Éves Tehetség Felmérés

Éves 2011 Tehetség Felmérés

Globális eredmények Bevezetés Annak ellenére, hogy számos országban jelentős ideje magas a munkanélküliség, és a válságból való kilábalás csak lassan és egyenetlenül indult meg, a világ munkaadóinak harmada arról számol be, hogy nem talál megfelelő munkaerőt, amikor szüksége lenne rá. Egyre speciálisabb képességeket keresnek, és a vártnál lassabban tudják betölteni az üres álláshelyeket, miközben a gazdaság felépülését, és a normál üzletmenethez való visszatérést várják. A recesszió előtti normál üzletmenet visszatérését azonban hiába várják. A globális gazdasági erők szétfeszítik a létező modelleket, és a korábbi rendszerek fenntarthatatlanná válnak. Ehelyett a szervezetek új norma szerint működnek, a gazdasági hatások ugyanis az elmúlt években rákényszerítették őket, hogy többet hozzanak ki kevesebből, és felfedezték, hogy a csökkentett erőforrások ellenére elképesztő eredményeket érhetnek el, ha a megfelelő ember dolgozik, a megfelelő helyen. A jó szakember a verseny kulcsa, és azok az országok, cégek érhetnek el sikereket, amelyek a munkaerőpiac gyorsan változó világában meg tudják szerezni őket. Az úgynevezett Human Age -be lépve az emberi szellem és potenciál válik a vállalkozások és az innováció motorjává, így az, hogy a megfelelő ember kerüljön a megfelelő helyre, minden eddiginél fontosabb. Most, a globális gazdaság talpra állásának időszakában a munkaadók arról számolnak be, hogy egyre nagyobb nehézségeket okoz az üres álláshelyek betöltése, annak ellenére, hogy magas a munkanélküliség aránya. A ManpowerGroup immár hatodik éve megjelenő Tehetség Felmérésében idén már nem csupán azt kérdezte a munkaadóktól, általában mennyire nehéz betölteniük az üres pozíciókat és, hogy melyek a legnehezebben betölthető munkakörök, hanem azt is, hogy mi okozza a nehézséget, és milyen stratégiát követnek a probléma megoldásában. Az eredmény azt mutatja, hogy a gazdasági fellendülés időszakában egyre nehezebb megfelelő szakembert találni, miközben igencsak korlátozottak a probléma megoldására irányuló erőfeszítések. A különböző régiók között pedig jelentős különbségek mutatkoznak. A ManpowerGroup kutatásából kiderül, hogy tavaly óta Indiában, az Egyesült Államokban, Indiában és Németországban nőtt a legdrámaibb mértékben a szakemberhiány. Indiában azoknak a munkaadóknak az aránya, akiknek nehézséget okoz az üres álláshelyek betöltése 51 százalékponttal ugrott meg. Négyből egy munkaadó mondja azt, hogy a környezeti/piaci tényezők befolyásolják leginkább a szakemberhiányt egyszerűen nem találnak megfelelő munkatársat a piacon. A munkaadók másik 22%-a azt mondja, hogy a jelentkezők technikai készségei, szakmai kompetenciái hiányoznak, míg 15% a képzettség és a tudás hiányát említi fő okként. Globálisan a munkaadók háromnegyede említi a tapasztalat, a képességek és a tudás hiányát, mint a problémák elsődleges okait. Ugyanakkor mindössze egyötödük próbálja tréningekkel, képzésekkel megoldani a gondokat. A munkaadók mindössze 6%-a működik együtt oktatási intézményekkel a szakemberhiány problémájának megoldása érdekében. Éves Tehetség Felmérés 2011 2

Globális eredmények Globális eredmények A ManpowerGroup 39 ország csaknem 40 000 munkaadóját kérdezte meg 2011 első negyedévében arról, hogy véleményük szerint a megfelelő munkaerő hiánya hogyan befolyásolja napjaink munkaerőpiacát. A hatodik éves Tehetség Felmérés enyhe növekedést mutat azoknak a munkaadóknak az arányában, akiknek a megfelelő szakember hiánya miatt nehézséget okoz az üres álláshelyek betöltése. A felmérés összesen 39 országban 39 641 telefonos interjú alapján készült. Amerikában 10 ország 10 337, Ázsia és a Csendes-óceáni térség 8 országának 11 167, míg Európa, a Közel-Kelet és Afrika (EMEA) 21 országának 18 137 munkaadójának megkérdezésével készült. Növekvő nehézségek az üres álláshelyek betöltésében Világszerte három munkaadóból egy (34%) számol be arról, hogy a megfelelő szakemberek hiánya miatt gondot okoz számára az üres álláshelyek betöltése ez 3 százalékpontos növekedés tavaly óta míg 66%-uk nem észlel nehézségeket (1. Ábra). A munkáltatók 2007 óta most jelzik a legnagyobb problémát ezen a téren (2. Ábra). Amíg a világgazdasági válság éveken keresztül inkább elfedte a tehetséghiányból származó problémákat, addig a kilábalás rámutatott a jelenség valódi súlyára. A vállalatok egyre inkább rájönnek, hogy üzleti fejlődésük kulcskérdése a megfelelő képességekkel rendelkező munkavállalók foglalkoztatása. 1. ÁBRA - NEHÉZSÉGEK AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉBEN Nehézséget okoz 34% Nem okoz nehézséget 66% 25% 5 75% Éves Tehetség Felmérés 2011 3

Globális eredmények 2. ÁBRA - AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT 6 4 4 41% 31% 3 31% 34% 2 2006 2007 2008 2009 2010 2011 3. ÁBRA - AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE - ORSZÁGONKÉNT Japán 8 India 67% Brazília 57% Ausztrália 54% Tajvan 54% Románia 53% USA Argentína Törökország Svájc Új-Zéland 44% Szingapúr 44% Bulgária 42% Hong Kong 42% Mexikó Görögország Németország Belgium Kanada Costa Rica Kína Kolumbia Guatemala Franciaország Hollandia Svédország Egyesült Királyság Dél-Afrikai Közt. Spanyolország Peru Norvégia Írország Lengyelország 2 17% 17% 15% 14% 11% 1 9% 5% 4% 3 29% 27% 25% 24% 42% 41% 4 36% Panama 36% Globális Átlag 34% Olaszország 29% Szlovénia 29% Ausztria 27% Magyarország 23% Csehország 22% 52% 51% 48% 46% Éves Tehetség Felmérés 2011 4

