forrás Menedzsment (HRM)

Emberi Erıforr forrás Menedzsment (HRM) Távoktatás Dr. Szeghegyi Ágnes Fıiskolai tanár OE-KGK-VMI E-mail: szeghegyi.agnes@kgk.uni-obuda.hu ÁTTEKINTÉS 1

1 Alapfogalmak 1.1 Termelési tényezt nyezık (Ld!! KözgazdasK zgazdaságtan) gtan) 1.2 4M modell Vállalat vezetésének feladata a tényezt nyezık k sikeres kombinálása. M1: Pénzügyi erıforrás (Money) M2: Emberi erıforrás (Man) Vezetés M3: Technológiai erıforrás (Manufacturing) M4: Piac (Market) 1.3 Menedzsment Folyamat, amelyet több t vagy egy személy végez v mások m tevékenys kenységének nek koordinálására ra meghatározott eredmények, célok elérése érdekében. Nem bizonyos szakma vagy gazdasági gi ágazat témakt makörébe tartozik. Emberek valamilyen céllal c együtt tevékenykednek. A menedzsmenttudomány ny Eredményes és s hatékony csoportos tevékenys kenység. Egyéni és s szervezeti mőködés m s tudománya. Módszerek, gyakorlati tapasztalatok és s elméletek letek rendszerbe foglalt együttese. Egyének csoportban, szervezetben tevékenykedve hogyan érik el a kitőzött tt célokat c (eredményess nyesség) a lehetı legjobb hatásfokkal (hatékonys konyság). Eredményess nyesség g mértm rtéke: input/output. Produktivitás, termelékenys kenység, stb.. 2

1.3.1 Menedzsment feladatok Tervezés Kigondolni, újragondolni valamit. Szervezés Létrehozni, átalakítani, tani, megszüntetni. Vezetés Szervezet tagjainak befolyásol solása sa azért, hogy a célok c elérése érdekében tevékenykedjenek. Irány nyítás Meglévı mőködtetése. 1.3.2 Menedzser funkciók Személyek közötti k funkció Névleges (figurehead( figurehead) ) szerepkör Törvények, térsadalom által elıírt kötelezettségıl fakadó rutinok. Tényleges (leader( leader) ) szerepkör Beosztottakért (motiváci ció,, aktivitás, képzk pzés, stb..) vállalt felelıss sség. Kapcsolattartó (liaison) szerepkör Külsı kapcsolatrendszer (segíts tség, támogatt mogatás, informáci ció,, stb..) Informális funkció Felügyel gyelıi i (monitor) szerepkör Szervezet és s környezet k megért rtése céljc ljából l belsı és külsı informáci ciók k keresése, se, fogadása. Terjesztıi i (disseminator( disseminator) ) szerepkör Külsı,, belsı informáci ciók k szervezet tagjai felé tovább bbítása. Szóviv vivıi i (spokerman( spokerman) ) szerepkör Szervezet terveinek, eredményeinek, stb.. külsk lsı környezet felé közvetítése. Szakértıi i magatartás. Döntési funkció Vállalkozói i (enterpreneur( enterpreneur) ) szerepkör Projektek kezdeményez nyezése. Projektek felügyelete. Zavarkezelı (disturbance handler) ) szerepkör Váratlan zavar esetén n zavar elhárítását t célzc lzó tevékenys kenység. Felelısségvállalás. Erıforr forrás-biztosító (resource llocator) ) szerepkör Erıforrás s elosztások sokért felelıss sség g vállalv llalása. Tárgyaló (negotiator)) szerepkör Tárgyalásokon a szervezet képviselete. k 3

1.4 EE központi k szerepe Gazdasági szerkezet átalakulása I. II. III. szektor részarr szarányainak változv ltozása. Ipari szektor szerepe egyre kisebb lett. Szolgáltat ltatások vezetı szerepe. Föld/alapanyag Munkaerı Tıke Gazdagodás az iparból és a mezıgazdaságból Technológia Tudás Vállalkozói Tıke Gazdagodás a tudásból és a szolgáltatásból Tudásalapú gazdaság Tudásintenz sintenzív iparágak megerısödése, se, elıtérbe kerülése. Hozzáadott érték k forrása nagymért rtékben az emberi szakértelem, tudás. Szervezeti tanulás Nagyobb tudáskombin skombináció létrehozása. (Megjelenik a termékekben is.) Anyagi jellegő hozzáadott értékben utazók lemaradnak. Ezek a termékek, iparágak egyre inkább a fejlıdı országokban. Következmények Vállalat piaci értékének, versenyképess pességének megítélésében a mérleg m szerinti vagyona mellett egyre jelentısebb szerepe van intellektuális lis tıkéjének t is. Emberi erıforr forrás értéke, és s a hozzá kapcsolódó tudományter nyterületek fontossága. (Emberi erıforr forrás s menedzsment, tudásmenedzsment.) Humán n gondolkodási tevékenys kenység g automatizálása. Döntéstámogató rendszerek (Komplex problémákhoz szüks kséges döntd ntések.) Bizonytalanságok kezelésére alkalmas. Tudásalap salapú technológia. (Tudásb sbázisú/szakértı rendszerek.) A tudásb sbázisú rendszerek tudás- és s adatjellegő informáci ciókat tárolnak. t Adott szakterület ismeretanyagának nak létrehozl trehozása, összefoglalása, sa, szakért rtıi i tudás s rendszerezése. se. Döntési dilemma esetén n való alkalmazása, megosztása. sa. Megjegyzés Szervezet sikereinek meghatároz rozó tényezıje intellektuális lis tıkéjük k hatékony felhasználása sa és s fejlesztése. se. Vállalat tudását t az emberek tudása jelenti. A számítógépes rendszerek segíts tséget jelentenek. (Kapacitás, gyorsaság, g, stb..) A kihívás s nem az informáci cióhoz törtt rténı hozzáférés, hanem a rendelkezésre álló adatok, informáci ció és s tudás s hatékony feltérk rképezése, felhasználása, sa, egymással törtt rténı megosztása. sa. 4

Vállalat tıket keösszetételetele Vállalkozás tıkéje Pénzügyi tıke Intellektuális tıke Kapcsolati tıke Szervezeti tıke Humán tıke Intellektuális lis tıket Pénzben nem fejezhetı ki. Szellemi tevékenys kenység g eredménye. Dolgozók k tudása. Kapcsolati tıket Külsı struktúrák. k. Vevıkkel, száll llítókkal, ügyfelekkel, stb.. kialakított kapcsolatok. Elosztási, si, értékesítési si csatornákhoz való hozzáférés lehetısége. Szervezet tagjai hozzák k létre. l Személyf lyfüggetlenné válnak. (Cég g hírneve.) h 5

Szervezeti tıket Belsı struktúrák. k. Korábbi mőködés m s eredménye nye. Személyf lyfüggetlen. Inmateriális javak. (K+F, márkanm rkanév.) Infrastruktúrális eszközök. k. (Vezetés s filozófi fiája, szervezeti kultúra, kommunikáci ciós s rendszer.) Humán n tıket Az ész. Képesség g tárgyi t és s eszmei vagyon létrehozl trehozására. ra. Függ Felszíni és s mélyszintm lyszintő tudás. (Jelenlegi teljesítıképess pesség, jövıbeli j tanulóképess pesség.) Kompetenciák. Innovációs s képessk pesség. Munkamorál. 1.5 KülsK lsı és s belsı feltételrendszer telrendszer Minıséget a vevı definiálja. Termék életgörbe rövidebb. r (Erkölcsi avulása gyorsabb, mint fizikai amortizáci ciója.) Szervezeteket is folyamatos változv ltozásra kényszerk nyszeríti. (Új j alkalmazkodási stratégia gia.) Környezet Komplex, változv ltozó,, elıre nem jelezhetı,, turbulens, kiszámíthatatlan, váratlan, v meglepetésszer sszerő. Lehetıségek, fenyegetések részben r jelezhetık k elıre. Verseny színtere globális. lis. Üzleti kockázat mellett megnıtt a különbk nbözı szervezeti kultúrák egymásra hatása, egymás s mellett élése. Szervezetek életgörbéje rövidebbr videbb. (Beolvad eolvadás, felvásárl rlás, eltőnik) Reakcióid idı kisebb. (Válaszad laszadás s a piaci, környezeti k kihívásokra). Nincs nyugalmi periódus, folyamatos változtatv ltoztatás. Munkavállal llaló magasan képzett. k (Általános és s specifikus szakmai tudás, problémamegold mamegoldó képesség.) 6

