Tájékoztató kiadvány a megváltozott Munka Törvénykönyvér l

Átírás

1 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/ Tájékoztató kiadvány a megváltozott Munka Törvénykönyvér l

2 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 2. oldal Tartalom BEVEZET 3 NÉHÁNY GONDOLAT AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉR L ILLETVE A KIADVÁNYRÓL 4 1. RÉSZ - ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK ( ) BEVEZET RENDELKEZÉSEK ( ) A JOGNYILATKOZATOK ( ) A JOGNYILATKOZATOK MEGTÉTELÉNEK MÓDJA ( ) AZ ÉRVÉNYTELENSÉG ( ) 7 2. RÉSZ A MUNKAVISZONY ( ) A MUNKAVISZONY ALANYAI ( ) A MUNKÁLTATÓ SZEMÉLYÉBEN BEKÖVETKEZ VÁLTOZÁS ( ) A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE ( ) A MUNKASZERZ DÉS TELJESÍTÉSE ( ) A MUNKASZERZ DÉS MÓDOSÍTÁSA ( ) A MUNKAVISZONY MEGSZ NÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE ( ) A MUNKAID ÉS PIHEN ID ( ) A MUNKA DÍJAZÁSA ( ) A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELEL SSÉGE ( ) A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELEL SSÉGE ( ) A MUNKAVISZONY EGYES TÍPUSAIRA VONATKOZÓ KÜLÖNÖS SZABÁLYOK ( ) A MUNKAER -KÖLCSÖNZÉS ( ) AZ ISKOLASZÖVETKEZET ÉS TAGJA KÖZÖTTI MUNKAVISZONY ( ) A MUNKAVISZONYHOZ KAPCSOLÓDÓ EGYES MEGÁLLAPODÁSOK ( ) RÉSZ MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK ( ) ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK ( ) AZ ÜZEMI TANÁCS ( ) A SZAKSZERVEZET ( ) A KOLLEKTÍV SZERZ DÉS ( ) RÉSZ A MUNKAÜGYI VITA ( ) A MUNKAJOGI IGÉNY ÉRVÉNYESÍTÉSE ( ) A KOLLEKTÍV MUNKAÜGYI VITA ( ) RÉSZ ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK ( ) 27 ZÁRSZÓ 28

3 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 3. oldal Bevezet A Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége (továbbiakban: szövetségünk) az Új Széchenyi Terv TÁMOP A-13/1 pályázati lehet ségét kihasználva a szociális párbeszédben betöltött szerepének er sítésére kapacitásfejleszt projektet valósít meg A projekt célja a STRATOSZ kapacitásának meger sítése és együttm ködésének el segítése annak érdekében, hogy hatékonyan és felkészülten tudja képviselni a munkáltatókat, hogy a szociális párbeszédben résztvev k legyenek képesek eredményesen képviselni, érvényre juttatni véleményüket, javaslataikat a szakpolitika alkotás folyamatában, illetve a döntéshozatalban A projekt további célja a munkáltatók alkalmazkodóképességének növelése az új munkajogi szabályozás alkalmazásának vizsgálatán, naprakész munkáltatói ismeretek oktatásán, valamint konzultációk megszervezésén ke r e s z t ü l A projekt megvalósítása során szövetségünk kétfajta információs kiadványt készít el példányban. Az egyiket a megváltozott Munka Törvénykönyve témakörében, a másikat pedig a közösségi közlekedés strukturális átalakításához kapcsolódóan... Jelen kiadvány a megváltozott Munka Törvénykönyvér l ad fontos és jól hasznosítható információkat... Remélem, hogy szövetségünk tagszervezetei és azok vezet i, munkatársai, valamint szociális párbeszédbeli partnerei számára a kiadvány segítséget nyújt a Munka Törvénykönyve el írásainak megfelel alkalmazásához. A projekt négy részcél megvalósítását t zi ki célul: 1.) Kapacitás meger sítés a hatékony érdekképviselet é r d e k é b e n ) Hatékonyabb együttm ködés el segítése a konzultác i ó b a n r é s z t vev m á s s z e r vezetekke l ) A kollektív tárgyalások és kollektív szerz déskötések e l s e g í t é s e a z ú j M t. a l a p j á n ) A szociális partnerek újfajta szerepvállalásának er - sítése (alkalmazkodóképesség, társadalmi felel s- s é g v á l l a l á s ) Célkit zéseink megvalósításához elengedhetetlen, hogy a projekt teljes id tartama alatt minden rendezvényen felhasználható, megfelel színvonalú, tartalmas és esztétikus PR anyagok, kiadványok, információs füzetek készüljenek, melyeket a programokon (konferenciák, szemináriumok, képzések, találkozók stb.) résztvev k körében t e r j e s z t ü n k Dr. Sárközi György PhD STRATOSZ Elnök Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége

4 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 4. oldal Néhány gondolat az új Munka Törvénykönyvér l, illetve a kiadványról Magyarországon évek óta napirenden volt a Munka Törvénykönyve (Mt.) koncepcionális felülvizsgálatának kérdése. A gazdálkodó szervezetek és a munkavállalók foglalkoztatási nehézségei arra ösztönözték a jogalkotót, hogy alapjaiban változtassa meg a hazai munkajogi szabályozás szemléletét, és hogy a jelen kor gyakorlatához alkalmazkodó, életszer, ugyanakkor a munkavállaló érdekeit továbbra is véd jogszabályt alkosson meg... Az új Munka Törvénykönyve megalkotásának célja bevallottan a foglalkoztatás rugalmasabbá tétele, a versenyképesség javítása volt. Az új törvény ennek megfelel en számos olyan pontot tartalmaz, amely a termelés és a piac igényeinek érdekében növelte a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás mozgásterét, és jelent sen lecsökkentette a kógens szabályozások körét. Ezzel párhuzamosan bevezetett egy új elvet: magában a törvényben szabályozta azokat a kérdésköröket, amelyben állami, vagy állami többségi tulajdonú társaságok esetében nem enged eltérést... A törvényalkotó egyértelm szándéka volt, hogy a munkajogot a polgári joghoz közelítse... A létrehozott jogszabály több eleme vitatott. Olyan megoldásokat alkalmaz, amelyeknek nincs kialakult hagyománya, hiányoznak a gyakorlati tapasztalatok, bírósági döntések, és ezzel együtt számos olyan szabályozást vezetett be, amelyet els sorban a munkavállalói érdekképviseletek korábban vívmánynak, szerzett joguknak tartottak... A munkavállalói érdekképviseletek által leginkább sérelmezett elvi kérdések, hogy:... - A törvény koncepcionálisan megváltoztatja a szabályozási szemléletet, és a munkavállalók véleményük szerint kevesebb védettséget élveznek, mint a korábbi szabályozás alkalmazásában. Számos kógens elem elveszítette garanciális jellegét, azoktól kollektív szerz désben vagy - már-már eretneknek t n módon - a felek megállapodásában (pl.: Munkaszerz désben) el lehet térni a munkavállalók hátrányára is, míg a régi" szabályok csak a munkavállalók javára való eltérést engedték... - A szakszervezeti jogok sz kítésének következményeként annak lehet sége is sz kült, hogy a szakszervezetek kollektív szerz désben a munkavállalók javára el nyös feltételeket harcoljanak ki.. - A harmadik sérelmezett kérdéskör a polgári joghoz közelítés, mert véleményük szerint a munkaviszonyban a munkavállaló érdekérvényesítési képessége a munkáltató er fölényével szemben nem megfelel, hiszen nem egyenrangú felek kötnek megállapodást.. Munkaadói, illetve foglalkoztatáspolitikai szempontból nézve azonban kétségtelen, hogy az új Munka Törvénykönyve számos olyan új szabályozási elemmel gazdagodott, amelyek lehet vé teszik, hogy olyan munkaszerz dések, foglalkoztatási módok alakuljanak ki, melyek életszer ek, és a mai kor lehet ségeihez, megváltozott igényeihez rugalmasabban alkalmazkodjon munkaadó és munkavállaló e g y a rá n t Jelen kiadvány célja, hogy segítsen eligazodni a Munka Törvénykönyve szabályozásában, valamint könnyebben megtalálni azokat a törvényi helyeket, amelyekre éppen aktuálisan kíváncsi az olvasó. Semmiképpen nem célja kommentárként, értelmezésként szolgálni, hiszen ezekre megfelel, elismert jogi szakemberek által készített kiadványok állnak rendelkezésre, illetve érhet ek el akár elektronikus formában is Az egyes fejezetek nem konkrét jogszabály-magyarázatok, hanem az Mt. fejezeteinek egyfajta magyarázattal ellátott tartalomjegyzékét állítottuk össze, amely a keresett kérdéskör tárgyát segíti megtalálni az új Munka Törvénykönyve szerkezetében.

