SCHNEIDER ELECTRIC ZRT.

Átírás

1 KOLLEKTÍV SZERZİDÉS ÉVI EGYSÉGES SZERKEZETBEN SCHNEIDER ELECTRIC ZRT. -1-

2 Bevezetı A Részvénytársaság és a munkavállalók munkaviszonyból eredı jogait és kötelességeit általános érvénnyel a Munka Törvénykönyve (Mt.) határozza meg. Jelen Kollektív Szerzıdést (továbbiakban KSZ) a Részvénytársaság (továbbiakban ZRt.), mint munkáltató és a Zrt.-nél mőködı, a Villamosenergiaipari Dolgozók Szakszervezeti Szövetségéhez tartozó Schneider Electric Hungária Villamossági Rt. Szakszervezete, mint a munkavállalók érdekképviseleti szerve kötötte. Belsı szabályzatként határozza meg mindazokat a munkaviszonyra vonatkozó magatartási és eljárási rendelkezéseket, amelyek a Zrt.-nél a munkáltatóra és a munkavállalókra egyaránt érvényesek. A KSZ-ben hivatkozott Mt. paragrafusok mindig a hatályos törvényi szöveg szerint alkalmazandók és értelmezendık. I./1. A KSZ idıbeli hatálya A szerzıdés határozatlan ideig van hatályban. I./2. A KSZ területi és személyi hatálya Ezen KSZ rendelkezéseit valamennyi a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalóra alkalmazni kell, kivéve: 1. a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló expatriáltak és VIE státusú személyek, illetve a munkáltatóval munkaviszonyban álló ún. Marco Polo és Local + státuszú személyek.; 2. illetve a munkáltatóval munkaviszonyban álló, azonban külföldre tartósan (6 hónapnál hosszabb idıre) kiküldött vagy kirendelt munkavállalók; 3. és a vezetı állású és vezetı állásúnak minısülı munkavállalók (Mt bek. és 188./A ). Az egyes funkcionális egységekre, illetve azok munkavállalóira a jelen KSZ-hez csatolt mellékletek szerinti eltérı szabályok alkalmazandóak. I./3. A KSZ hatálybalépésének idıpontja Jelen KSZ módosítása a két szerzıdı fél aláírását követı napon lép hatályba. I./4. A KSZ módosítása A szerzıdı felek megállapodnak abban, hogy a KSZ rendelkezéseinek végrehajtását értékelik, és a szükséges módosításokban megállapodnak minden év március 31-ig. A KSZ bérpolitikára vonatkozó Bér és Bónusz Függeléki pontjai, valamint a Szociális terv amelyet szintén a Függelékek tartalmaznak módosítási tárgyalásait be kell fejezni tárgyév március 1-ig. A szociális terv részét képezı cafeteria rendszer keretében adható munkavállalói juttatás következı évi mértékérıl a tárgyalásokat be kell fejezni a tárgyévet megelızı év december 31-ig, a rendszer technikai lebonyolítása miatt. Amennyiben nincs -2-

3 megállapodás, abban az esetben a Cafeteria rendszer az elızı évi feltételekkel él tovább, kivéve amennyiben a vonatkozó jogszabályok olyan mértékben változnak, hogy a kialkudott összeg nem juttatható adómentesen és/vagy a juttatások a továbbiakban nem juttathatóak Cafeteria rendszer elemeként. II. Értelmezı rendelkezések II./1. Az egyenlı bánásmód követelménye (Mt.5. ). A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlı bánásmód követelményét meg kell tartani. Az egyenlı bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelıen orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. II./2. Munkavállalók nagyobb csoportja A munkavállalók nagyobb csoportjának minısül, ha az alábbi funkcionális egységek: - Országos Funkciók - Kereskedelmi Üzletági Egység munkavállalói közül a tervezett munkáltatói intézkedés funkcionális egységenként legalább 10 munkavállalót érint. - ZEG Gyáregység - Gyöngyösi Gyáregység - MG Zala Gyáregység munkavállalói közül a tervezett munkáltatói intézkedés funkcionális egységenként legalább a munkavállalók 8%-át érinti. II./3. Munkáltatói jogkör gyakorlói - SEH ZRt. Vezérigazgató - SEH ZRt. HR igazgató - Gyöngyösi Gyáregység Gyárigazgató - ZEG Gyárigazgató - MG Zala Gyárigazgató A munkáltatói jogokat a Gyöngyösi Egység Gyárigazgató, a ZEG Gyárigazgató, az MG Zala Gyárigazgató, az adott funkcionális egységek munkavállalói tekintetében, míg a SEH ZRt. Vezérigazgató és HR igazgató a többi munkavállaló tekintetében gyakorolja. A munkaviszony megszüntetésére a SEH ZRt. vezérigazgató a munkáltató bármely munkavállalója esetében önállóan is jogosult, a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó intézkedés megtételéhez tehát a gyárigazgatók beleegyezése nem szükséges. A SEH ZRt. vezérigazgatóját a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban megilletı jogok a SEH ZRt. HR igazgatóját is önállóan megilletik, tehát a SEH ZRt. HR igazgatója önállóan, a gyárigazgatók, illetve a SEH ZRt. vezérigazgatójának beleegyezése nélkül is dönthet a munkaviszony megszüntetésérıl. -3-

