Az érzelmi intelligencia megnyilvánulása a kiválasztásban "Az érzelmi pallérozottság legalább olyan fontos része a műveltségnek, mint a matematikában vagy az olvasásban jártasság." Karen Stone Mc Crown nyomán Az érzelmi intelligencia mára már sokak által kedvelt és felkapott témává vált. Egyre többet hallhatunk és olvashatunk róla magánéleti, illetve munkahelyi területen egyaránt. De tudjuk-e, hogy milyen szinteken nyilvánulhat meg a HR szakma egyik legjelentősebb ágában: a kiválasztásban? Egy jelölt beválásában a szakmaiság mellett a személyiségjegyeknek is fontos szerepe van. A magasabb szintű érzelmi intelligencia pontosabb érzékelést feltételez, melynek köszönhetően jobban lehet a jelölt EQ szintjét vizsgálni, ennek elemzése pedig meghatározó lehet a munkahelyi beválás tekintetében. A kiválasztás végkimenetele ugyanis a vállalat életére erős hatással van. Minden cégnek van egy kialakult, vagy kialakulóban lévő kultúrája, szakmaisága. Egy új munkatárs személyisége természetszerűen hozzáadódik az ott lévő kollégák személyiségéhez, melynek további alakulása annak függvénye, hogy az illető milyen irányú, dominanciájú személyiségjegyekkel rendelkezik. Nem elkerülendő tehát az érzelmi intelligencia fontossága a kiválasztás folyamatában. Érzelmi intelligencia a gyakorlatban Az elméleti háttér gyakorlati igazolására elkészült egy kérdőív a HR-eseknek és az álláskeresőknek. Kíváncsiak voltunk arra, hogy mennyiben befolyásolhatja a kiválasztás végkimenetelét az interjúztató EQ szintje, milyen érzelmi intelligenciával rendelkeznek a résztvevő felek, valamint hogy hogyan érzik magukat az állásinterjú során. A kérdőívet 287-en töltötték ki. A szem a lélek tükre. tartja a mondás. Az interjún is talán az egyik legalapvetőbb elem a szemkontaktus. Ez az alapvető tiszteletről árulkodik, ugyanúgy, mint az, ha valakit a keresztnevén szólítunk. A megkérdezett szakemberek 70%-a állítja, hogy folyamatosan, 30%-uk pedig többnyire tart szemkontaktust, emellett 45%-uk minden esetben keresztnevükön szólítja a jelölteket. Az álláskeresők megoszlása ebben a kérdésben eltérő. 59%-uk számolt be arról, hogy az interjúztató szemkontaktust tart velük, valamint csupán 15%-uk tapasztalta, hogy a HR-esek keresztnevükön szólítják őket az interjú során. Az interjúztató viselkedése, hangulati tényezők Ahhoz, hogy az interjú gördülékeny, kellemes hangulatú és valóban feltáró legyen, szükséges az interjúztató fellépése. Bizalmat, őszinteséget, jóindulatot és tiszteletet kell sugallnia. A biztonságot adó környezetben az emberek könnyebben megnyílnak, ezáltal sokkal több kulcsfontosságú információ birtokába juthat a HR-es, mintha hidegen, kimérten és diktatórikus stílusban vezetne le egy átlagos, vagy stressz interjút. 1
A felmérésben részt vevők válaszai sajnos nem igazolják ezt az evidens megközelítési módot. A válaszadó HR-esek 43%-a igenlő választ adott, ezzel szemben az interjúalanyok csupán 13%-a tapasztalta az interjúztatók barátságos, bizalomgerjesztő fellépését, viselkedését. Ezt a kérdést tovább részletezhetjük. A válaszadóknak 9 előre megadott tulajdonság közül kellett választaniuk (akár többet is), valamint lehetőségük adódott egyéb tulajdonságokat is kifejteni, melyek az előre megadottak között nem szerepeltek. Lássuk tehát részleteiben, hogy mely tulajdonságjegyek a leggyakoribbak. Az álláskeresők legnagyobb százalékban a tárgyilagos jelzőt határozták meg a HR-esek viselkedésére vonatkozóan. Ezt a tulajdonságjegyet 64%-uk tapasztalta. A második legmagasabb értéket, 