5 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 5. oldal 1. RÉSZ - ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK ( ) A törvény I. fejezete tartalmazza a bevezet rendelkezéseket. Ezek közé tartozik a törvény célja, hatálya, az értelmezési alapelvek, az általános magatartási követelmények, a személyhez f z d jogok védelme, az egyenl bánásmód követelménye és a munkaviszonyra vonatkozó szabály fogalma Bevezet rendelkezések ( ) A törvény 1. -a rögzíti a jogalkotó célját, amely alapjaiban meghatározza a munkajogi szabályozást. A törvény általános célja a tisztességes foglalkoztatás alapvet szabályainak megállapítása a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire... A törvény személyi hatályát rögzíti a 2.. Eszerint a törvény hatálya kiterjed:... - a munkáltatóra (az a jogképes személy, aki munkaszerz dés alapján munkavállalót foglalkoztat), - a munkavállalóra (az a természetes személy, aki munkaszerz dés alapján munkát végez),... - a munkáltatói érdekképviseleti szervezetre,... - az üzemi tanácsra, valamint a szakszervezetre (a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek els dleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek el mozdítása és megvédése)... A jogszabály két értelmezési alapelvet határoz meg. Els ként kimondja, hogy a törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni. E szabály azt fejezi ki, hogy a törvény els sorban a magyar állam jogrendjébe épül be, a magyar jogrendben kialakult értelmezési alapelvek irányadók, az Európai Unió tagjaként azonban a közösségi jogot is figyelembe kell venni az értelmezés s o rá n A másik alapelv szerint a jogról lemondó vagy abból enged nyilatkozatot nem lehet kiterjeszt en é r t e l m e z n i Jelent s változás a korábbi szabályozáshoz képest az általános magatartási követelmény fogalmának b e v e z e t é s e A bevezet rendelkezések els sorban a fogalmak tisztázását célozzák meg, és rögzítik azokat az alapvetéseket, melyek a teljes jogszabályt végigkísérik. A további paragrafusok keretében alapozza meg a jogszabály az alábbi fogalmakat:... - tisztességes foglalkoztatás,... - személyhez f z d jogok tiszteletben tartása,... - személyes adatok kezelése,... - munkavállaló ellen rzésése,... - a munkaviszonnyal összefügg magatartás köre,.. - egyenl bánásmód,... - hátrányos megkülönböztetés tilalma, munkaviszonyra vonatkozó szabály meghatározása, - a jogszabály,... - a kollektív szerz dés és az üzemi megállapodás, - valamint az egyeztet bizottság fogalma.

6 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 6. oldal 1.2. A jognyilatkozatok ( ) Az új törvényben a jognyilatkozatok (f ként a felek megállapodásai, a kollektív szerz dés, de az egyoldalú jognyilatkozatok is) különösen fontos szerepet kapnak. A törvény megalkotásának egyik célja éppen az volt, hogy er sítse a megállapodások szabályozó szerepét. A jogalkotó alapelvként fogalmazta meg, hogy a Munka Törvénykönyve els sorban a munkavállalók érdekeit kell védje, ugyanakkor a szabályozás nem eredményezhet olyan korlátokat, amelyek a foglalkoztatást ellehetetlenítik, hiszen ez szolgálja a legkevésbé a munkavállalók érdekeit. Mindezekre figyelemmel az egyik legfontosabb része a jogszabálynak a jognyilatkozatokra vonatkozó szabályozás megfogalmazása... Ezek közül ki kell emelni:... - A megállapodást (a törvény szerint megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre, az egyik legtipikusabb megállapodás a munkas z e r z d é s ) Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozatot (az egyoldalú jognyilatkozatot a törvény a Ptk.-nak megfelel en szabályozza, ilyen egyoldalú jognyilatkozat például az elállási jog gyakorlása. Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá) A kötelezettségvállalást (a jogosultnak nem kell elfogadnia, nem kell megállapodni a feltételekben, anélkül is követelheti a vállalt kötelezettség teljesítését, a munkáltató korlátozás nélkül tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot, míg a munkavállaló csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkez é s e a l a p j á n ) A munkáltatói szabályzatot (a munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatait és az egyoldalú kötelezettségvállalást bels szabályzatban is megteheti)... - A tájékoztatást ( jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelel en alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír el )... - A feltételt (a felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megsz nését jöv beli, bizonytalan eseményt l, ún. feltételt l is függ vé tehetik) A jognyilatkozatok megtételének módja ( ) A jognyilatkozatok formai meghatározásán túl kiemelt jelent sége van annak, hogyan gyakorolhatják ezzel kapcsolatos jogaikat a munkaviszonyban a felek. Ezeket a formákat, módozatokat rögzíti a jogszabály e paragrafusokban az alábbiak szerint:... - Képviselet (a törvény mind a munkáltató, mind a munkavállaló esetében rendezi a képviselet módját). - Alaki kötöttség (a jognyilatkozatokat szóban, írásban vagy akár ráutaló magatartással is meg lehet tenni. A jognyilatkozat f szabály szerint alaki kötöttség nélkül (többnyire szóban) is megtehet, ett l azonban munkaviszonyra vonatkozó kötelez jogszabályi el írás, vagy a felek megállapodása eltérhet) Írásba foglalás (történhet kézzel írott, nyomtatott vagy elektronikus dokumentum formájában is). - Alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat (ha e törvény eltér en nem rendelkezik érvénytelen). - Jognyilatkozat közlése (a jognyilatkozat a közléssel hatályosul, csak a közölt jognyilatkozatnak lehetnek jogkövetkezményei)... - Határid és az id tartam számítása (napok, hetek, hónapok vagy évek formájában is meg lehet állapítani).

