ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS KUTATÁSI EREDMÉNYEK

2013 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS KUTATÁSI EREDMÉNYEK

VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ A ManpowerGroup az idén nyolcadik éve megjelenő Éves Tehetség Felmérés elkészítésekor 42 ország és térség több mint 38 000 munkáltatójának válaszait dolgozta fel. A kutatásból megtudhatjuk, hogy a vizsgált vállalatok hány százalékának okoz problémát üres álláshelyeik betöltése; melyek a legnehezebben betölthető munkakörök; valamint, hogy az álláskeresők mely tudás- vagy készségbeli hiányosságaiknak következtében nem tudnak elhelyezkedni a megüresedett kulcspozíciókban. Emellett a válaszadóknak meg kellett határozniuk a tehetséghiány vállalatuk működésére gyakorolt hatásának mértékét; továbbá, hogy milyen stratégiát alakítottak ki a probléma leküzdésére. 2013 második negyedévének végéhez közeledve egyértelműen kirajzolódik a trend, miszerint a világgazdasági válságból való kilábalás bár továbbra is egyenletesen, ugyanakkor fájdalmasan lassan halad. A munkanélküliség a világ számos országában továbbra is igen magas, emellett pedig a munkahelyek számának bővülése még várat magára a bizonytalan gazdasági környezetnek köszönhetően. A manapság jellemző éles piaci verseny egyre nagyobb fejfájást okoz a munkáltatóknak, ugyanis az egyre kiszámíthatatlanabb gazdasági ciklusok átvészeléséhez a vállalatoknak a lehető legrugalmasabb rendszert kell kialakítaniuk egyszerre kell teljesíteniük kitűzött stratégiai céljaikat ugyanakkor megtartaniuk versenyképességüket. A Human Age-ben amikor is a tehetség a döntő versenyképességi tényező az üzleti siker kulcsa, hogy a vállalatok el tudják érni és meg tudják tartani a véges- és egyre csökkenő számú, megfelelő képességekkel rendelkező, tehetséges dolgozókat. A fenti tények fényében a ManpowerGroup 2013-ban immár nyolcadik éve végzi el globális kutatását, az Éves Tehetség Felmérést, melynek célja, hogy rávilágítson az alábbi problémakörökre: Tapasztalják-e a munkáltatók a tehetséghiányt saját vállalatuknál? Amennyiben igen, úgy mely pozíciókat a legnehezebb betölteni? Miért nem tudják betölteni az üres álláshelyeiket? Hogyan befolyásolja a tehetséghiány az vállalatok üzletmenetét? A munkáltatók milyen tehetség-menedzsment stratégiákat alkalmaznak a tehetséghiány leküzdésére? A világszerte megkérdezett több mint 38 000 munkaadónak a 35%-a jelezte, hogy problémát okoz számára a tehetséghiány. Ez ugyan csak kis mértékű növekedést jelent az előző évhez képest, ugyanakkor 2007 óta nem volt ilyen magas a megfelelő készségű dolgozók hiányától szenvedő vállalatok aránya. Emellett 54%-ra emelkedett azon munkáltatók aránya, akiknél a vállalat működésére a tehetséghiány 2 2013 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS - KUTATÁSI EREDMÉNYEK

nagy vagy mérsékelt hatást gyakorol. Amennyiben külön-külön nézzük a két válaszlehetőséget, úgy a nagy hatást gyakorol kategóriánál a 2012-es 1-ról 19%-ra, míg a mérsékelt hatást gyakorol esetében 29%-ról 35%-ra nőtt a válaszadók aránya. Mi állhat a változás hátterében? Egyértelmű, hogy tavaly a munkaadók még nem igazán tudták merre lépjenek, így a legtöbben úgy döntöttek, inkább kivárják, míg újra kedvezőbbre fordul a piaci környezet. Ugyanakkor a gazdaság helyzete még mindig nem állt vissza a régi kerékvágásba, így akik munkaerő felvételi terveiket egy időre szüneteltették, úgy néz ki hiába vártak. Mindent összevetve ugyanakkor pozitív jelként is értelmezhetjük azt a tényt, hogy egyre több munkaadó jelzi, vállalata működésére nagy vagy mérsékelt hatást gyakorol a tehetséghiány. Az erősödő trend azt sejteti, hogy a döntéshozók kezdenek rájönni, elengedhetetlen a megfelelő képességű dolgozók megtalálása, hiszen a jelenlegi bizonytalan piaci keretek között csak az ő tudásuk kiaknázásával lehet kihozni vállalatukból a maximumot. A kutatás eredményei azt vetítik előre, hogy egyre kevesebb munkáltató tervez a korábbi üzleti környezet visszatérésére. Idén arra is megkértük a munkáltatókat, hogy azonosítsák vállalatuk működésében tapasztalt azon változásokat, amelyek a tehetséghiánnyal köthetőek össze. Tízből majdnem minden negyedik munkaadó úgy nyilatkozott, hogy a megfelelő dolgozók hiánya miatt csökken versenyképessége és termelékenysége. Emellett négyből gyakorlatilag egy válaszadó írja a tehetséghiány számlájára a megnövekedett dolgozói fluktuációt. A kutatás arra is rámutat, hogy bár egyre több munkaadó ismeri fel a tehetséghiányból fakadó esetleges veszélyeket, mégis csak kevesen alkalmazzák azon hosszú távon hatékony tehetség-menedzsment módszereket, melyek segítségével orvosolni lehetne a problémákat. Az eredményekből kiderül, hogy tízből majdnem minden nyolcadik válaszadó tett bizonyos lépéseket az üzleti szempontból kritikus készségekkel rendelkező dolgozók elérésének biztosítására. Ugyanakkor a vállalatok több mint - a még mindig semmilyen stratégiát nem alkalmaz a tehetséghiány leküzdésére. Ez jól mutatja, hogy a munkaadók még mindig nem jöttek rá teljesen, milyen üzleti kockázatokat rejt magában a jelenség vagy csak szimplán nem találták meg a hatékony módját a védekezésnek. AZ ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS 2013 LEGFONTOSABB EREDMÉNYEI: Azon munkaadók közül, akiknek problémát okoz a megfelelő képességű dolgozók hiánya, majdnem minden ötödik szerint nagy hatással van vállalata működésére a tehetséghiány A megkérdezett munkáltatók szerint a tehetséghiány leginkább vállalatuk ügyfélkiszolgáló- és versenyképességére van negatív hatással A megfelelő dolgozók hiánya leginkább Japánban, Brazíliában, Indiában, Törökországban és Hong Kongban okoz problémákat Amerikában a technikus, az Ázsia és csendes-óceáni térségben az értékesítő, míg az EMEA térségben (Európa, Közel-Kelet és Afrika) a szakmunkás munkakörökbe találják meg a legnehezebben a munkáltatók a megfelelő dolgozókat Mind az EMEA térségben, mind Amerikában leginkább a szükséges technikai, szakmai készségek (hard skills) hiánya miatt nem tudják betölteni a vállalatok üres pozícióikat. Ezzel szemben az Ázsia és csendesóceáni térség munkaadói szerint szimplán nincs kellő számú jelentkező A munkáltatók által használt leggyakoribb módszer a tehetséghiány csillapítására a meglévő dolgozók továbbképzése. Emellett sokan próbálják fejleszteni szakember utánpótlási rendszerüket, valamint kiterjeszteni a keresési feltételeket és olyan szakterületekről/célcsoportokból toborozni, ahonnan eddig még nem próbálkoztak VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ 3