Szervezetfelfogás Tudásalap salapú. Participáci ció. Feladatok delegálása, döntd ntések átruházása. Vezetı a beosztottainak problémát t ad. Beosztottak képessk pességeik, készsk szségeik alkalmazásával megoldják. Empowerment. Megvalósításhoz shoz szüks kséges eszközöket ket is a beosztottra ruházza. Bizalom!! Siker Teljesítmény = Tudás + Felhatalmazás s (empowerment( empowerment) Tudástranszfer fontossága. Multinacionális lis vállalatok v megjelenése révén r n vezetési módszerek, technológi giák, termékek transzferje. Magyar tudás s leért rtékelıdik. Végtermékbe beépült hazai kutatási érték k visszaszorult, visszafejlıdött. 1.6 Tudásmenedzsment és s EEM Tudásprioritások meghatározása Tudás azonosítása Tudás ellenırzése Tudás megszerzése ERİFORR FORRÁS-TUDÁS Tudás rögzítése Tudás fejlesztése Tudás szétosztása Tudás hasznosítása Tudásmenedzsment elemei 7

2 EEM kialakulása és fejlıdése 2.1 Személyzeti adminisztráci ció (Personnel Administration) Adminisztratív és s operatív v végrehajtv grehajtó szerep. Az emberi erıforr forrásokhoz kapcsolódó adminisztratív tevékenys kenységek. Munkaügyi adminisztráci ció,, munkaügyi feladatok. Fizetések, alkalmazási szerzıdések. sek. Szervezetileg önálló csoport/osztály a vállalati v törzskarban t vagy a gazdasági gi igazgató felügyelete alatt. Informatika fejlıdése (VIR humán n modul ) 2.2 Személyzeti menedzsment (Personnel Management) Független, önálló szakmai terület. Tevékenys kenység g beilleszkedik a vállalati v funkcionális területek sorába. A terület irány nyításáért felelıs s vezetı közép/felsıvezetıi pozíci cióban. (Személyzeti igazgató.) Támogatás s a szervezeti célok c megvalósítása sa érdekében. Operatív, üzleti eseményeket kiszolgáló Munkavállal llaló Költségtényezı. Korlátlanul pótolhatp tolható termelési tényezt nyezı. Feladata Rendszerek létrehozl trehozása, mőködtetm dtetése, melyek meghatározz rozzák k az alkalmazás s kereteit belépést stıl l a kiválásig. 8

Rendezett, szakért rtı ismereteket igényl nylı feladatok. (Kiválaszt lasztás, s, oktatás-képz pzés, fizetési rendszerek kialakítása és s mőködtetm dtetése.) Szakért rtıi i tudásb sbázis, eljárási módszerek m fejlıdése Szervezetileg Munkaügyi és s személyzeti funkciók elkülönülése 2.3 Emberi erıforr forrás s menedzsment (Human Resources Management) Egyes szakmai területek integráci ciója. Üzleti szempontok megjelenése. Hozzáadott értéket teremtı mőködés. EE stratégiai tényezt nyezı,, vállalati v erıforr forrás. Szakterületek HR tervezés, toborzás, kiválaszt lasztás, s, munkakörelemz relemzés és tervezés, munkakör értékelés, teljesítm tményértékelés, kompenzáci ció,, képzk pzés-fejlesztés, s, karriermenedzsment, szervezeti kommunikáci ció,, HR informáci ciórendszerek, munkaügyi kapcsolatok, elbocsátások sok-leépítések. HR vezetıkkel szembeni elvárások kiterjedése. Rendszerek kiépítése, és s mőködtetm dtetése, melyek önálló része a vállalat üzleti tevékenys kenységének. nek. Érdemi hozzájárul rulás s a hatékonys konyság g növeln veléséhez. EE tevékenys kenységek, szakterületek vállalati v értékteremtési folyamatokba integrálása. Aktívan befolyásolja a vállalat v stratégi giáját. Saját t stratégia, szervezeti strukturális és s kulturális lis változv ltozások mozgatója. EE biztosítása, sa, fejlesztése se munkaviszonyból l adódó egyéb tevékenys kenységek. 9

3 EEM definíci ciója A menedzsment egyik szakterülete Emberekkel, mint a szervezet alapvetı stratégiai erıforr forrásával foglalkozik. Emberi erıforr források menedzselésével kapcsolatos feladatok integrált tervezése, mőködtetm dtetése és értékelése. Támogatja a vállalat v stratégiai versenyelıny nyének nek kialakítását és s megtartását. t. Egyéni és s szervezeti célok c összehangolása. sa. A vállalati v stratégia és s a vállalati v munkaerı állomány összhangjának nak biztosítása. sa. 4 EEM céljac Magas teljesítm tmény. Minıségi termék. Megfelelı számú,, kívánatos k szakértelemmel és s gyakorlattal rendelkezı alkalmazottak foglalkoztatása. Kontrollált lt munkaerıkölts ltség. Alacsony szintő fluktuáci ció és s hiányz nyzás. Versenyképes bérszint. b Olyan munkafeltételek, telek, amelyek biztosítj tják k az alkalmazottaknak a munkaköri elégedetts gedettséget get és önértékelés lehetıségét. t. Megfelelés s a törvt rvényeknek és s a jogszabályoknak, munkakörülm lmények és s a munkavállal llalói i jogok biztosításával. Szervezeti célok c segítése. se. Sikeressége Nem értékelhetı önmagában. Az egyetlen sikerkritérium rium az, hogy mennyiben járul j hozzá a vállalat üzleti stratégi giájának megvalósításához. 10

5 EE menedzser feladatai Személyzeti Toborzás, interjúzás, orientáci ció,, elbocsátások. sok. Képzés Programok, tréningek, tananyag. Javadalmazás Munkakörelemz relemzés, munkakör értékelés, fizetési kategóri riák. Munkaügyi kapcsolatok Kollektív v szerzıdés, s, panaszügyek. Tervezés Elırejelz rejelzés, karrierutak. Munkavédelem Ellenırz rzés, oktatás, balesetek. Egészs szségügy gy Orvosi rendelı,, egészs szségügy gy program, elsıseg segély. Juttatások Nyugdíj, prémiumok, stb.. Nyilvántart ntartás Adminisztráci ció,, elemzések. Jogi ügyek Tanácsad csadás, s, képviselet.) k 6 Emberi erıforr forrás, mint termelési tényezı Munkavállal llaló. Rendelkezik az emberi tıke t valamennyi tulajdonságával. Önállóan, szabad akaratából l szabályozza cselekvéseit. seit. Hordozója az ember. 6.1 Általános jellemzık Adott kapacitás és s teljesítm tmény. Kínálat a munkaerıpiacon. Árát t a piaci viszonyok határozz rozzák k meg. 6.2 Egyedi jellemzık Tartós Leghosszabb életciklus. Ciklusonként nt más-más m s jellemzık. Életciklusoknak megfelelı alkalmazás. Fejlesztési si programokkal, tanulással a teljesítıképess pesség fokozható. 11

Nem tartalékolhat kolható Kihasználatlan kapacitás s elvész. Fel nem használt erıforr forrásból l nem lehet tartalékot képezni. Változó intenzitású munka stresszt okoz. Tervszerő,, folyamatos, egyenletes igénybev nybevétel! Innovatív Megújulásra képesk pes. Más s erıforr források kombináci cióival ival minıségében új értéket hoz létre. l Motiváltság, attitőd d függvf ggvényében teljesítm tmény magasabb szintjének nek elérése. (Vezetıi i feladat.) Döntések Saját teljesítm tmény szintjét t meghatározza rozza. Elkötelezettség g kialakítása sa. (Vezet ezetıi feladat.) Nem tulajdon Nem értékesíthetı. Kapacitása, kompetenciái i a vállalat v értékét t befolyásolj solják. 7 EEM modellje Legfontosabb tényezt nyezık, tevékenys kenységek, célok c összefoglalója, melyek az EEM-ben meghatároz rozó szerepet játszanak. j 12