7 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 7. oldal 1.4. Az érvénytelenség ( ) Az érvénytelenség szabályozásánál - az általános jogelvek alapján - a jogalkotó abból indul ki, hogy nem származhat joghatás olyan megállapodásból vagy jognyilatkozatból, amely jogszabályba ütközik, vagy nem felel meg a felek s z á n d é k á n a k Els ként a megállapodás érvénytelenségét szabályozza az Mt., azon belül is különbséget tesz semmis és megtámadható megállapodás közt... - Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre (semmis például a színlelt megállapodás). A semmis megállapodás általában érvénytelen... - A megtámadhatóság: a megállapodás érvénytelen lehet abban az esetben is, ha ugyan nem ütközik munkaviszonyra vonatkozó szabályba, de akarathibában szenved, azaz nem felel meg a felek vagy valamely fél szándékának. Az ilyen megállapodás megtámadható... - Az érvénytelenség jogkövetkezménye: az érvénytelen (semmis vagy sikeresen megtámadott) megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Ha érvénytelen is a munkaszerz dés, a munkavállaló jogosult a munkabérére, a munkában töltött id után szabadságra stb. (Nem csak a megállapodás, hanem az egyoldalú jognyilatkozat is lehet é r v é n y t e l e n ) A megállapodás érvénytelenségéb l származó kár megtérít é s é r e a k á r t é r í t é s i f e l e l s s é g s z a b á l y a i t k e l l m e g f e l e l e n a l k a l m a z n i A p o l g á r i j o g i s z a b á l y o k a l k a l m a z á s a A jognyilatkozatokra egyebekben a Polgári Törvénykönyv XVII-XXII. fejezetének rendelkezéseit kell megfelel en alkalmazni azzal, hogy a megállapodás bírósági úton nem módosítható RÉSZ A MUNKAVISZONY ( ) A munkaviszony a munkáltató és a munkavállaló között a munka személyes végzésére létrejött jogviszony. E fejezet tartalmazza az Mt. keretében leggyakrabban létrejött megállapodást A munkaviszony alanyai ( ) A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerz - dés alapján munkavállalót foglalkoztat. (E rendelkezés alapján munkáltató kizárólag az lehet, aki a polgári jog szabályai szerint jogképes.) Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerz dés alapján munkát végez. Munkavállaló f szabály szerint az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. (Ett l eltér en - az iskolai szünet alatt - munkavállaló lehet az a tizenötödik életévét betöltött tanuló is, aki nappali rendszer képzés keretében tanulmányokat folytat.) Az itt felsorolt valamennyi rendelkezés kógens, azoktól sem munkaszerz désben, sem kollektív szerz désben nem lehet eltérni..

8 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 8. oldal 2.2. A munkáltató személyében bekövetkez változás ( ) E fejezet a munkáltatói jogutódlás egyik fajtáját, a jogügyleten alapuló jogutódlást szabályozza. A korábbi törvény a munkáltatói jogutódlást általánosságban szabályozta, az új Mt. indokolása szerint azonban a jogszabályon alapuló jogutódlás nem igényel különös munkajogi el írásokat, így err l a törvény említést sem tesz, változik a terminológia is: - a jogutódlás helyett átvételr l, átszállásról rendelkezik a törvény,... - a jogel d munkáltató helyett átadó,... - j o g u t ó d m u n k á l t a t ó h e l y e t t á t v e v munkáltatót említ... A munkáltató személyében bekövetkez változás legf bb sajátossága, hogy az átvétel id pontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvev munkáltatóra szállnak át. A munkáltató személyében bekövetkez változás során a munkavállalókkal szemben els sorban az átvev munkáltatónak van kötelezettsége (pl.: t á j é koztatási kö t e l e z e tt s é g ) Az átadó és az átvev munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megel z en esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követ egy éven belül érvényesíti. Fontos változás a korábbi szabályozáshoz képest, hogy a munkaviszonyt az átszállás nem érinti, de a munkafeltételek változhatnak, erre hivatkozva a munkavállaló felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt. A felmondásra ilyen esetben alkalmazni kell a munkavégzés alóli felmentés, valamint a végkielégítés szabályait, e tekintetben azok a juttatások illetik meg a munkavállalót, amelyekben a munkáltatói felmondás esetén részesülne. Speciális ez a felmondás azért is, mert a munkavállaló a felmondást köteles megindokolni. A munkavállaló a felmondás jogát csak a munkáltató személyében bekövetkezett változás id pontját követ harminc napon belül gyakorolhatja. Az itt részletezett szabályoktól a kollektív szerz dés csak a munkavállaló javára térhet el A munkaviszony létesítése ( ) A munkaviszony létesítésének szabályait a törvény VII. f e j e z e t e t a r t a l m a z z a Munkaviszonyt munkaszerz déssel lehet létesíteni. Bár a törvény nem tartalmazza, érvényes az az általános jogelv, hogy a megállapodásokat nem elnevezésük, hanem tartalmuk szerint kell elbírálni... A munkaviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolását az els dleges és másodlagos m i n s í t j e g y e k h a t á r o z z á k m e g A z e l s d l e ge s m i n s í t j e g y e k : a tevékenység jellege, a munkakörként történ feladatm e g h a t á r o z á s, a személyes munkavégzési kötelezettség,... - foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részér l, a munkavállaló rendelkezésre állása,... - alá-fölérendeltségi viszony... A másodlagos min sít jegyek:... - az irányítási, utasításadási és ellen rzési jog,... - a munkavégzés id tartamának, a munkaid beosztásán a k m e g h atározása, a munkavégzés helye,... - az elvégzett munka díjazása,... - a munkáltató munkaeszközeinek, er forrásainak és n y e r s a n y a g a i n a k f e l h a s z n á l á s a, a biztonságos, egészséget nem veszélyeztet munkavégzés feltételeinek biztosítása,... - írásbeliség...

9 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 9. oldal A munkaszerz dés... A munkaszerz dés alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és m u n ka b é r t fizetni... A munkaszerz dés - jogszabály eltér rendelkezése hiányában - a törvény Második Részében foglaltaktól (ez a munkaviszony szabályait tartalmazza), valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól ( jogszabály, kollektív szerz dés, üzemi megállapodás) a munkavállaló j a v á r a e l t é r h e t A munkaszerz dés tartalma... Változott a munkaszerz dés tartalmára vonatkozó s z a b á l y o z á s A k ö t e l e z t a r t a l m i e l e m e k a k ö v e t k e z k : - a felek neve, lényeges adatai,... - a munkavállaló alapbére,... - a munkavállaló munkaköre,... - a munkaviszony tartama,... - a munkavállaló munkahelye... Az alaki kötöttség általános szabályai szerint a munkaszerz désnek tartalmaznia kell:... - a felek nevét és a munkaszerz dés teljesítése szempontjából lényeges adatait,... - kötelez megállapodni a munkavállaló alapbérében és munkakörében, ett l eltérni nem lehet Meg kell határozni a munkaviszony tartamát és a munk a v á l l a l ó m u n k a h e l y é t Próbaid továbbra is csak a munkaszerz désben köthet ki, (de nem kötelez, mértéke legfeljebb 3 hónap, kollektív szerz dés alapján legfeljebb 6 hónap.) - A munkáltatót írásbeli tájékoztatási kötelezettség terheli (a munkaviszony lényegesebb, tételesen szabályozott kérdéseir l a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót, legkés bb a munkaviszony k e z d e t é t l s z á m í t o t t t i z e n ö t n a p o n b e l ü l ). - A munkaviszony kezdetét rögzíteni kell a szerz désben A munkaszerz dés teljesítése ( ) A munkaszerz dés teljesítésének szabályait a törvény VIII. fejezete tartalmazza. Ezen belül az alapvet kötelezettségek, a munkaszerz dést l eltér foglalkoztatás, az utasítás teljesítésének megtagadása, a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, valamint a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért való jogkövetkezmények r é s z l e t e s s z a b á l y a i t i s m e r h e t j ü k m e g A l a p v e t k ö t e l e z e t t s é g e k A munkáltató alapvet kötelezettségei a következ k- b e n f o g l a l h a t ó k ö s s z e : a munkavállalót a munkaszerz dés és a munkaviszonyra v o n a t k o z ó s z a b á l y o k s z e r i n t f o g l a l k o z t a t n i, - a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani,... - a munkavállaló munkavégzés során felmerült indokolt k ö l t s é g e i t m e g t é r í t e n i, biztosítani az egészséget nem veszélyeztet és biztonság o s m u n k a v é g z é s k ö v e t e l m é n y e i t, ingyenesen biztosítani a munkavállaló alkalmassági vizsg á l a t á t, a fogyatékossággal él személy foglalkoztatása során... gondoskodni az észszer alkalmazkodás feltételeinek b i z t o s í t á s á r ó l, a munkavállalót olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára és fejlettségére tekintettel rá hátrányos következm é n y e k k e l n e m j á r A munkavállaló alapvet kötelezettségei:... - a munkáltató által el írt helyen és id ben munkára képes á l l a p o t b a n m e g j e l e n n i, munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni, - munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, el írások, utasítások és szokások szerint végezni, - a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megf e l e l m a g a t a r t á s t t a n ú s í t a n i, m u n k a t á r s a i v a l e g y ü t t m k ö d n i Új szabály: a törvény megtiltja, hogy a munkavállaló a munkáltató el zetes hozzájárulása nélkül harmadik személyt l díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel elfogadjon vagy kikössön....