4 Emellett a gyárigazgatókat megilletı egyéb, a munkaviszony megszüntetésétıl eltérı más munkáltatói jogok a SEH ZRt. vezérigazgatóját, illetve a SEH ZRt. HR igazgatóját különkülön önállóan, a gyárigazgatók akadályoztatása esetén megilletik. III. Munkaügyi kapcsolatok A ZRt. az Mt ában elıírt jogokat biztosítja a Munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezetek részére. A ZRt. a szakszervezet rendelkezésére térítésmentesen irodát és telefonhasználatot biztosít. (A tisztségviselık részére címet, számítógépes hozzáférést, egységenként legalább 1 fı részére a vállalati költségek csökkentése érdekében mobiltelefont biztosít oly módon, hogy annak havi limitet szab.) A ZRt. a szakszervezet által szervezett rendezvényekre elızetesen történt egyeztetés alapján helyiséget, helyileg más egységekbıl érkezı szakszervezeti tisztségviselık részére gépkocsihasználatot biztosít a következı szabályok szerint: - Egy autóban lehetıség szerint 4 munkatárs utazzon, azaz költséghatékony autóhasználat. - Amennyiben van szabad ún. kulcsos autó az adott idıpontban, abban az esetben a kulcsos autóval történı utazás lehetıségét biztosítja. Azonban amennyiben ugyanarra az idıpontra üzleti célból is szükséges a kulcsos autó használata, akkor az elsıbbséget élvez. A kulcsos autóval történı utazás költségét az a szervezeti egység vállalja, aki a kulcsos autót biztosítja. - Amennyiben kulcsos autó nem áll rendelkezésre, a Munkáltató megtéríti a tömegközlekedés díját vagy a saját autó használatnak a költségét. - A Munkáltató fenntartja annak a mérlegelési lehetıségét, hogy nem költséget térít a fentiek szerint, hanem autót bérel a tisztségviselık részére. - Amennyiben számlával igazolható az utazási költség (autóbérlés, tömegközlekedés díja, szállás díja, stb.), és az utazás országos célt szolgál, úgy a költség a Szakszervezet költséghelyére kerül, és a Szakszervezet által rendelkezésre bocsátott adminisztráció alapján, adott év decemberében átszámlázásra kerül az összes SEH ZRt. szervezeti egységnek egyenlı arányban. A ZRt. a szakszervezeti tisztségviselık részére munkaidı-kedvezményt illetve a szakszervezeti tagok részére képzés céljára szükséges rendkívüli fizetett szabadságot az Mt. alapján biztosítja a tárgyév január 1-i munkaviszonyban álló taglétszám alapján. A munkaidı-kedvezmény idejére január 1-tıl a tisztségviselıt átlagkeresete illeti meg. A Schneider szakszervezetének megfelelı szervei rendszeresen közlik a ZRt. illetékes vezetésével azokat a munkaidın belüli eseményeket, amelyek szakszervezeti funkcionáriusok igénybevételét jelentik, a résztvevık felsorolásával. A felek rendszeres együttmőködése a következıkre terjed ki: - A munkajogi jogszabályokban meghatározott kérdésekre, így mindazon, jogszabályban meghatározott kérdésre, amelyek a munkáltató helyzetét, jövıjét, a munkáltatói vagy munkavállalói érdekét érintik, - a KSZ-en túlmenı - munkavállalókat érintı - belsı szabályozási kérdésekre, a vonatkozó jogszabályokkal összhangban, -4-

5 - a KSZ hatálya alá tartozók munkaerı-gazdálkodási helyzetét érintı kérdésekre, a vonatkozó jogszabályokkal összhangban, - a másik fél által fontosnak tartott és bejelentett kérdések megtárgyalására, - a sztrájkot és vétót megelızı egyeztetésére, - azon kérdések megvitatására, amelyek a ZRt. átszervezése és létszámleépítések tekintetében felmerülnek, a vonatkozó jogszabályok szerint - és minden egyéb esetben, amire a Mt. lehetıséget biztosít. A felek együttmőködnek az egyes szervezeti egységeknél felszabaduló munkaerı ZRt.-n belüli továbbfoglalkoztatása érdekében. A ZRt. vezetése évente legalább kétszer, a területileg érintett Üzemi Tanács tájékoztatásával egyidıben, illetve szükség szerint, ha a szakszervezeti bizalmiak több mint fele kezdeményezni, tájékoztatást ad a vállalat érintett szervezeti egység helyzetérıl. A szakszervezet vállalja, hogy a munkáltatóra nézve terhes jogosultságait (sztrájk, kifogásolási jog) csak a munkáltatóval történı elızetes konzultációk eredménytelensége esetén gyakorolja. A szakszervezetnek minden, a munkaviszonyra vonatkozó szabálytalansággal kapcsolatban tett bejelentését a ZRt. kivizsgálja. Az együttmőködı felek egymás rendelkezésére bocsátják a különbözı szinteken partneri kapcsolatra és nyilatkozattételre jogosult vezetık, illetve szakszervezeti képviselık jegyzékét. IV. Munkaviszony, munkavégzés IV./1. Próbaidı (Mt a) A Zrt.-nél foglalkoztatott munkavállalók próbaideje egységesen 3 hónap. Az egyéni munkaszerzıdés meghatározhat ennél rövidebb próbaidıt, az Mt. rendelkezése szerint minimum 30 napot. IV./2. A munkaszerzıdéstıl eltérı foglalkoztatás A kiküldetés, kirendelés, átirányítás, továbbá az Mt ának (1) bekezdésében meghatározott munkáltatói intézkedés idıtartama külön-külön a 85 munkanapot, együtt a 145 munkanapot nem haladhatja meg egy naptári éven belül. A fenti rendelkezés a kiküldetésre, átirányításra, kirendelésre, mint egyoldalú munkáltatói intézkedésre vonatkozik. A munkavállaló és a munkáltató írásos megállapodása alapján az eredeti munkaszerzıdéstıl eltérı munkavégzésre a fentieknél hosszabb idıtartamban is sor kerülhet. IV./3. Munkaviszony megszőnése Az Mt a alapján a munkaviszony megszőnik: a) a munkavállaló halálával -5-

6 b) a munkáltató jogutód nélküli megszőnésével c) a határozott idı lejártával. IV./4. Munkaviszony megszüntetése Az Mt a alapján a munkaviszony megszüntethetı: a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével b) rendes felmondással c) rendkívüli felmondással d) azonnali hatállyal a próbaidı alatt. e) a 88. (2) bekezdésében meghatározottak szerint. Az Mt. 88. (1) bekezdése alapján határozott idejő munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetve próbaidı kikötése esetén a próbaidı alatt azonnali hatállyal szüntethetı meg. Amennyiben a ZRt. ettıl eltérıen szünteti meg a határozott idıre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót egyévi, ha a határozott idıbıl még hátralévı idı egy évnél rövidebb, a hátralévı idıre jutó átlagkeresete illeti meg. IV./5./1 Rendes felmondás Rendes felmondásnál a ZRt. az Mt. 92. szerinti felmondási idıt alkalmazza. Ez vonatkozik az öregségi jogon történı nyugdíjazásra is. 92. (1) A felmondási idı legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettıl érvényesen eltérni nem lehet. (2) A harmincnapos felmondási idı a munkáltatónál munkaviszonyban töltött a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal, c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal, e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal, g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. A ZRt. rendes felmondása esetén a munkavállalót a felmondási idı fele idıtartamára felmenti a munkavégzés alól (Mt. 93. (1) bekezdés). Ettıl a munkaellátottság függvényében esetenként az igazgatók eltérhetnek a munkavállaló javára. IV./5./2 Csoportos létszámleépítés Csoportos létszámleépítés esetén a Munkáltató vállalja, hogy amennyiben erre jogszabály lehetıséget nyújt, illetve az érintett Munkavállaló ezt írásban kéri, megállapodást köt a 181/1996. (XII.6.) Kormányrendelet szerinti korengedményes nyugdíj alkalmazásáról. Munkáltató vállalja továbbá, hogy a csoportos létszámleépítésnél kisebb, azonban a (jelen Kollektív Szerzıdésben meghatározott) munkavállalók nagyobb csoportjánál nagyobb létszámú leépítés esetén, amennyiben erre jogszabály lehetıséget nyújt, illetve az érintett Munkavállaló ezt írásban kéri, megállapodást köt a 181/1996. (XII.6.) Kormányrendelet szerinti korengedményes nyugdíj alkalmazásáról abban az esetben, ha a munkavállaló munkáltatónál megszakítás nélkül eltöltött szolgálati éveinek száma meghaladja a 30 évet és a nyugdíjkorhatárt kevesebb, mint 2 (két) éven belül eléri. -6-