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK PROBLÉMÁT OKOZ-E A MUNKÁLTATÓK SZÁMÁRA A MEGFELELŐ KÉSZSÉGŰ ÁLLÁSKERESŐK HIÁNYA? A tehetséghiány több mint minden harmadik vállalat működését befolyásolja. A probléma Japánban és Brazíliában a legkomolyabb A 2013-as kutatásban részt vevő 38 000 munkáltatónak több mint a harmada tapasztalja, hogy a megfelelő szakemberek hiánya gondot okoz vállalata számára. A tehetséghiányt érzékelő munkaadók 35%-os aránya 2007 a világgazdasági válságot megelőző időszak óta nem volt ilyen magas. (1. ábra) Akárcsak tavaly, úgy idén is a japán (85%) valamint a brazil (68%) munkáltatók érzékelik leginkább a megfelelő dolgozók hiányát. (2. ábra) A probléma igen elterjedt az Ázsia és csendes-óceáni térségben, ahol a tehetséghiány számos vizsgált országban Indiában (6), Hong Kongban (57%) és Új- Zélandon (5) a vállalatok több mint felét megakadályozza abban, hogy megfelelő készségű álláskeresőkkel töltse be üres pozícióit. Az amerikai kontinensen annak ellenére is 2 százalékponttal csökkent a jelenséget érzékelő munkáltatók aránya (39%-ra), hogy Brazíliában a vállalatok jóval több mint fele jelezte aggodalmát a tehetséghiánnyal kapcsolatban. Az EMEA térségben lényegesen kevesebb munkaadó nyilatkozott úgy, hogy a szakemberhiány befolyásolná vállalata működését. Ez a jelenség nem meglepő annak fényében, hogy a térség legtöbb országában igen magas a munkanélküliség. A régióban a tehetséghiányt legkevésbé az ír (), a spanyol (), a dél-afrikai (6%), a cseh (6%) valamint a holland (9%) munkaadók érzékelik. Ugyanakkor számos országban komoly problémát okoz a megfelelő szakemberek megtalálása Törökország (58%), Bulgária (54%) és Románia (54%). 8 GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT 6 4 3 3 3 34% 34% 35% 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 1. ÁBRA 4 2013 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS - KUTATÁSI EREDMÉNYEK

Fontos megjegyezni ugyanakkor, hogy a munkanélküliség mértéke nem feltétlenül van összhangban azon munkáltatók arányával, akik nem találják a számukra kulcsfontosságú munkaerőt. Japánban például majdnem ugyanakkora a munkanélküliségi ráta, mint Kínában vagy Tajvanon és még a legnehezebben betölthető pozíciók is szinte megegyeznek a három országban. Ezzel szemben a kínai és tajvani munkáltatók lényegesen kevésbé érzik a tehetséghiányt, mint a világ negyedik legnagyobb gazdaságában, ahol messze meghaladja a kínálatot a jól képzett szakemberek iránti igény. Hasonló a helyzet Görögországban, ahol a munkanélküliség majdnem eléri a 3-ot, mégis a vállalatok 38%-ának nehézséget okoz a megfelelő munkavállalók megtalálása. Ez arra enged következtetni, hogy a megfelelő végzettséggel rendelkező munkavállalók inkább Görögországon kívül keresnek boldogulást, így a görög vállalatok nem találják a helyi munkaerőpiacon a számukra kulcsfontosságú képességekkel rendelkező álláskeresőket. GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT Japán Brazília India Törökország Hong Kong Bulgária Románia Új-Zéland Izrael Szingapúr Tajvan Ausztrália Argentína Ausztria Costa Rica Egyesült Államok Panama Mexikó Görögország Svájc Németország Globális átlag Magyarország Kína Kanada Guatemala Franciaország Lengyelország Kolumbia Peru Finnország Svédország Szlovénia Belgium Norvégia Olaszország Egyesült Királyság Szlovákia Csehország Hollandia Dél-Afrika Spanyolország Írország 85% 6 58% 57% 54% 54% 5 5 47% 46% 45% 4 4 39% 38% 38% 38% 37% 35% 35% 35% 35% 34% 3 3 32% 3 28% 27% 24% 24% 22% 2 17% 1 1 9% 9% 6% 68% 2. ÁBRA GLOBÁLIS EREDMÉNYEK 5