10 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 10. oldal A fenti kötelezettségek súlyos megszegése akár azonnali hatályú felmondásra is alapot adhat mindkét oldalról.... A m u n k a s z e r z d é s t l e l t é r f o g l a l k o z t a t á s A munkaszerz dést l eltér foglalkoztatás szabályait a törvény egyszer síti, összefoglalóan csak a munkaszerz - dést l eltér foglalkoztatás fogalmát említi. A munkáltató egyoldalúan is jogosult eltérni meghatározott feltételekkel (pl.: a munkavállalót a munkáltató átmenetileg a munkaszerz dést l eltér munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatja)... Egyes munkavállalók esetében szigorúbbak a munkaszerz dést l eltér foglalkoztatás feltételei, a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhet más helységben végzend munkára (pl.: a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, stb.)... A z u t a s í t á s t e l j e s í t é s é n e k m e g t a g a d á s a A törvény e rendelkezésekben határozza meg, milyen feltételekkel jogosult vagy épp köteles megtagadni a munkaváll a l ó a m u n k á l t a t ó i u t a s í t á s t e l j e s í t é s é t Az utasítástól való eltérésr l a munkáltatót haladéktalanul t á j é k o z t a t n i k e l l A felsoroltaktól kollektív szerz dés csak a munkavállaló javára térhet el A felsoroltakon kívül, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harmincnapos id tartamra a munkáltató mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási, valamint munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól... Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelez e t t s é g s z e gé s é é r t A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegésének esetére els sorban kollektív szerz dés állapíth a t m e g h á t r á n y o s j o g k ö v e t k e z m é n y e k e t Új elem, hogy hátrányos jogkövetkezményeket a munkaszerz désben is ki lehet kötni.... Lényeges változás, hogy a törvény meghatározza a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának határidejét. A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell (a hátrányos jogkövetkezményt a munkavállaló bíróság el tt megtámadhatja). Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól A munkavállaló jogszabályi el írás alapján mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól számos esetben (pl.: keres képtelenség, a kötelez orvosi vizsgálata tartamára, hozzátartozója halálakor két munkanapra, stb.) A munkaszerz dés módosítása ( ) A felek a munkaszerz dést csak közös megegyezéssel módosíthatják A munkaszerz dés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelel en alkalmazni. A munkaszerz - dés módosítást írásba kell foglalni. E rendelkezésekt l sem a felek megállapodása, sem kollektív szerz dés nem térhet el. Az új törvény meghatározza, mely esetekben kötelez a munkaszerz dés módosítására munkáltatói ajánlatot tenni (pl.: ha a munkavállaló hosszabb id tartamú távollét után tér vissza, és a távollét után munkabérét növelni kell, vagy a várandós munkavállaló munkakörét kell módosítani, stb.) Az itt felsorolt rendelkezésekt l kollektív szerz dés csak a munkavállaló javára térhet el.

11 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 11. oldal 2.6. A munkaviszony megsz nése és megszüntetése ( ) E paragrafusok szabályozzák azokat a cselekményeket, melyek a munkaügyi jogviták legnagyobb részét teszik ki. Általában igaz, hogy a jogvita kiváltó oka korábbi kelet, mint maga a jogviszony megszüntetés, ugyanakkor kiemelt figyelmet kell rá fordítani, hiszen számos alaki és tartalmi megkötés igényel különös odafigyelést. A törvény részletesen és tételesen szabályozza a munkaviszony megsz nés és megszüntetés eseteit.... A munkaviszony megsz nése és megszüntetése közt a legf bb különbség, hogy:... - a munkaviszony megsz nése esetén automatikusan, a törvény erejénél fogva sz nik meg a munkaviszony, míg - a megszüntetés mindig valamely vagy mindkét fél elhatározásából fakad, valamely fél egyoldalú jognyilatkozata vagy a két fél megállapodása alapján... A munkaviszony megsz nése... A munkaviszony megsz nik... - a munkavállaló halálával,... - a munkáltató jogutód nélküli megsz nésével,... - a határozott id lejártával, ha a munkáltató személyében bekövetkez változás esetén a gazdasági egységet átvev munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik,... - törvényben meghatározott más esetben... E rendelkezésekt l a felek megállapodása vagy kollektív szerz dés nem térhet el... A munkaviszony megszüntetése... A munkaviszony megszüntethet :... - k ö z ö s m e g e g y e z é s s e l, f e l m o n d á s s a l, azonnali hatályú felmondással... Ha a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot indokolni kell, a megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell t nnie. A megszüntet jognyilatkozat indokának valóságát és okszer ségét a nyilatkozattev bizonyítja. Az indokolás akkor világos, ha egyértelm en kiderül, mi a felmondás oka, valós, ha objektíve igaz, és okszer, ha a felmondás okával áll összefüggésben a munkav i s z o n y m e g s z ü n t e t é s e E rendelkezésekt l a felek megállapodása vagy kollektív szerz dés nem térhet el... Megmarad a védett kor", illetve a felmondási védelem i n t é z m é n y e A munkavállaló mind a határozatlan, mind a határozott idej munkaviszonyt megszüntetheti felmondással (a határozatlan idej munkaviszony felmondását nem köteles indokolni, a határozott idej munkaviszonyét azonban igen)... A felmondási id legkorábban a felmondás közlését követ napon kezd dik, e rendelkezést l kollektív szerz dés csak a munkavállaló javára térhet el (a felmondási id harminc nap, amely a munkáltató felmondása esetén a munkáltatónál munkaviszonyban töltött id arányában növekszik. Lényeges változás, hogy a munkáltatónál munkaviszonyban töltött id nek csak a munkáltatói felmondás esetén van jelent sége, ha a munkavállaló mond fel, harminc nap marad a felmondási id ).???? A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó s z a b á l y o k C s o p o r t o s l é t s z á m c s ö k k e n t é s n e k m i n s ü l, h a a munkáltató a döntést megel z félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint:... - húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkozt a t á s a e s e t é n l e g a l á b b t í z m u n k a v á l l a l ó, száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz s z á z a l é k á n a k, háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása e s e t é n l e g a l á b b h a r m i n c m u n k avá l l a l ó m u n k a - viszonyát kívánja harmincnapos id szakon belül a m ködésével összefügg ok miatt megszüntetni. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását megel z en az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles (a tárgyalás megkezdését megel z en köteles az üzemi tanácsot illetve a hatóságokat is írásban tájékoztatni a törvényben részletezett tartalommal. A tájékoztatási kötelezettség megszegésével közölt felmondás jogellenes).

