKI által rögzítendı adatok A MÁK által rögzítendı adatok Az együttmőködés szabályai 31 VI. A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELİSSÉGE Felelısség az okozott kárért A kártérítés mértéke és módja Kártérítési igény elévülése 33 VII. A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELİSSÉGE Felelısség a vétkesen okozott kárért A megırzési felelısség Több munkavállaló együttes felelıssége Felelısség a leltárhiányért A munkavállalói biztosíték A kártérítés mérséklése 36 VIII. A MUNKAVISZONY EGYES TÍPUSAIRA VONATKOZÓ KÜLÖNÖS SZABÁLYOK A határozott idejő munkaviszony A vezetı állású munkavállaló 36 8,3. A cselekvıképtelen munkavállaló 37 IX. A MUNKAVISZONYHOZ KAPCSOLÓDÓ EGYES MEGÁLLAPODÁSOK A versenytilalmi megállapodás A tanulmányi szerzıdés 37 X. A MUNKAJOGI IGÉNY ÉRVÉNYESÍTÉSE 38 XI. A MUNKAVISZONNYAL KAPCSOLATOS ÖSSZEFÉRHETETLENSÉGI KIKÖTÉSEK 39 XII. A MUNKA- ÉS PIHENİIDİ NYILVÁNTARTÁSA A jelenlét nyilvántartása Havi létszámjelentés A szabadság nyilvántartása Egyéb munkaidı-kedvezmények Egyéb szabályok 42 XIII. SZEMÉLYÜGYI NYILVÁNTARTÁS 42 XIV. A KÖZALKALMAZOTTAK RÉSZVÉTELI JOGAI 44 XV. ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK 45 4

5 1.1. Általános rendelkezések Az utasítás célja I. A MUNKAVÉGZÉS SZABÁLYAI A KOKI-nál a munkatársak kiválasztási folyamatára, a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére és a munkaszerzıdés módosítására vonatkozó egységes eljárási rend kialakítása, a munkavállalók személyügyi nyilvántartási rendszerének meghatározása, valamint a munkaidıt érintı nyilvántartási rendszer kialakítása és mőködtetése Az utasítás hatálya Az utasítás hatálya kiterjed a KOKI-val (munkaviszonyt) közalkalmazotti jogviszonyt létesített valamennyi munkavállalóra Értelmezı rendelkezések A jelen utasítás alkalmazása során: a) munkaviszony alanyai: a munkáltató és a közalkalmazott munkavállaló, b) munkáltató: az MTA Kísérleti Orvostudományi Kutatóintézet (KOKI), c) közalkalmazott (munkavállaló): kinevezés (munkaszerzıdés) alapján rendszeres munkavégzést vállaló természetes személy, d) közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony): a munkáltató és a közalkalmazott munkavállaló között kinevezés alapján munkavégzés céljából létesített jogviszony, e) kinevezés (munkaszerzıdés): a munkaviszony alanyai között létrejött írásbeli megállapodás, amellyel a közalkalmazott munkavállaló munkavégzésre, a munkáltató pedig foglalkoztatásra és díjazásra kötelezi magát, f) munkáltatói jogok: a közalkalmazotti munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a kinevezés módosítására, a javadalmazás meghatározására vonatkozó alapvetı jogosultságok, a közalkalmazotti munkaviszonyból eredı kötelezettségek megszegése esetén a jogkövetkezmények kizárólagos alkalmazása (alapvetı munkáltatói jogok), valamint a munkavégzés egész folyamatára kiterjedı egyéb munkáltatói jogosultságok (egyes munkáltatói jogok), g) munkáltatói jogkör gyakorlója: a munkáltatói jogokból fakadó kötelezettségek és jogosultságok okiratban (szervezeti és mőködési szabályzat, intézeti egyéb szabályzatok) megjelölt jogosultja, h) személyügyi nyilvántartás: a munkavállalóra vonatkozó személyes adatok kezelése, ırzése. Egyéb fogalmak: a) fiatal munkavállaló: a tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállaló, b) hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelıszülı, a testvér, valamint az élettárs, c) gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek d) kötelezı orvosi vizsgálat: az az orvosi vizsgálat, amelyen a munkavállalónak munkaviszonyra vonatkozó szabály elıírása alapján részt kell vennie, ideértve a várandós állapotra tekintettel elıírt orvosi vizsgálatot is, e) munkavállalói képviselı: az üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, a gazdasági társaság felügyelı bizottságának munkavállalói képviselıje, f) munkavégzésre irányuló jogviszony: a munkaviszony, a munkavégzési kötelezettséggel járó szövetkezeti tagsági viszony, a vállalkozási és megbízási szerzıdés, a gazdasági társaság vezetı tisztségviselıi vagy felügyelı bizottsági tagsági tevékenység ellátására irányuló jogviszony és az egyéni vállalkozás, 5