Amennyiben a 2012-es és a 2013-as eredményeket országos szinten hasonlítjuk össze, úgy egyértelműen kiderül, hogy a tehetséghiány egyre komolyabb problémát jelent a világ számos pontján. (3. ábra) A legjobban Hong Kongban (57%) romlott a helyzet, ahol tavalyhoz képest 22 százalékponttal megnőtt azon munkaadók aránya, akiknek problémát okoz a szakemberhiány. Emellett jelentősen megnőtt a problémát érzékelő munkáltatók aránya Törökországban (17 százalékponttal), valamint Izraelben és Görögországban is (14 százalékponttal). 22% 17% 14% 14% VÁLTOZÁS AZ ELŐZŐ ÉVHEZ KÉPEST Hong Kong Törökország Izrael Görögország India Kína Szingapúr Románia 1 12% 1 9% 9% 9% Svájc Kanada Globális átlag Spanyolország Németország Szlovákia Panama Egyesült Államok Svédország Peru -6% -7% -7% -9% -1-12% -1 3. ÁBRA A 2012-es eredményekhez képest a tehetséghiány egyre nagyobb problémát jelent a három legerősebb ázsiai gazdaságban Kínában (35%), Japánban (85%) és Indiában (6). Kínában 12, Japánban 4, míg Indiában 13 százalékpontot romlott a helyzet. Érdekesség, hogy a japán eredmény a kutatás nyolc éves történetében most a legrosszabb. Emellett hat éves negatív rekord született Kanadában ahol a tavalyi 34%-ról további 9 százalékpontot romlott a szakemberhiányt érzékelő munkaadók aránya valamint Franciaországban is. Utóbbi esetében 4 százalékpontos a negatív elmozdulás, így az idei eredmény 3. Ezzel szemben mind az USA-ban (39%), mind Németországban (35%) egyre kevesebb munkáltató jelezte, hogy számukra problémát okozna a megfelelő képességű szakemberek hiánya mindkét országban 2010 óta nem látott szintre csökkent ez az arány. Az USA-ban 10, míg Németországban 7 százalékpont az elmozdulás. A eredmény mégis Peruban és Svédországban javult a leginkább, ahol 13 illetve 12 százalékpontot esett azon vállalatok aránya, akiknek problémát okoz a tehetséghiány. (3. ábra) MELY MUNKAKÖRT TUDJÁK A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTENI A MUNKÁLTATÓK? Akárcsak 2012-ben úgy idén is a szakmunkás pozíciókat a legnehezebb betölteni világszerte. Őket követik a mérnök, majd az értékesítő munkakörök A megkérdezettek válaszai alapján 2013-ban világszerte a szakmunkás pozíciókba a legnehezebb megfelelő dolgozókat találni. Az elmúlt hat évből ötben ők szerepeltek a legnehezebben betölthető munkakörök listájának élén 2011-et kivéve, amikor harmadik helyen álltak. Akárcsak tavaly, úgy idén is a mérnökök, az értékesítők majd a technikusok végeztek a második, a harmadik és negyedik helyen. A 2012-es eredményekhez képest a könyvelők, pénzügyi munkatársak a hatodikról az ötödik, míg a cégvezetők a nyolcadikról a hatodik helyre léptek előre. Az informatikusok két helyet visszalépve a hetedik, 6 2013 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS - KUTATÁSI EREDMÉNYEK

míg a sofőrök a nyolcadik helyen állnak 2013-ban. Az adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek a 2012-es tízedik helyről idén előre léptek a kilencedik helyre, helyet cserélve a segédmunkásokkal. (5. ábra) 10 A SZAKEMBERHIÁNYT ÉRZÉKELŐ MUNKAADÓK ARÁNYÁNAK ALAKULÁSA A KILENC LEGNAGYOBB GAZDASÁGBAN AZ ELMÚLT HAT ÉV SORÁN 8 76% 8 8 85% 2008 2010 2009 2011 6 67% 6 2012 2013 6 55% 48% 52% 49% 12% 16% 22% 19% 14% 39% 34% 35% 29% 42% 35% 15% 15% 24% 2 35% 3 24% 2 29% 25% 34% 3 18% 2 29% 3 18% 26% 3 29% 14% 17% 12% 1 9% 15% 1 1 Japán India Németország Egyesült Államok Kína Kanada Olaszország Franciaország Egyesült Királyság 4. ÁBRA GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: A TÍZ LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR SZAKMUNKÁSOK MÉRNÖKÖK ÉRTÉKESÍTŐK TECHNIKUSOK KÖNYVELŐK ÉS PÉNZÜGYI MUNKATÁRSAK CÉGVEZETŐK INFORMATIKUSOK SOFŐRÖK ADMINISZTRATÍV, IRODAI ÉS SZEMÉLYI ASSZISZTENSEK SEGÉDMUNKÁSOK 5. ÁBRA GLOBÁLIS EREDMÉNYEK 7

