15. Emberi erőforrás-gazdálkodás tartalma, jelentősége, stratégiája, megvalósítása Emberi erőforrás: a vállalatnál alkalmazott munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képességeik, szakismeretük és a munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége. A munkaerővel azonos értelemben használjuk. Az emberi erőforrás- gazdálkodás tartalma: A munkavállaló igen sokoldalúan érintettek a vállalat működésében. Végső soron az általuk elvégzett tevékenységekben nyilvánul meg a vállalat működése. A munkavállaló rendelkezik az erőforrásokra jellemző, valamennyi tulajdonsággal- vannak azonban olyan tulajdonságai is amelyek megkülönböztetik a többi erőforrástól. A legfontosabb a szabad akarat.(saját jó szántából csatlakozik a vállalathoz ezért cserébe fizetséget kíván) Itt találkoznak az érdekek: a munkavállaló munkavégző képességét ajánlja fel míg a vállalat a munkavégzés lehetőségét. Ha az érdekek találkoznak a munkavállaló teljesítményéért munkabért, prémiumot, nem anyagi juttatást kap. A munkaerő gazdálkodást 5 fő tevékenység köré csoportosíthatjuk: - az EE való gazdálkodás általános teendői: a vállalat munkaerő szükségleteinek és keresletének meghatározása. - az EE kezelése: a munkáltatók és a szakszervezetek közötti tárgyalások lebonyolítása. - a bér é jövedelemgazdálkodás: érdekeltségi rendszer kialakítása Bér és jövedelemgazdálkodás: a vállalatvezetésnek a munkavállalók pénzbeli juttatásaival kapcsolatos tevékenysége Érdekeltségi rendszer: a munkavállalók teljesítményének fokozására szolgáló, főleg pénzbeli juttatásokra épülő ösztönzési eljárások rendszere. - a munka megszervezése: a munkának és a termelési folyamatnak a dolgozók hatékony foglalkoztatását elősegítő megszervezése, a munkafeltételek humánus kialakítása, valamint a munkaidővel való gazdálkodás - A belső érintettek képzésének, továbbképzésének irányítása és szervezése, a formális oktatás és az általános önfejlesztés lehetőségeinek kihasználása. A munkaerő-gazdálkodás környezeti tényezői: Az EEM konkrét megvalósulását az egyéb vállalati tevékenységekhez hasonlóan- a környezeti tényezők is befolyásolják. A főbb környezeti tényezők: - társadalmi, kulturális(hosszú távon), politikai(rövid távon) - - gazdasági környezet tényezői közül az általános gazdasági feltételek egy adott vállalat munkaerő gazdálkodására főleg áttételes hatással vannak. A piaci verseny feltételrendszere és működése általában a foglakoztatáson keresztül hat a vállalati munkaerő gazdálkodásra. Az pedig ismert, hogy a foglalkoztatottság alakulása a piacgazdaságok működésének egyik legfontosabb tényezője.
A foglalkoztatottság alakulásának hatása főleg a munkaerőpiac helyzetén keresztül érvényesül, ennek állapota közvetlenül befolyásolja a vállalatok munkaerő-gazdálkodását, mind a keresleti mind a kínálati oldalon. Hosszú távon felmerülő kérdés a gazdaság munkaerő állományának szerkezete és növekedési üteme, valamint a foglalkoztatottsági szokások - ezek határozzák meg hosszú távon a munkaerő-kínálatot, s döntőhatásuk van arra, hogy a munkaerő piacon hosszú távon munkaerő kereslet(szívás) vagy túlkínálat(nyomás) a jellemző. Mind a vállalatvezetőket mind a munkavállalókat ez a két jelleg kondicionálja, hogy alkalmazkodjanak a piacon általában szokásos magatartásformákhoz. - szakszervezetek szerepe országonként eltérő. mindegyik más pl. harciasságuk vagy engedékenységük különbözeti meg őket egymástól. Rendszerint részt vesznek a munkaerő gazdálkodási folyamatban, de nagyobb hangsúlyt fektetnek a foglakoztatás, a bérek és fizetések, a munkafeltételek, valamint az elbocsátások ügyére. - a vállalat földrajzi helyzete nagymértékben befolyásolja a munkaerő keresleti és kínálati viszonyokat. A munkaerőpiac ugyanis szinte mindig helyi piac. Ritkán, különleges esetekben fordul elő, hogy a foglalkoztatásnak nincs észlelhető földrajzi határa. Az EE felértékelődése: - megváltoztak a követelmények az ember vállalati szerepével kapcsolatban. A tudás vált a legfontosabb erőforrássá, így alapvetően megnövekedett az üzleti folyamatokban a tudás jelentősége. Megnövekedett a relatív jelentősége is az embernek hiszen tudásának köszönhetően egyre több gépet képes kezelni. - megváltoztak