6 g) nyugdíjas munkavállaló: ga) aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idıvel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), gb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése elıtt öregségi nyugdíjban részesül, gc) a Magyar Alkotómővészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül, gd) Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül, ge) öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, gf) növelt összegő öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy gg) rokkantsági ellátásban részesül, h) szülı: ha) a vér szerinti és az örökbefogadó szülı, továbbá az együtt élı házastárs, hb) az, aki a saját háztartásában élı gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van, hc) a gyám, hd) a nevelıszülı és a helyettes szülı, i) gyermekét egyedül nevelı munkavállaló: aki gyermekét saját háztartásában neveli és hajadon, nıtlen, özvegy, elvált, házastársától külön él és nincs élettársa. II. A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY (MUNKAVISZONY) 2.1. A közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) alanyai A munkaviszony alanyai a munkáltató és a közalkalmazott munkavállaló. Munkáltató: az a jogképes személy, aki kinevezés (munkaszerzıdés) alapján közalkalmazott munkavállalót foglalkoztat. Közalkalmazott Munkavállaló: az a természetes személy, aki kinevezés (munkaszerzıdés) alapján munkát végez. - Közalkalmazott munkavállaló az lehet, aki büntetlen elıéletét hatósági bizonyítvánnyal igazolja és a tizennyolcadik életévét betöltötte Munkáltatói jogkör gyakorlása 1. A munkáltatói jogok teljes körő, illetve kizárólagos gyakorlása az igazgató (közvetlen munkatársak) vagy a tudományos igazgató helyettes (kutatók és asszisztensek) vagy az ügyvezetı igazgató (ügyvezetıség) vagy a gazdasági vezetı (gazdasági szervezet) hatáskörébe tartozik az alábbiak szerint: a) a munkáltatói jogok teljes körő gyakorlása a közvetlen szakmai irányítása alá tartozó szervezeti egységek vezetıi és a közvetlen irányítása alá tartozó munkavállalók felett, b) az alapvetı munkáltatói jogok kizárólagos gyakorlása a gazdasági vezetı kivételével a KOKI munkavállalói felett, c) a rendkívüli szabadság és a fizetés nélküli szabadság kizárólagos engedélyezése a KOKI munkavállalói tekintetében; d) a munkavállaló munkaviszonyból eredı kötelezettségének megszegése esetén a jogkövetkezmények kizárólagos alkalmazása a gazdasági vezetı kivételével az KOKI munkavállalói tekintetében. 2. Az egyes munkáltatói jogok gyakorlása az egyes egységeket (csoportokat) vezetık hatáskörébe tartozik az alábbiak szerint: a) az évi rendes szabadság ütemezésével, engedélyezésével és kiadásával kapcsolatos jog, b) a munkavégzés egészére kiterjedı utasítási és ellenırzési jog (ideértve a munkavégzés módjának, helyének, idejének, a végzett munka mennyiségének, minıségének meghatározását), valamint a munka számonkérésére vonatkozó jog, c) elızetes véleményezési jog az irányítása alá tartozó egység munkatársaival kapcsolatosan. 6

7 3. A munkáltatói joggyakorlással kapcsolatos kérdésekben a csoportvezetık közvetlenül javaslatot tehetnek a munkáltatói jogkörgyakorló részére. 4. A helyettesítésének rendjét az SZMSZ szabályozza. A helyettesítési jog nem terjed ki a munkáltatói jogkörgyakorlót megilletı munkáltatói jogok közül a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkaszerzıdés módosítására. III. KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY (MUNKAVISZONY) LÉTESÍTÉSE A közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) létesítésére, módosítására és megszüntetésére az Mt. és a Kjt. rendelkezései az irányadóak. Jelenleg MTA elnöki engedély szükséges az üres, illetve új álláshelyek betöltéséhez. Az intézetben kétfajta álláshelyet különböztetünk meg. Költségvetési forrásból fizetett álláshelyek számát csoportonként (kutató, asszisztens) meghatározza az igazgatóság. Csak üresedés esetén vehetı fel költségvetési forrásból fedezett álláshelyre munkavállaló. A kiszolgáló egységek esetében is rögzítve van az álláshelyek száma. Kutatási témaszámokra a projekt elfogadott költségtervében szereplı fedezet mértékéig foglalkoztatható munkavállaló. A közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) létesítésének szükségességérıl kutatás esetén a csoportvezetı, kiszolgáló egységek esetén a munkáltatói jogkör gyakorló határoz az üres álláshelyeknek megfelelıen. A munkaviszony létesítésére hirdetést kell közzétenni egyrészt az MTA honlapon, másrészt a Közigállás állásportálon. A hirdetés feladását a munkaügyi ügyintézı intézi a foglalkoztató által kitöltött adatlap alapján. Ha a munkaviszony létesítésérıl a munkáltató hirdetést tesz közzé, az arra jelentkezık közül kutatási területen a csoportvezetı, nem kutatási területen a munkáltatói jogokat gyakorló vezetı választja ki az alkalmas jelöltet. A közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) létesítésérıl szóló határozatot a kiválasztást végzı, a közzétett hirdetésre való jelentkezés határidejének lejártát követı 30 napon belül hozza meg. A munkaviszony kinevezés (munkaszerzıdés) megkötésével jön létre. A kinevezés (munkaszerzıdés) alapján a) a közalkalmazott munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, b) a munkáltató köteles a közalkalmazott munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. A kinevezés (munkaszerzıdés) jogszabály eltérı rendelkezése hiányában az Mt.