MELYEK AZ ÜRES MUNKAHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ LEGFŐBB TÉNYEZŐK? Akárcsak 2012-ben, úgy idén is leginkább a munkakörök által megkövetelt technikai, szakmai készségek, továbbá egész egyszerűen a jelentkezők hiányának tulajdonítják a munkaadók a szakemberhiány térhódítását Amikor azt kérdeztük a munkáltatóktól, hogy mely tényezők miatt nem tudják betölteni üres pozícióikat, akkor jobbára a tavalyihoz hasonló válaszokat kaptunk. A legtöbbször a szükséges technikai, szakmai képességek (ún. hard skill-ek) (34%), valamint egészen egyszerűen a jelentkezők hiányát (32%) említették a munkaadók. (6. ábra) Azon munkáltatók, akik a technikai, szakmai képességek hiányát jelölték meg, legtöbbször az iparág specifikus képesítés vagy a szükséges szakmai tapasztalat hiányára panaszkodtak. A megkérdezettek közül nagyjából minden negyedik (24%) munkáltató szerint a szükséges tapasztalat hiánya miatt nem tudja betölteni vállalata kulcspozícióit. Emellett majdnem minden ötödik válaszadó, tehát a megkérdezettek 19%-a hivatkozik a szükséges munkahelyi kompetenciák (ún. soft skill-ek) hiányára. Az utóbb említett soft skill-ek közül a legtöbbször az alábbi készségek hiányát említették a munkaadók: lelkesedés/motiváció (5%), interperszonális készségek (4%), professzionalizmus/ szakszerűség (4%), továbbá rugalmasság és alkalmazkodóképesség (4%). A válaszadók 1-a szerint sok esetben az álláskeresők magasabb fizetést szeretnének, mint amennyit a cég kínálni tud jóllehet ez az arány 2 százalékpontot csökkent tavaly óta. GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK Technikai, szakmai készségek (ún. hard skills) hiánya Jelentkezők hiánya Tapasztalat hiánya Személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skills) hiánya Magasabb fizetést szeretne a jelentkező, mint amennyit a cég kínál Kedvezőtlen földrajzi elhelyezkedés Részmunkaidőben vagy kölcsönzött alkalmazottként dolgozni hajlandó jelentkezők hiánya Az iparág vagy a szakma rossz megítélése Túlképzett jelentkező A jelentkező nem hajlandó költözni A jelentkező nem mer munkahelyet váltani a jelenlegi gazdasági környezetnek köszönhetően A vállalat vagy kultúrájának rossz megítélése 4% 4% 4% 2% 2% 2% 2% 2% 1 1 24% 24% 19% 18% 34% 3 32% 3 2013 2012 6 8 10 6. ÁBRA 8 2013 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS - KUTATÁSI EREDMÉNYEK

MEKKORA HATÁSSAL VAN A TEHETSÉGHIÁNY A VÁLLALATOK ÜZLETMENETÉRE, AZON KÉPESSÉGÉRE, HOGY KISZOLGÁLJÁK ÜGYFELEIK IGÉNYEIT? A megkérdezett munkáltatók több mint fele nyilatkozott úgy, hogy a szakemberhiány nagy vagy mérsékelt hatást gyakorol vállalatuk üzletmenetére Az egyik leginkább magától értetődő kérdés a szakemberhiánnyal kapcsolatban, hogy vajon miként befolyásolja a vállalatok ügyfél kiszolgáló képességét. Ezt a kérdést idén harmadik éve tesszük fel a munkáltatóknak és tavaly arról számolhattunk be, hogy 2011-hez képest jelentősen csökkent azon vállalatok aránya, akik szerint a tehetséghiány jelentős hatással van működésükre. A 2011-es 57%-ról ugyanis tavaly 42%-ra esett vissza a tehetséghiány nagy vagy mérsékelt hatását érzékelő munkaadók aránya. Ezzel szemben a 2012-es szintről idén 54%-ra nőtt ez az arány. A megkérdezett HR vezetők közül több mint 16 000 nyilatkozott úgy, hogy gondot jelent számára bizonyos munkaköreinek betöltése. A fenti választ adó munkáltatók 19%-a szerint a tehetséghiány nagy, míg 35%-uk szerint mérsékelt hatással van vállalatuk működésére. Emellett további 26% nyilatkozott úgy, hogy a megfelelő dolgozók hiánya kis hatást gyakorol ügyfél kiszolgáló képességére. Ezzel szemben ugyanakkor 19% úgy véli a szakemberhiány nincs semmiféle hatással üzletmenetére. (7. ábra) GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK ÜGYFÉL KISZOLGÁLÓ KÉPESSÉGÉRE Nagy hatással 19% 2013 van 1 2012 Mérsékelt hatással van 29% 35% Kis hatással van 26% 3 Nincs hatással Nem tudja 2% 19% 25% 1 3 5 7. ÁBRA MILYEN MÓDON ÉRINTI LEGINKÁBB A TEHETSÉGHIÁNY A VÁLLALATOKAT? A munkáltatók úgy gondolják, hogy a szakemberhiány leginkább a versenyképesség csökkenését valamint a fluktuáció növekedését eredményezi 2013-ban egy új kérdéssel bővült felmérésünk. Idén arra is kíváncsiak voltunk, hogy a tehetséghiány konkrétan miként hat a vállalatok működésére. Magától értetődő, hogy a munkaadókat ügyfél kiszolgálási képességük romlása aggasztja leginkább, ugyanakkor ezen túlmenően a kutatás számos egyéb negatív hatásra fényt derít. (8. ábra) GLOBÁLIS EREDMÉNYEK 9