EEM alapfeladata Munkavállal llalók és s munkakörök k közötti k egyensúly megteremtése. Munkavállal llalók: Képességek,, képzettsk pzettség, tapasztalat, motiváci ciók,, stb.. Munkakörök: k: Feladatok,, hatásk skör, magatartásform sformák, jogok, stb.. EEM eredményei EEM hozzájárul rulása a szervezeti célok megvalósul ulásához. EEM minısítése. se. Munkaerı állomány: Megfelelı mennyiség és s minıség. Teljesítm tmény: Több tényezt nyezı kombináci ciója. (hatékonys konyság, gazdaságoss gosság, g, magatartás, stb..) Egyéni teljesítm tmény Szervezeti teljesítm tmény Megtartás, jelenlét, elégedetts gedettség: Motiváci ciós elméletek letek Ösztönzésmenedzsment Tartalomelméletek letek Karriermenedzsment Folyamatelméletek letek Teljesítm tménymenedzsment Munkakörelemz relemzés, stb.. Probléma: Eredmények kölcsk lcsönhatása, ellentmondása. Preferenciarendszer kialakítása kölcsönhatások vizsgálata. 13

EEM tevékenys kenységek Alapfeladatot szolgálj lják. Funkciók: k: Egymásra épülés, kölcsk lcsönhatás. EE tervezés EE szüks kségletek elırejelz rejelzése. Tevékenységek meghatároz rozása minıség és s mennyiség g biztosítása. sa. Szüks kséges Munkakörelemz relemzés Munkafolyamat részfeladatokra r bontása. Feladatok munkakörökh khöz z rendelése. Szisztematikus elemzési és s informáci ciógyőjtési folyamat. Munkakörért rtékelés Munkakörök k közötti k prioritások kialakítás. Toborzás, kiválaszt lasztás Munkakörökh khöz z alkalmas emberek megtalálása. Saját t erıforr forrás átcsoportosítás. s. Külsı erıforr forrás. Toborzási módszerek, m kivk iválasztási si módszerek. m Teljesítm tményértékelés Elért eredmények (objektív v adatok) felmérése, értékelése. Ösztönzık, karrierutak. Teljesítm tménymenedzsment. Munkaerı tervezés, karrierfejlesztés Képzési szüks kséglet meghatároz rozása. Külsı, belsı tréning. Szervezeten belüli li mobilitás s elırejelz rejelzése. Karriermenedzsment. Bérezés, jutalmazás Ösztönzırendszer. Ellenszolgáltat ltatások összessége. Ösztönzésmenedzsment. Elbocsátás, s, kilépés Dolgozói i mobilitás. Szervezeti és s egyéni célok összehangolása. a. Munkaügyi kapcsolatok Munkavállal llalók és s munkaadók k szabályozott együttm ttmőködése. Konszenzus keresése. se. (Béke megırz rzése, helyreáll llítása) Tárgyalások. 14

Belsı környezet Szervezet belsı folyamatai Piaci helyzet függvf ggvénye EEM tevékenys kenysége Szervezeten belüli li szabályoz lyozás Centralizáció,, decentralizáci ció. Szervezeti struktúra ra jellemzıi, változása. Szervezeti stratégia Vállalati üzleti stratégi gia EEM. Alkalmazotti kapcsolatok Cégen belüli li érdekképviseletek. Érdekegyeztetési mechanizmusok, módszerek. m Kommunikációs s rendszerek. ek. Külsı környezet befolyásol soló tényezıi Makrogazdaság általános folyamatai Munkaerıpiaci viszonyok Jogi szabályoz lyozás Munka TörvT rvénykönyve. nyve. Törvények, rendeletek. Alkalmazás s feltételei. telei. Munkaadó,, munkavállal llaló jogai, kötelezettsk telezettségei. Munkavállal llalói szervezetek Érdekképviseletek. ek. Munkajogi törvt rvények és s rendelkezések megalkotása. EEM mőködésének m közvetett k befolyásol solása. EMBERI ERİFORR FORRÁS TERVEZÉS 15

Munkakörök k betölt ltéséhez szüks kséges munkavállal llalói kompetenciák k meghatároz rozása. Vállalati stratégiai célok c eléréséhez szüks kséges munkakörök k meghatároz rozása. Megfelelı erıforr forrás s biztosítás s módjm djának megtervezése. Meghatározza Külsı erık Piaci, technológiai változv ltozások, munkaerıpiaci piaci, makrogazdasági gi tendenciák. Belsı erık Munkaerı korösszet sszetétele, tele, termelékenys kenysége, mobilitása, kompetencia összetétele. tele. Vállalat stratégi giája, struktúrája. 1 Üzleti és s emberi erıforr forrás stratégia kapcsolatrendszere alkalmazkodó egymásra ható teljesen integrált Üzleti stratégiai terv készk szítıi Üzleti stratégiai terv készítıi Üzleti stratégiai terv készk szítıi EE szakapparátus EE szakapparátus EE szakapparátus 16

Alkalmazkodó Szerep az üzleti stratégia megvalósításában. EE funkcióter területek válaszv lasz-eszközök. k. Egymásra ható Részvétel üzleti stratégia megalkotásában. EE szempontrendszer közvetlen k befolyása az általános menedzsment filozófi fiára. Szervezeti versenyelıny EE stratégia Viszonosságon alapuló kapcsolat. Teljesen integrált Dinamikus. Sokrétő,, reciprok jellegő kapcsolat. Kölcsönhatás. Szervezeti versenyelıny EE stratégia. 2 Kapcsolódás (Üzleti/EE tervezési folyamat) Üzleti tervezési folyamat Stratégiai tervezés (hosszú idıtávú szemlélet) let) Cégfilozófiafia Környezetvizsgálat Erısségek kényszerekk Hosszabb idıtávú célok Stratégiák Középtávú tervezés (közép p idıtávú szemlélet) let) Programtervezés Erıforrás s tervezés Piaci stratégi giák Éves üzleti terv (rövid idıtávú szemlélet) let) Költségvetés Programütemezés Egység, g, egyéni teljesítm tménycélok Eredmények kontrollja EE tervezési folyamat Témák k elemzése Üzleti igények Külsı tényezık k elemzése Belsı kínálat elemzése Menedzsment vizsgálata Igények elırejelz rejelzése EE célokc Elérhetı/tervezett erıforr források Igények azonosítása sa Akciótervek Toborzás Kiválasztás Elıléptetések Áthelyezések Szervezeti változtatv ltoztatások Tréning, Fejlesztés, s, Kompenzáci ció 17

3 EE tervezés s folyamata 3.1 Emberi erıforr forrás s célok c meghatároz rozása EEM területeire kiterjedı célok. Vállalati stratégi giához szervesen kapcsolódó célok. Éves, operatív v emberi erıforr forrástervben már m r adottságk gként szerepelnek. 3.2 KülsK lsı és s belsı feltételrendszer telrendszer vizsgálata Külsı Versenytársak, rsak, vevık, termékek, szolgáltat ltatások iránti kereslet becslése, se, munkaerıpiac, technológia, kulturális lis tényezık, makrogazdaság, g, várhatv rható törvényi, szabályoz lyozási, demográfiai változv ltozások. Belsı Struktúra, ra, szervezeti adottságok, jelenlegi EE készlet. k Vállalat célok c elérésével kapcsolatos várhatv rható problémák. Elemzések eredménye Jövıbeni erıforr forrásigény. Belsı EE készlet. k Külsı munkaerı kínálat mérlege. m 3.3 Akcióterv EE különbk nbözı területein EE célok c megvalósítását t biztosító tevékenys kenységek összessége. 3.4 Munkaerı tervezés Emberi erıforr forrás s terv részer Szervezeti célok c által igényelt számú és s szakismerető alkalmazott biztosítása. sa. Folyamata Munkaerı kereslet elırejelz rejelzése. Munkaerı kínálat elırejelz rejelzése. Belsı oszakértelemleltár ofluktuáció elemzés kategóri riánként, nt, okonként nt Nyugdíj Elbocsátás Felmondás Kilépés obelsı mozgások elemzése Elıléptetés Visszaminısítés Áthelyezés Külsı ovonzáskörzetben történı felszámolások oüzembezárások otömegközlekedési változások ohelyi munkanélküliségi ráta oa helyi oktatási rendszer kibocsátása omúltbeli tapasztalatok a hiányszakmákból 18