7 Továbbá Munkáltató csoportos létszámleépítés esetén vállalja azt, hogy Munkavállaló írásos kérésére referencia-levelet állít ki. IV./6. Végkielégítés (Mt. 95. ) A ZRt. részérıl történı rendes felmondás esetén a munkavállalót végkielégítés illeti meg, amelynek a mértéke az alábbi: 3-5 év vállalati munkaviszony esetén 1 havi átlagkereset 5-10 év - " " év - " " év - " " év - " " év - " " - 30 év feletti - " " A végkielégítés mértéke 3 havi átlagkeresettel növekszik, ha a munkavállalónak az öregségi nyugdíjjogosultság megszerzését megelızı 5 éven, és az elırehozott nyugdíjjogosultság megszerzését megelızı 3 éven belül mond fel a vállalat. IV./7. Rendkívüli felmondás ( Mt. 96. ) A ZRt. rendkívüli felmondással szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát különösen abban az esetben, ha a munkavállaló: a) a ZRt. vagy munkatársai sérelmére szándékosan vagy bőncselekménnyel (amennyiben a bőncselekményt a hatóság megállapítja) okozott kár; b) legalább három napig tartó igazolatlan hiányzás; c) egy éven belül történt ismételt igazolatlan hiányzás; d) a Munkavédelmi Törvénnyel kapcsolatos elıírásokat (pl. Vállalati munkavédelmi Szabályzatot) súlyosan megszegi kiemelten, ha neki felróható okból, munkavégzési célból nem munkára képes állapotban jelenik meg, illetıleg munkaidı alatt ilyen állapotba kerül; e) a munkavégzést valós és alapos ok nélkül vagy jogszerőtlenül megtagadja; f) egyéni munkaszerzıdés súlyos megszegése. A munkáltatói rendkívüli felmondás fentiekben felsorolt indokai tehát csak példálózó jellegőek, és nem korlátozhatják semmilyen tekintetben az Mt. 96. (1) bekezdésének alkalmazását, illetve csak azzal összhangban értelmezhetık. A munkáltató kötelessége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása [Mt (2) bekezdés] és általában az egészséget nem veszélyeztetı és biztonságos munkavégzés követelményeinek - a munkavállalók ez irányú felelısségével összhangban történı - megvalósítása [1993. évi XCIII. tv. 2. -ának (2) bekezdése, 60. ]. Éppen ezért a KSZ teljes munkahelyi alkoholfogyasztási és kábítószer-fogyasztási tilalmat állapít meg. A munkahelyi alkohol- és kábítószer-tilalom megsértése esetén a munkáltató rendkívüli felmondással megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát. A munkahelyi alkoholfogyasztási és kábítószer-fogyasztási tilalom magában foglalja azt a munkavállalói kötelezettséget is, hogy a munkavállalónak a munkahelyén mindig munkavégzésre alkalmas, -7-

8 alkoholos és kábítószeres befolyásoltságtól teljes mértékben mentes állapotban kell megjelennie és munkavégzésre rendelkezésre állnia. A fentiek biztosítása érdekében a munkáltató megfelelı vizsgálattal is jogosult rendszeresen ellenırizni azt, hogy a munkavállalók megtartják-e az alkoholos befolyástól mentességre vonatkozó rendelkezéseket. A vizsgálat eredményének rögzítése minden esetben jegyzıkönyvben történik. Ha munkavállaló a vizsgálat esetlegesen pozitív eredménye ellenére úgy nyilatkozik, hogy a pozitív eredmény nem alkoholos befolyásoltság eredménye, úgy hiteles orvosi vizsgálat (vérvétel) elvégzésre van haladéktalanul szükség. Ha a munkavállaló az ilyen vizsgálat(ok) elvégzését, illetve az abban való közremőködést megtagadja, ezáltal a munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegi, ezért fegyelmi eljárás indítható vele szemben az Mt szabályaival és a KSZ rendelkezéseivel összhangban. A vizsgálat elvégzésében való közremőködést kellı alap nélkül megtagadó munkavállalót a további munkavégzéstıl el is lehet tiltani, és részére az eltiltás idejére munkabér nem jár. A vizsgálat elvégzésére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. A biztonságos munkavégzést akadályozó esetben a munkavállalót a munkavégzés alól azonnali hatállyal fel kell függeszteni. Amennyiben viszont a vállalat nem biztosítja a biztonságos munkavégzés feltételeit, úgy a munkavállaló a munkavégzést megtagadhatja. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése elıtt lehetıséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeibıl következıen ez a munkáltatótól nem várható el. Rendkívüli felmondás joga illeti meg a munkavállalót, ha a munkáltató munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentıs mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Például: - nem tartja be a munkaidıre és pihenıidıre vonatkozó szabályokat, - nem biztosítja a munka megfelelı és biztonságos végzésének feltételeit, - nem fizeti meg a megállapodás szerinti idıben a munkabért vagy az egyéb juttatásokat, illetve járandóságokat, - a munkavállalót bőncselekmény elkövetésére utasítja, vagy jogellenes, vagy kárt okozó utasítást ad, stb. valamint minden egyéb olyan esetben, ami az Mt a alapján a rendkívüli felmondást indokolttá teheti. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi idıre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelıen alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is. (Mt. 96. ) IV/8. Munkaidı IV/8./1 A munkaidı mértéke eltérı megállapodás hiányában napi nyolc óra. IV/8./2 A Munkáltatónál általánosan alkalmazott rugalmas munkaidı beosztás esetén tekintettel arra, hogy az csak munkaidıkeret alapján valósítható meg egész évben alkalmazható havi munkaidıkeret. -8-