12 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 12. oldal A csoportos létszámcsökkentés szabályaitól kollektív szerz dés csak a munkavállaló javára térhet el. V é g k i e l é g í t é s A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya - a munkáltató felmondása,... - a munkáltató jogutód nélküli megsz nése, vagy - az Mt. 63. (1) bekezdés d) pontja szerint megsz nik ( jogu t ó d n e m t a r t o z i k a z M t. h a t á l y a a l á. ) A végkielégítés mértéke a munkáltatónál fennálló legalább három év munkaviszony esetén egyhavi távolléti díj, mely a munkaviszonyban eltöltött id alapján növekszik (a nyugdíj el tt álló munkavállalóra vonatkozik a védett kor intézménye)... Azonnali hatályú felmondás... A törvény megszünteti a rendkívüli felmondás fogalmát, helyette az azonnali hatályú felmondás fogalmát vezeti be (ezt a terminológiát használja a próbaid alatti munkaviszony megsz nés esetében is)... Azonnali hatályú felmondással mind a munkáltató, mind a m u n k a v á l l a l ó é l h e t, f e l t é v e, h o g y a m á s i k f é l : - a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelent s mértékb e n m e g s z e g i, v a g y egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi... Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzést l számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztét l számított egy éven belül, b ncselekmény elkövetése esetén a büntethet ség elévüléséig lehet gyakorolni.... Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megsz nése) esetén... A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megsz nésekor) munkakörét az el írt rendben köteles átadni, a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. A munkaviszony felmondással történ megszüntetésekor legkés bb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkés bb a munkaviszony megsz nését l számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban el írt igazolásokat... A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogköv e t k e z m é n y e Az új Mt.-ben a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei nagymértékben változnak. Ha a munkáltató szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt, e rendelkezést l a felek megállapodása vagy kollektív szerz dés nem térhet el. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés azonban nem haladhatja meg a munkaváll a l ó t i z e n k é t h a v i t á v o l l é t i d í j á n a k ö s s z e g é t. Gyökeres változás, hogy a munkaviszony helyreállítására csak kivételesen van lehet ség. A bíróság a munkavállaló kérelmére csak akkor állítja helyre a munkaviszonyt, ha:... - a munkaviszony megszüntetése az egyenl bánásmód k ö v e t e l m é n y é b e, felmondási tilalomba ütközött,... - a szakszervezeti tisztségvisel munkaviszonyát a fels bb szakszervezeti szerv el zetes egyetértése nélkül szüntették meg,... - a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képvisel volt (az üzemi tanács tagja, üzemi megbízott vagy a gazdasági társaság felügyel bizottságának munkavállalói képvisel je),... - a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történ megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg... A munkaviszony helyreállítására vonatkozó rendelkezésekt l kollektív szerz dés csak a munkavállaló javára térhet el A munkaid és pihen id ( ) A legfontosabb e paragrafusokban szabályozott fogalmak: - Munkaid a munkavégzésre el írt id kezdetét l annak befejezéséig tartó id, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó el készít és befejez tevékenység tartama. - Nem munkaid - a készenléti jelleg munkakört kivéve - a munkaközi szünet, illetve

13 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 13. oldal - a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyér l a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyér l a lakó- vagy tartózkodási helyére történ utazás tartama. - Munkanap a naptári nap vagy a munkáltató által meghat á r o z o t t m e g s z a k í t á s n é l k ü l i h u s z o n n é g y ó r a. - Hét a naptári hét vagy a munkáltató által meghatározott m e g s z a k í t á s n é l k ü l i s z á z h a t v a n n y o l c ó r a. - Napi munkaid a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott teljes napi munkaid vagy részm u n k a i d Beosztás szerinti napi munkaid a munkanapra elrend e l t r e n d e s m u n k a i d Beosztás szerinti heti munkaid a hétre elrendelt rend e s m u n k a i d Éjszakai munka a huszonkét és hat óra közötti id szakban teljesített munkavégzés... - Munkáltató tevékenysége lehet:... - m e g s z a k í t á s n é l kü l i, t ö b b m s z a k o s, i d é n y j e l l e g, k é s z e n l é t i j e l l e g A n a p i m u n k a i d A t e l j e s n a p i m u n k a i d n a p i n y o l c ó r a. Ez a felek megállapodása alapján legfeljebb napi tizenkét órára emelhet, ha a munkavállaló készenléti jelleg munkakört lát el, vagy ha a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (az általános teljes napi munkaid nél rövidebb teljes napi munkaid is megállapítható). Részmunkaid r l akkor beszélünk, ha a felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaid nél rövidebb napi munkaid ben állapodnak meg.... A m u n k a i d k e r e t A munkáltató a munkavállaló által teljesítend munkaid t munkaid keretben is meghatározhatja. A munkaid keretben teljesítend munkaid t a munkaid keret tartama, a napi munkaid és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. (Munkaid keret esetén a munkavállalónak ugyanannyi lesz a ledolgozandó munkaideje, mint az általános munkarendben, azonban a heti munkaid t a m u n ka i d ke ret á t l a gában ke l l t e l j e s í t e n i e. ) A munkaid keret kezd és befejez id pontját írásban meg kell határozni, és közzé kell tenni. E rendelkezést l kollektív szerz dés csak a munkavállaló javára térhet el. A munkaid keret tartama kollektív szerz dés rendelkezése szerint legfeljebb tizenkét hónap vagy ötvenkét hét lehet, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. A munkaid -beosztás szabályai... A munkaid -beosztás szabályait (munkarend) a munk á l t a t ó á l l a p í t j a m e g A m u n k a r e n d l e h e t : á l t a l á n o s, k ö t e t l e n, e g y e n l t l e n A munkaid -beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni... Új fogalom az elszámolási id szak. Ez csak abban az esetben alkalmazható, ha a munkáltató nem állapított meg munkaid keretet. Lényege, hogy a munkaid úgy is beosztható, hogy a munkavállaló a napi munkaid és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaid t a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezd d id tartam (elszámolási id szak) alatt teljesítse. A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje a részmunkaid t kivéve - négy óránál rövidebb nem lehet. A beosztás szerinti napi munkaid legfeljebb tizenkét, készenléti jelleg munkakörben legfeljebb huszonnégy óra lehet, míg a heti munkaid legfeljebb negyvennyolc, készenléti jelleg munkakörben - a felek megállapodása alapján - legfeljebb hetvenkét óra.... Osztott napi munkaid alkalmazása esetén a munkáltató a felek megállapodása alapján a napi munkaid t legfeljebb két részletben is beoszthatja, a beosztás szerinti napi munkaid k között pedig legalább két óra pihen id t kell biztosítania. A pihen id vel a munkavállaló szabadon rendelkezhet, ha ez alatt mégis rendelkezésre kell állnia, nem osztott munkaid r l, hanem ügyeletr l van szó. A munkaid vasárnapra vagy munkaszüneti napra történ beosztása Vasárnapra a munkavégzést elrendelni rendes munkaid keretében csak speciális feltételek mellett szabad (pl.: a rendeltetése folytán e napon is m köd munkáltatónál vagy munkakörben, a megszakítás nélküli, valamint a több m szakos tevékenység keretében, készenléti jelleg munk a k ö r b e n, s t b. ) Munkaszüneti napok: január 1., március 15., húsvéthétf, május 1., pünkösdhétf, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25, 26...