Munkaerı tervezés s folyamat modellje Jelenlegi Munkaerı állomány elemzése Munkaerı terv kialakítása Munkaerı felhasználás felülvizsgálata Munkaerı kínálat elırejelzése Munkaerıigény elırejelzése Akciótervek az eltérések megszüntet ntetésére Létszám felesleg Felvétel befagyasztás. Létszámstop. Természetes lemorzsolódás. Elınyugdíj ösztönzés. Átképzés. Munkahét csökkentése. Elbocsátások. Tömeges létszámleépítés. 3.5 Értékelés Létszám egyezıség Áthelyezés. Elıléptetés. Leminısítés. Átképzés. Létszámhiány Felvétel. Visszahívás. Vállalkozói szerzıdések. Termelékenység fokozása. Túlóra. Részmunkaidı növelése. Auditálás Kontroll. Szervezeti sikerekhez való hozzájárul rulás. (Hatékonys konyság, eredmény kritérium.) rium.) Tervezést megalapozó értékelés Tagok közötti k nyomozás,k s,kérdezısködés. s. Átvihetı-e e más m s területre. 19

EE tervezés s folyamat modellje EE célok Értékelés Külsı, belsı feltétel rendszer Munkaerıterv Akcióterv 4 EEM stratégi giák 4.1 Növekedési várakozv rakozások, EE illeszkedés s függvf ggvényében Növekedési várakozások alacsony alacsony magas magas Erıforr források illeszkedése se alacsony magas alacsony magas EEM stratégia Fordulat Termelékenys kenység Fejlesztés Terjeszkedés 20

Terjeszkedés Rendelkezésre álló EE hatékony elosztása. sa. Új j emberek toborzása, felvétele. Fejlesztés Átképzés,tréning. Kivonulás s bizonyos piacokról, ill. elért pozíci ciók k védése. v Fordulat Hanyatló fázisban lévıl vállalat. Kialakult, erıs s szervezeti kultúra gátja g az alkalmazkodásnak. Üzleti súlypont s áthelyezése, leépítés, átképzés. Termelékenys kenység Múltbéli li kedvezı versenypozíci ció.. (Érett( iparágak). Jövıbeni változv ltozásokra felkész szülés, s, vagy a piac lassú elhagyása sa. 4.2 Munkaerı jellemzıinek függvényében Értékesség alacsony alacsony magas magas Egyediség alacsony magas alacsony magas EE stratégia Szerzıdés Szövets vetség Felvásárl rlás Belsı fejlesztés 21

Belsı fejlesztés Munkavállal llaló megtartása kulcsfontosságú. (Szervezetspecifikus tudás, kritikus képessk pességek.) Hosszú távú elkötelezetts telezettség g megteremtése. Potenciáljuk az érték, nem az azonnali teljesítm tményük. Felvásárl rlás Munkavállal llalók k könnyen k tudják k tudásukat átvinni egyik helyrıl l a másikra. m (Hétk tköznapi szakmák) k) Munkavállal llaló a szakmája, szakmai karrierje iránt elkötelezett, nem a munkaadó szervezet felé. Szerzıdés Nem egyedi és s nem jelentıs s hozzáadott értéket teremtı emberek. Fejlesztés s nem jellemzı, értékelésnek a konkrét munkafeladat az alapja. (Belsı szolgáltat ltató,, karbantartó munka.) Szövets vetség Hosszú távú képzést igényl nylı szakmák. k. Szakértelem igénybev nybevétele nem folyamatos, nem érdemes állandó munkakapcsolat létesl tesítése. se. Kényesebb, elmély lyültebb ltebb együttm ttmőködés. (Kölcs lcsönös s bizalom, informáci ció megosztáson.) son.) Eredményalap nyalapú kompenzáci ció. MUNKAKÖR Munkakörelemz relemzés Munkakörtervez rtervezés áttervezés Munkakör értékelés 22

Tevékenys kenységek, feladatok és s ezekhez kapcsolódó hatásk skör, felelıss sségek, magatartásform sformák, jogok összessége. Elméleti leti hátth ttér Elégedettség g teljesítm tmény kölcsk lcsönhatása. Racionalitás. (Babbage elv.) Motivációs s elméletek letek Tartalomelméletekletek o Maslow szüks kségelmélet. o Herzberg kéttk ttényezıs s elmélete lete. Folyamatelméletekletek o Célkitőzés s elmélet let. (Specifikus célmeghatc lmeghatározás.) o Méltányosság g elmélet let. (Referenciacsoport.) Babbage elv Megfelelı embert a megfelelı helyre. Motiváci ciós s elméletek letek Tartalomelméletek letek Maslow szüks kségelmélet. Embereket elsısorban sorban érdekeik mozgatják. Fiziológiai szüks kségletek, biztonsági szüks kségletek,közösséghez tartozásig sigénye, megbecsülés s utáni vágy, v önmegvalósítás s igénye. Rangsor elején álló szüks kségleteik kielégítése után törekszenek a következk vetkezı hierarchiaszint elérésére. re. Herzberg kéttk ttényezıs s elmélete lete. Maslow bírálata, kiegész szítése. se. Alacsonyabb rendő szüks kségletek hiánya elégedetlens gedetlenséghez ghez vezet, meglétük k nem jelent elégedetts gedettséget. get. Magasabb rendő szüks kségletek kielégítetts tettsége motivátoroktorok révén érhetı el. (Pl. munkm unkával való elégedetts gedettség.) Ezek hiánya közömbösséget okoz. (Nem elégedetlens gedetlenséget.) 23

Folyamatelméletek letek Célkitőzés s elmélet let(specifikus célmeghatc lmeghatározás) Dolgozó elé célokat kell kitőzni zni. o Értsék, mi a munkájuk értelme. o Miért fontos a munkájuk juk. o Mit miért csinálnak o.mindig legyen olyan cél, c ami felé mozognak. Nagyobb, általánosabb célokc lok. (Vállalati célokc lok.) Alacsonyabb szintő célok. (Egy gyéni i célok.) c o Dolgozó számára kézzelfoghatk zzelfoghatóbb, érthetıbb Alacsonyabb és s magasabb rendő célok közötti k kapcsolatot tudatosítása. sa. (Lojalit ojalitás s növeln velése. se.) Méltányosság g elmélet let (Referenciacsoport.) Saját t szervezetnél l input/output arány viszonyítása sa más s szervezetek hasonló munkakörök k input/output arány nyához. Viszonyítás munkaerıpiaci bérekhez. 1 Munkakörelemz relemzés 1.1 Definíci ció Szisztematikus elemzési és s informáci ciógyőjtési folyamat. Munkakör r keretében elvégzend gzendı feladatokról és tevékenys kenységekrıl. Munkakör r betölt ltıjének a fentiekhez kapcsolódó felelıss sségeirıl. Munkakör r szervezeti kontextusáról. Munkakör által követelt k magatartásforma meghatároz rozása. Tevékenys kenység írásbeli rögzr gzítése Munkaköri leírás. Követelményrendszer meghatároz rozása Munkaköri specifikáci ció. 24

