2012 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS KUTATÁSI EREDMÉNYEK

Átírás

1 2012 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS KUTATÁSI EREDMÉNYEK

2 VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ Annak ellenére, hogy a gazdasági bizonytalanság miatt számos szervezet továbbra is óvatos munkaerő felvételi terveit illetően, a munkáltatók nagy része továbbra is nehezen találja a megfelelő képességű tehetségeket amely magától értetődően gátolja az üzleti fejlődést. A ManpowerGroup által készített Éves Tehetség Felmérés 2012 amely már hetedik éve jelenik meg azt vizsgálja, hogy a világ vezető gazdaságaiban mekkora problémát okoz a megfelelő képességű munkavállalók megtalálása; melyek a legnehezebben betölthető munkakörök; milyen hatással van ez a jelenség a vállalatok működésére; és milyen stratégiát alkalmaznak a vállalatok, hogy megbirkózzanak a tehetséghiánnyal. Jelen tanulmányunkban a megkérdezett munkáltatók több mint harmada nyilatkozott úgy, hogy nem képes megtalálni a vállalata számára kulcsfontosságú munkavállalókat. A tény, hogy ilyen sok vállalat működését érinti negatívan a tehetséghiány, szinte érthetetlen. Főleg annak fényében, hogy a legtöbb országban különösen a fiatalok körében kiemelkedően magasak a munkanélküliségi adatok. Ugyanakkor azt is megkérdeztük a munkáltatóktól, hogy szerintük miért jelent számukra problémát üres pozícióik betöltése. A válaszokból kiderült, hogy túlnyomórészt a megfelelő technikai és szakmai tapasztalattal rendelkező jelöltek hiánya nehezíti meg a vállalatok dolgát. A tehetséghiány továbbra is komoly problémát jelent majd a vállalatoknak. A Human Age-ben olyan jelenségekkel kell számolniuk, mint a fejlődő országok további növekedése, a globalizáció, valamint az egyre kiforrottabb és egyre gyorsabban fejlődő technológia széleskörű térnyerése. Ezen trendek eddig soha nem tapasztalt mértékben növelik meg a tehetségek szerepét az üzleti sikerben ennek eredményeképpen a megfelelő képességekkel rendelkező munkavállalóknak egyre komolyabb versennyel kell szembenézniük. A másik oldalról nézve ugyanakkor az álláskeresők is egyre inkább mérlegelik munkalehetőségeiket ez pedig a vállalatokat sarkallja arra, hogy megpróbálják továbbfejleszteni kiválasztási és munkaerő megtartó stratégiájukat. Ezzel párhuzamosan a tehetséghiány továbbá megköveteli, hogy újragondolják tehetséggondozó módszereiket, így a meglévő dolgozók és a tehetséges jelöltek továbbképzése teljesen általánossá válhat. Az idei Tehetség Felmérés eredményei nagy hasonlóságot mutatnak a 2011-es adatokkal. Ugyanakkor a világ sokat változott az elmúlt egy év alatt, így van jó néhány jelentős különbség. Például idén ismét a szakmunkás munkakörök a legnehezebben betölthető pozíciók, holott 2011-ben visszacsúsztak a harmadik helyre. Ugyanakkor a legmeglepőbb eredmény azon munkáltatók aránya, akik úgy nyilatkoztak, hogy a betöltetlen munkaköröknek egyáltalán nincs, vagy csak csekély hatása van vállalatuk működésére ez az arány a 2011-es 36%-ról 56%-ra nőtt. A fenti változás okait feltárni igen nehéz, ugyanakkor elképzelhető, hogy mostantól ez egy általánosan elfogadott trend lesz. Például nem meglepő, hogy a világgazdasági válság után a munkáltatók óvatosak, így mind a pénzügyi mind a humán erőforrásaikat sokkal megfontoltabban kezelik. Továbbá annak ellenére, hogy számos vállalat kimondottan jól reagált a válság következményeire és sikerült sokkal hatékonyabban működniük, nyilvánvaló, hogy vonakodnak a nagyobb létszámbővítésektől megvizsgálják, hogy a bővítés költségei mennyire vannak összhangban annak hosszú távú előnyeivel. Részben ennek tudható be, hogy a munkaerő állomány alakulása nincs párhuzamban a gazdasági kilábalás sebességével a vállalatok hozzászoktak és megtanultak olyan bizonytalan gazdasági környezetben működni, ahol a tehetséghiány folyamatosan fennálló probléma. A folyamatosan változó kereslet miatt, a rugalmasság növelése érdekében egyre inkább kölcsönzött munkaerőre támaszkodnak. Mivel úgy látják, hogy a tehetséghiány folyamatosan fennálló probléma lesz, így a komplex munkaerő menedzsment problémák megoldása helyett olyan üzleti területekre összpontosítanak, ahol további versenyelőnyre tehetnek szert. Ugyanakkor hosszú távú stratégiát követő vállalatok számára egyértelmű, hogy sok esetben a náluk dolgozó tehetségek különböztetik meg őket versenytársaiktól, így ők nagyobb versenyelőnyre tehetnek szert 2