az emberek elvárásai a munkahelyekkel kapcsolatban: ennek társadalmi és technikai okai egyaránt vannak. Társadalmi: életszínvonal növekedéséből következő igényesség növekedést emeljük ki: az emberek munkahelyválasztásai kritériumai a munkafeltételekkel, munkahelyi infrastruktúrával kapcsolatban ma sokkal szelektívebbek, mint korábban. Az emberek a maslow-piramis szükséglethierarchia magasabb szintjei közül már egyre több mindent akarnak kielégíteni a munkahelyükön keresztül. Technikai: pedig lehetővé teszi, hogy a ezek az elvárások a vállalat számára is ésszerű ráfordítások mellett teljesíthetőek legyenek. - a fenti tényezők együttes hatására lényegesen összetettebbé vált az emberi erőforrás menedzsmentje, s ezt a környezet is kénytelen elismerni. Az új irányítási követelményeknek való megfelelést az EEM számára elősegíti, hogy a legutóbbi néhány évtizedben a társadalomtudományok fejlődése segítségével lényegesen többet tudunk az emberről, mint korábban. - végül, de nem utolsó sorban a fejlett országok törvényhozása intézkedések hosszú sorozatát hozta az utóbbi évtizedekben egyrészt az emberi munkavégzés feltételeinek, a munkavégző ember egészségének, személyiségének védelmében, másrészt az alkalmazási feltételekkel kapcsolatban. Az emberi erőforrás-gazdálkodás stratégiája: - a stratégia emberi cselekedetek sorozatán keresztül alakul ki és valósul meg, e cselekedetek célirányos volta, megfelelő koordináltsága nélkül bizonyos a kudarc - az emberi erőforrás azon tulajdonsága, hogy teljesítményét önmaga képes legyen szabályozni, a munkaerő-gazdálkodást kiemeli a többi vállalati tevékenységi terület közül a stratégia megvalósítására való ráhatás lehetősége szempontjából. Az emberek megfelelő motivációjának kialakítása a stratégiaalkotás és- megvalósítás fontos része.
- a stratégia által meghatározott küldetés döntően befolyásolja a vállalatnál folyó tevékenységek jellegét: a különböző profilú vállalatok munkaerőigénye, ill. az emberek által elvégzendő feladatok rendkívül eltérőek. - a stratégia szoros kölcsönhatásban van a szervezeti struktúrával: egy adott szervezet elemeinek belső elrendezése, főbb dimenziói a szervezeten belüli munkamegosztás, hatáskörmegosztás, koordináció és konfiguráció. Ezáltal meghatározza az emberek közötti tevékenység- és információcsere szerkezetét, a formális és jórészt az informális kapcsolatokat. E kapcsolatrendszer kiemelkedően fontos tényezője a vállalat vezetési rendszere, amely összekapcsolja az érintettek két csoportját: a menedzsereket és a munkavállalókat. - végül a stratégia megvalósításának közege az a szervezeti kultúra: az egyes szervezetek alapfilozófiájának, közösen elfogadott értékrendjének, szellemének, hagyományainak, szokásainak tartósan érvényesülő rendszere. Stratégiai tevékenységek: Szint Emberi erőforrás ellátás Bérezés és ösztönzés Értékelés Fejlesztés Karriertervezés Stratégiai(hosszú távú) Taktikai(középtáv) Operatív(rövid táv) A vállalkozás működéséhez hosszú távon szükséges emberi erőforrások jellemzőinek meghatározása. A jövő igényeit tükröző szervezetfejlesztés a hosszú távon érvényes kiválasztási szempontok meghatározása. A feltételek marketingterve. Munkaerő-ellátási terv végrehajtása. ellenőrző-irányító működtetése A juttatások alakulásának trendjei. A küldetésből következő ösztönzési elvek A pénzjövedelemnek több évre szóló egyénenkénti tervezése. A béren kívül juttatások tervezése. A bér és jövedelemtervek végrehajtása. A béren kívüli juttatások rendszerének működése. értékelés A vállalat érdekeinek rögzítése. Az értékelés várható jövőbeni dimenziói, szempontjai. Az értékelő kialakítása. Az egyes munkavállalók személyes lehetőségeinek feltárása. Az értékelési rendszer működtetése. Kapcsolattartás a bérezéssel és fejlesztéssel. Az emberi erőforrásokkal kapcsolatos jövőbeni követelmények feltárása. A vállalkozáshoz alkalmazkodni tudó tevékenységi kialakulása. A szervezetfejlesztés programja. A vezetési rendszer fejlesztésének programja. Az egyéni fejlesztés programja. Oktatás, képzés operatív szervezési feladatok. A szervezeti és egyéni célok kapcsolatának alapelvei a vállalkozásnál. Az előmeneteli lehetőségek azonosítása. Karriertervezési tanácsadás. A szervezet és egyén kapcsolatának harmonizálása. Az egyén és a feladat egymáshoz rendelése. A karrier következő állomásának meghatározása. Az emberi erőforrás tervezése: EE tervezés folyamata: Az emberi erőforrás tervezés nem egyenlő a munkaerő tervezéssel, hanem a HRM egyes területein megvalósítandó feladatokat jelenti. Stratégiák a növekedési várakozások/illeszkedés, illetve munkaerő jellemzőinek függvényében 1. célok meghatározása - vállalati stratégiához szervesen kapcsolódó célok megfogalmazása 2. külső és belső feltételrendszer biztosítása