1.1.1 Munkaköri leírás s formája Nincsen kötelezk telezı formai követelmk vetelmény. Javasolt részeir A munkakör r azonosítására alkalmas informáci ciók. A munkakörh rhöz z tartozó feladatok, a munkakör r célkitc lkitőzései, általános funkciói, i, jellemzı eredménymutat nymutatói. Vállalati hierarchiába elfoglalt helye. Felelıss sségek, jogkörök, k, hatásk skörök és s kötelezettsk telezettségek. A munkavégz gzés s körülmk lményeire vonatkozó informáci ciók. Képzettség és s gyakorlat iránti igény, a bérezb rezési és s a jutalmazási forma, esetleg a teljesítm tményértékelés rendszere. Bizalmas informáci ciók k kezelésére vonatkozó szabályok. 1.1.2 Munaköri specifikáci ció A munkaköri leírás s kiegész szítése. se. Személyes követelmk vetelmények Képzettség, végzettsv gzettség, g, képesk pesítés. s. (Ismeret) Tapasztalat, gyakorlat. (Készs szség) Képesség. (Fizikai, pszichikai feltételek telek magatartás s jellemzık) Munkakörülm lmények Egészs szség. Biztonság. Kényelem. 1.2 Munkakörelemz relemzés s felhasználási si területei Alkalmazottal, mint egyénnel fenntartott kapcsolatban. Munkaerı kiválaszt lasztás, s, toborzás. Munkavállaló tudja, hogy mire számíthat. Megfelelı kiválaszt lasztási si eljárás s kialakítása, melyb lybıl levezethetık k az igényelt kompetenciák és fontossági sorrendjük. Vezetés s képet k kap az egyes munkakörök hasonlóságáról, l, rangsoráról, különbsk nbségérıl. Lehetıvé válik a kulcsmunkakörök k meghatároz rozása, munkakörök értékelése, besorolása, sa, osztályoz lyozása. Teljesítm tményértékelési rendszer összetevıje a munkakör r tervezett tevékenys kenységeinek vizsgálata. Munkavállal llalók k szervezeten belüli li elıléptet ptetése, áthelyezése, karriertanácsad csadás. Fejlesztési, si, képzk pzési tervek. Milyen feladatokra kell felkész szíteni az embereket? 25

Szervezetfejlesztési si elképzel pzelések kidolgozása. Szervezetek reorganizáci ciója, fejlesztése se, munkakörök átalakítása. Vállalati stratégi giához illeszkedı EE tervezés. Bérrendszer kidolgozása. Fizetési rendszer alapja a munkakörelemz relemzésre épülı munkaköri értékelés. Jogszabályi követelmk vetelményeknek megfelelés s vizsgálata során. Munkavállal llalással kapcsolatos törvt rvényi követelmk vetelmények betartása. (Esélyegyenl lyegyenlıség, g, stb..) Munkakörelemz relemzés s megmutatja a munkakör r kritikus jellemzıit. Felismerhetık k a jogi következmk vetkezményekkel járój tényezık. Munkaügyi kapcsolatokban. Érdekvédelmi delmi szervezetekkel folytatott tárgyalt rgyalásokban elıny nyös, objektív v támpontot t nyújt a munkakörelemz relemzés nyújtotta informáci ció. 1.3 Folyamata 1.3.1 Mikor kerülj ljön n rár sor? Szervezeti struktúra ra stabilizálódása sa után. 1.3.2 Ki végezze? v Munkáltat ltató,, ill. képviselk pviselıje. (HM osztály) Bizottság, melyben a munkavállal llalói érdekképviselet jelen van. Munkavállal llaló. 26

1.3.3. Elıkész szítés s lépéseil Felhasználási célok meghatározása Munkakörelemzı csoport létrehozása Háttér vizsgálatok lefolytatása Alkalmas módszer megválasztása, tréning 1.3.4 Szüks kséges informáci ció Munkakör r jellemzı feladatai. Feladatok elıfordul fordulási gyakorisága, ga, fontossága. Feladatok, résztevr sztevékenységek nehézs zségi, bonyolultsági foka. Kapcsolatok más m s munkakörökkel, kkel, ezek tartalma, szabályozotts lyozottsága. Felelıss sségek, hatásk skörök. k. Munkavégz gzés s körülmk lményei. 1.3.5 Elemzés s módszereit m meghatározza Adott szervezet mérete. m Elemzés s célja. c Munkakör r jellemzıi. Munkakör r betölt ltıjének jellemzıi. (Pl. verbális önkifejezés s készsk szsége, elkötelezetts telezettség g a szervezet és s az elemzés s céljai c iránt, stb..) Szervezet kultúrája, normái. (Pl. Gyanakvás, megféleml lemlített légkl gkör, stb..) Az elemzı felkész szültsége, szakmai hozzáé áértése. Rendelkezésre álló erıforr források mennyisége. (Idı,, pénz, p stb..) 27

1.3.6 MódszerekM Más s szervezetek munkaköri leírásai. Interjú o Alkalmazott vagy felettes Strukturált. Nyitott. Megfigyelés o Egyéni, közvetlenk Meghatározott idıtartam. Mintavételes teles munkanap. Kérdıív o Tevékenys kenységleltárak. Munkakörökh khöz z rendelt feladatok elemi egységekre gekre bontása. Függetlenek k a munkakört rtıl. Munkamozdulat, mozdulatsor. Összemérhetıséget jelent. o Strukturált Standardizált. Szervezet igényeihez kialakított. Önbevallás, napló. Dokumentumelemzés s (elızetes tájékozt kozódás) s)és s Mőszaki M leírások. Koordináci ciós s fórumokf o Technikai beszélget lgetések. o Szerepelemzı technikák. k. Részvétel a munkában. Idı- és s mozdulattanulmányok. nyok. 1.3.7 Problémák Mintavételes teles eljárás Minta kiválaszt lasztás, s, mérete. m Szezonális tevékenys kenységek besorolása, sa, súlyozs lyozása. Munkavállal llaló bizonytalan lehet saját t munkakörének nek leírásakor. Ténylegesen végzett v feladatok. Észlelt (általa( gondolt) feladatok. Normatívaként állított feladatok. Tervezett feladatok tekintetében. Munkakörelemz relemzés s csak az elsıre vonatkozik, ami az aktuális munkaköri leírása szerint Feladatát t képezi. k Nem képezi k feladatát, t, de fizetnek érte. Nem képezi k feladatát, t, és s nem fizetnek érte. 28

Munkakörelemz relemzés Mit csinál az alkalmazott? Hogyan csinálja? Miért csinálja? Munkaköri követelmények meghatározása Munkaköri leírás Munkakör összefoglaló megjelölése Kötelességek, felelısségek listája Teljesítményértékelés Alkalmazottak orientációja Felügyelet és ellenırzés Fegyelmezés Dolgozói panaszok kezelése Munkaköri specifikáci ció Személyes követelmények Munkakörülmények Toborzás Kiválasztás Továbbképzés Munkakör értékelés és fizetési kategória Munkabiztonsági egészségvédelmi programok 2 Munkakör r tervezése, áttervezése A munkakörelemz relemzés s eredményei alapján. Munkakörök k tartalmának, funkciójának, nak, kapcsolatrendszerének nek kialakítása. Szervezeti keretbe illeszkedjen. Alkalmazottak elégedetts gedettsége. ge. Munkakörök k strukturálása, sa, optimális teljesítm tmény, elégedetts gedettség elérésére. re. Munkakörtervez rtervezés s elemei Munkakör r specializáci ció. Munkakör r bıvítés. b Munkakör r rotáci ció. Munkakör r gazdagítása. Alternatív v munkaidı módszerek Rövidített munkahét. Rugalmas munkaidı. Telekommunikáci ciós s munkavégz gzés. Munkakör r megosztás. s. 29