3 VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ azoknál, akik a munkaerő menedzsmentet a háttérbe helyezik. Mivel mindössze két éve követjük a kutatásban olvasható adatoknak a valóságban bekövetkező hatásait, így csupán idővel derülhet ki, hogy vajon ez egy új fajta üzleti felfogássá válhat-e. Mindazonáltal óriási hibát követ el az a vállalat, amelyik nem érti meg, hogy a betöltetlen munkakörök milyen nagy hatással vannak az ügyfelekre és a részvényesekre (fontos megjegyezni, hogy utóbbi csoportba tartoznak a vállalat dolgozói is). A munkáltatóknak észre kell venni a tehetséges dolgozók szerepét hosszú távú céljaik elérésében. Sok szervezetnél úgy gondolhatják, hogy rövidtávon meg tudnak birkózni azzal, ha egyegy pozíciót nem töltenek be a megfelelő képességű dolgozókkal ráadásul ez a döntés még a pénzügyi mérlegre is pozitív hatással van. Ugyanakkor, ha egy bizonyos képességű munkavállalóra hosszabb távon van szükség, akkor ez egy igen csak szűk látókörű, meggondolatlan és fenntarthatatlan megközelítés, mellyel nem lehet hatékonyan reagálni a Human Age kihívásaira. A 2011-es és az idei kutatás közötti egy másik fontos különbség szintén alátámasztja a tehetséghiány létezését. Míg 2011-ben a válaszadók csupán 24%-a jelölte meg a Jelentkezők hiánya választ arra a kérdésre, hogy Miért nem tudja betölteni az üres pozíciókat?, addig 2012-ben ez az arány 33%-ra nőtt. A tavalyi 22%-ról szintén 33%-ra emelkedett azok aránya, akik a Technikai, szakmai készségek hiánya választ adták a kérdésre mind a szellemi, mind a fizikai foglalkoztatottaknál az iparág specifikus tudás hiányzott. A Jelentkezők hiányát környezeti/piaci tényezőként említhetjük, amely rávezetheti a cégeket arra, hogy pro-aktív, innovatív és rugalmas munkaerő-menedzsment stratégiát alkalmazzanak a Human Age kihívásainak leküzdésére. Ezen stratégiának szerves része kell, hogy legyen a meglévő dolgozók továbbképzése. A 2012-es adatok alapján lényegében elmondhatjuk, hogy a munkáltatók egyre nagyobb arányban reagál a tehetséghiányra a jelenlegi dolgozók továbbképzésével, valamint azon kollégák előléptetésével, akik kellő potenciállal rendelkeznek a fejlődéshez ez a jelenség különösen igaz azon vállalatokra, akik úgy nyilatkoztak, hogy a tehetséghiány nagy mértékben befolyásolja üzleti teljesítményüket. Az idei tanulmány további néhány fontos eredménye: Globálisan az Ázsia és csendes-óceáni térségben a legjelentősebb a tehetséghiány ezen belül is Japánban, ahol az öregedő népesség egyre inkább súlyosbítja a helyzetet. A régióban a személyes, szociális és kommunikációs készségek hiánya okozza a legnagyobb problémát a munkáltatók számára különösen az IT és mérnök álláskeresők esetében. Az EMEA térségben (Európa, Közel-Kelet és Afrika) jelenleg a szakmunkás munkakörök a legnehezebben betölthető pozíciók, míg Amerikában ez a mérnökökre igaz. Az Ázsia és csendes-óceáni térségben a munkáltatók már hatodik éve az értékesítők toborzásánál ütköznek a legnagyobb akadályba. Annak ellenére, hogy a tehetséghiány továbbra is komoly méreteket ölt, az előző évhez viszonyítva a vállalatok sokkal kisebb aránya nyilatkozta, hogy az hatással lenne működésükre. Ez a meglepő eredmény valószínűleg egy új fajta tendencia kezdetét jelzi. A környezeti/piaci tényezők kiemelt szerepet játszanak a tehetséghiány okozta problémákban földrajzi helytől függetlenül. A legtöbbször említett ok, amiért a vállalatok nem tudják betölteni kulcspozícióikat, a jelentkezők hiánya; a második leggyakrabban elhangzott pedig az álláskeresők technikai, szakmai képességeinek az úgynevezett hard skillek a hiánya. A munkáltatók egyre proaktívabban próbálnak reagálni a tehetséghiány okozta problémákra hez képest sokkal több vállalat biztosít továbbképzéseket meglévő állománya számára különösen igaz ez azon vállalatokra, akik úgy nyilatkoztak, hogy a tehetséghiány nagy mértékben befolyásolja üzleti teljesítményüket. Egyre több vállalat alkalmazza a ManpowerGroup által kialakított képezhető tehetségek megközelítést, melynek segítségével felmérhetjük, melyek azok az álláskeresők, akik nem feltétlenül rendelkeznek az összes elvárt követelménnyel, de megvan bennük a potenciál a fejlődésre, így alkalmasak lehetnek az adott pozíció betöltésére. 3

4 GLOBÁLIS EREDMÉNYEK GLOBÁLIS EREDMÉNYEK A ManpowerGroup az idei Éves Tehetség Felmérés elkészítésekor 41 ország és térség több mint munkaadóját kérdezte meg arról, hogy véleményük szerint a megfelelő munkaerő hiánya hogyan befolyásolja napjaink munkaerőpiacát és hogy ők miként reagálnak a tehetséghiány okozta kihívásokra. Az 2012-es hetedik Éves Tehetség Felmérés eredményeinek alapjául telefonos interjú szolgált, melyeket 2012 első negyedévében folytattak le. A megkérdezett vállalatok területi megoszlása a következő: Amerika , Ázsia és csendesóceáni térség 8 786, EMEA térség (Európa, Közel-Kelet és Afrika) NEHÉZSÉGEK AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉBEN A lassú gazdasági kilábalásnak köszönhetően nem meglepő, hogy világszerte három munkáltatóból egy (34%) arról számol be, hogy a megfelelő szakemberek hiánya megnehezíti az üres álláshelyek betöltését. Ez megegyezik a 2011-es eredménnyel, továbbá négy százalékponttal magasabb, mint 2009-ben a világgazdasági válság csúcspontján (1. Ábra). Noha még nem érte el a világgazdasági válság előtti szintet, az adatok mégis azt mutatják, hogy a globális munkaerőpiac fokozatosan szűkül. Az álláskeresők kínálatával és keresletével kapcsolatos problémák általánosságban véve sokkal súlyosabbak Amerikában és az Ázsia csendes-óceáni térségben, mint az 1. Ábra 8 EMEA régióban. Japánban a legrosszabb a helyzet, ahol a munkáltatók 81%-a jelezte, hogy nehézségekbe ütközik üres pozíciói betöltésekor. Jelentős a tehetséghiány több további Ázsia és csendes-óceáni térségbeli országban is Ausztrália (5), India (48%) és Új-Zéland (48%). Az amerikai kontinensen a brazil munkáltatók vannak a legrosszabb helyzetben 71%-uk nyilatkozott úgy, hogy nem találja a megfelelő képességű álláskeresőket. Az Egyesült Államokban ez az arány 49%. Az EMEA térségben ugyanakkor sokkal kevésbé tűnik komoly gondnak a tehetséghiány. Jóllehet a gazdasági kilábalás még nem érezteti hatását a vállalatok munkaerő felvételi szándékán, 23 EMEA térségbeli országból mégis 15-ben a globális átlag alatti azon munkáltatók aránya, akiknek problémát okoz üres pozícióik betöltése (2. Ábra). Még Görögországban is, ahol az adósságválság kimondottan negatív hatást gyakorolt a munkáltatók elvárásaira, csupán körülbelül négyből egy munkaadó állítja, hogy nehézségekbe ütközik üres álláshelyeinek betöltésekor. A világ számos fontos gazdaságában több év tekintetében is viszonylag stabilnak mutatkozik azon munkáltatók aránya, akiknek problémát okoz üres pozícióik betöltése. Japánban például az elmúlt három évben 76% és 81%, az Egyesült Királyságban pedig 9% és 11% között alakult az azon vállalatok aránya, akiket negatívan érint a AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT % 31% 3 31% 34% 34% 2 4

5 GLOBÁLIS EREDMÉNYEK 2. Ábra 8 AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT Japán Brazília Bulgária Ausztrália Egyesült Államok India Új-Zéland Tajvan Panama Románia Argentína Mexikó Németország Törökország Peru Ausztria Szingapúr Lengyelország Guatemala Svédország Izrael Hong Kong Costa Rica Globális Átlag Magyarország Kolumbia Franciaország Svájc Belgium Szlovénia Kanada Görögország Kína Norvégia Szlovákia Olaszország Csehország Egyesült Királyság Dél-Afrika Spanyolország Hollandia Írország 51% 5 49% 48% 48% 47% 47% 45% 45% 43% 42% 41% 41% 4 37% 37% 36% 36% 36% 35% 35% 34% 34% 33% 29% 28% 27% 26% 25% 24% 23% 22% 17% 14% 14% 11% 1 9% 7% 2% 71% tehetséghiány. Máshol, mint például Indiában sokkal nagyobb a fluktuáció: a 2010-es 16%-ról 2011-re 67%-ra emelkedett az arány, majd 2012-ben visszaesett 48%-ra. Ezen országok közül egyedül Franciaországban nőtt jelentősen azok aránya, akik küzdenek a tehetséghiány hatásaival 2-ról 29%-ra. Ezzel szemben a problémák között vergődő olasz munkáltatók lényegesen kevésbé érzik a tehetséghiányt a 2011-es 29%-ról 14%-ra csökkent az arány. (3. Ábra) A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ ÁLLÁSOK Világviszonylatban a szakmunkás pozíciók a legnehezebben betölthető munkakörök. A szakmunkások 2008-tól 2010-ig vezették a legnehezebben betölthető pozíciók listáját, majd 2011-ben visszaestek a harmadik helyre, de idén ismét legelöl végeztek. Ez nem meglepő, hiszen világszerte az egyetemi képzések kerültek a továbbtanulók figyelmének központjába, aminek köszönhetően a szakmunkás és technikusi iskolák sokat veszítettek vonzóképességükből mind a tananyag minősége, mind a felvételizők száma jelentősen erodálódott az elmúlt évtizedekben. Ezzel párhuzamosan a frissen végzet szakmunkások egyre kevésbé tudják pótolni nyugdíjba vonuló munkatársaikat, így várhatóan a legtöbb gazdaság tovább fog szenvedni a szakmunkáshiánytól. A második legkeresettebb pozícióként a mérnököket jelölték meg a válaszadók ők tavaly még a negyedik helyen szerepeltek. A mérnökök közül is a gépész-, villamos- és építészmérnökök iránt jelentkezik a legnagyobb igény. Ez arra enged következtetni, hogy világszerte számos országban még mindig nem kap kellő figyelmet az úgynevezett STEM (tudományos, technológiai, mérnöki és matematikai) készségek oktatása és fejlesztése. Akárcsak a szakmunkák esetében, a mérnököknél is egyszerű megtalálni probléma forrását: a kínálat nem tud lépést tartani a kereslettel. A harmadik legkeresettebb munkakör az értékesítőké, akik tavaly még a második helyen 5