-ben és a Kjt-ben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Az eltérést az egymással összefüggı rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. A kinevezést (munkaszerzıdést) írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a kinevezés (munkaszerzıdés) érvénytelenségére csak a munkavállaló a munkába lépést követı 30 napon belül hivatkozhat A kinevezés A kinevezés (munkaszerzıdés) tartalma 1. A kinevezésben (munkaszerzıdésben) a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében. 2. A közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) tartamát a kinevezésben (munkaszerzıdésben) kell meghatározni. Ennek hiányában a közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) határozatlan idıre jön létre. A határozott idıre létesített közalkalmazotti jogviszony határozatlan idejővé alakul át, 7

8 amennyiben a határozott idı eltelte után a közalkalmazott közvetlen vezetıje tudtával tovább dolgozik. 3. A közalkalmazott munkavállaló munkahelyét a kinevezésben (munkaszerzıdésben) kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi. 4. A közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) eltérı megállapodás hiányában általános teljes napi munkaidıben történı foglalkoztatásra jön létre. 5. A felek a kinevezésben (munkaszerzıdésben) a munkaviszony kezdetétıl számított legfeljebb 3 hónapig terjedı próbaidıt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidı kikötése esetén a felek a próbaidıt legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthatják. A próbaidı tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a 6 hónapot A Kinevezés (munkaszerzıdés) teljesítése Alapvetı kötelezettségek 1. A munkáltató köteles a közalkalmazott munkavállalót a kinevezés (munkaszerzıdés), és a közalkalmazotti jogviszonyra (munkaviszonyra) vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá a felek eltérı megállapodása hiányában a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. 2. A munkáltató köteles a közalkalmazott munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) teljesítésével indokoltan merült fel. 3. A közalkalmazott munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár. 4. A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztetı, és biztonságos munkavégzés követelményeit. A munkába lépést megelızıen és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres idıközönként köteles ingyenesen biztosítania munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát. 5. A fogyatékossággal élı személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerő alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról. 6. A közalkalmazott munkavállaló munkaviszonnyal összefüggı költségeinek megtérítését a KOKI a vonatkozó kormányrendeletek szerint teljesíti A közalkalmazott munkavállaló kötelezettsége 1. A közalkalmazott munkavállaló köteles a) a munkáltató által elıírt helyen és idıben munkára képes állapotban megjelenni, b) munkaideje alatt munkavégzés céljából, munkára képes állapotban a munkáltató rendelkezésére állni, c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, elıírások, utasítások és szokások szerint végezni, d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelı magatartást tanúsítani, e) munkatársaival együttmőködni. 2. A közalkalmazott munkavállaló a munkáltató elızetes hozzájárulása nélkül harmadik személytıl díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki. 3. A közalkalmazott munkavállalót kinevezés (munkaszerzıdés) vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megilletı munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató elızetes hozzájárulásával a (2) bekezdésben meghatározott díjazásban részesült. 4. A 2. pontban meghatározott díjazásnak minısül minden olyan vagyoni értékő szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megilletı szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt A munkaszerzıdéstıl eltérı foglalkoztatás 8

9 1. A munkáltató jogosult a közalkalmazott munkavállalót átmenetileg a kinevezésétıl eltérı munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. 2. Az 1. pont szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. A kinevezéstıl eltérı foglalkoztatás várható tartamáról a közalkalmazott munkavállalót tájékoztatni kell. 3. A közalkalmazott munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhetı más helységben végzendı munkára a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha d) a rehabilitációs szakértıi szerv legalább ötven százalékos mértékő egészségkárosodását megállapította. 4. A közalkalmazott munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre elıírt, de legalább a munkaszerzıdése szerinti alapbérre jogosult Az utasítás teljesítésének megtagadása 1. A közalkalmazott munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. 