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE Ügyfél-kiszolgálási képesség csökkenése Versenyképesség, termelékenység csökkenése 39% 4 Magasabb fluktuáció Csökkenő kreativitás és innovációs képesség Magasabb bérköltségek Alacsonyabb dolgozói elkötelezettség 25% 22% 2 2 1 3 5 8. ÁBRA A legnagyobb arányban (4) a megkérdezettek attól tartanak, hogy a tehetséghiány hatására nem tudnak megfelelő minőségű szolgáltatást nyújtani ügyfeleiknek. Emellett 39% úgy véli, hogy a jelenségnek köszönhetően csökkent vállalata versenyképessége és termelékenysége. A munkaadók 25%-a szerint megnövekedett fluktuációt eredményez a szakemberhiány, míg 22%-uk nyilatkozata alapján negatív hatással van a kreativitásra és az innovációs képességre. A válaszadók valamivel több mint ötöde (2) véli úgy, hogy a tehetséghiány megnövekedett bérköltségeket eredményez. Szintén 2-uk visszajelzése alapján rontja a munkavállalói elkötelezettséget. MILYEN MÓDSZEREK SEGÍTSÉGÉVEL PRÓBÁLJÁK MEG LEKÜZDENI A VÁLLALATOK A TEHETSÉGHIÁNYT? A tehetséghiány leküzdésére kialakított stratégiák közül a meglévő munkaerő továbbképzése a legelterjedtebb. Ezt követi a szakember utánpótlási rendszer fejlesztése, majd az eddig nem használt szakterületek/célcsoportok bevonása a toborzásba A szakemberhiány leküzdése céljából a vállalatok elsősorban a meglévő munkaerőhöz köthető stratégiákat (45%) alkalmaznak. Ilyen például a dolgozók továbbképzése, a munkaköri leírások átalakítása vagy a béren kívüli juttatások emelése. A munkaadók 27%-a eddig nem használt foglalkoztatási módszerek rugalmasabb munkafeltételek biztosítása, jelenlegi munkafolyamatok átalakítása bevezetését tartja hasznosnak. Emellett a válaszadók 24%-a megpróbálja kiterjeszteni toborzási módszereit potenciális szakember forrásokra, mint például idősekre és fiatalokra vagy olyan helyre áthelyezni működését, ahol a megfelelő képességű álláskeresők elérhetőek. Ezzel szemben a megkérdezett munkáltatók jelentős része hiába jelezte, hogy hatással van a tehetséghiány vállalat működésére, 22%-uk mégis jelenleg semmilyen stratégiát nem alkalmaz a probléma megoldására. (9. ábra) A munkaerőhöz köthető stratégiákat alkalmazó vállalatok közül a legtöbben (2) a meglévő dolgozók továbbképzésében látják a megoldást a tehetséghiányra. Tízből egy munkaadó olyan nem megszokott vagy eddig nem is használt módszert alkalmaz, mint például a nem aktív álláskeresők vagy korábbi interjúk során ki nem választott jelöltek újbóli felvétele a toborzási célcsoportba. A munkáltatók egy kisebb csoportja (7%) megpróbálja átfogalmazni a korábbi munkaköri leírásokat, hogy olyan álláskeresők is szóba jöhessenek, akik nem feltétlenül rendelkeznek az összes szükséges készséggel vagy képességgel, 10 2013 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS - KUTATÁSI EREDMÉNYEK

ugyanakkor meg van bennük a potenciál a fejlődésre. Erről bővebben olvashat a ManpowerGroup Képezhető Tehetségek című korábbi tanulmányában. A béren kívüli juttatási csomagok fejlesztését a munkaadók 6%-a, míg a magasabb kezdő fizetéseket 5%-uk alkalmazza. A munkáltatók 4%-a már a kiválasztás során világos karrierfejlődési utat próbál felvázolni az álláskeresőknek, -uk pedig ideiglenes munkakörökben helyezi el az olyan dolgozókat, akik kulcsfontosságú tudással rendelkeznek. (10. ábra) GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK Meglévő munkaerőhöz köthető 45% Foglalkoztatási módszerekhez köthető 27% Toborzási módszerekhez köthető 24% Jelenleg semmilyen stratégiát nem használ 22% 1 3 5 9. ÁBRA GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: MEGLÉVŐ MUNKAERŐHÖZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK A meglévő dolgozók továbbképzése 2 Nem megszokott vagy eddig nem használt toborzási módszerek alkalmazása a szervezeten belül és kívül egyaránt A kiválasztási feltételek átalakítása, hogy olyan álláskeresők is szóba jöhessenek, akik nem rendelkeznek az eredetileg elvárt képességekkel vagy képesítéssel, ugyanakkor meg van bennük a potenciál, hogy megszerezzék azokat Béren kívüli juttatások emelése Kezdő fizetés emelése Világos karrierfejlődési terv felvázolása már a kiválasztás során 1 7% 6% 5% 4% Ideiglenes munkakörök létrehozása az olyan dolgozóknak, akik kulcsfontosságú tudással rendelkeznek (különösen felsővezetők esetében) 1 3 5 10. ÁBRA A felmérésben részt vett munkaadók közül sokan foglalkoztatási módszerekhez köthető stratégiákat alkalmaznak a tehetséghiány leküzdése céljából. A megkérdezettek 1-a például megpróbálja felismerni a kiemelkedő képességű dolgozóit és olyan fejlesztési programot dolgoz ki számukra, melynek végén bekerülhetnek a vállalat vezetői közé. A munkáltatók 6%-a felülvizsgálja és átdolgozza jelenlegi munkafolyamatait ilyen például, amikor bizonyos feladatokat több dolgozó vagy osztály között osztanak meg. Hasonló munkaerő szervezéshez köthető módszer a rugalmasabb munkafeltételek biztosítása (5%), a kölcsönzött dolgozók alkalmazása (5%), valamint a távmunka alkalmazása (2%). (11. ábra) GLOBÁLIS EREDMÉNYEK 11