6 GLOBÁLIS EREDMÉNYEK 3. Ábra AZON MUNKAADÓK ARÁNYÁNAK ALAKULÁSA A VILÁG LEGNAGYOBB GAZDASÁGAIBAN, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT % 16% 29% 23% 2 29% 21% 29% 25% 24% 23% 14% 31% 29% 76% 8 81% 9% 15% 11% 52% 49% 48% 67% 4 42% 4 Japán Egyesült Államok India Németország Franciaország Kanada Kína Olaszország Egyesült Királyság szerepeltek. Az értékesítők már régóta szerepelnek a 10 legkeresettebb munkakör listáján, aminek hátterében az állhat, hogy a vállalatok igyekeznek megtalálni azokat a tapasztalt értékesítőket, akik segíthetnek pénzügyi célkitűzéseik lehető leghatékonyabb megvalósításában. Őket követik a technikusok, akik 2011-ben még a legkeresettebb szakemberek voltak. Az informatikusok iránt is komoly kereslet fog mutatkozni idén ők a tavalyi kilencedik helyől léptek előre az ötödikre. A folyamatos technológiai újítások mint például a számítási felhő komoly fejtörést okoznak a munkáltatóknak, ugyanis elengedhetetlen a lehető legnaprakészebb IT tudású szakemberek megléte dolgozóik között. (4. Ábra) A munkáltatók szintén fontos hiányszakmaként jelölték meg a könyvelőket és pénzügyi at, továbbá a sofőröket. Ezen munkakörök évről évre előrébb kerültek a rangsorban, míg a jelenleg nyolcadik és kilencedik helyen álló cégvezetők és segédmunkások visszacsúsztak. Akárcsak 2011-ben, úgy idén is a tízedik helyre rangsorolták az adminisztratív, irodai és et. Fontos megjegyezni, hogy azért mert egy munkakör nem szerepel a 10 legkeresettebb pozíció rangsorán, az nem jelenti azt, hogy nincs rá nagy kereslet a munkaerőpiacon. Bizonyos iparágaknak lehetnek saját, speciális hiányszakmáik, amelyek pusztán statisztikai okok miatt nem szerepelnek a tízes listán - lévén kevesebb vállalat jelezte igényét ezen munkakörökre. A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE Minden munkaadó, aki jelezte, hogy problémát jelent számára a tehetséghiány választ adott arra a kérdésre is, hogy a szakemberhiány milyen hatással van a cégek működésére (ügyfelekre és befektetőkre egyaránt). Globálisan a munkaadók 13%-a nyilatkozott úgy, hogy nagy, további 29% pedig úgy, hogy mérsékelt hatással van cégük működésére a szakemberhiány. Ugyanakkor a válaszadók többsége szerint csak csekély (31%), vagy egyáltalán semekkora (25%) hatása sincs szervezetére a jelenségnek. Az idei eredményeket a tavalyaikkal összehasonlítva arra juthatunk, hogy a vállalatok kevésbé hiszik, hogy a tehetséghiány hatással lenne cégükre. Tavaly ugyanis még a megkérdezettek 57%-a nyilatkozott mérsékelt vagy nagy hatásról, míg ez az arány idén csak 42%. (5. Ábra) 6

7 GLOBÁLIS EREDMÉNYEK 4. Ábra GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 Szakmunkások 6 2 Mérnökök 7 Sofőrök 3 Értékesítők 8 Cégvezetők 4 Technikusok 9 Segédmunkások 5 Informatikusok 10 Adminisztratív, irodai és 5. Ábra GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE Nagy hatással van 13% 2 Mérsékelt hatással van 29% 37% Csekély hatással van 25% 31% Nincs hatással 11% 25% Nem tudja 2% 7% Mi is lehet az oka ennek a drasztikus változásnak? A világgazdasági válság után a vállalatok hozzászoktak és megtanultak olyan bizonytalan gazdasági környezetben működni, ahol a tehetséghiány folyamatosan fennálló probléma. A folyamatosan változó kereslet miatt, a rugalmasság növelése érdekében egyre inkább kölcsönzött munkaerőre támaszkodnak. Mivel úgy látják, hogy a tehetséghiány folyamatosan fennálló probléma lesz, így a komplex munkaerő menedzsment problémák megoldása helyett olyan üzleti területekre összpontosítanak, ahol további versenyelőnyre tehetnek szert. Továbbá más ManpowerGroup tanulmányok arra is emlékeztetnek, hogy számos 7