2. A közalkalmazott munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. 3. A közalkalmazott munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni. 4. A közalkalmazott munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésrıl a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól 1. A közalkalmazott (munkavállaló) mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a) keresıképtelensége, b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggı, egészségügyi intézményben történı kezelés, valamint c) a kötelezı orvosi vizsgálata tartamára, továbbá d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra idıtartamra, e) a szoptató anya a szoptatás elsı hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, f) hozzátartozója halálakor két munkanapra, g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges idıre, h) önkéntes vagy létesítményi tőzoltói szolgálat ellátása tartamára, i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges idıtartamra, j) a különös méltánylást érdemlı személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá k) közalkalmazotti jogviszonyra (munkaviszonyra) vonatkozó szabályban meghatározott tartamra. 2. A munkáltató, ha a közalkalmazott munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb 30 na- 9

10 pos idıtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól Jogkövetkezmények a közalkalmazott munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért 1. A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére a munkaszerzıdés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. 2. Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggı, annak feltételeit határozott idıre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez főzıdı jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó egyhavi alapbére összegét. 3. Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. 4. A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell A munkaszerzıdés módosítása 1. A felek a munkaszerzıdést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerzıdés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelıen alkalmazni. A munkáltató az Mt-ben meghatározott távollét megszőnését követıen ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörő munkavállalók részére a munkáltatónál idıközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelı munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelı foglalkoztatása nem lehetséges. 2. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelı alapbérre jogosult, amely a munkaszerzıdés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. 3. A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat a) a teljes vagy részmunkaidıs, b) a távmunka végzésre irányuló, valamint c) a határozatlan idejő munkaviszony keretében történı foglalkoztatás lehetıségérıl. 4. A munkavállaló munkaszerzıdés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik. 5. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek 3 éves koráig köteles a munkaszerzıdést a napi munkaidı felének megfelelı tartamú részmunkaidıre módosítani A munkaviszony megszőnése, megszüntetése A munkaviszony megszőnése 1. A munkaviszony megszőnik a) a munkavállaló halálával, b) a munkáltató jogutód nélküli megszőnésével, c) a határozott idı lejártával, 10

11 d) a gazdasági egységet átvevı munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik. Ebben az esetben az átadó legkésıbb a munkaviszony megszőnését megelızıen 15 nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszőnés idıpontjáról vagy tervezett idıpontjáról és a megszőnés indokáról. e) az Mt-ben meghatározott más esetben. 2. A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelı összeg illeti meg, ha a munkaviszony az 1. pont b) vagy d) pont alapján szőnik meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik A munkaviszony megszüntetése 1. A munkaviszony megszüntethetı a) közös megegyezéssel, b) felmondással, c) azonnali hatályú felmondással. Rendkívüli lemondást a Kjt. 29. az alábbiakban szabályozza A közalkalmazott rendkívüli lemondással - tehát azonnali hatállyal -, akkor szüntetheti meg a közalkalmazotti jogviszonyát, ha a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ezt a kivételes esetben alkalmazható jogot, az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 3 munkanapon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 6 hónapon belül lehet gyakorolni. 2. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tőnnie. A megszüntetı jognyilatkozat indokának valóságát és okszerőségét a nyilatkozattevı bizonyítja A felmondás 1. A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. 2. A felek megállapodása esetén legfeljebb a munkaviszony kezdetétıl számított egy évig a munkaviszony felmondással nem szüntethetı meg. 3. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a) a várandósság, b) a szülési szabadság, c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint e) a nı jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggı kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétıl számított hat hónap tartama alatt. 4. A 3. pont szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén az Mt. szerinti tájékoztatás közlésének idıpontja az irányadó. 5. A 3. pont a) és e) pontjában meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha errıl a munkáltatót a felmondás közlését megelızıen tájékoztatta. 6. A 3. pont c) pontjában meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülı igénybe veszi. Felmondás a munkáltató részérıl (Mt. 66. ) 1. A munkáltató felmondását köteles megindokolni. 2. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató mőködésével összefüggı ok lehet. 3. Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkezı változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául. 11

12 4. A munkáltató a nyugdíjasnak nem minısülı munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelızı öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással az Mt. 78. (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg. 5. A 4. pontban meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató mőködésével összefüggı okból akkor szüntethetı meg, ha a munkáltatónál az Mt. 45. (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelı betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. 6. Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelı apa munkaviszonyának felmondással történı megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a 4 5. pontokban foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe. 7. A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülı munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggı képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelı munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. 8. A munkáltató a határozott idejő munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a) a felszámolási vagy csıdeljárás tartama alatt vagy b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külsı ok következtében lehetetlenné válik. 9. A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történı megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minısül. A munkaviszony megszőnésére vonatkozó okiratot elsısorban a munkahelyen kell a munkavállaló számára átadni, és biztosítani kell, hogy a munkavállaló az átvétel tényét aláírásával igazolja. Amenynyiben a munkavállaló az átvételt megtagadja, ezt a tényt két tanú aláírásával rögzíteni kell, és ezt követıen tértivevényes küldeményként az állandó lakcímére (vagy az általa megnevezett kézbesítési címre) postai úton kézbesíteni kell. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát, az öregségi nyugdíjra való jogosultságot megelızı öt éven belül, csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással. A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel nem szüntethetı meg az alábbiakban meghatározott idıtartam és az azt követı harminc nap alatt: (Kjt. 31. ) a) a külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetıleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján külföldön végzett munka; b) a tartósan külföldi szolgálatot teljesítı személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság; c) az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges elızetes tanfolyam, valamint d) a munkáltató által vagy hozzájárulásával más szervek által iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésre küldés miatt a munkavégzés alóli felmentés ideje. Közalkalmazotti jogviszony megszőntetési szabályok (Kjt. 32. ) (1) A közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethetı meg felmentéssel a) ha a közalkalmazott házastársa (élettársa) nem rendelkezik önálló, legalább az országosan kötelezı legkisebb munkabérnek megfelelı jövedelemmel és legalább három eltartott gyermek van; b) ha a közalkalmazott egyedülálló, eltartott gyermeke 18 éves koráig, valamint c) ha a közalkalmazott házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít. (2) Ha a munkáltatónál van olyan munkakör, amelynek ellátására a közalkalmazott alkalmas, a közalkalmazotti jogviszonyt mindaddig nem lehet felmentéssel megszüntetni, amíg a közalkalmazott ilyen munkahelyre áthelyezhetı, feltéve, hogy ezt elvállalja. Nem terheli ez a kötelezettség a 12