Globális eredmények 4. ÁBRA - VÁLTOZÁS AZ ELŐZŐ ÉVHEZ KÉPEST A LEGNAGYOBB GAZDASÁGOKBAN 76% 8 2010 2011 Japán India USA Németország Olaszország Kanada Kína Franciaország Egyesült Királyság 16% 14% 29% 31% 29% 21% 29% 24% 23% 2 9% 15% 4 4 67% 52% 2011-ben sok országban enyhén növekvő nehézségekről számoltak be. Japánban például 4 százalékponttal 8-ra emelkedett a nehézségekkel szembesülő munkaadók aránya a 2010-hez képest. Más országokban így a világ legnagyobb gazdaságaiban drámai mértékben nőtt a szakemberhiány. A legnagyobb növekedést Indiából és az Egyesült Államokból jelentették: Indiában a tavalyi 16%-ról 67%-ra, míg az Egyesült Államokban 14%-ról 52%-ra emelkedett azoknak a munkaadóknak az aránya, akiknek gondot okoz a megfelelő munkaerő megtalálása (4. Ábra). Ezek a nehézségek feltehetően az adott gazdaságok erősödéséből adodó növekvő munkaerő-igénynek tudhatóak be. A legnehezebben betölthető állások Arra a kérdésre, hogy melyik az a munkakör, amelyet a legnehezebb betölteni a megfelelő szakemberek hiánya miatt, a munkaadók világszerte a technikusokat, az értékesítőket és a szakmunkásokat nevezték meg, csakúgy, mint az elmúlt öt évben. (5. Ábra) A technikusok a tavalyi harmadik helyről ugrottak az elsőre, ezzel helyet cseréltek az addigi listavezető szakmunkásokkal. A mérnökökre továbbra is nagy a kereslet (4. helyen találhatóak jelenleg), míg a segédmunkások az ötödik helyre ugrottak előre. A sofőrök kiestek a TOP 10-ből, bekerültek viszont az informatikusok. 2010-hez viszonyítva segédmunkásokat, Éves Tehetség Felmérés 2011 5

Globális eredmények 5. ÁBRA - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK VILÁGSZERTE (2011) 1 2 Technikusok Értékesítők 3 4 5 6 Szakmunkások Mérnökök Segédmunkások Cégvezetők 7 8 9 Könyvelők, pénzügyi munkatársak Informatikusok Operátorok (gyártósori betanított munkások) 10 Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek 6. ÁBRA - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK VILÁGSZERTE (2006-2011) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 TECHNIKUSOK 3 3 3 3 3 1 ÉRTÉKESÍTŐK 1 1 2 2 2 2 SZAKMUNKÁSOK 5 2 1 1 1 3 MÉRNÖKÖK 2 4 4 4 4 4 SEGÉDMUNKÁSOK * 6 6 7 10 5 CÉGVEZETŐK 10 9 5 5 8 6 KÖNYVELŐK, PÉNZÜGYI DOLGOZÓK 9 5 9 6 5 7 INFORMATIKUSOK 6 * 10 * * 8 OPERÁTOROK 4 7 * 8 6 9 ADMINISZTRATÍV, IRODAI ÉS SZEMÉLYI ASSZISZTENSEK 7 * 7 9 7 10 * Nem szerepelt a Top10-es listában az adott évben Éves Tehetség Felmérés 2011 6

Globális eredmények cégvezetőket, informatikusokat nehezebb találni, mint az elmúlt évben, miközben szakmunkásokat, pénzügyi munkatársakat, gyártósori operátorokat, adminisztratív személyzetet egyszerűbb, bár még mindig nem könnyű. A munkaadók 57%-a szerint a szakemberhiány kihat a cégek működésére Az idén első alkalommal a munkaadók arra a kérdésre is választ adtak, hogy a szakemberhiány milyen hatással van a cégek működésére (vevőkre, befektetőkre stb.) (7. Ábra). A munkaadók több mint fele úgy nyilatkozott, hogy az üres álláshelyeket nem tudják időben betölteni - közülük 2-ot kifejezetten nagy hatással, illetve 37%-ot közepes hatással érintett a probléma. Négyből egy munkaadó kis hatásúnak ítéli meg ezt a tényezőt, míg 11% szerint az üres álláshelyek gyakorlatilag nem befolyásolják a cég működését. A munkaadók 7%-a nyilatkozott úgy, hogy nem tudja felmérni a szakemberhiány hatását. 7. ÁBRA - SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE Nagy hatással van 2 Közepes hatással van 37% Kis hatással van 25% Nincs hatással 11% Nem tudja 7% 25% 5 Figyelmeztető az a tény, hogy a munkáltatók 47%-a szerint a szakemberhiány hatása a cégek működésére kicsi, egyáltalán nincs vagy nem is tudják azt felmérni. Több magyarázatot is találhatunk erre. A cégek egy része elhalaszthatja a munkaerő-felvételt, amíg nem találja magát szembe nagyobb kereslettel. Ezek a cégek betöltetlenül hagyják az álláshelyeket egészen addig, amíg gazdaságilag növekedni tudnak. Mások úgy gondolják, hogy jobb fizetéssel, ösztönzéssel magukhoz vonzhatják a megfelelő szakembereket akkor, amikor szükségük van rájuk. Ez a megveszem, amikor kell, rövidlátó hozzáállás veszélyes lehet, hiszen ha egyszerre több cég határozza el a munkaerő felvételt, a szakemberhiány tovább nőhet. Ezeknek a cégeknek drámai meglepetésben lehet részük, ha a munkaerő kínálat szűkülni kezd, ők pedig nem fejlesztenek ki semmiféle stratégiát a megfelelő szakemberek vonzására és megtartására. Éves Tehetség Felmérés 2011 7

Globális eredmények A tapasztalat és a jelentkezők hiánya a legfőbb oka annak, hogy a munkaadóknak nehézségeket okoz az álláshelyek betöltése Ahhoz, hogy feltárjuk az okokat, mely tényezők miatt nehéz az üres álláshelyeket betölteni, a válaszadók három fő területről választhatnak. Először is a jelentkező-specifikus tényezők, ilyen például a tapasztalat hiánya. Másodszor a környezeti/piaci tényezők, mint például, hogy a munkavállalók a jelen gazdasági helyzetben nehezebben váltanak munkahelyet. Harmadszor pedig a szervezeti tényezők ide tartozik például a gyenge a munkáltatói márka (8. Ábra). Arra a kérdésre, hogy miért nehéz az üres álláshelyekre megfelelő szakembert találni, a munkáltatók többsége a jelentkező-specifikus tényezőket említette (9. Ábra). A válaszadók több mint negyede úgy nyilatkozott, hogy a pályázóknak nincs a munkakör betöltéséhez megfelelő tapasztalata. Ugyancsak nagy szerepük van a szakemberhiányban a környezeti/piaci tényezőknek. A munkaadók 24%-a mondta, hogy egyszerűen nincs jelentkező az álláshelyre nem találnak senkit a piacon, aki alkalmas lenne a munkakör betöltésére. További 22% a technikai készségek és a szakmai képességek hiányát említi, míg a munkaadók 15%-a a megfelelő, formális képzettséget hiányolja. A további okok között szerepelneka, hogy a pályázó nagyobb fizetést szeretne, mint amekkorát a cég ajánlani tud (11%), nem megfelelő a pályázók értékrendje, hozzáállása (1), hiányoznak a munkahelyi kompetenciák, a személyes képességek (8%), vagy nem rendelkeznek megfelelő személyiséggel, intelligenciával (6%). 8. ÁBRA - AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK t Szervezeti tényezők Több fizetést akar, mint amennyit a cég ajánl Ágazat/foglalkozás gyenge megítélése A cég kultúrájának gyenge megítélése Kedvezőtlen földrajzi elhelyezkedés v Jelölt-specifikus tényezők A szükséges tudás, megfelelő formális képzettség hiánya Technikai, szakmai képességek hiánya (ún. hard készségek) Személyes, szociális, kommunikációs készségek hiánya (ún. soft készségek) Gyakorlat, tapasztalat hiánya A megfelelő értékrend és hozzáállás hiánya A megfelelő személyiség, intelligencia hiánya «Környezeti/piaci tényezők Adott gazdasági helyzetben nehezebben váltanak munkahelyet a munkavállalók Mobilitás hiánya Jelentkezők hiánya Részmunkaidőben, kölcsönzött dolgozóként vagy más rugalmas formában dolgozni hajlandó jelentkezők hiánya Túlképzett jelentkezők Mivel a válaszadók csaknem negyede említette a jelentkezők hiányát, érdemes újragondolni az eddigi toborzási módszereket. Ezeknek a cégeknek át kell gondolniuk, hogy vajon jó helyen keresnek-e, a megfelelő technikákkal próbálják-e elérni a jelölteket. Az a tény, hogy jelentős számú cég említi a képességek és a tapasztalat hiányát, egyaránt intő jel kell, Éves Tehetség Felmérés 2011 8