9 A munkáltatónak munkaidıkeret bevezetésénél a Munka törvénykönyve vonatkozó szabályait kell figyelembe vennie. Ettıl a funkcionális függelékben el lehet térni. IV/8./3 Az általános munkarendtıl eltérı munkaidı-beosztást munkáltató legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre köteles az Mt. 118/A. (4) bekezdésében meghatározott módon közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidı-beosztás az irányadó. Ettıl a funkcionális függelékben el lehet térni. IV./9. Napi munkaidı A munkaidı beosztására vonatkozó rendelkezéseket az egyes funkcionális egységekre vonatkozó mellékletek tartalmazzák. IV./10. Rendkívüli munkavégzés Rendkívüli munkavégzésnek minısül a munkaidı-beosztástól eltérı, a munkaidı-kereten felüli, illetve a készenlét, ügyelet alatt elrendelt munkavégzés az Mt. 126 (1) bekezdés d) pontjában foglaltak alapján. Rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni (a helyben szokásos közzététel, illetve e- mail is megfelelı). A rendkívüli munkavégzés elrendelésérıl rendkívüli esetet kivéve a munkavállalót legalább 48 órával elıbb tájékoztatni kell azonban ettıl munkavállaló számára pozitív irányban a funkcionális függelékekben el lehet térni. A rendkívüli munkavégzés ellenértékeként a munkavállalónak bérpótlék jár az Mt. szabályai szerint. A rendkívüli munkavégzés elrendelésekor jelzett munkavállalói kérésre, miszerint a munkavállaló szabadidıt szeretne a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként, a munkáltató szabad mérlegelési jogkörben dönt a hozzájárulás megadásáról. Az egy munkavállaló részére évente elrendelt túlóra maximum 300 óra lehet. Elızetes elrendelés vagy kifejezetten arra vonatkozó helyben szokásos megállapodás (pl. e- mail) hiányában, a munkahelyen töltött idı önmagában nem minısül rendkívüli munkavégzésnek. IV./11. Bérfizetés napja A vállalat a munkabért minden munkavállalójának folyószámlájára utalja át, legkésıbb minden hónap 4. munkanapján. Amennyiben a munkavállaló havi bérkifizetése nem a munkavállaló hibájából eredıen (pl. elmaradt pótlék kifizetése) nem megfelelıen került kiszámításra és átutalásra, a munkáltató hóközi számfejtéssel és átutalással rendezi az esetleges elmaradást. V. Szabadidı, szabadság V./1. Szabadság A munkavállalót az Mt a szerint rendes szabadság illeti meg, amelynek mértékérıl a 131. és 132. rendelkezik az alábbiak szerint:

10 (1) Az alapszabadság mértéke húsz nap a Munka Törvénykönyve alapján. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott szabadság a munkavállaló a.) b.) c.) d.) e.) f.) g.) h.) i.) j.) huszonötödik életévétıl huszonegy huszonnyolcadik életévétıl huszonkettı harmincegyedik életévétıl huszonhárom harmincharmadik életévétıl huszonnégy harmincötödik életévétıl huszonöt harminchetedik életévétıl huszonhat harminckilencedik életévétıl huszonhét negyvenegyedik életévétıl huszonnyolc negyvenharmadik életévétıl huszonkilenc negyvenötödik életévétıl harminc munkanapra emelkedik. (3) A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg elıször a munkavállalót, amelyben a (2) bekezdésben meghatározott életkort betölti (1) A fiatalkorú munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatalkorú a tizennyolcadik életévét betölti. (2) A szülık döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy gyermekét egyedül nevelı szülıt évenként a tizenhat évnél fiatalabb a.) egy gyermeke után kettı, b.) két gyermeke után négy, c.) kettınél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság szempontjából a gyermeket elıször a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. V./2. Pótszabadság, rendkívüli szabadság A szakszervezeti tisztségviselık, és ÜT tagjainak esetében a munkaidı-kedvezmények vonatkozásában az Mt. szerint jár el. Gyermek születése esetén az Mt. 138./A -a alapján az apának 5 munkanap munkaidıkedvezmény jár, melyet legkésıbb a születést követı második hónap végéig kérésének megfelelı idıpontban köteles a munkáltató kiadni. Munkavállaló közeli hozzátartozójának (Mt. 139 $ (2)) halála esetén az Mt. 107 b. alapján, két munkanapon át mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. V./3. Szabadság kiadása A szabadságot esedékességének évében kell kiadni, amely szabálytól az Mt ában foglaltak szerint lehet eltérni. Az Mt a értelmében a szabadság kiadásának idıpontját - a munkavállaló elızetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg. A szabadság -10-

11 kiadásának idıpontját a munkavállalóval legkésıbb a szabadság kezdete elıtt egy hónappal közölni kell. Az idıpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni. A szabadságot kettınél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. Ha a munkáltató kényszerszabadságot rendel el az év elsı felében munkával való ellátottság hiánya miatt, és utána felmond a munkavállalónak, úgy a kényszerszabadság miatt az idıarányosnál több szabadság kivétele esetén azt visszafizetni nem kell. A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát a mőködési körét közvetlenül és súlyosan érintı ok vagy kivételesen fontos gazdasági érdeke miatt megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyrıl a munkahelyre, illetıleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idı a szabadságba nem számít be. A munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony elsı három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelı idıpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete elıtt legkésıbb tizenöt nappal be kell jelentenie. Ha a munkavállalót érintı olyan körülmény merül fel, amely miatt a munkavégzési kötelezettség teljesítése számára személyi, illetıleg családi körülményeire tekintettel aránytalan vagy jelentıs sérelemmel járna, a munkavállaló errıl haladéktalanul értesíti a munkáltatót. Ebben az esetben a munkáltató az alapszabadság egynegyedébıl összesen három munkanapot - legfeljebb három alkalommal - a munkavállaló kérésének megfelelı idıpontban, a tizenöt napos bejelentési határidıre vonatkozó szabály mellızésével köteles kiadni. A munkavállaló a munkáltató felszólítása esetén a körülmény fennállását a munkába állásakor haladéktalanul igazolni köteles. A szabadság idıtartamára január 1-tıl a munkavállalót átlagkeresete alapján kell kifizetni. V./4. Betegszabadság A betegszabadságra vonatkozóan az Mt a szerint kell eljárni. V./5. Fizetés nélküli szabadság A fizetés nélküli szabadságról és annak mértékérıl az Mt ai rendelkeznek, az alábbiak szerint (5) A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a) a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából; b) a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának idıtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza; c) a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében

12 (1) A munkavállalónak - kérelmére - a tartós (elıreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra (a továbbiakban: ápolásra) szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb két évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi. A tartós otthoni ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelıorvosa igazolja (1) A munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjedı fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerıbıl a saját részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élı házastárs (élettárs) igényelheti. (2) A kért megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló által megjelölt - legalább egy hónappal elızetesen közölt - idıpontban kell kiadni. (3) Ha a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás ütemezésérıl a munkáltatóval elızetesen meg kell állapodnia. VI. A munka díjazása A munka díjazására vonatkozó rendelkezéseket, ide nem értve az alábbi rendelkezéseket a funkcionális egységekre vonatkozó mellékletek tartalmazzák, ideértve a kollektív bónusz mértékét, és annak feltételeit is. VI./1 Bérpótlék, mőszakpótlék A bérpótlék számítási alapja a munkavállaló személyi alapbére. A délutáni mőszakpótlék ( ig) 23 % Az éjszakai mőszakpótlék ( ig) 45 % VI./2 Túlórapótlék Munka Törvénykönyve vonatkozó rendelkezései szerint. VI./3 Készenlét, ügyelet Az Mt. vonatkozó rendelkezései szerint, de ettıl a funkcionális mellékletekben el lehet térni. VII. Egyéb juttatások Lásd szociális költségterv. VII./1. A ZRt. hozzájárulása a munkába járás utazási költségeihez A 78/1993. (V. 13.) Kormányrendelet szabályai szerint a munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni a munkába járást szolgáló bérlettel vagy teljes árú menetjeggyel való elszámolás ellenében azok díjának a) 86%-át, ha országos közforgalmú vasút 2. kocsi osztályon; -12-