8 GLOBÁLIS EREDMÉNYEK munkáltató még mindig úgy gondolja, hogy a tehetséges álláskeresők bárhol és bármikor rendelkezésükre állnak. Ez a hozzáállás nyílván nagymértékben befolyásolja a munkaadók véleményét a tehetséghiány vállalatok működésére gyakorolt hatását illetően. Ennek fényében csupán a jövő adhat választ arra, hogy vajon kutatásunk eredménye egy újfajta munkáltatói felfogást tükröz-e a tehetséghiánnyal kapcsolatban. AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK A munkáltatók számos érvet sorakoztatnak fel amellett, hogy miért nem tudják betölteni megüresedett álláshelyeiket a kedvezőtlen földrajzi elhelyezkedéstől kezdve a jelentkező túl magas bérigényéig. Ugyanakkor a kutatás során megkérdezett munkaadók által legtöbbször említett ok igen egyszerű: túl kevés a jelentkező. Ez a strukturális munkaerőpiaci probléma leginkább Amerikára (36%) és Ázsia és csendes-óceáni térségre (35%) jellemző, ugyanakkor lényeges nehézség az EMEA térségben is (3). Mindegyik régióban található olyan ország, ahol ez a tendencia kiemelkedően magas méreteket öltött. Az amerikai kontinensen például az Egyesült Államokban a legrosszabb a helyzet (55%), míg az Ázsia és csendes-óceáni térségben Új-Zélandon (5) és Tajvanon (46%). Az EMEA térségben az osztrák (67%) és a svájci (62%) munkáltatókat érinti a legkeményebben ez a tendencia. (6. Ábra) A munkáltatók szerint a második leggyakoribb ok, amiért nem tudják betölteni üres pozícióikat, a szükséges technikai és szakmai képességek hiánya. Az amerikai kontinens munkaadóinak 36%-a nevezte meg ezt az okot, míg az EMEA térségben 34%, az Ázsia és csendes-óceáni régióban pedig 29% ez az arány. Ez a megnevezés számos egyéb tényezőt magába foglal, amit együttesen csak hard skill-eknek nevezünk. Ezek közül a munkáltatók leginkább az iparág specifikus képesítést hiányolták mind a szellemi (16%) mind a fizikai munkakörök (11%) tekintetében. Ide tartoznak ugyanakkor az idegennyelv-, a számítógépes- vagy a gépkezelői ismeretek is. (7. Ábra) Mindent összevetve arra juthatunk, hogy azon munkáltatóknak, akik szerint cégük működésére nagy hatást gyakorol a tehetséghiány, a legégetőbb problémát az IT és mérnök álláskeresők hiányos technikai és szakmai képességei jelentik. Globálisan négyből egy (24%) munkáltató nyilatkozott úgy, hogy üres álláshelyeinek betöltését nagyban megnehezíti a jelentkezők nem kielégítő mértékű szakmai tapasztalata. Erre a problémára leginkább az amerikai (44%), a török (43%), a magyar (43%) és a brazil (4) munkaadók hivatkoztak. A vállalatok ezen kívül a személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skills) hiányát (18%) emelték ki, mint felvételt gátló tényezőt ezen belül is legtöbben a interperszonális 6. Ábra GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK Jelentkezők hiánya Technikai, szakmai képességek (ún. hard skill-ek) hiánya 33% 33% Tapasztalat hiánya Személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skill-ek) hiánya Magasabb fizetést szeretne a jelentkező, mint amennyit a cég kínál Részmunkaidőben, kölcsönzött dolgozóként vagy egyéb rugalmas formában dolgozni hajlandó jelentkezők hiánya Kedvezőtlen földrajzi elhelyezkedés 4% 4% 13% 18% 24%

9 GLOBÁLIS EREDMÉNYEK 7. Ábra GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: TECHNIKAI, SZAKMAI KÉPESSÉGEK (ÚN. HARD SKILL-EK) HIÁNYA Iparág specifikus képesítés szellemi Iparág specifikus képesítés fizikai Gépkezelői ismeretek 3% 11% 16% Számítógépes/IT ismeretek Beszédkészség Idegennyelv-ismeret 3% 3% 3% Ábra GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: SZEMÉLYES, SZOCIÁLIS ÉS KOMMUNIKÁCIÓS KÉSZSÉGEK (ÚN. SOFT SKILL-EK) HIÁNYA Interperszonális készségek Lelkesedés/motiváció Csapatmunkára való képesség Professzionalizmus/ szakszerűség Flexibilitás/ alkalmazkodóképesség/ agilitás Komplex helyzetek hatékony kezelése Részletekre való odafigyelés Problémamegoldó és döntéshozó képesség 4% 4% 4% 3% 3% 3% 6% 6% 1 2 készségeket valamint a lelkesedést/motivációt. Ezen készségek leginkább az Ázsia és csendesóceáni, azon belül is a japán (7) és a tajvani (67%) álláskeresőknél hiányoztak. (8. Ábra) SZAKEMBERHIÁNY LEKÜZDÉSE A munkáltatókat arról is megkérdeztük, hogy milyen módszerekkel próbálják leküzdeni a szakemberhiányt. A válaszok alapján arra juthatunk, hogy a vállalatok sokféle stratégiát alkalmaznak a meglévő dolgozók továbbképzésétől kezdve, a juttatási rendszerek fejlesztésén át az oktatási intézményekkel való együttműködésig. A válaszok egyértelműen mutatják, hogy a vállalatok olyan megoldásokat keresnek, melyek hatékony választ adnak a szakemberhiány kihívásaira, így figyelmük teljes mértékben az üzleti fejlődésre összpontosulhat. Továbbá tavalyhoz képest nőtt azon munkaadók aránya, akik a három legnépszerűbb stratégiát alkalmazzák a szakemberhiány leküzdésére. Ez a tendencia arra 9

10 GLOBÁLIS EREDMÉNYEK enged következtetni, hogy egyre több vállalat érzékeli a tehetséghiány hatásait, így rájöttek, hogy lépéseket kell kezdeményezniük leküzdésére. Világszerte négyből egy munkáltató nyújt továbbképzési lehetőséget meglévő alkalmazottainak, ami négy százalékpontos növekedés 2011-hez képest (21%). A mexikói (49%), török (48%), perui (48%) és a brazil (46%) munkáltatók alkalmazzák leginkább ezt a stratégiát. A másik leggyakoribb módszer a toborzás kiterjesztése más régiókra (12%), melyet az Egyesült Államokban (28%), Tajvanon (23%) és Spanyolországban (21%) preferálnak a legjobban. Ezt követi az olyan dolgozó kinevezése, aki nem feltétlenül rendelkezik ugyan minden szükséges képességgel, de fejleszthető (12%). A képezhető tehetségek megtalálása és kinevezése leginkább az Egyesült Államokban (36%), Tajvanon (31%), Dél-Afrikában (3) és Bulgáriában (26%) elterjedt. Tízből majdnem egy (9%) munkáltató igyekszik megtartani a jelenlegi dolgozóját azon munkakörökben, ahol a toborzás kihívást jelent. Különösen jellemző ez a módszer Magyarország (38%), az Egyesült Államok (37%), Olaszország (3) és Japán (27%) munkaadóira. A megkérdezettek 8%-a magasabb kezdő fizetéssel próbálja magához csalogatni az álláskeresőket ezt a módszert leginkább Kínában (27%), az Egyesült Államokban és Panamában (16%), valamint Szlovákiában (15%) alkalmazzák. A munkáltatók további három taktikát alkalmaznak szívesen: magasabb juttatási csomagok nyújtása (például sign-on, azaz munkaszerződés aláírásakor járó bónusz); szakember utánpótlási rendszer fejlesztése; és együttműködés oktatási intézményekkel, a vállalat igényeinek megfelelő követelményrendszer kialakítása céljából. (9. Ábra) Az adatokat azt mutatják, hogy azon vállalatok tesznek a legtöbbet a szakemberhiány leküzdésére, akiket a leginkább érinti a jelenség. Ezen vállalatok a többséggel ellentétben nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a meglévő dolgozók továbbképzésének, valamint megtartásának olyan munkakörök esetében, ahol problémát jelent a megfelelő szakemberek kiválasztása. 9. Ábra GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE KIALAKÍTOTT STARTÉGIÁK A meglévő munkaerő tréningezése és továbbképzése 25% A toborzás kiterjesztése a saját régión kívülre Olyan dolgozó kinevezése, aki nem rendelkezik ugyan minden szükséges képességgel, de fejleszthető A meglévő munkaerő megtartása azokban a munkakörökben, amelyeket nehéz betölteni Kezdő fizetés emelése Juttatási csomagok növelése (például sign-on, azaz munkaszerződés aláírásakor járó bónusz) Szakember utánpótlási rendszer fejlesztése 9% 8% 7% 7% 12% 12% Együttműködés oktatási intézményekkel, a vállalat igényeinek megfelelő követelményrendszer kialakítása céljából 7%