2.1 Munkakör r specializáci ció Komplex munkafolyamat egységekre gekre bontása. Pontosan leírhat rható. Kevés, egyszerő,, gyakran ismétl tlıdı feladat. Különösebb szaktudást st nem igényel. Hatékonyság nı. Elégedetlenség, g, fluktuáci ció,, hiányz nyzások. 2.2 Munkakör r bıvítésb Specializáció ellentét Azonos szintő feladatokból l többft bbféle. (Megnövelt munkakör. r.) Változatosság. (Monotonia csökkent kkentése.) 2.3 Munkakör r rotáci ció Meghatározott idıközönk nként nt (3-5 év) áthelyezés. Azonos szintő,, tartalmú munkakör, de máshol. m Rotált munkakörben hatékonys konysági problémák. Elégedetlenségi gi szint nem nı. n Munkakörök k közötti k összhang. Képzési,továbbképzési cél. c Munkamorál l javul. 2.4 Munkakör r gazdagítása Munkakör r különfk nféle feladatok kombináci ciója. (Mun unkakör r mélysm lysége) Felelısségvállalás s lehetısége. Kapcsolatbıvítés. s. Minıségi munkavégz gzés. Elégedettség. g. Hiányzás, távollt vollét, fluktuáci ció csökken. 30

2.5 Alternatív v munkaidı módszerek Munkaidı A munkavállal llalónak a munkaszerzıdésnek snek megfelelıen en munkavégz gzés s céljc ljából l a munkaadó rendelkezésére kell állnia. Teljes munkaidı A munka törvt rvénykönyve nyve által meghatározott napi 8 óra. (A kollektív v szerzıdés s ettıl l eltérhet.) Rendkívüli munkaidı A munkaidı teljes napi munkaidıt, heti, havi, éves idıkeretet meghaladó idıtartama. (Túlóra, túlmunka..) t Pihenıid idı Rendelkezésre állási és s munkavégz gzési kötelezettsk telezettség g nem terheli a munkavállal llalót. Napi munkaidı beosztás Osztatlan (Nincs megszakítás.) s.) Osztott (Hosszabb megszakításokkal sokkal több t részre r osztódik.) Azonos munkanapok, hetek, hónapok h idıbeoszt beosztásasa o Egyenlı. o Egyenlıtlen. (Rövidebb és s hosszabb munkanapok váltjv ltják k egymást) Üzemidı A munkafolyamatban résztvevr sztvevı termelı berendezések mőködési m ideje. Mőszakidı A napi munkakezdést stıl l a befejezésig terjedı idıszak. Munkaidı-rendszerek Teljes munkaidıs, fix munkaidı rendszer. Teljes munkaidıs, nem fix munkaidı rendszer. Kötetlen munkaidıs s rendszer. Rugalmas munkaidıs s rendszer. Sőrített munkahét. Idénymunka. nem teljes munkaidıs s rendszerek. Fix. Nem fix. (Részmunkaid szmunkaidı,, rugalmas nyugdíjba vonulás, munkakörmegoszt rmegosztás, s, bedolgozói i rendszer, megbízás.) 31

Kötetlen munkaidı-beoszt beosztás A munkaidı elvi keret. Nincs elıre meghatározott munkarend, idıszakos munkaidı beosztás. s. Munkavállal llaló maga határozza meg a munkaidejét. (Munkafeladathoz való igazodás.) Rugalmas munkaidı-rendszer A munkafeladat, a terhelés s nagyságát, változv ltozását t az adott dolgozó tudja a legjobban megítélni. Munkavállal llaló határozza meg a napi munkaidejét. Törzsidı,, peremidı. (Törzsid rzsidı elıtti ill. utáni idı.) Részmunkaidı A teljes munkaidınél l rövidebb r munkaidı. Munkakör-megoszt megosztás Egy teljes munkaidıs s munkakört közös k s megegyezés alapján n két k t részmunkaidr szmunkaidıs s együtt tölt t be. Sőrített munkahét A heti kötelezk telezı munkaidıt t az 5 napos munkahétn tnél rövidebb intervallumban sőrítik s be. Idénymunka A rugalmas és s a sőrített s munkaidı speciális esete. A munkafeladat az adott idény idejére korlátoz tozódik. Idényben hosszabbak, idényen kívül k l rövidebbek r a munkanapok. Bedolgozói i rendszer A vállalat v által meghatározott munkát t a vállalat v által biztosított tott eszközökkel kkel a bedolgozó otthon végzi el. Megbízás Kisebb munkaidı igény nyő vagy speciális szakértelmet kívánók egyszeri feladatok elvégz gzése. Vállalat saját t munkavállal llalónak vagy külsk lsı személynek lynek. 32

2.6 Munkaköri dimenziók Feladat változatossv ltozatossága Feladat meghatározotts rozottsága Feladat fontossága (munka jelentısége) Munkakör r autonómi miája (felelıss sségvállalás) Visszajelzések sek rendszere (eredmények ismerete) Eredmények Belsı motiváci ció,, növekedn vekedési igény, munkával való elégedetts gedettség, g, hatékony munkavégz gzés 3 Munkakör értékelés Meghatározza a munkakör r relatív v súlys lyát t vállalaton v belül. l. Teljesítm tményértékelés s alapja. Ösztönzésmenedzsment fontos része. r Fizetési rendszer kialakításához támpont. t 3.1 Felhasználási si területek Munkakörök k tisztázása. sa. Szervezetfejlesztés. s. Vezetés, karrierfejlesztés. s. Munkaköri struktúra ra megváltoztat ltoztatása. Szervezeti kultúra átalakítása. 33

3.2 Folyamata Értékelı csoport kialakítása Referencia munkakörök k meghatároz rozása Besorolási si ismérvek, különbsk nbségek meghatároz rozásának módszerei Rangsor, szintek kialakítása a referencia munkakörök k közöttk Értékelés s eredménye: munkakörök k besorolása sa 3.3 Módszer M választv lasztás Szervezet nagysága ga Vezetés s igényei Munkakörelemz relemzés s eredménye 3.4 MódszerekM Globális lis módszerm Egész munkakört értékelése alkotóelemek vizsgálata nélkn lkül. l. Analitikus módszerm Munkakör r részekre, r elemekre bontása Elemek, részletek r értékelése. Kompetencia alapú összehasonlítás Másik munkakör Skála Globális lis módszer Rangsorolás Osztályoz lyozás Analitikus módszer Tényezı összehasonlítás Pontozás Rangsorolás Viszonyítás s referencia munkakörh rhöz. Páros összehasonlítás. s. Osztályoz lyozás Szempontrendszer, jellemzı paraméterek alapján skálák, k, osztályok. Munkakör r ismérveinek összevetése se az osztály jellemzıkkel. 34

Tényezı összehasonlítás Munkaköröket ket jellemzı legfontosabb tényezt nyezık meghatároz rozása. Munkakört jellemzı mennyiségi mutatók. (Pl. darab,ért rték, stb..) Munkakör r célja. c (Célok megvalósításában betölt ltött tt szerepe.) Felelıss ssége. Szakismeret, tudás s igénye. (Képzetts pzettség, képesk pesítések, sek, stb..) Probléma megoldás s gyakorisága, ga, önállósága. Különleges munkavégz gzési körülmk lmények. Pontozásos eljárás Pontozásos rendszer kialakítása. Bevezetése, végrehajtv grehajtás s hosszadalmas. Több fokozatú skála elemeihez értelmezı magyarázatok, pontszámok hozzárendel rendelése. Tényezık k különbk nbözı súlya. Munkakör r minden jellemzıjét t ehhez a kidolgozott rendszerhez viszonyítj tják. Tényezıkre kapott pontszámok összege alapján n besorolás. s. Kompetencia alapú összehasonlítás Vezetı beosztású,, magasan kvalifikált lt munkakörök. k. Multinacionális lis vállalatok. v Besorolás s informáci ció a o.szervezet számára Méltányos bérszerkezet b kidolgozása. Munkaerı mobilitás s tervezése. Karriertervezés, utánp npótlás s tervezés. o.alkalmazott számára Munkakör értéke. Szervezetben elfoglalt helye. Pálya tervezése. Képzési, fejlıdési döntd ntések. 35

SZEMÉLYIS LYISÉG ÉS ÍTÉLETALKOTÁS 1 Racionalitás s kérdk rdése 1.1 Normatív és s leíró döntéselméleti leti modellek Normatív döntéselmélet Leíró döntéselmélet Cél Szabályok felállítása. Tényleges döntések leírása. Eszköz Matematikai modellek. Általánosan elıforduló kognitív és viselkedési jegyek leírása, alternatív modellek felállítása. 36