13 b) 80%-át, ha elıvárosi vasúton, valamint helyközi díjszabással közlekedı helyi és távolsági autóbuszon utazik. VII./2. Ideiglenesen külföldi kiküldetést teljesítık költségtérítése: A munkáltató világszinten egységes vonatkozó politikája alapján, napidíjat a Schneider vállalatok nem fizetnek a munkavállalók részére. Ettıl eltérni kizárólag kivételes és indokolt esetben (p.l. 6 napnál hosszabb távollét), egyedi elbírálás alapján lehetséges, a =S= vállalatok legfelsı vezetıjének (ország-igazgató, gyárigazgatók) és a gazdasági vezetıjének (országos pénzügyi és kontrolling vezetı) együttes írásbeli jóváhagyása alapján. VII./3. Munkaruha A munkaruhára illetve köpenyre jogosító munkaköröket az egyes funkcionális egységekre vonatkozó mellékletek tartalmazzák VII./4. Szociális terv Az igénybe vehetı juttatásokat, illetve azok mértékét, és a tárgyévi szociális tervet a funkcionális egységekre vonatkozó mellékletek tartalmazzák. VIII. Kollektív Munkaügyi vita A munkáltató (munkáltatói érdekképviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült - jogvitának nem minısülı - munkaviszonnyal összefüggı vitában a Munka Törvénykönyve rendelkezéseit kell alkalmazni. -13-

14 1. sz. melléklet 1. Összeférhetetlenségi szabály 1.1. Az összeférhetetlenség szabályai Az Mt. 3. (5) bekezdésében meghatározott, a munkáltató jogos gazdasági érdekét sértı munkavállalói magatartásnak kell tekinteni különösen az alábbiakat: - olyan valótlan tény állítását vagy híresztelését, valamint valós tény hamis színben való feltüntetését, amely a munkáltató jó hírnevét sérti vagy veszélyezteti; - az üzleti titok tisztességtelen módon való megszerzését vagy felhasználását, illetve jogosulatlanul mással való közlését vagy nyilvánosságra hozatalát; - a szervezeti összeférhetetlenséget és - a személyi összeférhetetlenséget (ehhez a közvetlen hozzátartozó fogalmát az Mt (2) bekezdése határozza meg), ha ez alól a munkáltató vezetıje nem mentesítette az érintett munkavállalót vagy munkavállalókat; - olyan külsı megbízás vagy munkafeladat végzését, amelynek teljesítéséhez a munkavállaló a munkáltató eszközeit használja, a munkáltató vezetıjének engedélye nélkül; - további munkaviszony illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését és fenntartását, ha a munkavállaló ennek létesítését elhallgatta vagy a munkáltató tilalma ellenére azt fenntartotta; - a munkáltatóéval azonos vagy hasonló tevékenységet folytató, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló munkaszervezetben való tulajdonosi részvételt, ha arról a munkáltatónak nincs tudomása, ide nem értve a nyilvános részvénytulajdont; - a munkavégzésért vagy a munkaviszonnyal összefüggésben anyagi vagy személyes elıny kikötése, illetıleg elfogadása, továbbá a munkáltató hátrányára elınyszerzés érdekében munkaköri kötelezettség szegés ígérete vagy felajánlása. Elıny alatt értendı minden vagyoni, szellemi, erkölcsi és szolgáltatásban megnyilvánuló juttatás vagy kedvezmény A munkavállaló köteles a létrejöttük elıtt, elızetesen bejelenteni és a munkaviszonyának fennállása alatt a munkáltatónak számot adni a következıkben meghatározott jogviszonyairól: a./ Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesít, akkor azt a jogviszony létesítését megelızıen köteles írásban a munkáltatói jogkört gyakorló vezetınek bejelenteni. Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonynak minısül különösen a megbízási, a vállalkozási jogviszony, a gazdasági társaság tagjának személyes közremőködéssel járó jogviszonya. A bejelentést a munkáltató jogkör gyakorlója a beadást követı 15 napon belül bírálja el. Amennyiben a munkáltató a bejelentésre 15 napon belül nem nyilatkozik, az a további jogviszony tudomásul vételét jelenti. Ha a munkavállaló további jogviszonyt létesít, és ezt a munkáltatójának nem jelenti be, ez a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegésének minısül, ezért rendkívüli felmondás alapjául szolgálhat. A bejelentést a munkáltató üzemi (üzleti) titokként kezeli, az Mt. 3. (2) bekezdésében foglaltaknak megfelelıen. -14-

15 b./ A munkáltató eltérı megállapodás hiányában a jogviszony létesítését, illetve annak további fenntartását megtilthatja, és a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére kötelezheti - ha a további jogviszony a munkáltató jogos gazdasági érdekét sérti vagy veszélyezteti, - ha a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony a munkáltató tevékenységi körébe tartozó feladatkör ellátására irányul, - ha a munkáltatóval gazdasági kapcsolatban álló szervezettel jön létre, - ha a munkaköri feladatok ellátását veszélyeztetheti, így különösen, ha a munkavállaló munkaideje a munkavégzésre irányuló további jogviszonyban részben vagy egészében azonos idıtartamra esik. c./ Azt, hogy a további jogviszony a munkáltató jogos érdekét veszélyezteti-e vagy sem, a munkáltatói jogkör gyakorlója dönti el. A döntés ellen a munkavállaló a munkáltatói jogkört gyakorló feletteséhez fordulhat. d./ Bejelentési kötelezettség alá tartozik a munkáltatóval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló társaságnál létesített vezetı tisztségviselıi vagy felügyelı bizottsági tagság, illetve a tulajdonosi részvétel ilyen társaságban. e./ Az összeférhetetlenség megállapításához a munkavállaló beosztását és munkakörét, továbbá a másik gazdasági társaság, illetve a munkáltató tevékenységi körét kell konkrétan megvizsgálni. A munkáltató tevékenységével azonos vagy hasonló tevékenységek körét a munkáltató utasítása határozza meg. f./ Nem létesíthetı, illetve nem tartható fenn olyan munkaviszony, amelynek következtében a munkavállaló közeli hozzátartozójával közvetlen alá fölérendeltségi helyzetbe kerül. g./ Nem létesíthetı, illetve nem tartható fenn olyan munkaviszony, amelynek következtében a munkavállaló közeli hozzátartozójával közvetlen ellenırzési-, utalványozási, vagy áru, pénz, értékpapír, illetve értéktárgy átvételi kapcsolatba kerülne. h./ A munkakörök nem vonhatók úgy össze, hogy a munkavállaló önmaga részére utalványozási jogot kapjon, vagy önellenırzést végezzen. i./ A munkavállalónak a munkáltató felszólítására az összeférhetetlenségi helyzetrıl nyilatkozatot kell tennie. j./ A munkáltató és a munkavállaló a jogellenes helyzet kialakulásának megelızése vagy megszüntetése érdekében határozott idıre szóló megállapodást köthetnek. E megállapodásban a munkáltató hozzájárulhat a további jogviszony, vagy a másik, hasonló munkáltatónál vezetı tisztségviselıi vagy felügyelı bizottsági tagságra szóló jogviszony létesítéséhez, illetve fenntartásához, illetıleg a más társaságban való tulajdonosi részvételhez. E megállapodásban a munkavállaló vállalja, hogy az ilyen jogviszonyban, illetve a tisztség betöltésében bekövetkezett változásról a munkáltatót tájékoztatja, s bejelenti, ha a ZRt. és a másik társaság között utóbb bármilyen nemő szerzıdéses vagy gazdasági kapcsolat létesül. k./ A munkavállaló bejelentési kötelezettséggel tartozik akkor is, ha közeli hozzátartozója lesz egy olyan cég ügyvezetıje vagy ügydöntı tulajdonosa, amelyik a Schneider Electric ZRt.-hez hasonló tevékenységet folytat, a ZRt. beszállítójává válik, vagy a ZRt.-vel más gazdasági kapcsolatban áll. A munkavállaló köteles bejelenteni, ha közeli hozzátartozója [Mt (2) bekezdés] a munkáltató tevékenységével azonos vagy hasonló vállalkozói -15-

