Emberi erőforrás menedzsment

Átírás

1 Emberi erőforrás menedzsment Atipikus foglalkoztatás Dr. Finna Henrietta BME MSc képzés 2016 tavasz

2 Bemutatkozás Név: Dr. Finna Henrietta Beosztás: egyetemi adjunktus Végzettség: okleveles műszaki menedzser, MBA (humánmenedzser és pénzügyi-gazdasági szakirány), Kutatási téma: atipikus foglalkoztatási formák, alkalmazotti elégedettség és elkötelezettség, frissdiplomások munkaerőpiaci helyzete, globális karrierek, játékosítás az oktatásban Oktatott tárgyak: Emberi erőforrás menedzsment, Szervezeti viselkedés, Hatékony vezetés Elérhetőség: Q.A , 2

3 Ki nyírta ki a cv-t? h QII Farkas Róbert, LinkedIn Dublin

4 Randstad % 50% DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIERŐFORRÁS-MENEDZSMENT

5 Egy kis statisztika Ha a foglalkoztatási szint 65% (4273 ezer fő) Ha a munkanélküliségi ráta 6,3% (280 ezer fő) Ha a munkavállaló korú népesség 6,6 millió fő Akkor hányan nem dolgoznak a mai napon (se)??? Hogyan javíthatnánk ezen a helyzeten?

6 Kitekintés 85% 70% 71%

7 Honnan hova? A munka evolúciója Hierarchia A múlt Fix munkaidő Bizalmas információk Utasító és megfélemlítő vezetés Telepített technológia Az elsődleges komm. eszköz Vállalati karrier Silóalapú, darabolt vállalatok Irodai munkavégzés A jövő Lapos szervezetek Rugalmas munkaidő Megosztott információk Elkötelező, felhatalmazó, inspiráló vezetés Felhőalapú technológia Az másodlagos komm. eszköz Egyéni karrierek Hálózatos és elkötelezett vállalatok Távmunka

8 A munkaerőpiac átalakulása 70-es évekig stabil, időhatárok nélküli foglalkoztatás 70-es évektől megjelenik a rugalmasság igénye

9 Atkinson rugalmassági kategóriái Funkcionális rugalmasság: a munkatársak képesek a szervezeten belül különböző feladatok és funkciók ellátására. Mindez olyan munkaerő-állományt feltételez, amely a különböző területekre vonatkozó képzésekben részesül, mélységében ismeri a céget, a folyamatait és uralkodó kultúráját. Numerikus rugalmasság: a vállalat képes meglévő munkaerő-állományát rövid időn belül növelni vagy csökkenteni, annak érdekében, hogy a munka ellátásához szükséges és a gazdaságosan alkalmazható alkalmazotti gárda közötti összhangot a lehető legnagyobb mértékben megvalósítsa. Pénzügyi rugalmasság: a jövedelmek és a bérköltségek területén való flexibilitás, melynek fókuszában az egyéni és szervezeti teljesítmény áll. Ez a fajta rugalmasság főként a különböző bérezési politikák, nyereségelosztó politikák, ill. hasonló módszerek révén érhető el.

10 Rugalmas Vállalat modellje (Atkinson, 1984)

11 Atipikus foglalkoztatási formák Atipikusnak nevezünk minden olyan foglalkoztatási formát, ami nem egyezik meg a hagyományos, alkalmazotti, rendszeres, kötött, a munkáltató által meghatározott nappali 8 órás munkavégzéssel. Részmunkaidős foglalkoztatás Időszakos foglalkoztatás Rugalmas munkavégzés Távmunka Munkaerő kölcsönzés Outsourcing Önfoglalkoztatás

12 Az atipikus foglalkoztatás gátjai

13 Távmunka A távmunkát végző munkavállaló a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végző és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló. (Munka Törvénykönyve) otthoni alkalmi részleges folyamatos mobil távmunka center

14 A távmunka jellemzői Alternatív munkahely (saját otthon, teleház, távmunkaközpont, közlekedési eszközök) Önállóan és rendszeresen (a héten 1-2x, vagy minden nap, közös megegyezés alapján) Kapcsolattartás elektronikus úton valósul meg (ezért nem bedolgozás!)

15 A távmunka előnyei

16 A távmunka célcsoportjai Elszigetelt lakhellyel rendelkezők Speciális tudással rendelkező, de távol élő munkatárs Számítástechnikai és informatikai tudással rendelkező munkavállalók Olyan önállóan dolgozni tudó munkavállalók, akik munkaidejüket önállóan oszthatják be DE!

17 Távmunka A válaszadók 18%-a (20 vállalkozás) alkalmazza ezt a formát, ezen belül: Férfi: 86%, Nő: 14% 5 0 Otthoni távmunkás Osztott távmunkás 0 0 Távmunkaház Egyéb Férfi 95 Otthoni: 15 cég, osztott: 4(5) cég Nő

18 Igen vagy nem?

19 Magyarországi élenjárók DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIERŐFORRÁS-MENEDZSMENT

20 Részmunkaidős foglalkoztatás Részmunkaidős munkaviszonyú munkavállaló az, akinek a heti rendes munkaóráinak száma vagy legfeljebb egy évig terjedő munkaviszonyra kiszámított munkaóraátlaga kevesebb, mint a hasonló kategóriájú teljes munkaidőben foglalkoztatott rendes munkaóráinak száma.