14 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 14. oldal Munkaszüneti napra rendes munkaid csak kivételesen rendelhet el, feltételei hasonlóak a vasárnapi munkavégzés elrendeléséhez. A vasárnapi és munkaszüneti napra vonatkozó rendelkezésekt l kollektív szerz dés csak a munkavállaló javára térhet el... A m u n k a k ö z i s z ü n e t Ha a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje vagy a munkaid -beosztástól eltér rendkívüli munkaidejének tartama a hat órát meghaladja, húsz perc, ha a kilenc órát meghaladja, további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani. Ha a munkaid beosztástól eltér rendkívüli munkát a rendes munkaid höz kapcsolódva rendelik el, a beosztás szerinti napi munkaid be a munkaid -beosztástól eltér rendkívüli munkaid tartamát is be kell számítani, azaz a két id tartamot össze kell adni. A felek megállapodása vagy kollektív szerz dés ennél hosszabb, de legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet is biztosíthat. A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni. A munkaközi szünetet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követ en kell kiadni, ebb l következ en nem lehetséges a munkaid kezdetén vagy végén.... A napi pihen id A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következ napi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefügg pihen id t (napi pihen id ) kell biztosítani. Speciális feltételek megléte esetén tizenegy óránál rövidebb pihen id t is lehet biztosítani (pl.: az osztott munkaid ben, a megszakítás nélküli, a több m szakos, az idényjelleg tevékenység keretében, stb.)... Pihen nap A munkavállalót hetenként két pihen nap illeti meg (heti pihen nap). Egyenl tlen munkaid -beosztás esetén a heti pihen napok egyenl tlenül is beoszthatók, azonban a megszakítás nélküli, a több m szakos vagy az idényjelleg tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve - a munkavállaló számára hat munkanapot követ - en egy heti pihen napot be kell osztani. Az általános munkarend meghatározásából következik, hogy általános munkarendben szombat és vasárnap a heti pihen nap. Havonta legalább egy heti pihen napot vasárnapra kell beosztani (a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaid ben foglalkoztatott munkavállaló kivételével)... A heti pihen id... A munkáltató - a heti pihen napok helyett - hetenként legalább negyvennyolc órát kitev, megszakítás nélküli heti pihen id t is beoszthat. A heti pihen id t havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani (a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaid ben foglalkoztatott munkavállaló kivételével)... A rendkívüli munkaid... - a munkaid -beosztástól eltér,... - a munkaid kereten felüli,... - az elszámolási id szak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaid t meghaladó munkaid, továbbá - a z ü g y e l e t t a r t a m a Ha a munkavállaló kéri, a rendkívüli munkaid t írásban k e l l e l r e n d e l n i A rendkívüli munkaid elrendelésének vannak más korlátai is. (Pl.: a napi vagy heti munkaid fels határa. Korlátozott a rendkívüli munkaid elrendelése a gyermekét egyedül nevel munkavállaló esetében, rendkívüli munkaid csak hozzájárulásával rendelhet el.) Teljes napi munkaid esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaid rendelhet el. E rendelkezésekt l kollektív szerz dés csak a munkavállaló javára térhet el. (Kivétel ez alól a rendkívüli munka éves fels korlátjára vonatkozó szabály, kollektív szerz dés ugyanis az éves határt háromszáz órára e m e l h e t i. ) Üg y e l e t é s ké s z e n l é t A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhet. Ügyelet bármely munkáltatónál, bármely munkavállaló részére elrendelhet. A munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára képes állapotát meg rizni, és a munkáltató utasítása szerint munkát végezni. Ha a munkáltató meghatározza a rendelkezésre állás helyét, ügyeletr l beszélünk. Amennyiben a munkavállaló jogosult a tartózkodási helyét meghatározni, oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon, akkor készenlétnek min sül. Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát. A készenlét havi tartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg (a munkavállaló számára készenlét a heti pihen nap tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhet el).

15 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 15. oldal Különös rendelkezések... A munka- és pihen id re vonatkozó szabályokat eltérésekkel kell alkalmazni... - a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek h á r o m é v e s k o r á i g, a gyermekét egyedül nevel munkavállaló esetén gyermek e h á r o m é v e s k o r á i g, a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor... Mindhárom felsorolt munkavállalói csoport esetében az Mt. részletesen, tételesen szabályozza az eltéréseket. A s z a b a d s á g k i a d á s a A szabadságot nem a munkavállaló veszi ki, hanem a munkáltató adja ki, a munkavállaló el zetes meghallgatása után. (A munkavállaló mindösszesen évente hét munkanap szabadsággal rendelkezik: a munkáltató ezt a hét munkanapot legfeljebb két részletben a munkavállaló kér é s é n e k m e g f e l e l i d p o n t b a n k ö t e l e s k i a d n i. ) A szabadságot - eltér megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy tartama legalább egybefügg tizennégy napot elérjen. Eltér megállapodás lehet sége mind a munkavállaló javára, mind a hátrányára megengedett... A szabadságot megváltani nem lehet, a munkaviszony megsz nését kivéve. Ett l a rendelkezést l sem a felek megállapodása, sem kollektív szerz dés nem térhet el. A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Ett l csak speciális esetekben lehet eltérni... A s z a b a d s á g A munkavállalónak a munkában töltött id alapján minden naptári évben szabadság jár. A szabadság alap- és pótszabadságból áll. Az életkor alapján pótszabadság jár. Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár el ször, amelyben a jogosító életkort betölti... A törvény meghatározza, mi min sül munkában töltött id nek a szabadság szempontjából, azaz mely le nem dolgozott id tartamokat kell úgy tekinteni, mintha a munkavállaló azokat ledolgozta volna (pl.: a munkaid -beosztás alapján történ munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, a szabadság, a szülési szabadság, stb.)... Pótszabadság egyéb jogcímek alapján is jár:... - gyermek vagy gyermekek után,... - az apának a gyermeke születésére tekintettel,... - a fiatal munkavállalónak,... - a föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó m u n kavá l l a l ó n a k, ha a rehabilitációs szakért i szerv megállapította az alábbiak valamelyikét:... - legalább ötven százalékos mérték egészségkárosodás, - fogyatékossági támogatás, illetve... - vakok személyi járadéka... Ha a munkaviszony év közben kezd dött vagy sz nt meg, a szabadság arányos része jár... B e t e g s z a b a d s á g A betegség miatti keres képtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki a munkáltató. Ett l eltér en nem betegszabadság jár a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keres képtelenség, valamint a várandósság miatti keres képtelenség tartamára. (Évközben kezd d munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság id arányos részére jogosult.)... A betegszabadságra vonatkozó rendelkezésekt l kollektív szerz dés csak a munkavállaló javára térhet el. S z ü l é s i s z a b a d s á g Az anya egybefügg huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult. Annak a n nek is jár a szülési szabadság, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. Ezekt l a rendelkezésekt l sem a felek megállapodása, sem kollektív szerz dés nem térhet el... A szülési szabadságot - eltér megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható id pontja elé essen.... Fizetés nélküli szabadság... A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében fizetés nélküli szabadság jár a gyermek tizedik élet éve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt. Ugyancsak fizetés nélküli szabadság jár a hozzátartozó tartós - el reláthatólag harminc napot meghaladó - személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre. Fizetés nélküli szabadság jár a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára is.