36%-ot a barátságos kapta, a soron következő harmadik legnagyobb értéket pedig a közvetlen típus, 33%-kal. A HR-esek körében más tulajdonságok kerültek előtérbe, mint az álláskeresőknél. Az interjúztatók 60%-a ugyanis elsősorban barátságosnak tartja magát, 55%-uk empatikusnak, 40%-uk pedig úgy látja, hogy közvetlen az állásinterjúkon a jelöltekkel. A dobogóra tehát a szakemberek oldaláról nem került fel az álláskeresők által legtöbbet kapott tulajdonság, a tárgyilagosság. A HR-esek körében ez csupán 35%-ot kapott. Mindezek mellett lássunk konkrét adatokat arra vonatkozóan, hogy az interjúztató viselkedése mennyiben befolyásolja az interjú végkimenetelét? Az álláskeresők összesen 89%-a gondolja úgy, hogy vagy teljes mértékben, vagy csak részben befolyásolhatja az interjú kimenetelét az interjúztató viselkedése, emellett a HR-esek meglepően magas százaléka, 85% válaszolta ugyanezt erre a kérdésre. Ezek a válaszok azt mutatják, hogy valóban nem mindegy, hogy a HR-esek milyen magas EQ szinttel rendelkeznek, hiszen a többség szerint ez hatással lehet az interjú kimenetelére. Az interjú szituációban objektív, racionális döntéseket kell hozni, így a magánéletből, egyéb ráhatásból érkező ingereket az interjúszobán kívül kell(ene) hagyni. A felmérésből az is kiderült, hogy az interjúztató aktuális hangulata is befolyásolhatja a kiválasztás menetét. A HR-es válaszadók mindössze 35%-a állítja azt, hogy egyáltalán nem befolyásolja őket aktuális lelki állapotuk, problémáik. Azonban 65%-nál előfordul, tehát erre a faktorra érdemes nagyobb hangsúlyt fektetni, hogy ne a szakemberek érzelmi világa irányítsa az interjút, hanem a valós, reális megítélés, értékelés. 2
A nyitott légkör kialakulását kizárólag az interjúztató irányíthatja. A fentiekkel szorosan összefügg, hogy a HR-es mennyire képes feszültségtől mentes környezetet kialakítani, mennyire oldja azt, hogy a jelöltek könnyebben megnyílhassanak. Az értékek itt is eltéréseket mutatnak. A megkérdezett HR-esek 55%-a tudatosan oldja a feszültséget, könnyedebbé téve ezáltal a légkört. Az interjúalanyok csupán 35%-a került olyan szerencsés helyzetbe, hogy barátságosabb, közvetlenebb légkör alakult ki a beszélgetések során. Az interjún kialakuló feszült légkörhöz szorosan kapcsolhatjuk a kialakuló indulatokat, hangulati tényezőket. Az interjú természetes módon érzelmet vált ki mindkét félből. Vannak esetek, mikor ez az érzelem inkább dühbe, idegességbe vált át az interjúztatók részéről akkor, ha az alany valamivel feldühítette őket. A szakmabeli válaszadók közül 10% tudja szó nélkül hagyni, ha a jelölt számukra idegesítő, 45%-uk pedig nem tudja kontrollálni a dühét, tehát szóvá teszi az álláskeresőnek, ha valamivel kihozta a sodrából. Lássuk, mi lehet még hatással az interjúztatók hangulatára, megítélésére. Három további kérdést vizsgáltunk meg: Mit tesz az interjúztató, ha várnia kell az interjúalanyra, mert késik? Mit tesz, ha az interjúalany nem az alkalomhoz megfelelő öltözékben jelenik meg? Hogyan reagál, ha az interjúalany negatív kritikával illeti előző munkáltatóját? A válaszadó szakemberek többsége számára rossz pontot jelent, ha a jelölt a fenti három eset közül bármelyiknek is eleget tesz. Pontos, mint a svájci óra. Ez sajnos nem minden jelöltről mondható el, ilyenkor nagy szerepet kap az interjúztató empátiája. Fontos, hogy előbb megtudja a pályázó késésének okát, majd ezt követően alkosson véleményt, hiszen lehet, hogy kézzel fogható indoka van rá, nem pedig puszta figyelmetlenség miatt