11 AMERIKA AMERIKA Az amerikai kontinensen összesen interjú készült a Manpower Tehetség Kutatás keretein belül, Argentínában, Brazíliában, Kanadában, Columbiában, Costa Ricában, Guatemalában, Mexikóban, Panamában, Peruban és az Egyesült Államokban. NEHÉZSÉGEK A MUNKAHELYEK BETÖLTÉSÉBEN Az amerikai munkáltatók szerint az üres álláshelyeik betöltése egyre nagyobb gondot jelent. Idén a munkaadók 41%-a jelezte, hogy problémát jelent megfelelő szakembert találni 2011-ben 37%, míg 2010-ben 34% volt ez az adat. A szakemberhiányt elismerő munkáltatók aránya a hitelválság 2007-es kirobbanása és az azóta tapasztalt csökkenő munkaerő felvételi hajlandóság óta most a legmagasabb. Általánosságban a régió tíz országából nyolcban meghaladja a globális átlagot (34%) azon munkáltatók aránya, akik jelezték, hogy problémát jelent számukra a megfelelő szakemberek megtalálása. (10. Ábra) A tehetséghiány a régióban a brazil (71%) munkáltatóknak okozza a legnagyobb problémát őket követik az egyesült államokbeli (49%) és a panamai (47%) munkaadók. Ezzel szemben Kanadában (25%) és Kolumbiában (33%) sokkal kevésbé érzik a szakemberhiány hatásait a vállalatok. Éves összehasonlításban tíz országból hétben nőtt azon munkaadók aránya, akiknek nehézséget okoz üres álláshelyeik betöltése. Peruban 31, Brazíliában 14, míg Panamában 11 százalékponttal nőtt ez az arány. A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ ÁLLÁSHELYEK Az amerikai kontinens munkaadói hét éve tehát az Éves Tehetség Felmérés kezdete óta most először nevezik meg a mérnököket, mint a legnehezebben megtalálható szakembereket. A mérnökök 2011-ben még a negyedik helyen álltak. Jóllehet ez a pozíció egyik országban sem vezeti a legnehezebben betölthető munkakörök listáját, ugyanakkor Argentínában, Kanadában, Costa Rica-n és az Egyesült Államokban a második helyen szerepel és 2011 között a megfelelő képességű technikusok megtalálása jelentette a legnagyobb problémát a régió munkáltatóinak, de idén ez a munkakör visszaszorult a második helyre. Ugyanakkor Argentínában, Brazíliában, Kolumbiában és Guatemalában még mindig vezeti a listát. (11. Ábra) A régió különösen Costa Rica harmadik legkeresettebb szakmája az értékesítőké, akik 2011-ben még a második helyen álltak. A szakmunkások is egy hellyel estek vissza 10. Ábra AMERIKA: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELLŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT % % 31% 36% 34% 37% 41% 2 28% 3 31% 34% 34% 11

12 AMERIKA 11. Ábra AMERIKA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 Mérnökök 6 2 Technikusok 7 3 Értékesítők 8 Sofőrök 4 Szakmunkások 9 Informatikusok 5 Operátorok (gyártósori betanított munkások) 10 Segédmunkások 12. Ábra AMERIKA: A TEHETSÉGHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE Nagy hatással van 13% 24% Mérsékelt hatással van 28% 37% Csekély hatással van 31% 42% Nincs hatással 7% 16% Nem tudja 1% 1% a negyedikre a tavalyi harmadikról a legnehezebben betölthető munkakörök listáján, de Kanadában és az Egyesült Államokban továbbra is vezetik a listát. Az operátorok (gyártósori betanított munkások) az ötödik legkeresettebb szakma a régióban két hellyel előrébb lépve 2011-hez képest ben további két munkakör is előrébb található tavalyhoz képest: a könyvelőket és pénzügyi szakembereket a kilencedikről idén a hetedik helyre sorolták, míg az informatikusok 2012-ben először kerültek be a tízes listára a kilencedik hellyel. A BETÖLTETLEN ÁLLÁSHELYEK HATÁSAI Annak ellenére, hogy a felmérés alapján az amerikai régióban egyre több vállalat szembesül problémával 12

13 AMERIKA üres álláshelyeinek betöltése kapcsán, mégis kevésbé gondolják úgy, hogy a tehetséghiány hatással lenne cégük működésére. Idén összesen a munkaadók 41%-a nyilatkozott úgy, hogy a szakemberhiány nagy vagy mérsékelt hatással van működésére tavaly ez az arány 61% volt. Ezzel párhuzamosan azon vállalatok aránya, akik szerint a tehetséghiány csekély hatással van működésükre 31%-ról 42%-ra, valamint azoké, akiket nem érint a jelenség 7%-ról 16%-ra nőtt. (12. Ábra) A régió országai közül Brazíliában (59%) és Argentínában (47%) érzik a leginkább a szakemberhiány hatásait. Ezzel szemben Mexikó (67%) és Kanada (63%) munkáltatói csekély mértékben vagy egyáltalán nem tapasztalnak negatív hatásokat a jelenségnek köszönhetően. AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK Az amerikai régió munkaadóinak, több mint harmada az állásokra jelentkezők alacsony számával magyarázza, hogy miért jelent számukra gondot a megfelelő képességű munkavállalók megtalálása. Erre az okra főleg az egyesült államokbeli (55%), a perui (42%) és a kanadai (41%) munkáltatók hivatkoztak. Jóllehet a régióból Mexikóban a legalacsonyabb azon vállalatok száma, akik ezt a választ adták, de még itt is 22%-uk nevezte meg a jelentkezők számát, mint a szakemberhiány okát. (13. Ábra) 13. Ábra AMERIKA: AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK Jelentkezők hiánya Technikai, szakmai képességek (ún. hard skill-ek) hiánya 36% 36% Tapasztalat hiánya 31% Magasabb fizetést kér a jelentkező, mint amennyit a cég ajánl Személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skill-ek)hiánya Olyan jelentkezők hiánya, akik hajlandók lennének részmunkaidőben vagy kölcsönzött munkaerőként dolgozni Túlképzett jelentkező 6% 8% 15% 19% Ábra AMERIKA: TECHNIKAI ÉS SZAKMAI KÉPESSÉGEK (ÚN. HARD SKILL-EK) HIÁNYA Iparág specifikus képesítés szellemi Iparág specifikus képesítés fizikai 1 19% Gépkezelői ismeretek Számítógépes/IT ismeretek Idegennyelv-ismeretek 3% 4% 4%