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: FOGLALKOZTATÁSI MÓDSZEREKHEZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK A szakember utánpótlás előtérbe helyezése (kiemelkedő képességű dolgozók felismerése, fejlesztési programok kidolgozása a leendő vezetők számára, stb.) 1 A jelenlegi munkafolyamatok felülvizsgálata és átdolgozása (bizonyos feladatok megosztása az egyes dolgozók, osztályok vagy irodák között) 6% Rugalmasabb munkafeltételek biztosítása 5% Kölcsönzött dolgozók alkalmazása 5% Távmunka biztosítása 2% 1 3 5 11. ÁBRA Azon munkáltatók közül, akik toborzáshoz köthető módszerekkel próbálják felvenni a harcot a szakemberhiánnyal, 1 eddig nem használt csatornákat von be a kiválasztásba. (12. ábra) A kutatás során említett három leggyakoribb új toborzási célcsoport közé a saját régión kívüli (5%) és az országhatáron túli (4%) álláskeresők valamint a fiatalok (4%) tartoznak. A vállalatok 7%-a emellett olyan álláskeresőket alkalmaz, akik nem feltétlenül rendelkeznek az összes szükséges képességgel, viszont meg van bennük a potenciál a fejlődésre. Egy másik, a munkáltatók 6%-a által használt megoldás, hogy együttműködnek oktatási intézményekkel, a vállalat igényeinek megfelelő tananyag kialakítása céljából. GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: TOBORZÁSI MÓDSZEREKHEZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK Toborzás kiterjesztése eddig nem használt célcsoportokra:... saját régión kívüli álláskeresők...országhatáron túli álláskeresők...fiatalok...nők...idősebb álláskeresők...ex-katonák 5% 4% 4% 2% 2% 1 Olyan dolgozó kinevezése, aki nem rendelkezik ugyan minden szükséges készséggel, de fejleszthető Együttműködés oktatási intézményekkel, a vállalat igényeinek megfelelő követelményrendszer 7% 6% kialakítása céljából Új iroda nyitása vagy működés áttelepítése oda, ahol a szükséges szakemberek elérhetőek 1 3 5 12. ÁBRA 12 2013 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS - KUTATÁSI EREDMÉNYEK

AMERIKA Az amerikai kontinensen 2013-ban közel 10 000 interjú készült a ManpowerGroup Tehetség Felmérés keretein belül Argentína, Brazília, Costa Rica, Guatemala, az Egyesült Államok, Kanada, Kolumbia, Mexikó, Panama és Peru munkáltatóival. 2012-höz képest valamelyest csökkent azon munkaadók aránya, akiknek nehézséget okoz az üres pozícióik betöltése. Ezzel szemben azonban a tavalyi 4-ról idén 52%- ra emelkedett a szakemberhiányt nagy valamint közepes mértékben érzékelő vállalatok száma. PROBLÉMÁT OKOZ-E A MUNKÁLTATÓK SZÁMÁRA A MEGFELELŐ KÉPESSÉGŰ ÁLLÁSKERESŐK HIÁNYA? A kontinensen a felmérésben résztvevő vállalatok 39%-ának okoz problémát a megfelelő dolgozók hiánya. (13. ábra) Ez 2 százalékpontos visszaesést jelent az előző évhez képest, ugyanakkor 2007 óta csak tavaly volt ennél magasabb a nehézséget érzékelő munkáltatók aránya. A szakemberhiány leginkább Brazíliában (68%), míg a legkevésbé Peruban (28%) és Kolumbiában (3) érinti a munkaadókat. Az amerikai kontinensen leginkább a megfelelő technikai, szakmai képességek (ún. hard skills) valamint általánosságban a jelentkezők hiánya okozza a tehetséghiányt. AMERIKA: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT 8 7 62% 6 4 3 28% 36% 34% 3 3 37% 4 39% 34% 34% 35% 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 13. ÁBRA AMERIKA 13

A kontinensen a felmérésben résztvevő vállalatok 39%-ának okoz problémát a megfelelő dolgozók hiánya. (13. ábra) Ez 2 százalékpontos visszaesést jelent az előző évhez képest, ugyanakkor 2007 óta csak tavaly volt ennél magasabb a nehézséget érzékelő munkáltatók aránya. A szakemberhiány leginkább Brazíliában (68%), míg a legkevésbé Peruban (28%) és Kolumbiában (3) érinti a munkaadókat. 10 AMERIKA: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT 8 Brazília Argentína Costa Rica Egyesült Államok 68% 6 4 39% 38% 38% 35% 34% 3 3 28% Panama Mexikó Globális átlag Kanada Guatemala Kolumbia Peru 14. ÁBRA MELY MUNKAKÖRT TUDJÁK A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTENI A MUNKÁLTATÓK? Tavaly a mérnököket, 2013-ban azonban a technikus munkaköröket tartják a legnehezebben betölthető pozícióknak az amerikai kontinens munkaadói A 10 legnehezebben betölthető pozíció listájának élére ismét visszakerültek a technikusok, hiszen a tavalyi év kivételével 2008 óta minden évben őket nevezték meg a kontinens munkaadói, mint a legnehezebben megtalálható szakembereket. A 2012-ben listavezető mérnökök idén harmadikok az értékesítők mögött, akik viszont tavaly még a dobogó legalsó fokán álltak. (15. ábra) 14 2013 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS - KUTATÁSI EREDMÉNYEK

A lista negyedik helyén a szakmunkások állnak, őket pedig az operátorok (gyártósori betanított munkások) követik csakúgy, mint 2012-ben. A hatodik helyen a könyvelők és pénzügyi munkatársak állnak, helyet cserélve az adminisztratív, irodai- és személyi asszisztensekkel. A top tízes lista maradék három helyén a sofőrök, a segédmunkások valamint a cégvezetők szerepelnek. AMERIKA: A TÍZ LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR TECHNIKUSOK ÉRTÉKESÍTŐK MÉRNÖKÖK SZAKMUNKÁSOK OPERÁTOROK (GYÁRTÓSORI BETANÍTOTT MUNKÁSOK) KÖNYVELŐK ÉS PÉNZÜGYI MUNKATÁRSAK ADMINISZTRATÍV, IRODAI- ÉS SZEMÉLYI ASSZISZTENSEK SOFŐRÖK SEGÉDMUNKÁSOK CÉGVEZETŐK 15. ÁBRA MELYEK AZ ÜRES MUNKAHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ LEGFŐBB TÉNYEZŐK? Az amerikai kontinensen leginkább a megfelelő technikai, szakmai készségek (ún. hard skills) valamint általánosságban a jelentkezők hiánya okozza a tehetséghiányt A kontinens munkáltatói által leggyakrabban említett okok nagyjából megegyeznek a globális eredményekkel. Minden harmadik (3) válaszadó a szükséges technikai, szakmai képességek (ún. hard skills) hiányát említi, mint a tehetséghiány legfőbb okát igaz ez a megoszlás valamelyest csökkent 2012-höz képest (36%). A fenti képességek alatt leginkább az iparág specifikus képesítések hiányát értik mind a szellemi, mind a fizikai munkakörök tekintetében. (16. ábra) Akárcsak 2012-ben, úgy idén is a jelentkezők hiánya a második leggyakrabban említett indok a szakemberhiányra jóllehet a 2013-as 3-os arány 3 százalékponttal alacsonyabb a tavalyi eredménynél. Szintén csökkent a válaszadók száma 3-ról 24%-ra amennyiben a tapasztalat hiánya opciót nézzük. Ezzel szemben viszonylag stabil maradt azon munkaadók aránya, akik szerint a személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skills) hiánya (16%) gátolja a megfelelő képességű dolgozók megtalálását. Az előbb említett készségek közül leggyakrabban a lelkesedés és a motiváció hiánya hangzott el a leggyakrabban. AMERIKA 15