nem érkezett időben. Az interjún mindenkinek törekednie kell az elegáns megjelenésre. Természetesen minden embernek mások a lehetőségei, de egy kis figyelmességgel kihozhatjuk magunkból a legjobb formánkat. Fontos erre a jelöltnek kellő figyelmet fordítania, hiszen a HR-esek 75%-a ugyan nem teszi szóvá, de rossz pontként jegyzik fel maguknak, ha az álláskereső igénytelen az öltözékét, ápoltságát tekintve. Ez kissé kisarkítottnak tűnhet, azonban van egy határ, amely meghúzható az öltözéket illetően, mely minden jelölt számára teljesíthető kritérium. Ne legyünk nagyon szigorúak, ha a pályázó nem kosztümben, hanem egyszerűbb, de elegáns öltözékben érkezik, hiszen lehet, hogy az ő lehetőségei ennyit engednek, így viszont igazságtalanul indul már az interjú elején negatív megítéléssel. 3
Lássuk, hogyan vélekednek a HR-esek arról, ha a jelölt negatív kritikával illeti előző munkáltatóját. A megkérdezettek csupán 15%-a állítja azt, hogy megérti és elfogadja a negatív kritikát, mely nem befolyásolja a további döntéshozatalban. A válaszadók többsége, 85%-a azonban más véleményen van. Őket ugyanis valamilyen szinten negatív irányba befolyásolja, ha a jelölt rosszallóan nyilatkozik korábbi munkáltatójáról. Ide kapcsolható a következő kérdéskörünk is, mellyel arra próbáltunk fényt deríteni, hogy hogyan hat az interjúztatóra, ha a jelölt nem kíván válaszolni a feltett kérdésre. Ebben a kérdéskörben szinte teljes mértékben megegyező válaszokat kaptunk mindkét oldalról. Az interjúalanyok ¼-e eddigi interjúik során azt tapasztalták, ha nem válaszolnak egy adott kérdésre az negatív irányba befolyásolja az interjú kimenetelét, vagy a HR-es mindenképpen vár tőlük valamilyen választ, mely feszültséget generál. Az interjúztatók véleménye jobb arányt mutat, azonban bizonyos százalékuk szintén belátja, hogy valóban negatívan befolyásolja őket, ha a jelölt nem ad választ kérdésükre. Érdeklődés, egyenlőség, a kor és a nemek harca? A fenti negatív befolyásoló tényezők után evezzünk egy másik területre, melyben az interjúztató a jelölt irányába mutatott érdeklődése, a jelöltek végighallgatása, valamint egyenlő félként történő kezelése kerül a fókuszba. Az alapvető figyelem, érdeklődés elengedhetetlen az interjúk során. A felektől választ kaptunk arra a tényre is, hogy az interjúztatók kimutatják-e érdeklődésüket a jelölt mondandója iránt? Az eredmények itt is kisebb eltéréseket mutatnak. A HR-esek pozitívabb fényben látják magukat, hiszen 85%-uk úgy véli, folyamatosan kimutatják érdeklődésüket a jelölt irányába és egyáltalán nem gondolják (0%), hogy ez másként lenne. Az interjúalanyok meglátása azonban mást tükröz. Csupán 34%-uk állítja, hogy kellő figyelmet kapnak az interjúbeszélgetések során, 50%-uk pedig többnyire találkozott már ezzel a jelenséggel. Ide szorosan kapcsolódik az a tény, hogy a HR-esek végig hallgatják-e jelöltjeiket. Az eredmények jól mutatják, hogy többségében ez megtörténik (HR-esek 85%, álláskeresők 70%), azonban bizonyos százalékuk csak a leglényegesebb dolgok elmondását engedi az idő szűke miatt, így nem érnek rá a jelöltről többet kideríteni a szakmai kompetenciákon kívül. 4