14 AMERIKA A második leggyakrabban elhangzott válasz a jelentkezők technikai, szakmai képességeit, az ún. hard skill-jeit kritizálja. Ezen belül is leginkább az iparág specifikus képesítések hiányzanak az álláskeresőknél, mind a szellemi (19%), mind a fizikai (1) foglalkoztatottak tekintetében. (14. Ábra) Ez a probléma leginkább Brazíliában (56%) és Argentínában (46%) jellemző, így itt célszerű lenne a vállalatoknak olyan programokat kialakítani, melyek elősegítik az álláskeresők képzését ezeken a területeken. Amennyiben jobban elemezzük az amerikai régió azon munkáltatóit, akik úgy nyilatkoztak, hogy a tehetséghiány nagy hatással van cégük működésére, arra juthatunk, hogy leginkább az informatikai szektort érinti az álláskeresőknél tapasztalt technikai és szakmai képességek hiánya. Ugyanekkora problémát jelent az informatikusok által elvárt fizetési szint. Az elvárt tapasztalat hiányát a megkérdezettek 31%-a jelölte meg a régióból az Egyesült Államokban (44%) hivatkoztak erre a legtöbben. Ezen kívül 19%-uk tapasztalta úgy, hogy az álláskeresőknek magasabb a bérigénye, mint amennyit ők fizetni szándékoznak. Ez a probléma leginkább az egyesült államokbeli munkaadókra jellemző, ahol a válaszadók több mint fele szerint emiatt nem lehet megtalálni a megfelelő szakembereket. Ennek fényében a vállalatoknak talán meg kellene fontolniuk, hogy magasabb fizetésekkel próbálják magukhoz csábítani az álláskeresőket. Emellett a munkaadók 15%-a szerint a jelentkezőknél hiányoznak a személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skill-ek), mint például a lelkesedés/motiváció (5%) és a professzionalizmus (5%). (15. Ábra) A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSE Az amerikai régió munkáltatói által a tehetséghiány leküzdésére leggyakrabban használt stratégia a meglévő dolgozók továbbképzése (37%). Ez magasabb mind a tavalyi eredménynél (32%), mind a globális átlagnál (25%). A meglévő munkaállomány továbbképzését leginkább a mexikói (49%) és a perui (48%), míg legkevésbé az egyesült államokbeli vállalatok alkalmazzák. Egy másik elterjedt stratégia a szakemberhiány leküzdésére az olyan dolgozók 15. Ábra AMERIKA: SZEMÉLYES, SZOCIÁLIS ÉS KOMMUNIKÁCIÓS KÉSZSÉGEK (ÚN. SOFT SKILL-EK) HIÁNYA Lelkesedés/motiváció Professzionalizmus/ szakszerűség Interperszonális készségek Részletekre való odafigyelés Csapatmunkára való képesség Flexibilitás/ alkalmazkodóképesség/ agilitás Komplex helyzetek hatékony kezelése Problémamegoldó és döntéshozó képesség Tanulékonyság/intellektuális érdeklődés Analitikus gondolkodásmód 5% 5% 4% 4% 3% 3% 3% 3% 3% 3%

15 AMERIKA kinevezése, akik nem feltétlenül rendelkeznek ugyan minden szükséges képességgel, de fejleszthetők (18%). Ezt a módszert leginkább az Egyesült Államokban (36%), Mexikóban (22%) és Costa Ricán (22%) alkalmazzák. Ezen kívül a megkérdezettek 14%-a próbálkozik a saját régióján kívüli toborzással különösen igaz ez az Egyesült Államokra (28%) és Mexikóra (14%). Emellett a régió munkáltatóinak 13%-a igyekszik megtartani jelenlegi dolgozóit azon munkakörökben, ahol különös nehézséget okoz a kiválasztás. Ez a stratégia különösen igaz az Egyesült Államokra (37%) és Panamára (14%). Tízből több mint egy (11%) munkáltató kínál magasabb kezdő fizetést, míg 1 keres együttműködési lehetőséget oktatási intézményekkel, hogy a tananyag jobban illeszkedjen az általa elvárt igényekhez. (16. Ábra) 16. Ábra AMERIKA: STRATÉGIÁK A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE A meglévő munkaerő tréningezése és továbbképzése 37% Olyan dolgozó kinevezése, aki nem rendelkezik ugyan minden szükséges készséggel, de fejleszthető 18% A toborzás kiterjesztése a saját régión kívülre A meglévő munkaerő megtartása azokban a munkakörökben, amelyeket nehéz betölteni Kezdő fizetés emelése Együttműködés oktatási intézményekkel, a vállalat igényeinek megfelelő követelményrendszer kialakítása céljából Juttatási csomagok növelése (például sign-on, azaz munkaszerződés aláírásakor járó bónusz) Szakember utánpótlási rendszer fejlesztése 14% 13% 11% 1 8% 8%

16 ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG A régióból nyolc ország - Ausztrália, Kína, Hong Kong, Japán, Új-Zéland, Szingapúr és Tajvan munkaadója vett részt a 2012-es Éves Tehetség Felmérésben. NEHÉZSÉGEK A MUNKAHELYEK BETÖLTÉSÉBEN A tehetséghiány továbbra is problémát jelent a térség munkáltatóinak majdnem felének. Akárcsak 2011-ben, úgy idén is a megkérdezettek 45%-a tapasztalja a jelenség hatásait, ami azt jelzi, hogy a világgazdasági válság óta a munkaerő felvételi hajlandóság továbbra sem javult. Amennyiben a hét évvel ezelőtti, 2006-os eredményekhez hasonlítjuk az ideit, úgy jelentős, 17 százalékpontos növekedést tapasztalhatunk. Emellett azon munkaadók aránya, akiknek nehézséget okoz a szakemberhiány, 11 százalékponttal magasabb a globális átlagnál (34%). (17. Ábra) Amennyiben mind a 41 országot és térséget sorrendbe állítjuk aszerint, hogy kinek milyen mértékben okoz problémát a megfelelő szakemberek hiánya, akkor az első tíz helyből ötöt az Ázsia és csendes-óceáni térségből származó országok foglalják el. Ebben a rangsorban már második éve Japán az első, ahol a munkaadók 81%-a érzi a tehetséghiány hatásait. A negyedik a globális rangsorban Ausztrália (5), majd pedig India és Új-Zéland következik 48%-kal. Tőlük éppen hogy lemaradva Tajvan (47%) szerepel még a tízes listában. Amennyiben összehasonlítjuk az előző évi eredményekkel, úgy India esetében tapasztalható a legnagyobb visszaesés (19 százalékpont) azon munkaadók arányában, akiknek problémát jelent a kiválasztás. Ennek hátterében valószínűleg az ITeS, azaz IT szolgáltató központok iránti európai keresletcsökkenés állhat. Ezzel szemben a legnagyobb növekedés Új-Zélandon tapasztalható, ahol négy százalékponttal nőtt ez az arány. A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓK Az Ázsia csendes-óceáni térségben továbbra is az értékesítők a legkeresettebb dolgozók ők már hét éve, az Éves Tehetség Felmérés kezdete óta vezetik a listát. Mind Hong Kongban, mind Tajvanon ez a legnehezebben betölthető pozíció, melynek hátterében a régióban folyamatosan bővülő multinacionális cégek óriási kereslete állhat számukra elengedhetetlenek az értékesítők, hogy 17. Ábra 6 4 ÁZSIA ÉS CSENDES ÓCEÁNI TÉRSÉG: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ ÜRES ÁLLÁSHELYEIK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT 4 41% 41% 31% 32% 45% 45% 2 28% 33% 31% 3 31% 34% 34% GLOBÁLIS ÁTLAG ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG 16