AMERIKA: AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK Technikai, szakmai készségek (ún. hard skills) hiánya Jelentkezők hiánya Tapasztalat hiánya Személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skills) hiánya Magasabb fizetést szeretne a jelentkező, mint amennyit a cég kínál Kedvezőtlen földrajzi elhelyezkedés Részmunkaidőben vagy kölcsönzött alkalmazottként dolgozni hajlandó jelentkezők hiánya Az iparág vagy a szakma rossz megítélése Túlképzett jelentkező A jelentkező nem hajlandó költözni A jelentkező nem mer munkahelyet váltani a jelenlegi gazdasági környezetnek köszönhetően A vállalat vagy kultúrájának rossz megítélése 4% 4% 4% 8% 2% 2% 2% 6% 2% 2% 1 16% 15% 19% 3 36% 3 36% 24% 3 2013 2012 6 8 10 16. ÁBRA Tavalyhoz képest (19%) jelentősen csökkent azon válaszadók aránya, akik arra hivatkoztak ennél a kérdésnél, hogy az álláskereső magasabb fizetést szeretne, mint amennyit a vállalat kínálni tud (1). Szintén jelentősen visszaesett azon válaszadók száma, akik szerint az a probléma, hogy a jelentkezők nem hajlandóak részmunkaidőben vagy kölcsönzött dolgozóként munkába állni a 2012-es 8%-ról 4%-ra. MEKKORA HATÁSSAL VAN A TEHETSÉGHIÁNY A VÁLLALATOK ÜZLETMENETÉRE, AZON KÉPESSÉGÉRE, HOGY KISZOLGÁLJÁK ÜGYFELEIK IGÉNYEIT? A megkérdezettek válaszai alapján Brazíliában gyakorolja a legnagyobb hatást a vállalatok működésére a szakemberhiány Azon amerikai munkaadók közül, akik érzékelik a megfelelő képességű dolgozók hiányát 19% úgy nyilatkozott, hogy a jelenség nagy hatással van vállalatuk ügyfél kiszolgáló képességére. Emellett 3-uk állította, hogy mérsékelt hatást gyakorol üzletmenetére. A munkáltatók 1-a ugyanakkor arról számolt be, hogy a tehetséghiány egyáltalán nem befolyásolja vállalata működését. (17. ábra) A jelenség okozta problémák mértéke eltérő a kontinensen. Brazíliában például a munkáltatók 78%- a választotta a nagy vagy mérsékelt hatást gyakorol opciót erre a kérdése, míg Peruban ez az arány mindössze 34%. 16 2013 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS - KUTATÁSI EREDMÉNYEK

AMERIKA: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK ÜGYFÉL KISZOLGÁLÓ KÉPESSÉGÉRE Nagy hatással van Mérsékelt hatással van 1 19% 28% 3 2013 2012 Kis hatással van 35% 42% Nincs hatással 1 16% Nem tudja 1 3 5 17. ÁBRA MILYEN MÓDON ÉRINTI LEGINKÁBB A TEHETSÉGHIÁNY A VÁLLALATOKAT Az amerikai kontinens munkáltatói úgy gondolják, hogy a szakemberhiány ügyfél kiszolgálási képességükre, emellett pedig versenyképességükre és termelékenységükre van leginkább negatív hatással Akárcsak világszerte, úgy Amerikában is hasonló hatásai vannak a tehetséghiánynak az egyes vállalatok működésére. A legtöbb válaszadó (39%) attól fél, hogy a megfelelő képességű dolgozók hiánya azon képességét rontja, hogy megfelelő minőségű szolgáltatást tudjon nyújtani ügyfeleinek. Őket követik azok a munkaadók, akik a versenyképesség és termelékenység csökkenéséről (34%) számoltak be. Tízből majdnem minden harmadik (29%) úgy gondolja, hogy a jelenség hatására nő vállalatánál a munkaerő fluktuációja. A fentieken kívül a munkáltatók további problémákat is megneveztek, mint például megnövekedett bérköltségek (2), csökkenő dolgozói elkötelezettség (2) vagy visszaeső kreativitás és innovációs képesség (18%). (18. ábra) AMERIKA: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE Ügyfél-kiszolgálási képesség csökkenése Versenyképesség, termelékenység csökkenése 34% 39% Magasabb fluktuáció 29% Magasabb bérköltségek Csökkenő kreativitás és innovációs képesség Alacsonyabb dolgozói elkötelezettség 18% 2 2 1 3 5 18. ÁBRA AMERIKA 17