Globális eredmények 9. ÁBRA - AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK Tapasztalat hiánya 28% Jelentkezők hiánya 24% Technikai, szakmai készségek hiánya 22% Formális képzettség hiánya 15% Magasabb fizetést kér a jelentkező, mint amennyit a cég ajánl Megfelelő értékrend és hozzáállás hiánya Személyes, szociális, kommunikációs készségek hiánya A megfelelő személyiség, intelligencia hiánya 11% 1 8% 6% 25% 5 Szervezeti tényezők Jelölt-specifikus tényezők Környezeti/piaci tényezők hogy legyen a vállalkozások és a kormányok számára is. Ha a piacon elérhető munkaerő nem rendelkezik megfelelő tapasztalattal, szakmai és személyes készségekkel, a képzés, fejlesztés lehet az az eszköz, amely csökkentheti a szakadékot a kereslet és a kínálat között. A szakemberhiány leküzdése Arra a kérdésre, miként próbálják legyőzni a nehézségeket, amelyek a szakemberhiányt okozzák, a leggyakoribb válasz (21%) az volt, hogy a meglévő munkaerő továbbképzésével, tréningezésével (10. Ábra). A munkaadók csaknem negyede állította azt, hogy a toborzási módszerek változtatásával, 13% a toborzás kiterjesztésével a szomszédos régiókra, 11% az állások hirdetési módjának megváltoztatásával próbálja megoldani a problémát. Más munkaadók olyan jelölteket választanak, akik ugyan híján vannak a szakmai készségeknek, ám fejleszthetők (1), megint mások a meglévő alkalmazottak megtartására összpontosítanak (8%) vagy emelik a kezdő fizetéseket (8%). Az oktatási intézményekkel való együttműködés a válaszadók 6%-ának elsődleges stratégiája, míg 5% a juttatásokat, bónuszokat növeli, 4% pedig kiterjeszti a toborzást külföldre is, vagy a cégen belüli fejlesztési lehetőségekre helyezi a hangsúlyt. Éves Tehetség Felmérés 2011 9

Globális eredmények A válaszadók 73%-a a gyakorlat, a készségek, a tudás hiányát említette, mint a megfelelő munkaerő megtalálásának elsődleges okát. Öt munkaadóból csupán egy koncentrál a továbbképzésekre és a tréningekre, és mindössze 6% az oktatási intézményekkel való együttműködésre, mint megoldási lehetőségre. Ez riasztó jel, hiszen azt mutatja, hogy a munkaadók többsége nem a gyökerénél igyekszik kezelni a problémát. 10. ÁBRA - A SZAKEMBERHIÁNY LEGYŐZÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK VILÁGSZERTE A meglévő munkaerő tréningezése és továbbképzése A toborzás kiterjesztése a szomszédos régiókra A toborzás/hirdetési módszerek megváltoztatása Olyan munkaerő alkalmazása, amely nem rendelkezik ugyan minden szükséges képességgel, de fejleszthető A meglévő munkaerő megtartása azokban a munkakörökben, amelyeket nehéz betölteni Fizetések emelése 21% 13% 11% 1 8% 8% Utánpótlási rendszer fejlesztése Együttműködés oktatási intézményekkel és a vállalat igényeinek megfelelő követelményrendszer kialakítása Juttatások, bónuszok növelése A toborzás kiterjesztése külföldre Világos karrier felvázolása már a toborzás során 6% 6% 5% 4% 4% 25% 5 Éves Tehetség Felmérés 2011 10

Amerika AMERIKA Az amerikai kontinensen összesen 10 337 interjú készült a Manpower Tehetség Kutatás számára, Argentínában, Brazíliában, Kanadában, Columbiában, Costa Ricában, Guatemalában, Mexikóban, Panamában és Peruban telefonon, míg az Egyesült Államokban online megkereséssel. Nehézségek a munkahelyek betöltésében Az amerikai régió munkaadóinak a globális átlagnál nagyobb gondot okoz az üres álláshelyek betöltése. A munkaadók 37%-a jelezte, hogy problémát jelent megfelelő szakembert találni (11. Ábra). Ez a legmagasabb arány a globális gazdasági válság 2008- as kezdete óta, az előző évi adathoz képest pedig 3 százalékpontos növekedést jelent (12. Ábra). 11. ÁBRA - NEHÉZSÉGEK AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉBEN - AMERIKA Nehézséget okoz 37% Nem okoz nehézséget 63% 25% 5 75% 12. ÁBRA - AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT 8 6 7 62% Amerika Globális 4 28% 36% 34% 37% 2 4 41% 31% 3 31% 34% 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Éves Tehetség Felmérés 2011 11

Amerika A régión belül jelentős eltérések mutatkoznak országonként azon munkaadók arányában, akiknek komoly gondot okoz a szakemberhiány (13. Ábra). A megfelelő munkatárs megtalálása a legnagyobb gondot Brazíliában okozza, ahol a gazdasági fellendülés relatíve élénk, itt a munkaadók 57%-a nyilatkozott úgy, hogy gondot okoz az üres álláshelyek betöltése. Az Egyesült Államokban és Argentínában a munkaadók több mint fele számolt be problémákról. A mexikói munkaadók ugyancsak jelentős arányban (42%) szembesülnek a szakemberhiánnyal. A másik véglet Peru: itt a munkaadóknak mindössze tizede szerint nehéz megfelelő munkaerőt találni. A kanadai, kolumbiai, costa-ricai és guatemalai munkaadók az átlag alatti mértékben szembesülnek a szakemberhiány problémájával. 13. ÁBRA - AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE (ORSZÁGONKÉNT) - AMERIKA Brazília USA Argentína Mexikó Panama 36% Globális Átlag 34% Costa Rica 3 Kanada 29% Guatemala 27% Kolumbia 25% Peru 1 42% 57% 52% 51% A legnehezebben betölthető álláshelyek Amerikában A legnehezebben betölthető álláshelyek listája az amerikai kontinensen csaknem teljesen megegyezik a globális listával. Technikusok, értékesítők, szakmunkások és mérnökök állnak az élen (14. Ábra). Míg a technikusok és értékesítők tavaly is vezették a listát, a szakmunkások és a mérnökök az idén előrébb kerültek. A sofőrök tavaly óta ugyancsak előre léptek a listán, méghozzá a hatodik helyre (15. Ábra). Éves Tehetség Felmérés 2011 12