13 munkáltatót, ha a felmentés indoka, hogy - egészségügyi alkalmatlanság esetét kivéve - a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált, vagy munkáját nem végzi megfelelıen. Felmondás a munkavállaló részérıl 1. A munkavállaló határozatlan idejő munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. 2. A határozott idejő munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna A felmondási idı (Mt. 68. ) (1) A felmondási idı legkorábban a felmondás közlését követı napon kezdıdik. (2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idı legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követı napon kezdıdik: a) a betegség miatti keresıképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követı egy év, b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresıképtelenség, c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság. (3) A (2) bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell alkalmazni, ha a (2) bekezdésben meghatározott körülmények az Mt. 75. (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének idıpontjában fennálltak. A felmondási idı meghatározása Az Mt. szabályozása (69. ) szigorúbb: (1) A felmondási idı 30 nap. (2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idı a munkáltatónál munkaviszonyban töltött a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal, c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal, e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal, g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. (3) A felek az (1)-(2) bekezdésekben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási idıben is megállapodhatnak. (4) A felmondási idı számítása szempontjából a 77. (2) bekezdésében meghatározott nem kell figyelembe venni. (5) A felmondási idı a határozott idejő munkaviszony felmondással történı megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idı lejártáig tart. Felmentési idı szabályozása Kjt. 33. (1) Felmentés esetén a felmentési idı legalább hatvan nap, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg. Ettıl eltérıen, ha a felmentés - az egészségügyi alkalmatlanság esetét kivéve a 30. (1) bekezdésének c) pontján alapul, a felmentési idı harminc nap. (2) Ha hosszabb felmentési idıben a felek nem állapodnak meg és a kollektív szerzıdés sem ír elı ilyet, a hatvannapos felmentési idı a közalkalmazotti jogviszonyban töltött a) öt év után egy hónappal; b), tíz év után két hónappal; c), tizenöt év után három hónappal; d) húsz év után négy hónappal; e), huszonöt év után öt hónappal; f), harminc év után hat hónappal meghosszabbodik. Kollektív szerzıdés 8 hónapnál hosszabb felmentési idıt nem állapíthat meg. 13

14 (3) A munkáltató a felmentési idı felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat a mentesítési idı legalább felének megfelelı idıtartamban a kívánságának megfelelı idıben és részletekben kell felmenteni. 1. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. 2. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok Mt. 71. (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minısül, ha a munkáltató a döntést megelızı félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló, b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra harmincnapos idıszakon belül a mőködésével összefüggı ok miatt megszüntetni Az üzemi tanáccsal történı egyeztetés Mt. 72. (1) A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanácscsal tárgyalni köteles. (2) A tárgyalás megkezdését megelızıen legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról, b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy c) az Mt. 71. (1) bekezdésében meghatározott idıszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról, d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, idıbeni ütemezésérıl, e) a kiválasztás szempontjairól, valamint f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérı juttatás feltételérıl és mértékérıl. (3) A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követı 15 napig áll fenn. (4) A tárgyalásnak a megállapodás érdekében ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, b) elveire, c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére. (5) A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntés Mt. 73. (1) A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni a) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdı és befejezı idıpontját vagy végrehajtásának idıbeni ütemezését. 14