A tisztelet egyik alapvető formája, ha egyenlő félként, partnerként kezeljük a másikat. Egy interjú szituációban ezzel a gesztussal is sokat könnyíthetünk a légkörön, valamint a jelentkezőkön is. A válaszok itt is különféle megoszlásokat mutatnak. A HR-esek 50%-a állítja, hogy folyamatosan, 45%-a pedig többnyire bánik egyenlő félként interjúalanyával. A munkavállalói oldalon, ugyanezen kérdésre 46%-a válaszolta, hogy folyamatosan, 21%-a pedig többnyire tapasztalta, hogy partnerként kezelték őket a szakemberek. A mai kor emberét leginkább foglalkoztató kérdésre is szerettünk volna választ kapni. Ez nem más, mint a kor és a nemek kérdése. Hány százalékban tapasztalnak megkülönböztetést az álláskeresők, és hány százalékban befolyásolja a HR-est a jelölt kora, neme? A kitöltő jelöltek 36%-a egyáltalán nem tapasztalta ezt a fajta megkülönböztetést az interjúk során, azonban 41%-uk néha találkozik ebből adódó más bánásmóddal. Érdekes a HR-esek megoszlása is ebben a kérdésben, ugyanis 40%- át egyáltalán nem befolyásolja a jelölt kora, neme, azonban ez csekély számnak minősül amellett a 60% mellett, akik szerint ez néha előfordul. Pontos információt nem kaptunk arra vonatkozóan, hogy a kor, vagy a nem befolyásolja-e őket jobban, viszont ez a valós 60% elgondolkodtató, hiszen ezáltal nem születik objektív vélemény, így ez létező probléma a diszkrimináció terén. Az a bizonyos visszajelzés A mai világban sajnos az álláskeresők nem bővelkednek cégektől kapott visszajelzésekben, melyek az interjú végkimeneteléről való tájékoztatást hivatottak szolgálni. Számunkra a legmegdöbbentőbb válaszok erre a kérdésre érkeztek. Az interjúztatók csekély, csupán 25%-a állítja, hogy minden esetben ad visszajelzést a jelöltnek az eredmény pozitív vagy negatív kimenetelétől függetlenül. Ezzel szemben az álláskeresők csupán 14%-a értesül minden esetben a végkifejletről, 46%-a pedig általában kap visszajelzést. A HR-esek oldalán látható egy elgondolkodtató adat, mely a többi mellett csekélynek tűnhet, azonban mégsem hagyható figyelmen kívül: az a bizonyos 5%, akik sosem adnak visszajelzést a jelölteknek, hiszen nem tartják azt fontosnak. Ennek a számnak 0%-nak kellene lennie, hiszen a HR szakma velejárója, hogy szükséges visszajelzést adni a jelölteknek, akár pozitív, akár negatív kimenetelről legyen szó. Meg kell tisztelni a jelölteket is az értesítéssel, hiszen ők addig a bizonyos telefonhívásig, levélig, sok esetben idegeskedések közepette várják, hogy sikerült-e, vagy tovább kell lépniük új lehetőségek felé. 5
Konklúzió A fentiek tükrében érdemes átgondolni, hogy vajon jelen van-e az érzelmi intelligencia tudatos alkalmazása, vizsgálata az állásinterjúk folyamatában? A válaszokból, illetve egyes interjúk megfigyeléséből arra következtethetünk, hogy sajnos nincsen. Fontos lenne tehát, hogy a HR területen dolgozó szakemberek magasabb szinten rendelkezzenek érzelmi intelligenciával, tehát empátiával, lelkiismeretességgel, rugalmassággal, bizalommal, megbízhatósággal, hiszen ezek a tulajdonságok, mind hatással vannak a kiválasztás folyamatára. Érdekességképpen a kérdőív első kérdésének eredményét szeretnénk megosztani, melyben arról faggattuk a HR-eseket, hogy mennyire tartják magukat sikeresnek szakmájukban. Az eredmény a fentiek tükrében nem hazudtolja meg a HR-esek saját magukról alkotott, néhol elfogult véleményét, ugyanis a válaszadók 85%-a elég jó interjúztatónak tartja magát. Mindemellett azonban látnak még lehetőséget további fejlődésükben, mely szükséges és elengedhetetlen feltétele annak, hogy az érzelmi intelligencia tudatosan is megnyilvánuljon az állásinterjúkon. Az irány tehát adott, érdemes azt tartani, hiszen ha a vállalat fejlett érzelmi intelligenciával rendelkező HR-esekkel dolgozik, akkor sokkal magasabb beválási mutatók és összetartóbb szervezet kovácsolható. Egyed Ildikó és Bertha Renáta Aurum Recruitment 6