Amerika 14. ÁBRA - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK -AMERIKA (2011) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Technikusok Értékesítők Szakmunkások Mérnökök Adminisztratív, irodai- és személyi asszisztensek Sofőrök Operátorok (gyártósori betanított munkás) Segédmunkások Könyvelők, pénzügyi munkatársak Cégvezetők 15. ÁBRA - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK AMERIKÁBAN (2006-2011) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 TECHNIKUSOK 3 5 1 1 1 1 ÉRTÉKESÍTŐK 1 2 7 6 2 2 SZAKMUNKÁSOK * 7 3 9 4 3 MÉRNÖKÖK 2 9 2 5 8 4 ADMINISZTRATÍV, IRODAI- ÉS SZEMÉLYI ASSZISZTENSEK 6 * 6 9 3 5 SOFŐRÖK 7 8 * * 9 6 OPERÁTOROK 9 1 5 2 5 7 SEGÉDMUNKÁSOK 4 4 8 3 6 8 KÖNYVELŐK, PÉNZÜGYI DOLGOZÓK * 3 11 3 7 9 CÉGVEZETŐK * * 4 7 10 10 * Nem szerepelt a Top10-es listában az adott évben. Éves Tehetség Felmérés 2011 13

Amerika A betöltetlen álláshelyek hatásai Arra a kérdésre, hogy mekkora hatással van a cég működésére a szakemberhiány, illetve az, hogy egy álláshelyet nem sikerül időben betölteni, a munkaadók 61%-a válaszolta azt, hogy nagy, illetve közepes, ami azt jelzi, hogy a kontinensen a cégek termelékenysége szempontjából kulcsfontosságú tényezőnek számít a megfelelő munkaerő (16. Ábra). Ugyanakkor a munkaadók 31%-a alacsonynak ítélte meg a szakemberhiány hatását, míg 7% szerint egyáltalán nincs hatása a cég működésére annak, ha egy álláshely betöltetlen marad. 16. ÁBRA - A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE Nagy hatással van 24% Közepes hatással van 37% Kis hatással van 31% Nincs hatással 7% Nem tudja 1% 25% 5 Az álláshelyek betöltését akadályozó tényezők Az amerikai kontinensen is a pályázó-specifikus faktorok vezetik a szakemberhiány legfőbb okainak listáját (17. Ábra). A leggyakrabban említett ok (32%) a tapasztalat hiánya, amelynek aránya a globális átlag fölött van, a második a technikai képességek hiánya (24%), vagyis a munkaadók nem találnak a feladatra olyan pályázókat, akiknek tapasztalatai és képességei is meg vannak az adott munkakör betöltéséhez. A globális trendekhez hasonlóan a környezeti tényezők közül a legtöbben (23%) azt említették, hogy egyszerűen nem találnak jelentkezőket. A képzettség hiánya 21%-nak okoz gondot, az pedig, hogy a pályázó több pénzt kér, mint amennyit a cég ajánl, az esetek 18%-ában gátja az üres álláshely betöltésének. A szakemberhiány leküzdése Az amerikai munkaadóknak is feltettük a kérdést: milyen stratégiát követknek a szakemberhiány leküzdésére? Ebben a régióban a válaszadók többsége a már meglévő munkaerő tréningezését, képzését választotta (32%), méghozzá sokkal nagyobb Éves Tehetség Felmérés 2011 14

Amerika arányban, mint a világátlag (21%), ez azonban még mindig alacsony arány ahhoz képest, hogy a munkaadók többsége szerint a probléma gyökere a készségek és képességek hiánya (18. Ábra). További népszerű stratégia, hogy a munkaadó kiterjeszti a toborzást más régiókra is (16%) (a három vizsgált régióból ez a stratégia itt a legnépeszerűbb); olyan embert alkalmaz, akiből hiányoznak ugyan a megfelelő képességek, de fejleszthető (15%); vagy arra koncentrál, hogy megtartsa a meglévő kollégákat a kulcspozíciókban (1). 17. ÁBRA - AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK - AMERIKA Tapasztalat hiánya 32% Technikai, szakmai képességek hiánya 24% Jelentkezők hiánya 23% Formális képzettség hiánya 21% Nagyobb fizetést kér a jelentkező, mint amennyit a cég ajánl Megfelelő értékrend és hozzáállás hiánya Személyes, szociális, kommunikációs készségek hiánya 7% 18% 12% Megfelelő személyiség, intelligencia hiánya Olyan jelentkező hiánya, akihajlandó lenne részmunkaidőben vagy kölcsönzött munkaerőként dolgozni 6% 6% 25% 5 Szervezeti tényezők Jelölt-specifikus tényezők Környezeti/piaci tényezők Éves Tehetség Felmérés 2011 15

Amerika 18. ÁBRA - A SZAKEMBERHIÁNY LEGYŐZÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK - AMERIKA A meglévő munkaerő tréningezése, továbbképzése A toborzás kiterjesztése a szomszédos régiókra Olyan munkaerő alkalmazása, amely nem rendelkezik ugyan megfelelő szakmai készségekkel, de fejleszthető A munkaerő megtartására koncentrál azokban a munkakörökben, amelyeket nehéz betölteni A toborzási/hirdetési módszerek megváltoztatása A fizetések emelése 16% 15% 1 1 8% 32% Együttműködés oktatási intézményekkel 7% Az utánpótlás fejlesztése Az alkalmazási kritériumok újradefiniálása, és olyan emberek felvétele, akiknek nincs megfelelő képzettsége Juttatások, bónuszok növelése Világos karrier útvonal felvázolása már a toborzás során 7% 6% 5% 5% 25% 5 Éves Tehetség Felmérés 2011 16

Ázsia és Csendes-óceáni térség Ázsia és Csendes-óceáni térség A régióban 11 167 telefonos interjú készült, ausztrál, kínai, hong kongi, japán, új zélandi, szingapúri és tajvani munkaadókkal. Nehézségek a munkahelyek betöltésében A 2011-es kutatásban az ázsiai és csendes óceáni térség munkaadóinak 45%-a nyilatkozott úgy, hogy a megfelelő tehetségek hiányában nehézségeket okoz az üres álláshelyek betöltése (19. Ábra). Ez négy százalékpontos növekedést jelent, a tavalyi adathoz képest, és a felmérés történetében, vagyis 2006 óta a legmagasabb adat 6 év alatt összesen 17 százalékpontos növekedés (20. Ábra). Ez világosan mutatja, hogy a munkaerő kínálat újra szűkülni kezdett. Ilyen nagy mértékű növekedés nem tapasztalható a másik két régióban. Ezt vélhetően az okozza, hogy a térség országai kevésbé szenvedték meg a globális válságot, és ezek a gazdaságok korábban indultak robosztus növekedésnek. Ugyanezt mutatja a Manpower Munkaerpiaci Előrejelzése is: olyan országokban, mint Kína vagy India a munkaadók még mindig létszámbővítést terveznek, miközben az elérhető szakemberek száma limitált. 19. ÁBRA - AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE - ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG Nehézséget okoz 45% Nem okoz nehézséget 55% 25% 5 75% Éves Tehetség Felmérés 2011 17

Ázsia és Csendes-óceáni térség 20. ÁBRA - AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT 8 Ázsia és Csendes-óceái térség Globális 6 41% 45% 4 28% 33% 31% 32% 2 2006 2007 2008 2009 2010 2011 21. ÁBRA - AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE (ORSZÁGONKÉNT) - ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG Japán India Ausztrália Tajvan Új-Zéland Szingapúr Hong Kong Globális Átlag Kína 54% 54% 44% 44% 42% 34% 24% 67% 8 4 41% 31% 3 31% 34% Éves Tehetség Felmérés 2011 18