16 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 16. oldal A fizetés nélküli szabadság igénybevételét (illetve a megsz nési szándékot) a munkavállaló határid ben írásban köteles bejelenteni... A fizetés nélküli szabadságra vonatkozó rendelkezésekt l kollektív szerz dés csak a munkavállaló javára térhet el. A munka- és pihen id nyilvántartása... A munkáltató köteles nyilvántartani:... - a rendes és a rendkívüli munkaid,... - a készenlét,... - a szabadság... t a r t a m á t A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaid, valamint a készenlét kezd és befejez id pontjának is. A munka- és pihen id nyilvántartására vonatkozó rendelkezésekt l sem a felek megállapodása, sem kollektív szerz dés nem térhet el.... E l t é r re n delkezések... Az eltérési lehet ségek az egyes jogintézményeknél részletesen szabályozottak, ezen felül kollektív szerz dés speciális helyzetekben eltér megállapodást is tartalmazhat (pl.: polgári repülésben hajózó, légiutas-kísér, repül gépes m szaki, továbbá a légi utasok és járm vek földi kiszolgálását végz, valamint a légi navigációs szolgáltatások biztosításában közrem köd vagy azt közvetlenül támogató, a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó, a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint az ötven kilométert meg nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végz és a zavartalan közlekedést biztosító, a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben, stb.) A munka díjazása ( ) A munkabér fogalmát a törvény konkrétan nem határozza meg. A bírói gyakorlat szerint esetenként kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett juttatás munkabérnek min sül-e, els sorban nem a juttatás elnevezésének, hanem tényleges tartalmának van j e l e n t s é g e A munka díjazásának szabályozása az alábbi fogalmakra és azok értelmezésére terjed ki:... - alapbér (az alapbért id bérben kell megállapítani: havidíj vagy órabér),... - teljesítménybér (a kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elér garantált bér megállapítása is kötelez,... - bérpótlék (a munkavállalót a rendes munkaid re járó munkabérén felül illeti meg):... - vasárnapi pótlék (mértéke ötven százalék),... - m szakpótlék (mérték egységesen harminc százalék), - éjszakai munkavégzés pótléka (mértéke tizenöt százalék),... - rendkívüli munkavégzés (mértéke ötven százalék), - készenlét (mértéke húsz százalék),... - ügyelet (mértéke negyven százalék),... - díjazás munkavégzés hiányában:... - állásid,... - speciális szabályok alapján távolléti díjjal fizetend id k (pl.: a szabadság tartamára, a kötelez orvosi vizsgálata tartamára, a véradáshoz szükséges, legalább négy óra i d t a r t a m r a, s t b. ) A munkavállalót az állásid re járó díjazáson és a távolléti díjon felül bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaid -beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult... A távolléti díj számítása... A távolléti díjat az esedékesség id pontjában érvényes alapbér, pótlékátalány, az esedékesség id pontját megel z utolsó hat hónapra (irányadó id szak) kifizetett teljesítménybér, valamint a bérpótlékok figyelembevételével kell m e g á l l a p í t a n i A távolléti díj megállapítását az Mt. részletesen és tételesen felsorolja.... A kötelez legkisebb munkabér, a garantált... bérminimum A minimálbér és a garantált bérminimum összegét és hatályát a Kormány állapítja meg, a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követ en.

17 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 17. oldal A munkavállalók egyes csoportjaira eltér összeg kötelez legkisebb munkabért is megállapíthat a Kormány. A kötelez legkisebb munkabér összegét naptári évenként felül kell vizsgálni... A munkabér védelme... A munkabért forintban kell megállapítani és kifizetni (speciális kivételek vannak). A munkabért utalvány vagy fizet eszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifiz e t n i n e m l e h e t E rendelkezésekt l sem a felek megállapodása, sem kollektív szerz dés nem térhet el... A munkabért utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni. Ett l a rendelkezést l azonban kollektív szerz dés és a felek megállapodása is eltérhet, akár a munkavállaló hátrányára is... A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követ hónap tizedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni. A tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és öszszegét ellen rizni tudja... A fenti általános szabályokhoz képest a törvényi feltételek megléte esetén el lehet térni. (Pl.: egyenl tlen munkaid - beosztás, munkaid keret vagy az elszámolási id szak alkalm a z á s a e s e t é n, s t b. ) A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott bankszámlára utalással kell kifizetni. A munkabér kifizetése a munkavállaló részére költséget n e m o k o z h a t A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza... A munkabér készpénzben történ kifizetése esetén - eltér megállapodás hiányában a következ k szerint kell eljárni: a munkabért, ha a bérfizetési nap heti pihen napra (heti pihen id re) vagy munkaszüneti napra esik, legkés bb az e z t m e g e l z m u n k a n a p o n k e l l k i f i z e t n i..... A munkabérb l való levonásnak jogszabály vagy - a levonásmentes munkabérrészig - végrehajtható határozat alapján van helye. (Jogszabály alapján kell levonni például a munkabért terhel közterheket, így az adóel leget és a járulékokat. Végrehajtható határozat alapján vonható le például az a d ó t a r t o z á s v a g y a t a r t á s d í j. ) A munkáltató a munkavállalóval szembeni követelését csak két esetben vonhatja le a munkabérb l:... - ha ahhoz a munkavállaló hozzájárul, vagy... - ha a követelés el legnyújtásból ered... A munkabérrel szemben beszámításnak nincs helye. E rendelkezésekt l sem a felek megállapodása, sem kollektív szerz dés nem térhet el... A munkavállaló munkabérére vonatkozó igényér l egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le. A levonásmentes munkabérrész nem engedményezhet. E rendelkezésekt l sem a felek megállapodása, sem kollektív szerz dés nem térhet el A munkáltató kártérítési felel ssége ( ) Felel sség az okozott kárért... A munkáltató kártérítési felel sségét illet en f szabályként az objektív felel sséget nevesíti, azaz a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt, tekintet nélkül arra, hogy a kár bekövetkezésében terheli-e vétkesség vagy sem. A kártérítési felel sség alól speciális esetekben mentesül. A törvény rendezi a munkáltató felel sségét a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért is... A kártérítés mértéke és módja... A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló - elmaradt jövedelmét,... - d o l o g i k á r á t, nem vagyoni kárát...