21 Rögzített részmunkaidő Napi kevesebb munkaóra vagy heti kevesebb munkanap, esetleg váltakozó munkahét Adminisztrációja és átláthatósága a legegyszerűbb Általában irodai munkakörök esetén Fizikai munkakörök: takarító, orvosi asszisztens Túlságosan merev megoldás a megfelelő fluktuációs szint kialakításában

22 Meghatározott időintervallumú részmunkaidő Bizonyos időintervallumokra koncentrálódik a munkavégzés (pl. tanítási idő) Főként gyerme(ke)kkel rendelkezők esetében alkalmazható megoldás Jó eszköz a minőségi női munkatársak megtartására, és vonzó toborzási üzenet is DE! Nem minden munkakör látható el ilyen formában, komoly problémát jelenthet a hosszabb időkiesés

23 Önkéntes munkaidő-csökkentés Lerövidített munkanapok vagy munkahetek, évközbeni blokkok, melyeket a munkavállaló önkéntesen választ meg A munkaidő 5-50%-ára vonatkozik A munkatárs az állásában marad és lehetősége van újra teljes munkaidőben dolgozni Nagy szervezetekben működik eredményesen, mert itt a megspórolt időtartamra más is felvehető

24 Rugalmas részmunkaidő Szerződésben rögzítik a ledolgozandó órák számát, de ez időközben változhat Extra munkaórák iránti igény léphet fel Anyagi okokból előnyös Az alkalmazottaktól fokozott rugalmasságot követel meg

25 Job-sharing Egyszerre 2 személy tölti be ugyanazt a pozíciót Közös felelősség, közös munkafeladatok Juttatások is azonosak Előnyös mindkét fél számára: teljes munkaidős állásnak minősül annak minden előnyével, könnyebb a helyettesítés, jobb az előrejutás Egy munkavállaló áráért két munkatárs, folytonosság biztosítható Hátrány: nehezebb teljesítménymérés, extra felszerelések Megfelelő alanyok párosítása fontos!

26 Részmunkaidő vs. Job-sharing

27 A részmunkaidős foglalkoztatás jellemzői Célja a foglalkoztatási ráta növelése Életkor szerint a munkavállalási koruk elején vagy végén lévők Iparági szektor szerint az egészségügyi, oktatási és szolgáltatási szektor, valamint vendéglátóipar

28 Részmunkaidős foglalkoztatás A válaszadók 42%-a (46 vállalkozás) alkalmazza ezt a formát, ezen belül: Részmunkaidős foglalkoztatottak megoszlása alkalmazotti kör szerint Foglalkoztatottak száma (fő) diák 125 kismama 3 nyugdíjas 18 megváltozott munkaképességű 9 egyéb Heti 20 óránál kevesebb időtartam Heti 20 óra időtartam Heti 30 óra időtartam Heti 30 óránál nagyobb időtartam

29 Munkaerő-kölcsönzés A munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenységet jelöl, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi.

30 A munkaerő-kölcsönzés jelentősége Dolgozók elbocsátása majd felvétele Túlóra, csúsztatások Rugalmas reagálás az idényekre már nem csak időszakosan Nem tevékenységspecifikus

31 Motivációk a munkaerőkölcsönzésre Időszakos munkaerőkiesés megoldása Toborzás, kiválasztás pótlása Magas fluktuációjú munkakörök problémáinak elhárítása Bérszámfejtés és adminisztráció csökkentése Kényszermegoldás létszámstop, bérstop esetén Felmondási idő csökkenéséből eredő kötelezettség mérséklése Try&hire előnyeinek kihasználása KPI-oknak való megfelelés Érdekképviseletek erejének megosztása

32 Mit spórolhatunk meg vele?

33 Munkaerő-kölcsönzés A válaszadók 18%-a (20 vállalkozás) alkalmazza ezt a formát, ezen belül: 33% 67% fizikai szellemi Szellemi: 415 fő, fizikai: 202 fő

34 Feladat Előnyök és hátrányok melyik-melyik formához tartozik?

35 Motivációk és demotivációk a távmunkára Helyhiány Beruházás-csökkentés lehetősége Rugalmas rendelkezésreállás Alacsonyabb költségek Vállalkozás profiljának determináló hatása Működéshez szükséges rendszer kiépítetlensége Kiválthatóság Bizalom hiánya

36 Motivációk és demotivációk részmunkaidős foglalkoztatásra Munkakörök és elvégzendő feladatok mérete és jellege (projekt típusú, speciális feladatok Költség- és munkahatékonyság Munkavállalók érdekeinek figyelembevétele (szociális megfontolás, társadalmi felelősség) Részmunkaidő kiválthatósága Munkafolyamatok jellegének determináló hatása

37 Motivációk és demotivációk a munkaerő-kölcsönzésre Speciális időszakok megnövekedett igénye Költséghatékonyság Nagyobb merítési lehetőség Jobb elérhetőség és pótlás Bizalmatlanság Hosszabb betanítás

38 De mit kellene tenni?

39 Köszönöm a figyelmet! Következő téma: Humán stratégia és politika