17 ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG 18. Ábra ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNAKÖR 1 Értékesítők 6 2 Mérnökök 7 Cégvezetők 3 Technikusok 8 Segédmunkások 4 Szakmunkások 9 Kutatók (K+F) 5 Informatikusok 10 Marketing és PR szakemberek tartani tudják növekedési terveiket. A második legnehezebben betölthető munkakör a mérnököké. Különösen igaz ez Japánra és Új-Zélandra, ahol ez a tavalyi negyedik helyről lépett előre ez a pozíció. A régióban a harmadik helyen a technikusok állnak, akik 2011-ben regionálisan még a másodikak, Kínában pedig elsők voltak. A negyedik legkeresettebb munkakör a szakmunkásoké, akik továbbra is komoly kihívást jelentenek a munkáltatóknak leginkább Ausztráliában. Ez a szakma 2011-es kilencedik helyről lépett előre. (18. Ábra) Az ötödik legnehezebben betölthető munkakör az informatikusoké, akik két hellyel kerültek előrébb 2011-hez képest. Nem meglepő, hogy Indiában vezetik a listát, ugyanis az ITeS, azaz IT szolgáltató központok továbbra is keresik a megfelelő szakembereket üzleti céljaik eléréséhez. A könyvelők és pénzügyi szakemberek egy hellyel kerültek hátrébb, így most a hatodikak a listán. A cégvezetők idén a hetedik helyen állnak egy helyet javítva 2011-hez képest. Ezzel szemben a segédmunkások a tavalyi harmadik helyről visszaestek a nyolcadikra. Szintén kevésbé égető probléma a kutatók megtalálása a régióban a 2011-es hatodik helyett idén a kilencedik helyen állnak. Idén először kerültek be azonban a tízes listára a marketing és PR szakemberek. A BETÖLTETLEN ÁLLÁSHELYEK HATÁSAI Az Ázsia és csendes-óceáni térségben megkérdezett munkáltatók közel fele (49%) gondolja úgy, hogy a tehetséghiány nagy vagy mérsékelt hatással van cége működésére. Tény, hogy ez az arány a régió tavalyi eredményéhez (54%) képest alacsonyabb, mégis meghaladja a másik két régióét. Ugyanakkor lényeges a növekedés azon munkáltatók arányában, akik szerint a szakemberhiány csekély hatást gyakorol vállalata működésére 22%-ról 3-ra. Szintén nőtt azok aránya, akik szerint nincs a tehetséghiánynak hatása működésükre 1- ról 18%-ra. (19. Ábra) Japánban (84%), Hong Kongon (68%) és Szingapúrban (65%) aggódnak a leginkább a munkáltatók a tehetséghiány vállalatukra gyakorolt hatását illetően. Ezzel szemben Tajvanon (71%) és Indiában (6) úgy vélik a vállalatok, hogy őket nem befolyásolja a jelenség. AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK A vállalatok legtöbbször a jelentkezők hiányára hivatkoznak annál a kérdésnél, hogy miért nem tudnak betölteni bizonyos pozíciókat. Három megkérdezettből több mint egy (35%) adta ezt a választ. Ez a jelenség leginkább Új-Zélandon (5), Tajvanon (46%) és Ausztráliában (42%) jelent problémát. Ezzel szemben a kínai (13%) és indiai (17%) munkáltatók úgy vélik nem igazán érinti őket a szakemberhiány. (20. Ábra) A régió munkáltatói által a második leggyakrabban említett indok a jelentkezők technikai és 17

18 ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG 19. Ábra ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE Nagy hatással van 14% 16% Mérsékelt hatással van 35% 38% Csekély hatással van 22% 3 Nincs hatással 1 18% Nem tudja 3% 14% Ábra ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK Jelentkezők hiánya 35% Technikai és szakmai képességek (ún. hard skill-ek) hiánya 29% Személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skill-ek) hiánya Tapasztalat hiánya Magasabb fizetést kér a jelentkező, mint amennyit a cég ajánl 13% 17% 28% Kedvezőtlen földrajzi elhelyezkedés 6% Az iparág vagy a szakma rossz megítélése 5% szakmai képességeit (ún. hard skill-ek) kritizálja. Tízből majdnem három (29%) megkérdezett nevezi meg ezt a problémát. Ezen belül is különös nehézséget okoznak az alábbi hiányosságok: iparág specifikus képesítés hiánya szellemi foglalkoztatottaknál (1), iparág specifikus képesítés hiánya fizikai foglalkoztatottaknál (7%), valamint gyenge beszédkészség (7%). A technikai és szakmai képességek hiányát leginkább a japán (62%) és a tajvani (56%) munkáltatók rótták fel. (21. Ábra) 18

19 ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG Mindent összevetve arra juthatunk, hogy azon Ázsia és csendes-óceáni munkáltatóknak, akik szerint cégük működésére nagy hatást gyakorol a tehetséghiány, a legégetőbb problémát az IT és mérnök álláskeresők hiányos technikai és szakmai képességei jelentik. A mérnökök esetében az is problémát jelent, hogy általában magasabb a bérigényük, mint amit a vállalat ajánlani tud. A régió munkáltatóinak 28%-a nevezte meg a jelentkezők nem kielégítő személyes, szociális és kommunikációs készségekeit (ún. soft skill-eket). Akárcsak a hard skill-ek tekintetében, úgy ennél is a Japánban és Tajvanon a legégetőbb ez a probléma. Az interperszonális készség (12%) a leggyakrabban említett soft skill, ami problémát okoz. Emellett kiemelik a lelkesedés/motiváció (9%), a csapatmunkára való hajlandóság (9%) és a flexibilitás/ alkalmazkodóképesség/agilitás (9%) hiányát. (22. Ábra) 21. Ábra ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: TECHNIKAI ÉS SZAKMAI KÉPESSÉGEK (ÚN. HARD SKILL-EK) HIÁNYA Iparág specifikus képesítés hiánya szellemi Iparág specifikus képesítés hiánya fizikai Beszédkészség 7% 7% 1 Számítógépes/IT ismeretek Idegennyelv-ismeret Üzleti éleslátás 4% 4% 4% Ábra ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: SZEMÉLYES, SZOCIÁLIS ÉS KOMMUNIKÁCIÓS KÉSZSÉGEK (ÚN. SOFT SKILL-EK) HIÁNYA Interperszonális készségek 12% Lelkesedés/motiváció Csapatmunkára való képesség Flexibilitás/ alkalmazkodóképesség/ agilitás Problémamegoldó és döntéshozó képesség Professzionalizmus/ szakszerűség Részletekre való odafigyelés Komplex helyzetek hatékony kezelése 7% 6% 6% 6% 9% 9% 9%

20 ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG A SZAKEMBERHIÁNY LEKÜZDÉSE Az Ázsia és csendes-óceáni térség munkáltatói a számos módszer közül, melyekkel reagálni lehet a tehetséghiány kihívásaira, leginkább a meglévő dolgozók továbbképzését választják. Azon vállalatok aránya, akik ezt a stratégiát alkalmazzák a es 17%-ról 19%-ra nőtt. Főleg a kínai (27%) és a japán (22%) munkaadók választják ezt a megoldást. A régió nyolc munkáltatójából nagyjából egy (13%) próbál saját régióján kívül megfelelő képességű dolgozót találni különösen igaz ez Tajvanra (23%). Érdekes, hogy Indiában ez az arány csupán 5%. Egy másik közkedvelt megoldás a szakember utánpótlás fejlesztése, mely leginkább Tajvanra (38%) és Japánra (35%) jellemző. A képezhető tehetségek stratégiát olyan dolgozó kinevezése, aki nem feltétlenül rendelkezik minden készséggel, de fejleszthető a régió munkáltatóinak 11%-a alkalmazza. Ezt a módszert leginkább a tajvani munkaadók használják, ugyanakkor a kínai vállalatok egyelőre nem gondolják, hogy ezzel hatékonyan lehet reagálni a tehetséghiány kihívásaira. Emellett a kezdő fizetések emelése (9%) is elterjedt technika, melyet leginkább Kínában (27%) alkalmaznak. (23. Ábra) Amennyiben részletesebben megvizsgáljuk a régió azon munkaadóit, akik szerint a tehetséghiány nagy hatással van cégük működésére, akkor azt láthatjuk, hogy ezen vállalatok óriási hangsúlyt fektetnek a szakember utánpótlás fejlesztésére sokkal nagyobbat, mint a többi régió munkáltatói. Ilyen módszerek a tehetséges dolgozók felkutatása, valamint a továbblépési lehetőségek fejlesztése, stb. Globálisan sokkal több vállalatnak kellene az ilyen hosszú távú megközelítést tükröző stratégiákat alkalmaznia. 23. Ábra ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK A meglévő munkaerő tréningezése és továbbképzése 19% A toborzás kiterjesztése a saját régión kívülre Szakember utánpótlási rendszer fejlesztése 13% 13% Olyan dolgozó kinevezése, aki nem rendelkezik ugyan minden szükséges készséggel, de fejleszthető 11% Kezdő fizetés emelése A meglévő munkaerő megtartása azokban a munkakörökben, amelyeket nehéz betölteni A toborzás kiterjesztése külföldre 8% 8% 9%