15 (2) A csoportos létszámcsökkentés idıbeni ütemezését 30 napos idıszakok alapján kell meghatározni. Ebbıl a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. (3) A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétıl vagy megállapodás kötésétıl számított 30 napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, vagy megállapodást köt. (4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló a) jognyilatkozatnak a munkáltató mőködésével összefüggı okra alapított felmondást, b) megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést kell tekinteni. (5) A munkáltató mőködésével összefüggı okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a 79. (1) bekezdés b) pont szerinti munkáltatói intézkedést, valamint ellenkezı bizonyításig a felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni Az állami foglalkoztatási szerv tájékoztatása Mt. 74. (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 72. (2) bekezdésében meghatározott adatról és körülményrıl írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet és ennek másolatát az üzemi tanácsnak át kell adni. (2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésérıl az állami foglalkoztatási szervet a felmondás vagy a 79. (1) bekezdés b) pont szerinti jognyilatkozat közlését legalább 30 nappal megelızıen írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló a) azonosító adatait, b) munkakörét, valamint c) szakképzettségét A munkavállaló tájékoztatása Mt. 75. (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésérıl az érintett munkavállalót a felmondás vagy a 79. (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelızıen legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követı 30 nap elteltét követıen közölhetı. (2) Az (1) bekezdés szerinti tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is. (3) Az (1) bekezdésben foglaltak megszegésével közölt felmondás jogellenes A munkáltató és az üzemi tanács megállapodása Mt. 76. (1) A 72. (5) bekezdése szerinti megállapodás megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza. (2) A munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha az (1) bekezdésben foglalt munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg Végkielégítés Mt. 77. (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a) a munkáltató felmondása, b) a munkáltató jogutód nélküli megszőnése, vagy c) a 63. (1) bekezdés d) pontja alapján szőnik meg. (2) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás s közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszőnésének idıpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az 15

16 egybefüggıen legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát. (3) A végkielégítés mértéke a) legalább három év esetén egyhavi, b) legalább öt év esetén kéthavi, c) legalább tíz év esetén háromhavi, d) legalább tizenöt év esetén négyhavi, e) legalább húsz év esetén öthavi, f) legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege. (4) A végkielégítésnek a (3) bekezdés a) a) b) pontban meghatározott mértéke egyhavi, b) c) d) pontban meghatározott mértéke kéthavi, c) e) f) pontban meghatározott mértéke háromhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelızı öt éven belül szőnik meg. Ettıl eltérıen kell megállapítani az áthelyezéssel átvett Munkavállaló végkielégítésének mértékét a korábbi munkáltatónál eltöltött idı együttes tartamának figyelembevételével. 5) Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszőnésének idıpontjában nyugdíjasnak minısül, vagy b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggı képessége. A végkielégítés mértéke nem haladhatja meg az egy évet. Végkielégítést alapesetként a foglakoztatás fedezetéül szolgáló forrásból kell rendezni. (Pl: pályázati forrásból foglalkoztatott munkavállaló esetében pályázati forrásból). Vegyes foglalkoztatási forrás esetén a végkielégítést arányosítással kell felosztani a források között. Amennyiben a munkaviszony megszüntetése elıtti három évben több csoportban is dolgozott a közalkalmazott, a végkielégítést a három év foglalkoztatásának megfelelıen a csoportok között szét kell osztani Azonnali hatályú felmondás Mt. 78. (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentıs mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. (2) Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstıl számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétıl számított egy éven belül, bőncselekmény elkövetése esetén a büntethetıség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés idıpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják. (3) A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a. 70. (3) bekezdésében és a 77. -ban foglaltakat megfelelıen alkalmazni Azonnali hatályú felmondás indokolás nélkül Mt. 79. (1) Azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül megszüntetheti 16