Ázsia és Csendes-óceáni térség A régió országainak többségében kiemelkedően magas azoknak a munkaadóknak az aránya, akiknek gondot okoz a szakemberhiány. Japánban a munkaadók 8-ának okoz gondot az üres álláshelyek betöltése. Indiában 67%, Ausztráliában és Tajvanon egyaránt 54%-os ez az arány. Ezek az adatok mind jelentősen meghaladják a globális átlagot, amely 34% (21. Ábra). A másik oldalon a kínai munkaadók jóval kisebb mértékű problémákról számoltak be, mint szomszédjaik. Azon kínai munkaadók aránya, akiknek problémát okoz a megfelelő munkaerő megtalálása mindössze 24%. A legnehezebben betölthető álláshelyek az Ázsiai és Csendes-óceáni térségben A régió munkaadói szerint a megfelelő értékesítőket, technikusokat és segédmunkásokat a legnehezebb megtalálni (22. Ábra). A felmérés kezdete óta minden évben az értékesítők vezetik a régiós listát. A segédmunkások és a kutatók az előző évhez képest előrébb kerültek, míg a szakmunkások és cégvezetők lejjebb csúsztak, az operátorok pedig kikerültek a tízes listáról. 22. ÁBRA - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK - ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Értékesítők Technikusok Segédmunkások Mérnökök Könyvelők, pénzügyi munkatársak Kutatók Informatikusok Cégvezetők Szakmunkások Értékesítési vezetők Éves Tehetség Felmérés 2011 19

Ázsia és Csendes-óceáni térség 23. ÁBRA - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK AZ ÁZSIA ÉS CSENEDES-ÓCEÁNI TÉRSÉGBEN (2006-2011) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 ÉRTÉKESÍTŐK 1 1 1 1 1 1 TECHNIKUSOK 3 3 3 3 2 2 SEGÉDMUNKÁSOK * 8 9 7 10 3 MÉRNÖKÖK 2 2 2 5 3 4 KÖNYVELŐK, PÉNZÜGYI DOLGOZÓK 5 7 7 6 7 5 KUTATÓK 10 * * * * 6 INFORMATIKUSOK 4 9 6 7 9 7 CÉGVEZETŐK 7 4 5 4 5 8 SZAKMUNKÁSOK 8 5 4 2 4 9 ÉRTÉKESÍTÉSI VEZETŐK * * * * 8 10 * Nem szerepelt a Top10-es listában az adott évben. A betöltetlen álláshelyek hatásai Azoknak a munkaadóknak, akiknek gondot jelent az üres álláshelyek betöltése, több mint fele (54%) nyilatkozott úgy, hogy a szakemberhiány nagy (16%), vagy közepes (38%) hatással van a cégük működésére (24. Ábra). A megkérdezettek 22%-a szerint a hatás alacsony, míg 1 úgy nyilatkozott, hogy a szakemberhiány egyáltalán nincs hatással vállalatukra. 14% nyilatkozott úgy, hogy nem tudja megítélni ezt a hatást. Ez utóbbi arány igencsak sokatmondó. Azok a munkaadók, akik nem is tudják megítélni, hogy a betöltetlen kulcspozícióik milyen hatással van a szervezetükre, feltehetőleg nem végeznek stratégiai munkaerő elemzést. Az álláshelyek betöltését akadályozó tényezők Ahogy Amerikában, ebben a régióban is úgy gondolják a munkaadók, hogy a jelentkezőspecifikus tényezők okozzák a legnagyobb gondot az üres álláshelyek betöltésekor (25. Ábra). A régióban 4-ből egy munkaadó említette a tapasztalat hiányt, mint a munkaerő felvételt leginkább nehezítő tényezőt. A második legnagyobb gond, a jelentkezők általános hiánya (24%). Ezeket követi a technikai, szakmai képességek hiánya (16%), illetve a megfelelő értékrend és hozzáállás hiánya (1). A szakemberhiány leküzdése Arra, hogy milyen stratégiát dolgozott ki a szakemberhiány leküzdésére, a legáltalánosabb válasz a térségben, csakúgy, mint globálisan, a már meglévő munkaerő tréningezése, Éves Tehetség Felmérés 2011 20

Ázsia és Csendes-óceáni térség 24. ÁBRA - A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE Nagy hatással van 16% Közepes hatással van 38% Kis hatással van 22% Nincs hatással 1 Nem tudja 14% 25% 5 25. ÁBRA - AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK - ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG Tapasztalat hiánya 25% Jelentkezők hiánya 24% Technikai, szakmai képességek hiánya 16% A megfelelő értékrend és hozzáállás hiánya 1 A formális képzettség hiánya 9% Nagyobb fizetést kér a jelentkező, mint amennyit a cég ajánl 9% Személyes, szociális, kommunikációs készségek hiánya 9% A megfelelő személyiség, intelligencia hiánya 7% 25% Szervezeti tényezők Jelölt-specifikus tényezők Környezeti/piaci tényezők Éves Tehetség Felmérés 2011 21

Ázsia és Csendes-óceáni térség fejlesztése volt (26. Ábra). Népszerű megoldásnak bizonyult a toborzás szomszédos régiókra történő kiterjesztése is (12%), a fizetések növelése, és az utánpótlás fejlesztése egyaránt 1-ot értek el. Az a tény, hogy öt munkaadóból egy felismerte, mennyire fontos a munkaerő továbbképzése, bíztató, ám korántsem éri el azt a szintet, ami elegendő lenne ahhoz, hogy biztosítsa a régió jövőbeni munkaerő szükségletét. Az a mentalitás, amely szerint meg tudom venni a munkaerőt, ha szükségem van rá ebben a régióban általánosabb, mint máshol, ahol inkább arra dolgoznak ki stratégiákat, hogy olyan embert találjanak, akiben növekedési potenciált látnak. Fontos megjegyezni, hogy a munkaerő kínálat szűkülésével egyszerűen többet fizetni a munkaerő megszerzéséért nem fenntartható stratégia, különösen nem olyan gazdaságokban, ahol a munkaerő költsége kulcskérdés. Az olyan tényezők, mint például a cégek szociális felelősségvállalása, a munkaerő fejlesztése, erős munkaadói márka kialakítása fontosabbak lehetnek a megfelelő szakemberek vonzásában. 26. ÁBRA - A SZAKEMBERHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK - ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG A meglévő munkaerő tréningezése, továbbképzése 17% A toborzás kiterjesztése a szomszédos régiókra 12% A fizetések emelése 1 Az utánpótlás fejlesztése 1 A toborzási/hirdetési módszerek megváltoztatása 9% A munkaerő megtartására koncentrál azokban a munkakörökben, amelyeket nehéz betölteni Olyan munkaerő alkalmazása, amely nem rendelkezik ugyan megfelelő szakmai készségekkel, de fejleszthető 7% 6% Juttatások, bónuszok növelése 6% A toborzás kiterjesztése más országokra 5% 25% Éves Tehetség Felmérés 2011 22