18 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 18. oldal Sajátos szabályok vonatkoznak az elévülési id számít á s á r a Az elévülési id számításának kezd id pontja: - a táppénz els fizetésének napja,... - amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképességcsökkenés, egészségkárosodás els alkalommal eredmén y e z e t t j ö v e d e l e m k i e s é s t, a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás folyósításának kezd id pontja... A polgári jogi szabályok alkalmazása... A kártérítési felel sség esetében a polgári jogi szabályokat (a Ptk. XXXI. fejezetének rendelkezéseit) is alkalmazni kell. Kollektív szerz dés a munkáltató kártérítési felel s- ségét szabályozó XIII. fejezet rendelkezéseit l csak a munkavállaló javára térhet el A munkavállaló kártérítési felel ssége ( ) Felel sség a vétkesen okozott kárért... A munkavállaló f szabály szerint a vétkesen okozott kárért felel: köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. E feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania... A kártérítés mértékét a törvény:... - Gondatlan károkozás esetén négyhavi távolléti díjban maximálja. Kollektív szerz dés esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolc havi távolléti díjának öszs z e g é i g e m e l k e d h e t Súlyos gondatlanság és szándékos károkozás esetében a teljes kárt kell megtéríteni... A munkavállaló is mentesülhet bizonyos esetekben a felel s s é g a l ó l, n e m k e l l m e g t é r í t e n i e a z t a k á r t : - amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt el - r e l á t h a t ó, amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy - amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget... A kár megtérítésére itt is alkalmazni kell a Ptk. XXXI. fejezetének rendelkezéseit.... A jogszabály külön szabályozza az alábbi felel sségi f o r m á k a t : m e g r z é s i felel s s é g, több munkavállaló együttes felel ssége,... - felel sség a l e l t á r h i á nyért... A munkavállalói biztosíték... A munkavállalói biztosíték lényege, hogy a munkavállaló biztosítékot (pénzt) ad a munkáltatónak, aki azt esetleges kártérítési igénye kielégítésére használhatja fel. A biztosíték adásáról a munkáltatónak és a munkavállalónak írásban kell megállapodnia.... A biztosíték kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel, a munkabérb l való levonás szabályai szerint. A kártérítés mérséklése... A bíróság a munkavállalót rendkívüli méltánylást érdeml körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen:... - a felek vagyoni helyzetét,... - a j o g s é r t é s s ú l y á t , - a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli. Kollektív szerz dés a munkavállaló kártérítési felel sségét szabályozó XIV. fejezet rendelkezéseit l - a leltárhiányért való kártérítési felel sség mértékét kivéve - csak a munkavállaló javára térhet el...

19 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 19. oldal A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok ( ) A munkaviszony f szabályként teljes munkaid ben való foglalkoztatásra és határozatlan id re jön létre. Az ett l eltér munkaviszonyokat szokás atipikus munkaviszonynak nevezni. A törvény ezt a fogalmat nem használja ugyan, a munkaviszony egyes speciális formáit azonban külön fejezetben szabályozza.... Ezek a különös formák a következ k:... - határozott idej munkaviszony,... - munkavégzés behívás alapján,... - munkakör megosztása,... - több munkáltató által létesített munkaviszony,... - t á v m u n k a v é g z é s, bedolgozói munkaviszony,... - egyszer sített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irán y u l ó m u n k a v i s z o n y, köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony,... - vezet állású munkavállaló fennállóval munkaviszony, - cselekv képtelen munkavállalóval fennálló munkaviszony... Ezek az atipikus foglalkoztatási formák azért kerültek bevezetésre a jogrendbe, mert a gazdasági és társadalmi igények a gyakorlatban már korábban életre hívták ket, azonban speciális szabályok hiányában az új Mt. megjelenéséig csak bonyolult, áttekinthetetlen szabályok és szerz dések körével valósulhatott meg az igényekhez alkalmazkodó foglalkoztatás. Lényeges, hogy ezek a foglalkoztatási formák többségében rugalmasabbak, mint a hagyományos foglalkoztatási formák (ennek el nye és hátránya egyaránt, hogy az alkalmazási gyakorlat kialakulása jelenleg is folyamatban van) A munkaer -kölcsönzés ( ) A munkaer -kölcsönzés atipikus munkaviszony, azonban speciális jellegére való tekintettel az Mt. külön fejezetben szabályozza... A törvény els ként a fogalmakat tisztázza:... - munkaer -kölcsönzés: az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvev nek ideiglenesen átengedi (kölcsönzés), - kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót a kölcsönvev irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvev nek ideiglenesen átengedi,... - kölcsönvev : az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen munkát végez,... - kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvev megosztva gyakorolja (munkavállaló), - kikölcsönzés: a munkavállaló által a kölcsönvev részére történ munkavégzés... A kölcsönzésre speciális szabályok vonatkoznak, de ezek egyik legfontosabb elve az egyenl bánásmód követelménye (a munkavállaló számára a kikölcsönzés tartama alatt biztosítani kell a kölcsönvev vel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvet munka- és foglalkoztatási feltételeke t ) Külön rendelkezésben szabályozza a törvény a munkaviszony megszüntetésére, a kártérítési felel sségre vonatkozó szabályokat is...

20 Tájékoztató kiadvány a évi I. törvény a Munka Törvénykönyvér l TÁMOP A-13/1 20. oldal Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony ( ) A törvény tartalmazza az iskolaszövetkezet mint munkáltató és tagja (a nappali tagozatos tanuló, hallgató), mint munkavállaló közt fennálló munkaviszony különös szabályait is. A munkaviszony csak határozott id re létesíthet, harmadik személy (a szolgáltatás fogadója) részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében... Speciális szabályok vonatkoznak a munkaszerz désre, meg kell határozni például a munkavállaló által vállalt feladatok körét, a felek kapcsolattartásának módját a munkavégzési kötelezettséggel nem járó id tartamra. A munkavégzés megkezdésének feltétele, hogy a felek írásban megállapodjanak például a szolgáltatás fogadójának személyében, a munkavégzési kötelezettség teljesítése során ellátandó munkakörben, az alapbérben, a munkavégzés helyében. Az utasításadási jogot a szolgáltatás fogadója gyakorolja, mint ahogy a munkavédelemmel vagy a munkaid vel, pihen id vel és ezek nyilvántartásával ka p c solatos j o gokat i s A munkaviszony a tagsági jogviszony megsz nésének id - p o n t j á b a n m e g s z n i k A munkavállaló károkozása esetén a szolgáltatás fogadója a munkavállalóval szemben kártérítési igényét az Mt. rendelkezései szerint érvényesítheti, a munkáltató és a szolgáltatás fogadójának megállapodása alapján viszont az alkalmazott károkozásáért való felel sség polgári jogi szabályait kell alkalmazni... A szolgáltatás fogadójának részére történ munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a munkáltató és a szolgáltatás fogadója a munkáltatói károkozásra vonatkozó szabályok szerint egyetemlegesen felel A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások ( ) A v e r s e n y t i l a l m i m e g á l l a p o d á s A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvet szabályai közt szerepel, hogy a munkavállaló a munkaviszony megsz nését követ en nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné, feltéve, hogy err l a felek megállapodtak, megfelel ellenértékét kötöttek ki. A kötelezettség a munkavállalót legfeljebb három évig terheli. A hatályos törvény a munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások körében rendelkezik a versenytilalmi megállapodás új szabályairól. A versenytilalmi megállapodás alapján - a korábbi szabályozással egyez en - a munkavállaló a munkaviszony megsz nését követ en köteles tartózkodni minden olyan magatartástól, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkavállaló e kötelezettség teljesítéséért a munkáltatótól megfelel ellenértéket kell, hogy kapjon... Külön rendelkezik a törvény a versenytilalmi megállapodás sorsáról a munkáltató személyében bekövetkez változás esetén: a megállapodásból származó jogok és kötelezettségek az átvev munkáltatóra átszállnak... A t a n u l m á n y i s z e r z d é s A tanulmányi szerz désben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos id n - de legfeljebb öt éven - keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. A tanulmányi szerz dést bármely fél azonnali hatállyal felmondhatja, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. A munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti. A munkáltató a támogatást arányosan követelheti vissza, ha a munkavállaló a szerz désben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le. A munkáltató felmondása esetén a támogatás nem követelhet vissza. A korábbi szabályoktól eltér en a munkáltató nem köteles szabadid t biztosítani az iskolai rendszer képzésben részt vev munkavállaló részére...