16 tevékenységet folytat, a ZRt. beszállítójává válik, vagy a ZRt.-vel más gazdasági kapcsolatban áll. l./ A munkavállaló saját, vagy közeli hozzátartozója tulajdonában, vagy résztulajdonában, vagy egyébként rendelkezése, illetve irányítása alatt álló szervezet számára a) a munkáltató nevében üzletszerzési tevékenységet vagy tárgyalást nem folytathat, b) a munkáltatónál megszerzett üzleti vagy egyéb információt nem hasznosíthatja, c) a munkáltató nevében megbízást nem adhat, vagy megbízás teljesítését nem igazolhatja, d) a munkáltató munkavállalói közül munkaerıt nem toborozhat, e) a munkáltató szellemi termékeit, anyagi javait vagy eszközeit saját hasznára igénybe nem veheti, ezt harmadik személy részére lehetıvé nem teheti Jogorvoslat lehetısége A munkáltatónak a jogviszony létesítését megtiltó, illetve a jogviszony felszámolására kötelezı döntése ellen a munkavállaló az általános szabályok szerint (Mt ) élhet jogorvoslattal. A munkáltató határozatában köteles tájékoztatni a munkavállalót jogairól, illetve a jogorvoslati lehetıségekrıl. -16-

17 2. sz. melléklet 2. Fegyelmi szabályzat (Munka Törvénykönyve a szerinti hátrányos jogkövetkezmények szabályzata) A Munka Törvénykönyve 30. -ának a) pontjában, valamint a ában foglalt felhatalmazás alapján a munkáltató illetıleg a szakszervezet a KSZ-ben a munkáltató fegyelmi jogkörét az alábbiak szerint szabályozza: 2.1. A fegyelmi vétség meghatározása Fegyelmi vétséget követ el az a munkavállaló, aki a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegi. Fegyelmi vétségnek minısül a munkaviszonyból származó bármely kötelezettség vétkes megszegése, például ha a munkavállaló: a) igazolatlanul késik vagy hiányzik a munkahelyérıl, b) munkatársával szemben összeférhetetlen magatartást tanúsít (pl. szidalmazás), c) nem tesz eleget munkavégzési kötelezettségének d) megtagadja az alkohol-, vagy kábítószer-fogyasztást ellenırzı vizsgálat elvégzését, illetve az abban való közremőködést, e) vállalati belsı szabályozások (kiemelten a munka-, tőzvédelmi és biztonsági szabályozások) megszegése,stb. A munkavállaló fegyelmi és kártérítési felelıssége egymás mellett és egymástól függetlenül érvényesülhet. Ha a munkavállaló a munkáltatónak anyagi kárt is okozott, és a munkavállalóval szemben a fegyelmi eljárás rendje szerint anyagi hátránnyal járó fegyelmi büntetést szabtak ki, ez nem akadálya a munkavállaló kártérítési felelısségre vonásának A fegyelmi jogkör gyakorlói A fegyelmi jogkör gyakorlói a munkáltatói jogkör gyakorlói. A fegyelmi jogkör gyakorlója a munkafegyelemmel, a munkavédelmi elıírásokkal, a munkakörrel és a munkaviszonnyal összefüggı feladatokat és kötelezettségeket megszegı munkavállalóval szemben a KSZ jelen fegyelmi szabályzata alapján fegyelmi eljárást kezdeményez és határozatot hoz. A fegyelmi eljárás megindítása után a fegyelmi vizsgálatot a HR vezetı (igazgató) folytatja le. A fegyelmi vizsgálat alapján a fegyelmi határozatot a munkáltatói jogkör gyakorlója hozza meg A fegyelmi eljárás eredményeképpen, a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegı munkavállalóval szemben kiszabható fegyelmi büntetések A munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén a munkáltató legfeljebb tizenkét havi, határozott idıre az alábbiakban meghatározott hátrányos jogkövetkezményeket alkalmazhatja: a) megrovás, b) a cafeteria rendszer által nyújtott szolgáltatások megvonása, c) a KSZ-ben meghatározott juttatás megvonása, d) más munkakörbe helyezés változatlan bérezés mellett, e) más munkakörbe helyezés a más munkakörhöz tartozó bérezés mellett, -17-