Európa, Közel-Kelet és Afrika (EMEA régió) Európa, Közel-Kelet és Afrika (EMEA régió) Az EMEA régióban 18 137 munkaadóval készült telefonos interjú, a következő országokból: Ausztria, Belgium, Bulgária, Cseh Köztársaság, Franciaország, Németország, Görögország, Magyarország, Írország, Olaszország, Hollandia, Norvégia, Lengyelország, Románia, Szlovénia, Dél-Afrika, Spanyolország, Svédország, Svájc, Törökország és az Egyesült Királyság. Nehézségek a munkahelyek betöltésében Az EMEA térségben négyből egy munkaadó jelezte, hogy nehézséget okoz neki az üres álláshelyek betöltése (27. Ábra). Bár ez az arány még mindig a világátlag alatt van, minden bizonnyal azért, mert Európa számos országában óriási a munkanélküliség, az előző évi adathoz képest három százalékpontos növekedés látható, és ez a legmagasabb arány 2008 óta. 27. ÁBRA - AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE - EMEA Nehézséget okoz Nem okoz nehézséget 26% 74% 25% 5 75% A szakemberhiány a régióban nagy eltéréseket mutat. A legnagyobb nehézséget a román munkaadók jelentették: 53% számára okoz problémát a megfelelő munkaerő megtalálása (29. Ábra). Törökországban, Svájcban, Bulgáriában, Görögországban, Németországban és Belgiumban ugyancsak az átlagosnál nagyobb gondot okoz az álláshelyek betöltése, míg a francia, holland, svéd, brit, dél-afrikai, spanyol és magyar munkaadók az átlagosnál könnyebb helyzetben vannak. Norvégiában (9%), Írországban (5%) és Lengyelországban (4%) a munkaadóknak lényegesen kisebb probléma megfelelő szakembert találni, mint a régió más országaiban. Éves Tehetség Felmérés 2011 23

Európa, Közel-Kelet és Afrika (EMEA régió) 28. ÁBRA - AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT 8 EMEA Globális 6 4 39% 31% 32% 2 25% 23% 26% 2006 2007 2008 2009 2010 2011 29. ÁBRA - AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE (ORSZÁGONKÉNT) - EMEA Románia 53% Törökország Svájc Bulgária Görögország Németország Belgium Globális Átlag 34% Olaszország 29% Szlovénia 29% Ausztria 27% Magyarország 23% 48% 46% 42% 41% 4 36% Csehország 22% Franciaország 2 Hollandia 17% Svédország 17% Egyesült Királyság Dél-Afrikai Közt. Spanyolország Norvégia 9% 15% 14% 11% Írország Lengyelország 5% 4% 4 41% 31% 3 31% 34% Éves Tehetség Felmérés 2011 24

Európa, Közel-Kelet és Afrika (EMEA régió) 30. ÁBRA - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK - EMEA (2011) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Szakmunkások Technikusok Mérnökök Értékesítők Cégvezetők Sofőrök Adminisztratív, irodai- és személyi asszisztensek Operátorok (gyártósori betanított munkások) Segédmunkások Karbantartók 31. ÁBRA - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK -EMEA (2006-2011) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 SZAKMUNKÁSOK 2 1 1 1 1 1 TECHNIKUSOK 10 2 2 3 3 2 MÉRNÖKÖK 7 3 4 4 6 3 ÉRTÉKESÍTŐK 1 4 6 2 2 4 CÉGVEZETŐK * * 8 6 * 5 SOFŐRÖK 5 5 3 5 4 6 ADMINISZTRATÍV, IRODAI ÉS SZEMÉLYI ASSZISZTENSEK 9 6 9 * 8 7 OPERÁTOROK 3 * * * * 8 SEGÉDMUNKÁSOK * 8 5 7 * 9 KARBANTARTÓK * * 7 10 * 10 * Nem szerepelt a Top10-es listában az adott évben. Éves Tehetség Felmérés 2011 25

Európa, Közel-Kelet és Afrika (EMEA régió) A legnehezebben betölthető munkakörök A szakmunkások a régióban már ötödik éve vezetik a listát, miközben a technikusok és mérnökök a második és harmadik helyre léptek előre, az értékesítők pedig a negyedik helyre csúsztak vissza tavaly óta (30. Ábra). A cégvezetői pozíciót az idén jóval többen említették, így jelenleg a lista 5. helyén áll (31. Ábra). Sofőrök, irodai dolgozók, operátorok, segédmunkások és karbantartók teszik teljessé a tízes listát. A betöltetlen álláshelyek hatásai A régió munkaadóinak 21%-a szerint nagy hatással van egy cég működésére, ha nem sikerül időben, megfelelő szakembert találni a feladatokra, 36% pedig úgy gondolja, hogy ez a hatás közepes erősségű. A másik oldalon a munkaadók 24%-a szerint ez a hatás alacsony, ami a legnagyobb érték a három régiót vizsgálva, míg 14% szerint a betöltetlen álláshelyek egyáltalán nem befolyásolják a cég működését (32. Ábra). Az a tény, hogy a csekély hatással van, és a nincs hatással nézet ennyire uralkodó a régióban azt jelzi, hogy a munkaadók jelentős része még mindig a költségek csökkentésére koncentrál, és kényelmesebbnek találja, ha a pozíciókat üresen hagyja, amennyiben ez segít túllendülni a mélyponton. A ManpowerGroup -nál úgy gondoljuk, hogy nem szabad a végtelenségig túlterhelni a meglévő munkatársakat, mert a fellendülés első jelére azok az emberek, akik a válság idején a vállukon vitték a céget, félő, hogy másik munkahelyet fognak keresni. 32. ÁBRA - A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE Nagy hatással van 21% Közepes hatással van 36% Kis hatással van 24% Nincs hatással 14% Nem tudja 5% 25% 5 Éves Tehetség Felmérés 2011 26

Európa, Közel-Kelet és Afrika (EMEA régió) Az álláshelyek betöltését akadályozó tényezők A régióban a globális trendek érvényesülnek, amikor a munkaadók az első helyen a tapasztalat hiányát említik (28%), ezt szorosan követi az olyan jelentkezők hiánya, akik megfelelő szakmai, technikai képességekkel rendelkeznek (27%), valamint a jelentkezők általános hiánya (26%) (33. Ábra). Tíz munkaadóból három említi a tapasztalat és a technikai, szakmai képességek hiányát, mint olyan jelentkező-specifikus korlátokat, amelyek a régió jövőbeni növekedésének útjában állnak. A felelősöknek most azon kell együtt dolgozniuk, hogy olyan megoldásokat találjanak, amelyekkel felkészítik a munkaerőt a gazdasági növekedéshez szükséges kihívásokra. 33. ÁBRA - AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK - EMEA Tapasztalat hiánya 28% Technikai, szakmai képességekhiánya 27% Jelentkezők hiánya 26% Formális képzettség hiánya Személyes, szociális, kommunikációs készségek hiánya Nagyobb fizetést kér a jelentkező, mint amennyit a cég ajánl Megfelelő értékrend és hozzáállás hiánya Megfelelő személyiség, intelligencia hiánya 18% 9% 8% 7% 4% 25% 5 Szervezeti tényezők Jelölt-specifikus tényezők Környezeti/piaci tényezők Éves Tehetség Felmérés 2011 27