2 Érzékelés és ítéletalkotás A tények t makacs dolgok. Szubjektív értelmezés. Valóság g torzításának rejtett, nyílt indítékai kai. Mentális képessk pességek. 2.1 Alapfogalmak 2.1.1 Percepció Tudatunktól l független f valóság g közvetlen k visszatükr krözıdése az érzékszervek által. Informáci ció regisztrálása, sa, tartalommá szervezıdése. se. Megismerés s elsı lépése. Függ Észlelı tulajdonságait gaitól. Észlelı pillanatnyi hangulatától. Észlelt személyt lytıl Helyzettıl 2.1.2 Személyis lyiség Stabil tulajdonságok összessége A tulajdonság g együttes csak az adott egyénre jellemzı. Meghatározza Génállomány (Belsı,örökletes.) Kultúra (Külsı,, környezet) k 2.1.3 Ítélıképesség Észlelı személy tulajdonsága. Függ Intelligencia Érdeklıdési kör. k (Eszt sztétika, tika, irodalom. om.) Érzelmi állapot Képzettség g típusa t (Természettudom szettudományi képzettsk pzettség.) 2.1.4 Elırejelz rejelzés s módszereim Mechanisztikus Adatok kombináci ciója. Intuíci ció. Impresszió. Emberi megítélésen alapuló benyomás, hatás. 37

2.1.5 Személypercepci lypercepció Elsısorban sorban közvetett k tulajdonságokra irányul. (Jellem, intelligencia, attitőd, stb..) Függ: Észlelı tulajdonságai gai. Észlelı pillanatnyi hangulata. Észlelt személy ly. Helyzet. 2.1.6 Nonverbális jelek Testtartás, s, szemek, arcjáték, mozgás s dinamikája, stb... Személyis lyiségjegyek. Érzelmi állapot. 3 Észlelési si hibák 3.1 Burkolt személyis lyiségelméletekletek Tulajdonságt gtársítás. s. (Személyis lyiségjegyek összekapcsolódnak.) Feltételezett telezett együtt ttállásnak nem vagyunk gyakran tudatában. Fontos szerep a benyomás s kialakításában. Személy kevés s megfigyelhetı tulajdonsága ga. összekapcsolódik egyéb, nem megfigyelhetı jellemzıkkel. Aki hazudik, az lop. 3.2 Sztereotípi piák és s kategorizálás Egységekben gekben gondolkodás. (Emberek csoportokba sorolása.) sa.) Személy lyészlelés s feladata leegyszerősítve. Ismert típus t tulajdonságaival ismeretlen egyén n jellemzése. Egy csoportba tartozó emberek közös k s tulajdonságokkal való felruházása. Azokat a tulajdonságokat vesszük észre, melyek megerısítik az osztályjellemz lyjellemzıket. 3.3 Halo-effektus Szembetőnı tulajdonság g fényudvarkf nyudvarként nt elhomályos lyosít minden egyéb b tulajdonságot. Pl. külsk lsı megjelenés s szolgál l a belsı személyes tulajdonságra történı következtetéshez. 38

3.4 Centrális és s periféri riális tulajdonságok Központi, meghatároz rozó vonások aránytalanul nagy hatása. Felcserélésük k radikálisan megváltoztatja a személyr lyrıl alkotott képet. k Nem centrális tulajdonságok esetén n a felcserélésnek snek kis hatása van. Az észlelt tulajdonság g függ f a körülmk lményektıl, a korábban szerzett informáci ciótól. 3.5 Speciális torzítások Elsı benyomás Értékelésben nagy szerepe a sorrendnek. Megszab egy irányt. Befolyásolja az összes többi t súlys lyát. Aránytalanul nagy hatása van az ítéletre. Negatív v torzítás Negatív v informáci cióknak aránytalanul nagyobb szerepe van. Sokkal ellenáll llóbbak a változv ltozással szemben. Pozitívan cselekvı ember felel meg az elvárt normáknak. Elnézés Pozitív v tulajdonságok feltételez telezése. Pozitív v elvárás s gyakran nyer megerısítést. st. Baráts tságtalan viselkedés, s, baráts tságtalan, agresszív viselkedést st eredményez. 3.6 Projekció Saját érzéseink másokra m vetítése. Védekezı mechanizmus része. r Cél A kellemetlen igazság g elhárítása. Az érzékelı érzelmi állapota saját érzelmi állapotát t véli v felfedezni másban. m A tények t pillanatnyi érzelmi állapotnak megfelelı lereagálása. 3.7 Tudat alatti befolyásol solás (Szubliminálislis percepció) Ingerküsz szöböt t el nem érı,, tudatalattiban jelen lévı. l Hatása sok esetben túlérzt rzékelt. 3.8 Szelektív érzékelés Saját érdeklıdés s befolyásolja az érzékelést. (Mit? Mennyire?) Preferenciarendszer függvf ggvénye. 39

4 Memória, sémák, s kontextus hatása Emlékez kezés Újra alkotás, értelmes törtt rténetté formálás. Idıvel átalakul. Séma Lényeges vonásokra korlátoz tozódó leegyszerősített ábrázolás,rendezıelv. elv. Kialakult rendezı elv szerint kiegész szítjük k a törtt rténetet, a dolgokat. Szemtanúk k hitelességi problémája. Kontextus Pillanatnyi helyzet, állapot, hangulat függvf ggvényében módosul m az értékelés. 5 Kognitív v disszonancia Gondolataink közötti k ellentmondás. Disszonanciaredukció vágya (Megszüntet ntetésre irányul nyuló törekvés.) 6 Okság és korreláci ció megítélése Ok-okozati kapcsolat Történések közötti k kapcsolatot feltárása. Cél Okozatra hatással lenni. Korreláci ció: : Együtt ttállás, tulajdonságok együttes elıfordul fordulása. Hibák Nem veszi észre a korreláci ciót. Nincsenek elızetes elvárások az összefüggésre vonatkozóan. an. (Elızetes ismeretek nélkn lkül l csak a nagyon magas korreláci ciót t vesznek észre.) Korreláci ciót t lát l t ott, ahol nincs. Elızetes vélekedv lekedés s miatt. Betegség g megléte és s tünet t összefüggése. Szakmai tapasztalat nem korrigálja az összefüggésekkel kapcsolatos tévedt vedést. Oksági kapcsolat feltételez telezése korreláci ció esetén. Hányszor tapasztalták k a dolgok együtt ttállását. Hiedelmek, babonák k okai. 40

Szelektív percepció Valóság észlelésében szerepet játszj tszó tényezık Motiváció Objektív v valóság Memória Sztereotípia Séma Észlelt valóság Kognitív v disszonancia Okság és s együtt ttállás megítélése 7 Lehetıségelm gelméletlet Alternatív v döntd ntési modell. Bizonytalan helyzetben tanúsított tott viselkedés. Nagy és s kis valósz színőségek eltorzítása. (Túlzott döntd ntési súlys lyérték k kisebb valósz színőségő eseményhez.) Nagyon kis valósz színőségek elhanyagolása. (Küsz szöbhatás.) Bizonyossági hatás. (Biztos eredmények felért rtékelése.) Hasznosságok referenciaponthoz való igazítása. (Pl. méltm ltányossági ár, referenciaponthoz viszonyítva.) Nyereség és s veszteség g eltérı kezelése. (Nyereségn gnél l kockázatker zatkerülés, veszteségn gnél l kockázatkeres zatkeresés.) s.) Veszteséget sokkal nagyobbnak értékeljük, k, mint az a ugyanakkora nyereséget. Keretezési hatás. (Megfogalmazás s manipuláló hatása.) Birtokláshat shatás. s. (Pl. Tesztautó.) Mentális könyvelk nyvelés. (Nyereségeket pozitív v eseményeket külön k n kell kezelni, veszteségeket össze kell vonni!) 41