18 f) más munkavégzési helyre való helyezés g) a személyi alapbér csökkentése, legfeljebb 20%-kal, h) a kötetlen (rugalmas) munkaidı engedélyezésének visszavonása i) ettıl a funkcionális mellékletekben el lehet térni. Amennyiben a juttatásnak a fegyelmi határozat szerinti megvonása a tárgyévben már nem lehetséges, úgy azt a következı évi keret terhére lehet/kell végrehajtani. Kisebb súlyú fegyelmi vétség esetén Munkáltató mellızheti a fegyelmi eljárás lefolytatását. Írásbeli vagy szóbeli figyelmeztetés fegyelmi eljárás mellızésével alkalmazható a munkavállalóval szemben. Figyelmeztetés adására a munkavállaló olyan felettese jogosult, aki közvetlen vezetı szintő beosztottja a fegyelmi/munkáltatói jogkör gyakorlójának (ún. N-1 szintő vezetık). A fegyelmi eljárás mellızésével alkalmazott írásbeli figyelmezetés esetén amennyiben azt a munkavállaló vitatja a munkavállaló kérheti a fegyelmi eljárás lebonyolítását a közléstıl számított 15 napon belül. Amennyiben a Munkáltató fegyelmi eljárás mellızésével adott írásbeli figyelmeztetést alkalmaz Szakszervezeti tisztségviselıvel szemben, úgy az írásbeli figyelmeztetés egy másolati példányát Munkáltató a Szakszervezetnek megküldi A fegyelmi eljárás szabályai A hátrányos jogkövetkezmény megállapítására irányuló eljárást a munkáltatói jogkör gyakorlója indítja meg. Errıl, valamint az eljárás megindításának okáról a munkavállalót írásban értesíteni kell. A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának eljárási rendje: a) A fegyelmi eljárás megindítására és a fegyelmi határozat meghozatalára a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. A fegyelmi eljárás (vizsgálat) lefolytatására a HR vezetı (igazgató) jogosult. b) A fegyelmi eljárást a megindításától számított harminc napon belül be kell fejezni. A határidı egyszer harminc nappal meghosszabbítható, amennyiben az ügy bonyolultsága vagy egyéb körülmény azt indokolja. c) A HR vezetı (igazgató) a munkavállalót meghallgatja, bizonyítékokat szerez be. Az eljárás lefolytatásának nem akadálya, hogy a munkavállaló a meghallgatáson szabályszerő értesítés ellenére nem jelenik meg, vagy írásban nem nyilatkozik. Az eljárásról jegyzıkönyvet kell felvenni, amelyet a HR vezetı (igazgató) az ügyben keletkezett egyéb bizonyítékokkal a munkáltatói jogkör gyakorlójának átad. A jegyzıkönyv egy példányát a fegyelmi eljárás alá vont munkavállalónak át kell adni. d) Az eljárás során a munkavállalóval közölni kell a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatban feltárt tényállást és a beszerzett bizonyítékokat. Biztosítani kell, hogy védekezését elıterjeszthesse, bizonyítási indítványokat terjeszthessen elı, jogi képviselıt vehessen igénybe, illetve képviselıként a szakszervezet is eljárhasson. e) A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásáról a munkáltató írásbeli, indokolt határozatban dönt, amellyel az eljárást megszünteti vagy kellı bizonyítottság esetén fegyelmi büntetést szab ki. A határozat indokolásában fel kell tüntetni a kötelezettségszegı magatartást, annak bizonyítékait, valamint az alkalmazott jogszabályokat. A határozatnak tartalmaznia kell az érintett munkavállaló nevét és beosztását. f) A határozatot a fegyelmi jogkör gyakorlója írja alá. A határozatból egy példányt a munkavállalónak kell átadni, egy példány a határozatot meghozó -18-

19 fegyelmi jogkör gyakorlónál marad, illetve egy példányt az HR Igazgatónak kell megküldeni. Továbbá egy másolati példányt meg kell küldeni a Szakszervezetnek, amennyiben a fegyelmi határozat Szakszervezeti tisztségviselıt érint. g) A határozatban a jogorvoslati lehetıségrıl a munkavállalót tájékoztatni kell. A határozat ellen munkaügyi jogvita kezdeményezhetı, a határozat közlésétıl számított 30 napon belül. A hátrányos jogkövetkezményt megállapító határozat ellen elıterjesztett keresetnek a határozat végrehajtására halasztó hatálya van Elévülés Nem lehet fegyelmi eljárást indítani, ha a kötelezettségszegés elkövetése óta egy már év eltelt. A jelen Fegyelmi Szabályzat a munkáltatónál hatályban lévı KSZ mellékletét képezi, hatályos a KSZ hatályba lépésének napjától. Rendelkezéseit a hatálybalépését követıen elkövetett kötelezettségszegésre kell alkalmazni. -19-

20 3. sz. melléklet 3. Kártérítési eljárás a. A munkavállaló kártérítési felelıssége A munkavállaló a munkaviszonyából eredı kötelezettségének vétkes megszegésébıl okozott kárért az Mt. VIII. fejezetében szereplı szabályok szerint, az alábbi eltérésekkel tartozik kártérítési felelısséggel. A vállalati tulajdonú személygépkocsik használata során bekövetkezı károk esetén a vállalati Gépkocsi Szabályzat rendelkezései szerint kell eljárni. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló háromhavi átlagkeresetét nem haladhatja meg. Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni. A munkáltató az Mt (2) bekezdésében szereplı felhatalmazás alapján 1 millió forintot meg nem haladó mértékben közvetlenül - a bírósági út igénybevétele nélkül - kártérítésre kötelezheti a munkavállalót. Ha a munkáltató 1 millió forintot meghaladó összegő kártérítési igénnyel lép fel a munkavállalóval szemben, akkor a teljes összeget bíróság elıtt kell érvényesítenie. A munkavállalói kártérítésnek az Mt (2) bekezdés alapján történı kiszabására az alábbi eljárási rendet kell alkalmazni: a) A munkáltatói jogkör gyakorlója a munkáltatót ért károkozás, a munkáltatónál jelentkezı hiány tényének felfedezése, illetve mértékének megállapítása után kártérítési eljárást indít. A kártérítési eljárást a rendırség, illetve a biztosító eljárása esetén azok lezárását követıen, legfeljebb azonban a károkozásról történı tudomásszerzéstıl számított hat hónapon belül kell megindítani. b) A kártérítési eljárás megindítására és a kártérítési határozat meghozatalára a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. A kártérítési eljárás (vizsgálat) lefolytatására a HR vezetı (igazgató) jogosult. c) A kártérítési eljárás a károkozó munkavállaló írásbeli értesítésével indul, amelynek tartalmaznia kell a felszólítást arra, hogy a munkavállaló a védekezését terjessze elı. d) Amennyiben a károkozás tényét a károkozó munkavállaló elismeri, és a kár megtérítését önként vállalja, a kártérítési eljárás mellızhetı. e) A HR vezetı (igazgató) az ügy jogszerő elbírálása érdekében vizsgálatot folytat, amely során olyan adatokat, bizonyítékokat köteles győjteni, amelyek bizonyítják a kár bekövetkezését, a munkavállaló magatartása és a kár bekövetkezése között okozati összefüggést, valamint a károkozó vétkességét. f) A határozat meghozatala elıtt a munkavállaló részére megfelelı lehetıséget kell biztosítani a munkavállaló meghallgatására, a meghallgatás során lehetıséget kell biztosítani számára a védekezése, illetve a bizonyítékai elıterjesztésére. A meghallgatásról jegyzıkönyvet kell készíteni. Ha a munkavállaló a meghallgatáson saját hibájából nem jelenik meg, illetve az írásbeli védekezését nem terjeszti elı, a kártérítési jogkört gyakorló jogosult a határozatot meghozni, azonban ez esetben is jegyzıkönyvet kell felvenni az ügyrıl. g) A munkáltatói jogkör gyakorlója a károkozó munkavállaló mellett tanúkat, szakértıket is meghallgathat, amelyrıl szintén jegyzıkönyvet kell készíteni. A munkavállaló is kérheti tanúk meghallgatását, további jogi képviselıt vehet igénybe, vagy a szakszervezet közremőködését veheti igénybe. A munkavállaló jogosult az ügy irataiba betekinteni. A munkáltatói jogkör -20-