Európa, Közel-Kelet és Afrika (EMEA régió) A szakemberhiány leküzdése Arra a kérdésre, hogy milyen stratégiát alakítottak ki a szakemberhiány leküzdésére, a válaszadók leggyakrabban a már meglévő munkatársak tréningezését, képzését említették (19%). Ezt követte a toborzás kiterjesztése a szomszédos régiókra (13%), és ugyancsak 13% választotta a toborzási/hirdetési módszerek megváltoztatását, illetve azt, hogy olyan alkalmazottat vesz fel, akinek ugyan nincsenek meg a megfelelő képességei, de fejleszthető (34. ábra). Az adatok azt mutatják, hogy az EMEA régió munkaadói nagyobb hangsúlyt fektetnek a nehezen betölthető munkakörökben jelenleg dolgozó munkatársaik megtartására, mint a többi régióban. Ugyanakkor ez a 1-os arány még mindig nagyon csekély ahhoz, hogy egy gazdasági fellendülés esetén megakadályozza a munkavállalók tömeges munkahelyváltását. 34. ÁBRA - A SZAKEMBERHIÁNY LEGYŐZÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK - EMEA A meglévő munkaerő tréningezése, továbbképzése A toborzás kiterjesztése a szomszédos régiókba 13% 19% A toborzási/hirdetési módszerek megváltoztatása Olyan munkaerő alkalmazása, amely nem rendelkezik ugyan megfelelő szakmai készségekkel, de fejleszthető A munkaerő megtartására koncentrál azokban a munkakörökben, amelyeket nehéz betölteni Együttműködés oktatási intézményekkel 13% 13% 1 9% A fizetések emelése 4% A toborzás kiterjesztése más országokra Világos karrier útvonal felvázolása már a toborzás során 4% 4% 25% Éves Tehetség Felmérés 2011 28

Magyarország Magyarország A magyar munkaadók második éve vesznek részt a ManpowerGroup Éves Tehetség Felmérésében. Idén több mint 700 munkáltató válaszainak feldolgozásával készült el a felmérés. Nehézségek a munkahelyek betöltésében A hazai vállalatok több mint háromnegyede azt a választ adta a feltett kérdésre (Önnek nehézséget okoz-e az ürres álláshelyeinek betöltése?), hogy számára nem okoz problémát üres pozíciónak betöltése (35. Ábra). Az idei 77%, az előző évi eredményhez képest is 7 százalékpontos növekedést mutat. Továbbá ez az arány jóval a globális átlag fölötti, ugyanis világszerte a vállalatok mindösszesen 66% gondolja úgy, hogy nem jelent számára problémát a megfelelő képességű munkavállalók hiánya. 35. TÁBLÁZAT - NEHÉZSÉGEK AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉBEN Nehézséget okoz 23% Nem okoz nehézséget 77% 25% 5 75% Globális összehasonlításban (36. Ábra), tavaly alig volt (1 százalékpontos) különbség a magyar és a nemzetközi átlag között. Idénre a globális átlag növekedett, míg a magyarországi átlag csökkent, így 9 százalékpont a két érték közötti különbség. Éves Tehetség Felmérés 2011 29

Magyarország 36. ÁBRA - AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT 8 Magyarország Globális 6 4 3 23% 2 31% 34% 2010 2011 A legnehezebben betölthető munkakörök Hazánkban - akár csak tavaly - a legnehezebben betölthető pozícióként a szakmunkásokét jelentették a vállalatok (37. Ábra). A lista második helyére egy tavalyhoz képest új belépő került, a csoportvezetők. Rajtuk kívül további három új munkakör került fel a 2011-es rangsorra. Idén a munkáltatók a recepciósokat és a technikusokat is megjelölték, mint nehezen betölthető munkaköröket - ezek a tavaly felméréskor még nem szerepeltek a legnehezebben betölthető munkakörök 10-es listáján.. Az értékesítők a 2010-es nyolcadik helyről előre léptek a harmadikra, amely annak a jele lehet, hogy a cégek felkészültek a kereslet növekedésére. A lista nagy részét fizikai munkakörök adják (szakmunkás, karbantartó, gépkezelő, sofőr, szakács és technikus). Érdekesség, hogy tavaly óta lekerültek a nehezen betölthető pozíciók listájáról az orvosok, az informatikusok valamint a könyvelők és pénzügyes dolgozók. Éves Tehetség Felmérés 2011 30

Magyarország 37. TÁBLÁZAT - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK 1 2 Szakmunkások Csoportvezetők 3 4 5 6 Értékesítők Karbantartók Gépkezelők Sofőrök 7 8 9 Szakácsok Mérnökök Recepciósok 10 Technikusok 38. TÁBLÁZAT - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK - 2010-2011 2010 2011 SZAKMUNKÁSOK 1 1 CSOPORTVEZETŐK * 2 ÉRTÉKESÍTŐK 8 3 KARBANTARTÓK 5 4 GÉPKEZELŐK 4 5 SOFŐRÖK 3 6 SZAKÁCSOK 9 7 MÉRNÖKÖK 2 8 RECEPCIÓSOK * 9 TECHNIKUSOK * 10 * Nem szerepelt a Top10-es listában ebben az évben Éves Tehetség Felmérés 2011 31

Magyarország A betöltetlen álláshelyek hatásai A magyar munkáltatók több mint 9-a véli úgy, hogy a szakemberhiány hatással van cége működésére és ezen belül a megkérdezettek közel fele (42%) szerint közepes hatást gyakorol a jelenség vállalatára (39. Ábra). A munkáltatók 32%-a szerint csak kis hatással van a működésére, ellenben 17% állítja, hogy komoly hatásai vannak a megfelelő képzettségű és tapasztalatú emberek hiányának. 39. TÁBLÁZAT - SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE Nagy hatással van 17% Közepes hatással van 42% Kis hatással van 32% Nincs hatással 7% Nem tudja 2% 25% 5 Éves Tehetség Felmérés 2011 32

Magyarország Az álláshelyek betöltését akadályozó tényezők Következő kérdésünkben arról érdeklődtünk a vállalatoknál, hogy vajon milyen okokra vezethető vissza a szakemberhiány, miért nem találják meg a vállalatok a megfelelő képességekkel rendelkező embereket (40. Ábra). Túlnyomó többségben (35%) azt a választ kaptuk, hogy a potenciális jelöltek nem rendelkeznek kellő szakmai tapasztalattal, mások viszont azt hangsúlyozták, hogy esetükben komoly hiányosságok vannak már a jelentkezők számát tekintve is. Kiemelt helyen szerepelt továbbá a kellő technikai, szakmai, úgynevezett hard skillek hiánya valamint az értékrendbeli hiányosság. A személyes, szociális és kommunikációs hiányosságok és a formális képzettségek meg nem létét is nagy számban említették a megkérdezettek. 40. TÁBLÁZAT - MIÉRT OKOZ NEHÉZSÉGET AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE? Tapasztalat hiánya 35% Jelentkezők hiánya 22% Technikai, szakmai készségek hiánya 15% Megfelelő értékrend és hozzáállás hiánya 9% Személyes, szociális, kommunikációs készségek hiánya 8% Formális képzettség hiánya 8% Magasabb fizetést kér a jelentkező, mint amennyit a cég ajánl 6% A megfelelő személyiség, intelligencia hiánya 3% 25% 5 Szervezeti tényezők Jelölt-specifikus tényezők Környezeti/piaci tényezők Éves Tehetség Felmérés 2011 33