Súlyfüggvény Értékfüggvény Döntési súly érték veszteség nyereség valószínőség 8 Tesztek Elıny nyök Pontosság Objektivitás Elırejelz rejelzı képesség Megbízhat zhatóság Formailag hitelesített tett döntés Hátrányok Csak tesztben leírt informáci ció. Jelentıs s elıkész születek. Lehetıségek Saját t tesztcsomag Testre szabott Folyamatos frissítés! s! Tesztközpont zpont Tesztek statisztikai érvényessége Konkrét t munkakör kiválaszt lasztási si kritériumainak riumainak nem felelnek meg esetleg. Kritikus tényezt nyezık Érvényesség Korreláci ciós s együtthat ttható. Érvényességi vizsgálat. Interpretáció Megfelelıen en képzett k értékelık k kellenek Kapcsolat egyéb b informáci cióval A tesztelés s kiegész szíti az interjút. t. Eredményei orientálj lják k az interjú készítıit. 42

9 Személyis lyiségjegyek (Szervezeti magatartás s kontextusában) Külsı-belsı irány nyítottság Ösztönzı rendszer kialakítása! a! Extravertált Külsı tényezıkre jobban reagál. (Pl. fizetf izetés.) Intravertált Belsı tényezıkre jobban. (Pl. sikers ikerélmény.) Tekintélytisztelet Milyen mértm rtékben veti alá magát t felsıbb akaratnak? Vezetıként, kollégak gaként elvárt viselkedésére következtetés. Munkamorál Munkával kapcsolatos elképzel pzelés, munkához való hozzáá áállás. Nagyobb munkamorál l fegyelmezett magatartást, lelkiismeretes munkavégz gzést és s ezért nagyobb teljesítm tményt jelent. Kognitív v stílus Milyen módon m történik a környezetbıl l származ rmazó informáci ció győjt jtése, értékelése. Elırejelzi a munkakm unkakörökre kre való alkalmasságot got. Érzékelés Struktúrált problémák k megoldása. Intuitív v stílus lusú emberek Rutin feladatok. Érzelmi orientálts ltságúak Társadalmi harmónia, jój együttm ttmőködés. Gondolkodó stílus lusú Racionális, logikus probléma megoldási módok. m Jó problémamegold mamegoldók. Domináns ns mellett a másodlagos m stílus vizsgálata is. Erkölcsi érettség Értékrend!! Megengedhetı magatartás. Milyen megfontolásb sból l engedelmeskedik, ha engedelmeskedik. 43

MUNKAERİ- BIZTOSÍTÁS Toborzás Kiválaszt lasztás 1 Toborzás Tevékenys kenység g együttes Kívánt minıségő és s mennyiségő jelentkezı biztosítása sa meghatározott idıpontig. Cél Munkaerıhiány megszüntet ntetése. Szervezet igényeinek megfelelı számú és összetételő munkaerı biztosítása. sa. 44

1.1 Folyamata 1.1.1.Munkaköri specifikáci ciók áttekintése. Szervezet számára kívánatos k alkalmazotti jellemzık meghatároz rozása. Iskolai végzettsv gzettség, g, igényelt tapasztalatok, adottságok, készségek, speciális bizonyítv tványok. Toborzási stratégia kidolgozása. Kívánatos jelentkezık k felkutatása és s a szervezethez vonzása. 1.1.2 Toborzás s forrásai és s módszerei m közötti k választv lasztás. s. Belsı források. (Jelenlegi alkalmazottak) o Munkakör áttervezése, munkaerı állomány átcsoportosítás. s. Munkafolyamatok elemzése révén r n a tevékenys kenységi körök k k racionalizálhat lhatók, átcsoportosíthatók, elhagyhatók. A megüresedett munkakör r betölthet lthetı más egységeiben geiben szabaddá váló munkaerıvel. o Újraalkalmazás, visszahívás o Túlóra. Többletteljesítmény. Hosszú távon nem oldja meg a problémát. o Munka gépesg pesítése se és s automatizálása. Technológi giára épített rendszer. Ember gépekkel, g automatizált rendszerekkel kiválthat ltható. o Rugalmas munkaidı. Kevés s számú munkaerı hiány esetén, rövid r távon. Alkalmazottak munkaidejének nek átfedésével. o Részmunkaidı. o Jövı szempontjából l szerencsés. s. o Késıbb teljes munkaidejő alkalmazottá válhatnak. o Outsourcing. Munkafeladatok, feladatcsoportok más m vállalkozóknak knak törtt rténı kiadása. Elıny nyös, mert nincsenek munkaadói kötelezettségek. Hátránya, hogy nem lehet ellenırz rzés s alá vonni. 45

Belsı toborzás s elınyei és s hátrh trányai: Elıny nyök Képzés s megtérül Elıléptet ptetések motiváló hatásúak ak A beválás s biztonsága magas Költségtakarékoskos Könnyő beilleszkedés Segíti a megtartást Az alkalmazott elégedetts gedettsége és loyalitása nı Jobban minısíthet thetık Hátrányok Belterjesség Kevés s jelentkezı Szubjektivitás s a kiválaszt lasztásbansban Korábbi munkatársak ellenáll llása Konfliktus más m s pályp lyázókkal Külvilág és újdonságok kizárása Nincs lehetıség munkaerıpiaci összehasonlításrasra Megüresedett pozíci ció Külsı források (Új ötletek, nézıpontok, n kapcsolatok.) Személyzetbiztos lyzetbiztosítás s külsk lsı forrásai Külsı források szegmensei Munkaerıpiacon teljes munkaidıs állást keresık Munkaerıpiacon részmunkaidr szmunkaidıs állást keresık Oktatási intézm zmények hallgatói Más s szervezetek dolgozói Módszerek Állami és s magán munkaközvet zvetítık Betéved vedık, besétálók Alkalmazotti közvetk zvetítés Saját t adatbank Felvételi igény kitábl blázása a munkahely bejárat ratánál Lízingelı cég. Idıszakos munka igénybev nybevétele. (határozott idejő munkaszerzıdés) s) Állásbörzék, fórumokf rumok. Nyílt napok. Ösztöndíjas rendszer. Hirdetés. Szórólapok, plakátok, táblt blák. Kiválaszt lasztási, si, toborzási tanácsadók. Fejvadászok szok. Vállalatfúzió,, ill. felvásárl rlás. 46

Közvetlen jelentkezık k módszerem Fizikai munkások, friss diplomások. Alkalmazott közvetk zvetítés Pénzbeli vagy egyéb ösztönözés az alkalmazottaknak aknak,, hogy segítsen tsenekek szakképzett munkaerıt t találni lni, és s megszerezni. Állásbörze Egyre inkább terjed. Különösen a csúcstechnol cstechnológiával dolgozó szervezeteknél. Több diplomást remélve. Fejvadászok Felsıvezet vezetıi i munkakörök k betölt ltése. Alkalmazottal lízingell zingelése Lízingvállalat alkalmazza a munkásokat, majd olyan szervezethez szerzıdteti ıket, ahol szüks kség g van rájuk. r Átmeneti segíts tség, de egyre keresettebb. Idıszakos munka Betanított tott és s szakmunkások sok. Saját t idıbeoszt beosztás s szerint, heti 40 óránál l kevesebbet dolgozni. Munkanélk lküliséggel szemben kívánatos k alternatíva. Internetes álláshirdetés Vállalati saját t honlap, vagy hálózati h állásbörze. Gyorsan eljut az érdeklıdıhöz. Közvetlenül l hozzáférhet rhetı. Szórólap, plakát Olvasás s nélkn lkül l eldobják. Plakátn tnál l elhelyezési gondok. Álláshirdetés Fıbb szempontok Toborzási üzenet. (Részletess szletesség, elsıdleges és s másodlagos m üzenet.) Tipikus médiam dia-fogyasztók k meghatároz rozása. Terjesztési si üzenet. Megjelenések száma. (Újságfelület, let, elhelyezés.) Stílus lus-image. (Képi kultúra, humor, stb..) Jelentkezési határid ridı. 47