21 gyakorlója köteles a kártérítési eljárást a megindításától számított 60 napon belül befejezni és a határozatot ezen határidın belül meghozni. A határidı egyszer harminc nappal meghosszabbítható, amennyiben az ügy bonyolultsága vagy egyéb körülmény azt indokolja. h) A kártérítési határozat rendelkezı részének tartalmaznia kell: - az érintett munkavállaló és a kártérítési jogkör gyakorlójának adatait, - a károkozó magatartást, - a kártérítési jogkör gyakorlójának döntését, pontosan rögzítve a kártérítési összeget, - a hivatkozást az alkalmazott munkaviszonyra vonatkozó szabályokra, - a kár megtérítésének módját, - a határozat elleni jogorvoslatra történı kioktatást, és a jogorvoslat módját. i) A kártérítési határozat indokolásának tartalmaznia kell: - az eljárás megindítására okot adó tényeket és körülményeket, - a határozatot alátámasztó tényállást és a bizonyítékokat, - a kár tényleges összegét, - a munkavállaló védekezését és indítványait, - a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe vett, a mértéket enyhítı vagy súlyosbító körülményeket, - a jogszabályokra és az esetleges belsı szabályzatokra történı utalást, amelyek alapján a határozatot meghozták, - a határozathozatal helyét, idıpontját és a határozatot hozó vezetı aláírását. j) A kártérítési határozatot a meghozatalát követı 5 napon belül kézbesíteni kell a munkavállalónak, aki az ellen a kézhezvételtıl számított 30 napon belül bírósághoz fordulhat az Mt e) pontja alapján. A keresetnek az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van. k) Ha a munkavállaló a kártérítési eljárás befejezése után, a határozat kézhezvétele elıtt keresıképtelenséggel járó betegállományba kerül, vagy egyéb okból jogos távollétét tölti, a határozat kézbesítésének sikertelensége (két bizonylattal megkísérelt kézbesítés) a káresemény érvényesítését nem befolyásolja, azaz e tényeknek a határozat végrehajtását tekintve nincs halasztó hatályuk. A munkavállaló fegyelmi és kártérítési felelıssége egymás mellett és egymástól függetlenül érvényesülhet. Ha a munkavállaló a munkáltatónak anyagi kárt is okozott, és a munkavállalóval szemben a fegyelmi eljárás rendje szerint anyagi hátránnyal járó fegyelmi büntetést szabtak ki, ez nem akadálya a munkavállaló kártérítési felelısségre vonásának. -21-

22 b. A munkáltató kártérítési felelıssége A munkáltató a munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez szükséges dolgok kivételével megtiltja bármely más dolog bevitelét a munkáltató területére. A munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgoknak - ezen tilalom ellenére - a munkahelyre történı bevitele esetén a munkáltató az ilyen dolgokban (különösen az ,- forint feletti értékő ingóságok, pl.: ékszer, telefon, stb., és készpénz) bekövetkezett kárért csak szándékos károkozás esetén felel. Egyéb esetekben a Munkáltató kártérítése felelısségének megállapítása a Munka törvénykönyve vonatkozó szabályai alapján történik. -22-

23 4. sz. melléklet SZOCIÁLIS KÖLTSÉGTERV Megnevezés SEH év (ezer Ft) ZEG Zala PRODAX Segélyek Nyugdíjas vacsora (üdültetés) Vállalati rendezvények (kultúra, sport) ÖSSZESEN: Egyéb (megállapodás tárgyát nem képező) költségek - tervezet Egészségügyi költségek Biztosítások Munkaruha Munkábajárás Munkásszállitás ÖSSZESEN: MINDÖSSZESEN: Budapest, október 1... A Schneider Electric ZRt. nevében.. A Schneider Electric ZRt. Szakszervezete nevében -23-

24 1. Napi munkaidı 1. Számú Funkcionális Egységi Függelék Schneider Electric Kereskedelmi Egység (SEH) a. A Kereskedelmi egység szellemi állományú munkavállalói, kivéve a vevıszolgálatot a rugalmas munkarend alábbi szabályai szerint dolgozik: Rugalmas munkarendben foglalkoztatott munkavállaló munkanaponként - munkaközi szünet nélkül - legalább 5 munkaórát köteles teljesíteni, illetve legfeljebb 12 munkaórát teljesíthet. A munkavállaló a munkahelyén tehát az ebédidıt is beszámítva minimum 5 óra 20 percet tölt el. A napi törzsidı 8.40 és óra között van. A hivatalos távollét természetesen beleszámít ebbe az idıtartamba. A napi munkakezdés legkorábbi idıpontja 6.30, a napi munkaidı befejezésének legkésıbbi idıpontja pedig 20 óra lehet. A rugalmas munkarendben dolgozó munkavállaló munkaidejét úgy köteles beosztani, hogy a havi munkaidıkeret végére a számára irányadó rendes munkaidı óraszámát elérje, azonban azt ne haladja meg. Amennyiben a munkavállaló munkaidıkereten belüli munkaideje eléri a munkaidıkeretre irányadó rendes munkaidı óraszámát, a munkavállaló további munkát csak a közvetlen felettes írásos engedélyével végezhet. b. Vevıszolgálat A Kereskedelmi Egységen belül mőködı vevıszolgálat munkavállalóinak munkarendje: óra Az itt dolgozók munkarendje váltakozva eltolt, a ledolgozandó munkaidı összesen heti 40 óra. c. Év végi szünet A Kereskedelmi Egység vezetıségének döntése értelmében év végi szünet rendelhetı el. A leállás miatt erre az idıszakra a munkavállalóknak szabadságot kell kivenniük. 2. Rendkívüli munkavégzés és elrendelésének szabályai A rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. A rendkívüli munkavégzés elrendelésérıl - rendkívüli eseteket kivéve - a munkavállalót 48 órával elıbb tájékoztatni kell. A rendkívüli munkavégzés ellenértékeként az Mt. szerinti díjazás (bérpótlék), illetve a munkavállaló kérelmére bérpótlék helyett az Mt. szerint szabadidı jár. 3. Korengedményes nyugdíjazás lehetısége és nyugdíjasok ajándéka Korengedményes nyugdíjazás az ZRt. és a munkavállaló közös megegyezésével történhet. Az ZRt. a korengedményes nyugdíjazás lehetıségét esetenként vizsgálja meg és ajánlja fel a munkavállalónak. Korengedményes nyugdíjazás esetén a munkavállalót a munkaviszonyának utolsó 30 napjára kell felmenteni a munkavégzés alól. Minden olyan fıállású munkavállaló, aki az ZRt.-tıl öregségi, elırehozott öregségi, rokkantsági vagy korengedményes nyugdíjba megy és nyugdíjba vonulásakor az Zrt.-nél, -24-