17 a) a fél a munkaviszonyt a próbaidı alatt, b) a munkáltató a határozott idejő munkaviszonyt. (2) Az (1) bekezdés b) pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott idıbıl hátralévı idı egy évnél rövidebb, a hátralévı idıre járó távolléti díjára Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszőnése) esetén Mt. 80. (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszőnésekor) munkakörét az elıírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. (2) A munkaviszony felmondással történı megszüntetésekor legkésıbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésıbb a munkaviszony megszőnésétıl számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban elıírt igazolásokat Értékelés a munkavállaló munkájáról Mt. 81. (1) A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszőnésekor) vagy legfeljebb az ezt követı egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. (2) Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye Mt. 82. (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. (2) A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. (3) A munkavállaló az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenıen jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya a) jogellenesen nem felmondással szőnt meg, vagy b) munkaviszonya megszőnésekor a 77. (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben. (4) A munkavállaló az (1) (2) bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási idıre járó távolléti díjnak megfelelı összeget Munkaviszony helyreállítása Mt. 83. A munkavállaló kérelmére a 82. (1) bekezdésében meghatározott jogkövetkezményen túlmenıen a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha a) a munkaviszony megszüntetése az egyenlı bánásmód követelményébe, b) a 65. (3) bekezdésébe, c) a 273. (1) bekezdésébe ütközött, d) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselı volt, e) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történı megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg Munkaviszony jogellenes megszüntetése Mt. 84. (1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási idıre járó távolléti díjnak megfelelı összeget megfizetni. (2) A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott idıbıl még hátralévı idıre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelı összeget köteles megfizetni. 17

18 (3) A munkáltató követelheti az (1) vagy (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. 4) A jogellenes munkaviszony megszüntetés szabályait kell megfelelıen alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az elıírt rendben adja át A munkaviszony megszüntetésének részletes szabályai 1. A munkáltató vagy a munkavállaló kezdeményezésére történı munkaviszony-megszüntetésre vonatkozó dokumentumot közös megegyezés, rendes felmondás, rendkívüli felmondás, azonnali hatályú megszüntetés a próbaidı alatt minden esetben írásba kell foglalni. A munkaviszony megszüntetésének munkavállaló részérıl történı kezdeményezését a munkavállaló ügyintézés céljából közvetlen felettes vezetıjén keresztül a munkáltatói jogkörgyakorlónak továbbítja. Amennyiben valamely munkavállaló vagy a munkáltató kezdeményezi a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését, a munkaügyi munkatárs a jogviszony megszüntetési módjának megjelölésével, elektronikus úton haladéktalanul értesíti errıl az ügyvezetı igazgatót és a gazdasági vezetıt. A munkaviszony megszüntetésérıl szóló munkaügyi okmányt a munkaügyi munkatárs készíti el (speciális esetben ügyvédi segítséget igénybe véve), és közremőködik annak átadásában. 2. A munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésekor köteles: - a munkakörét a közvetlen felettese által elıírt módon, átadás-átvételi jegyzıkönyvvel átadni, - a kizárólagos használatában lévı tárgyakkal és eszközökkel a belsı elıírások szerint elszámolni, - a részére átadott nyilatkozatokat kitölteni és azokat haladéktalanul a Munkaügyi munkatársnak leadni (4.1., 4.2., 4.3.sz. melléklet) A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igazolásokat a MÁK KIR készíti el és továbbítja a KOKI-nak, és a munkaügyi munkatárs adja át a munkavállalónak, amelyeknek egy, a munkavállaló részérıl aláírt példánya a Munkaügyön marad. A munkaviszony megszőnése esetén megfelelıen alkalmazni kell a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó rendelkezéseket. IV. A MUNKAIDİ ÉS PIHENİIDİ 4.1. Fogalmak (Mt ) Munkaidı: a munkavégzésre elıírt idı kezdetétıl annak befejezéséig tartó idı. Elıkészítı vagy befejezı tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni. Nem munkaidı: a) a készenléti jellegő munkakört kivéve a munkaközi szünet, továbbá b) a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyérıl a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyérıl a lakó- vagy tartózkodási helyére történı utazás tartama. Munkanap: a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató mőködése miatt a beosztás szerinti napi munkaidı kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. Hét: a naptári hét vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkáltató mőködése miatt a beosztás szerinti napi munkaidı kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. Napi munkaidı: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott a) teljes napi munkaidı vagy 18