A vállalatok véleménye nem teljesen megegyező a régió egyes országaiban, ugyanis a kontinensen legtöbben hangoztatott hatás ügyfél kiszolgálási képesség csökkenése a térség tíz országából csak ötben (Costa Rica, Egyesült Államok, Kanada, Mexikó és Panama) vezeti a listát. Brazíliában például a munkáltatók leginkább a megnövekedett fluktuációban, Peruban és Guatemalában pedig a versenyképesség csökkenésében érzik a szakemberhiány eredményét. MILYEN MÓDSZEREK SEGÍTSÉGÉVEL PRÓBÁLJÁK MEG LEKÜZDENI A VÁLLALATOK A TEHETSÉGHIÁNYT? Az amerikai kontinensen leggyakrabban használt stratégia a tehetséghiány leküzdésére a meglévő dolgozók továbbképzése, majd a szakember utánpótlási rendszer fejlesztése Azon munkaadók közül, akik jelezték, hogy számukra nehézséget okoz a megfelelő képességű dolgozók hiánya, 46% munkaerőhöz köthető, míg 3 foglalkoztatási módszerekhez köthető stratégiákat alkalmaz a probléma megoldása érdekében. Emellett minden ötödik (2) munkáltató eddig nem használt toborzási módszereket használ. A globális eredménnyel szinte megegyező arányú vállalat jelentette, hogy jelenleg semmilyen stratégiát nem használ a szakemberhiány leküzdésére. (19. ábra) AMERIKA: A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK Meglévő munkaerőhöz köthető 46% Foglalkoztatási módszerekhez köthető 3 Toborzási módszerekhez köthető Jelenleg semmilyen stratégiát nem használ 2 1 3 5 19. ÁBRA A megkérdezett vállalatok valamivel kevesebb, mint fele alkalmaz munkaerőhöz köthető megoldásokat a tehetséghiány leküzdésére. (20. ábra) Közülük 26% a meglévő dolgozók továbbképzésében látja a megoldást. 9% a kiválasztási feltételek átalakításával próbálkozik, hogy olyan álláskeresők is szóba jöhessenek, akik ugyan nem rendelkeznek az eredetileg elvárt képességekkel vagy képesítéssel, mégis meg van bennük a potenciál a fejlődésre. A válaszadók 7%-a nem megszokott vagy eddig nem is használt módszereket alkalmaz, míg mások a javadalmazási rendszer átalakítását preferálják béren kívüli juttatások emelése (6%), magasabb kezdő fizetés (5%). A foglalkoztatási módszereket alkalmazó munkaadók közül (21. ábra) a legtöbben a szakember utánpótlás előtérbe helyezését (16%) választják. A kiemelkedő képességű dolgozókat próbálják 18 2013 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS - KUTATÁSI EREDMÉNYEK

felismerni és fejlesztési programokat dolgoznak ki számukra, hogy később vezetővé válhassanak. Emellett 8% felülvizsgálja jelenlegi munkafolyamatait és olyan procedúrákat alakít ki, amelyek keretein belül bizonyos feladatokat meg tud osztani az egyes dolgozók vagy osztályok között. A válaszadók 4% pedig rugalmasabb munkafeltételeket mint például távmunka vagy rugalmas munkaidő biztosít. AMERIKA: MEGLÉVŐ MUNKAERŐHÖZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK A meglévő dolgozók továbbképzése A kiválasztási feltételek átalakítása, hogy olyan álláskeresők is szóba jöhessenek, akik nem rendelkeznek az eredetileg elvárt képességekkel vagy képesítéssel, ugyanakkor meg van bennük a potenciál, hogy megszerezzék azokat Nem megszokott vagy eddig nem használt toborzási módszerek alkalmazása a szervezeten belül és kívül egyaránt Béren kívüli juttatások emelése Kezdő fizetések emelése Világos karrierfejlődési terv felvázolása már a kiválasztás során 9% 7% 6% 5% 4% 26% Ideiglenes munkakörök létrehozása az olyan dolgozóknak, akik kulcsfontosságú tudással rendelkeznek (különösen felsővezetők esetében) 2% 1 3 5 20. ÁBRA AMERIKA: FOGLALKOZTATÁSI MÓDSZEREKHEZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK A szakember utánpótlás előtérbe helyezése (kiemelkedő képességű dolgozók felismerése, fejlesztési programok kidolgozása a leendő vezetők számára, stb.) 16% A jelenlegi munkafolyamatok felülvizsgálata és átdolgozása (bizonyos feladatok megosztása az egyes dolgozók, osztályok vagy irodák között) 8% Rugalmasabb munkafeltételek biztosítása 4% Kölcsönzött dolgozók alkalmazása Távmunka biztosítása 2% 1 3 5 21. ÁBRA AMERIKA 19

A munkaerőhöz köthető megoldások közül a leggyakrabban használt a toborzás kiterjesztése eddig nem használt célcsoportokra (8%) valamint olyan munkavállaló kinevezése, aki nem rendelkezik ugyan minden szükséges készséggel, de fejleszthető (8%). (22. ábra) A vállalatok a legtöbbször a saját régiójukon kívül élő (4%) álláskeresőket célozzák meg. Emellett a válaszadók 7%-a jelezte, hogy együttműködnek oktatási intézményekkel a vállalat igényeinek megfelelő tananyag kialakítása céljából. AMERIKA: TOBORZÁSI MÓDSZEREKHEZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK Toborzás kiterjesztése eddig nem használt célcsoportokra:... saját régión kívüli álláskeresők...országhatáron túli álláskeresők...fiatalok...nők...idősebb álláskeresők...ex-katonák 4% 2% 2% 8% Olyan dolgozó kinevezése, aki nem rendelkezik ugyan minden szükséges készséggel, de fejleszthető Együttműködés oktatási intézményekkel, a vállalat igényeinek megfelelő követelményrendszer kialakítása céljából 8% 7% Új iroda nyitása vagy működés áttelepítése oda, ahol a szükséges szakemberek elérhetőek 1 3 5 22. ÁBRA 20 2013 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS - KUTATÁSI EREDMÉNYEK