Magyarország A szakemberhiány leküzdése Legutolsó kérdésünkkel afelől érdeklődtünk, hogy a kialakult szakemberhiányra az egyes vállalatok milyen stratégiát követnek. Szemben a globális példával a magyar munkáltatók hajlamosak úgy gondolni, hogy a hirdetési és toborzási módszerek megváltoztatásával komoly előrelépést tudnak elérni (21%), továbbá új munkahely nyitását is megfelelő stratégiának tartják (8%) - pedig mindkettő megoszlása a globális listán jóval alacsonyabb arányban szerepel. Érdekes adat, hogy a megkérdezettek 6%-a azt állítja eddig még nem léptetett életbe semmiféle stratégiát abból a célból, hogyszembenézzen a szakemberhiány okozta nehézségekkel. Viszont pozitívnak értékelhető, hogy a válaszadók 4%-a megpróbálja átalakítani felvételi kritériumait. A nemzetközi eredményekkel összehasonlítva sajnos azt látjuk, hogy a magyar munkaadók jóval kisebb arányban követnek hosszú távú stratégiákat vagy módszereket a tehetségek vonzására vagy megtartására. A meglévő munkaerő fejlesztésére globálisan a munkaadók 21%-a figyel oda, itthon csupán a vállalatok 5%-a. 41. TÁBLÁZAT - A SZAKEMBERHIÁNY LEGYŐZÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK A toborzás/hirdetési módszerek megváltoztatása Olyan munkaerő alkalmazása, amely nem rendelkezik ugyan minden szükséges képességgel, de fejleszthető Új munkahely nyitása vagy meglévő áthelyezése olyan területekre, ahol a tehetség elérhető Jelenleg nem alkalmaz semmilyen stratégiát A meglévő munkaerő tréningezése és továbbképzése A toborzás kiterjesztése más régiókra A meglévő munkaerő megtartása azokban a munkakörökben, amelyeket nehéz betölteni Juttatások, bónuszok növelése A toborzás kiterjesztése külföldre 21% 1 8% 6% 5% 5% 4% 4% 4% Fizetések emelése 3% Egyéb 3% 25% 5 Éves Tehetség Felmérés 2011 34

Globális eredmények A felmérésről 2011 januárjában 39 641 munkaadót kérdeztünk meg telefonon vagy online kérdőívvel 39 országban: Az amerikai kontinensen 10 337, az ázsiai és csendes-óceániai térségben 11 167, az EMEA régióban (Európa, Közel-Kelet és Afrika) pedig 18,137 válaszadó véleménye alapján készült a felmérés. A felmérésben részt vevő országok és az egyes hibahatárok a 2011-es Éves Tehetség Felmérésben: AMERIKA EMEA-RÉGIÓ Argentína +/- 3.5% Ausztria +/- 3.6% Brazília +/- 3.3% Belgium +/- 3.6% Kanada +/- 2.2% Csehország +/- 3.6% Kolumbia +/- 3.6% Franciaország +/- 3.1% Costa Rica +/- 3.6% Németország +/- 3.1% Guatemala +/- 3.9% Görögország +/- 3.6% Mexikó +/- 2.1% Magyarország +/- 3.6% Panama +/- 3.9% Írország +/- 3.9% Peru +/- 3.7% Olaszország +/- 3.1% USA +/- 2.7% Hollandia +/- 3.6% ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG Norvégia +/- 3.6% Ausztrália +/- 2.2% Lengyelország +/- 3.6% Kína +/- 1.5% Románia +/- 3.6% Hong Kong +/- 4.8% Dél-Afrikai Közt. +/- 3.6% India +/- 2.8% Spanyolország +/- 3.1% Japán +/- 3.1% Svédország +/- 3.6% Új-Zéland +/- 3.8% Sváj +/- 3.6% Szingapúr +/- 3.9% Törökország +/- 3.1% Tajvan +/- 3. Egyesült Királyság +/- 2.1% Megjegyzés: az Éves Tehetség Felmérésben a legnehezebben betölthető munkakörök tízes listájában csak a 10 leggyakrabban említett pozíció kerül feltüntetésre. Emellett a felmérésben résztvevő válaszadók természetesen további munkaköröket is említhettek, mint legnehezebben betölthető munkakör, de nem olyan gyakorisággal, amellyel ezek felkerülhettek volna a tízes listákra. További kutatások és felmérések a ManpowerGroup-tól: További kutatásainkat, felméréseinket megtalálja a manpowergroup.com oldalon a Research Center szekcióban. Éves Tehetség Felmérés 2011 35

A ManpowerGroup -ról A ManpowerGroup. (NYSE: MAN), a világ vezető vállalata az innovatív munkaerő-piaci megoldások területén; ügyfelei számára olyan innovatív munkaerő-megoldásokat valamint nagyhatású szolgáltatásokat teremt és biztosít, amelyek segítségével úgy érhetik el humán és üzleti céljaikat, hogy közben versenyképességüket is fokozzák. Több mint 60 év szakmai tapasztalatával, a 19 milliárd amerikai dollár éves árbevételű ManpowerGroup az innovatív munkaerő-piaci megoldások széles skálájával segít ügyfeleinek, hogy a tehetségek korának győztesei lehessenek. Ezek a megoldások a tehetség-központú igények teljes körét lefedik, úgy mint toborzás és kiválasztás, képzés és fejlesztés, karriermenedzsment, kihelyezés és tanácsadás. A ManpowerGroup 80 ország közel 3900 irodájával a világ legnagyobb nemzetközi hálózatát tartja fenn, így páratlan globális elérés, egyedülálló tapasztalat és lokális szakértelem dinamikus elegyét alkotva szolgálja ki évente 400 000 ügyfelének igényeit. A Manpower ügyfelei közé tartoznak iparágtól függetlenül mind a kis- és középvállalkozások, mind a világ legnagyobb multinacionális vállalatai. A ManpowerGroup által kínált megoldások a következő márkákon keresztül érhetőek el: ManpowerGroup Solutions, Manpower, Experis and Right Management. Tudjon meg többet arról, hogy miként segíthet Önnek a ManpowerGroup élen maradni a tehetségek korában: manpowergroup.com A ManpowerGroup Solutions outsourcing (kiszervezés) szolgáltatásokat nyújt ügyfeleinek, melynek lényege az eredmény alapú (outcome-based) üzleti modell. Tevékenységei között megtalálhatók a Talent Based Outsourcing, a Managed Service Programs, a Borderless Talent Solutions és a Recruitment Process Outsourcing szolgáltatások. manpowergroup.com Az Experis világ vezető vállalata a magasan képzett szakember kiválasztás és a projekt alapú munkaerőpiaci megoldások területén. Nagyban hozzájárulunk a hozzánk forduló vállalatok intenzív növekedéséhez azáltal, hogy IT, pénzügy és könyvelés, mérnöki és egészségügyi szakterületeken az igényeket maximálisan kielégítve felkutatjuk, kiválasztjuk és elhelyezzük a kívánt tehetségeket így folyamatosan segítünk növelni a hozzánk forduló vállalatok és egyének versenyképességét. experis.com A Manpower a világ vezető vállalata a munkaerő kölcsönzési és közvetítési szolgáltatások piacán. Szakértelmünknek köszönhetően folyamatosan ki tudjuk szolgálni a hozzánk forduló vállalatok igényeit. A ManpowerGroup és leányvállalatainak továbbfejlesztésével olyan adatbázist hoztunk létre, amely segítségével minden ügyfelünk a lehető leggyorsabban megtalálhatja az igényeinek megfelelő munkavállalókat. Kölcsönzött munkavállalóink képességeit folyamatosan vizsgáljuk és fejlesztjük, így a rájuk bízott munkát mindig a lehető leghatékonyabban tudják elvégezni. manpower.com A Right Management a világ vezető vállalata a tehetségés karriermenedzsment megoldások területén. Innovatív és szabadalmaztatott folyamatainknak köszönhetően sikeresen tudjuk növelni ügyfeleink termelékenységét és optimalizálhatjuk üzleti tevékenységüket. Szakértő tanácsadóink tisztában vannak az üzlet emberi oldalával is, így mind a vállalatokat, mind az egyéneket tökéletesen ki tudjuk szolgálni. right.com