- külső: versenytársak, vevők, termékek, munkaerőpiac - belső: szervezeti adottságok, várható problémák feltérképezése 3. akcióterv - EE különböző területein EE célok megvalósítását biztosító tevékenységek össszessége 4. munkaerőterv - a munkaerő tervezés az emberi erőforrás terv része, az előrejelzések a belső és külső környezet vizsgálatában tükröződnek. - belső: fluktuáció elemzés, belső mozgások elemzése (előléptetés, áthelyezés) - külső: vonzáskörzetben történő felszámolások, üzembezárások, helyi munkanélküliségi ráta, múltbéli tapasztalatok a hiány szakmákból. 5. értékelés - kontroll, szervezeti sikerekhez való hozzájárulás, tagok közötti kérdezősködés Munkaerő tervezés folyamata: 269.oldali ábra. Munkakör meghatározása: Munkakör: a vállalati munkafeladatok egy személyre lebontott része, amely meghatározható ismeretek és képességek alkalmazását igényli. 270 oldali ábra. A munkaerő alkalmazása: felvétel és elbocsátás: Felvétel: Ki dönthet a munkaerő felvételről? : funkcionális vezető, valamelyik felettese, vagy az EEM szervezeti egysége. Jöhetnek a vállalaton belülről vagy kívülről. A munkaerő toborzás lehetőségei a meghirdetett állás általános vonzerején túl nagymértékben függnek a munka erőpiaci viszonyoktól. Túl kereslet esetén a vállaltnak kell tennie azért, hogy őt válasszák, míg túl kínálat esetén a vállalat számíthat rá, hogy megkeresik. Elbocsátás: A vállalati munka erőgazdálkodás elkerülhetetlen része. Lehet ideiglenes vagy végleges. Ideiglenes: ha a vállalat úgy ítéli meg, hogy később még szüksége lehet a munkaerőre. Végleges ha az adott munkavállalót már nem kívánja a továbbiakban foglalkoztatni. A munkavégzés és az emberi erőforrás fejlesztése: A munkaszervezés: - a munkarend megváltoztatása, rugalmasabbá tétele, az otthoni munkavégzés lehetőségeinek megteremtése - a munkarotáció, ami lehetővé teszi, hogy a dolgozók szakismereteik határain belül akár egy nap folyamán is más-más feladatokat lássanak el. - a munkafeladat- szélesítése, ekkor a dolgozó nemcsak jellegükben azonos feladatokat, hanem egymástól eltérőeket is ellát - szocitechnikai gyártási alkalmazása Egyre népszerűbbé válik napjaikban a nem teljes foglalkoztatásban való munkavégzés. Ennek számos formája létezik: rész munkaidős, szabadúszók, alvállalkozás.
KARRIERMENEDZSMENT - folyamatos tevékenység sorozat - szervezett tanulás, emberek képzése, tudás továbbvitele, szervezetfejlesztés - képzés: továbbképzés => tréing, jelenlegi munka jobb elvégzésére tanít (alacsonyabb szintű és képzettségű munkavállalók) - fejlesztés: vezetők és szakemberek képességfejlesztése, elsősorban a jövőre irányul - célja: minőség javítása, termelékenység növekedése, új technológia bevezetésére való felkészülés, szervezeti rugalmasság növelése, munkahelyi elégedettség növelése, szervezeti kultúra átalakítása, munkahelyi balesetek csökkentése, költségek minimalizálása Karriertervezés: - életpályára kiterjedő folyamat - előléptetési lehetőség - egyéni és szervezeti igények, lehetőségek összhangja Választások életpályánk során: - foglalkozásválasztás - munkahelyválasztás - karrierválasztás Befolyásoló tényezők: Család, munkaerőpiac, pénz, munkahely, versenytársak Életpálya fázisai (Mire irányul a képzési szükséglet?) - növekedés: 0-14 év => önmegvalósítás - kibontakozás, bukdácsolás: 15-24 év => kompetencia, kreativitás és innovációs képesség fejleszetése - kiépítés: 25-44 év => technikai napra készség, megfelelés a kihívásoknak, látókör szélesítés - kipróbálások: 25-30 év - stabilizáció: 31-44 év - megőrzés, hanyatlás: 45-60 év => nyugdíjba menetel tervezések, tanácsadó szerep, tevékenységek megkezdése a szervezeten kívül