21 EMEA EMEA A 2012-es Éves Tehetség Felmérés során az EMEA régióban munkaadóval készült interjú, a következő országokból: Ausztria, Belgium, Bulgária, Cseh Köztársaság, Franciaország, Németország, Görögország, Magyarország, Írország, Olaszország, Hollandia, Norvégia, Lengyelország, Románia, Szlovénia, Dél-Afrika, Spanyolország, Svédország, Svájc, Törökország és az Egyesült Királyság. Izrael és Szlovákia idén először vett részt a felmérésben. NEHÉZSÉGEK A MUNKAHELYEK BETÖLTÉSÉBEN Az EMEA régióban négyből egy (25%) munkaadó nyilatkozott úgy, hogy nehézséget okoz neki üres álláshelyeinek betöltése. Ez lényegesen alacsonyabb arány, mint Amerikában (41%) vagy az Ázsia és csendes-óceáni térségben (45%). Az idei eredmény mind 2011-hez viszonyítva, mind a hitelválság 2008 első negyedéves kirobbanása óta viszonylag stabil. (24. Ábra) Nyilvánvaló, hogy a lassú gazdasági kilábalás negatívan érinti a munkaerő felvételi hajlandóságot, és az alacsony kereslet miatt nem érezhető annyira a tehetséghiány. A regionális átlag ellenére található számos olyan ország, ahol komoly problémát jelent a szakemberhiány. A jelenség leginkább Bulgáriát (51%), Romániát (45%), Németországot (42%), Törökországot (41%) és Ausztriát (4) sújtja. Ezzel szemben vannak olyan országok, akiket látszólag nem érint a tehetséghiány: Írország (2%), Hollandia (7%), Spanyolország (9%) és Dél-Afrika (1). Éves összehasonlításban hét országban nőtt azon munkaadók aránya, akik küzdenek a szakemberhiánnyal. Különösen igaz ez Svédországra, Norvégiára és Ausztriára, ahol 19, illetve százalékponttal nőtt ez az arány. Ezzel szemben 13 országban csökkent a problémát érzékelő munkaadók aránya a legnagyobb visszaesés Svájcban (-18 százalékpont) és Görögországban (-17 százalékpont) tapasztalható. A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK Az EMEA régióban már egyhuzamban hat éve a szakmunkás pozíciókat a legnehezebb betölteni. A régió 23 országából 16-ban első vagy második helyen szerepelnek a szakmunkások 24. Ábra 6 EMEA: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ ÜRES ÁLLÁSHELYEIK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT % 39% 31% 32% 31% 3 31% 25% 23% 34% 34% 26% 25% GLOBÁLIS ÁTLAG EMEA 21

22 EMEA 25. Ábra EMEA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 Szakmunkások 6 Segédmunkások 2 Mérnökök 7 Informatikusok 3 Értékesítők 8 4 Technikusok 9 Szakácsok 5 Sofőrök 10 Cégvezetők a legnehezebben betölthető pozíciók listáján Franciaországban már hét, Németországban és Olaszországban pedig már hat éve vezetik a listát. A régió második legnehezebben betölthető munkaköre a mérnököké, akik tavaly még a harmadik helyen álltak. Különösen igaz ez Lengyelországra, valamint az Egyesült Királyságra, ahol már két éve a mérnököket a legnehezebb megtalálni. Az értékesítők egy hellyel a harmadikra léptek előre tavalyhoz képest. Ezen dolgozók megtalálása leginkább a görög, norvég és spanyol munkaadók számára okoz fejtörést ben a technikusok visszaestek a 2011-es második helyről, amely azt mutathatja, hogy kisebb problémát jelent a régió munkaadóinak betölteni ezeket a pozíciókat, mégsem állíthatjuk, hogy lényegesen csökkent a kereslet irántuk, hiszen még így is a negyedik helyen szerepelnek a legnehezebben betölthető pozíciók listáján. (25. Ábra) Az ötödik legnehezebben betölthető munkakör a sofőröké, akik a tavalyi hatodik helyről léptek előre. Szintén előrébb léptek a rangsoron a segédmunkások, akik 2011-ben még a kilencedik helyen álltak. Az informatikusok ismét felkerültek a listára, a hetedik hellyel. A könyvelők és pénzügyi 2011 szintén nem szerepeltek a tízes listán, most mégis a nyolcadik helyre kerültek. Szintén felkerültek a listára a szakácsok a kilencedik hellyel, ugyanakkor a cégvezetők a 2011-es ötödik helyről idén visszaestek a tizedikre. Tavalyhoz képest két munkakör került le a tíz legnehezebben betölthető pozíció listájáról: az operátorok (gyártósori betanított munkások, valamint az adminisztratív, irodai- és. A BETÖLTETLEN ÁLLÁSHELYEK HATÁSAI Az EMEA régió munkaadói idén lényegesen kevésbé gondolják úgy, hogy a szakemberhiány hatással lehet cégük működésére. Azon vállalatok aránya, akik szerint a jelenség egyáltalán nem befolyásolja működésüket szinte megháromszorozódott (14%-ról 39%-ra). Ez egyértelműen mutatja, hogy a vállalatok hozzászoktak a tehetséghiányhoz. Ugyanakkor ez igen kockázatos megközelítése a tehetség-menedzsmentnek, hiszen a vállalat nyereségességében érdekelt felek nem valószínű, hogy jó szemmel nézik a szakemberhiány okozta ideiglenes teljesítmény csökkenéseket. Továbbá az új üzleti célok elérése és aztán megtartása komoly kihívássá válhat a jövőben, ha a vállalatok nem hajlandók költeni a szükséges dolgozókra. Németország és Svájc munkáltatóinak több mint fele meglepően annak ellenére nyilatkozott úgy, hogy a tehetséghiány valószínűleg nem fogja befolyásolni cégük működését, hogy korábbi válaszaik alapján komoly szakmunkáshiánnyal küzdenek ez pedig normális esetben negatívan érinti a cégek gazdasági teljesítményét. Ugyanakkor a nem kielégítő munkaerő kínálat ellenére a mindkét országban hagyományosan sikeres gyakornoki programok várhatóan némi biztosítékot adnak arra, hogy a jövőben is biztosítva lesz a munkaerő kínálat legalább egy része. 22