Dilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Dilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban"

Átírás

1 Dilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban Milyen tevékenységeket várnak el a HR igazgatók és a vezetők a HR BP - ektől? Milyen időbeosztás jellemzi a HR BP tevékenységét? Milyen kontextuális tényezők befolyásolják a fenti szempontokat? 1

2 Vezetői összefoglaló A fő dilemma: A vágyak, az elvárások és a megvalósuló gyakorlat mind külön utakon járnak A HR igazgatók elvárásai szerint a legfontosabb az operatív szintű vezető támogatás, ráadásul a HR BP-k nem mentesülnek az adminisztráció alól sem A HR BP-k tényleges munkaidejének nagyobb részét töltik ki operatív (munkavállalók támogatása is!) és adminisztratív tevékenységek, csak minimális idő jut a a stratégiai, üzleti tanácsadásra. A HR-esek azt érzékelik, hogy a vezetők elsősorban nem üzleti/stratégiai tanácsadást várnak tőlük, hanem operatív vezetőtámogatást. További fontos dilemmák a szerep értelmezése és megvalósítása kapcsán A HR BP szerepet (és nagyon sok más kapcsolódó HR szerepet, tevékenységet) a szervezetek zavaróan sokszínűen, többértelműen használják. A szerep leírása túlzottan egyén fókuszú, kevesebb figyelem jut a teljes HR szervezeti közegre és a vezetők szerepváltozására A HR BP szerep bevezetése túlzottan HR belügy, ritka a vezetők bevonása a kialakításba, ahogyan az üzleti eredmények és várható hasznok definiálása is

3 A fő dilemma A vágyak, a konkrét elvárások és a megvalósuló gyakorlat mind külön utakon járnak 3

4 A HR Igazgatói elvárások nem a vágyott HR BP tevékenységi kört tükrözik 8% 15% 8% 8% 19% 21% 21% Operatív vezetőtámogatás A HRBP jelenléte a kliens szervezetben Vezetők, kulcsmunkavállalók coachingja, tanácsadói támogatása Stratégiaalakítás, üzleti támogatás Operatív munkavállalói ügyek intézése HR adminisztráció Az üzleti tanácsadó szerephez képest fontosabb az operatív szintű vezető támogatás A HR BP - ek nem mentesülnek az adminisztratív munkától és a munkavállalói szint operatív támogatásától sem HR eszközök, rendszerek fejlesztése (Értékek a HR IG interjúk alapján) 4

5 A tényleges munkaidő-beosztás az elvárthoz képest is operatívabb fókuszt tükröz Operatív vezetőtámogatás 10% 10% 14% 9% 17% 23% 17% A HRBP jelenléte a kliens szervezetben Operatív munkavállalói ügyek intézése HR adminisztráció Vezetők, kulcsmunkavállalók coachingja, tanácsadói támogatása Stratégiaalakítás, üzleti támogatás HR eszközök, rendszerek fejlesztése A HR BP - ek munkaidejének nagyobb részét töltik ki operatív és adminisztratív tevékenységek Minimális idejük jut a szerepük lényegét adó stratégiai, üzleti tanácsadásra. (Értékek a kérdőíves válaszok alapján) 5

6 HR-es érzékelés: a vezetők elsősorban nem üzleti/stratégiai tanácsadást várnak tőlük Operatív vezetőtámogatás 84% A HRBP jelenléte a kliens szervezetben 63% Vezetők, kulcsmunkavállalók coachingja, tanácsadása 52% Stratégiaalakítás, üzleti támogatás 39% Operatív munkavállalói ügyek 22% HR adminisztráció 20% HR eszközök, rendszerek fejlesztése 17% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Mely tevékenységek elvégzését igénylik, értékelik leginkább a vezetők? (3 legfontosabb) A személyes támogatás és jelenlét annak többféle formájában - egyértelműen sokkal fontosabb prioritás az üzleti/stratégiai támogatáshoz képest 6

7 A gyakorlatban az elvárások és a működés még nem illeszkedik a vágyott állapothoz Operatív munkavállalói ügyek intézése 9% HR adminisztráció 6% Operatív vezetőtámogatás 2% HR eszközök, rendszerek fejlesztése A HRBP jelenléte a kliens szervezetben Stratégiaalakítás, üzleti támogatás Vezetők, kulcsmunkavállalók coachingja, -9% tanácsadói támogatása 1% -3% -5% -15% -10% -5% 0% 5% 10% A szerep sokkal operatívabb és adminisztratívabb már az elvárások szintjén is, és még inkább a gyakorlatban. A HR BP-t nem annak szánják igazán, amit az ideális esetben gondolnak róla De még ehhez képest is túlterhelődik egyáltalán nem hozzá kapcsolódó adminisztratív és operatív munkavállaló-támogató feladatokkal Alapminta: Útonlevés, építkezés Sikerélmények a szerepbővítés, magasabb hozzáadott érték megtapasztalása révén A szerepzavar miatt frusztráció, túlterheltség, kihasználatlanság érzése

8 Milyen kérdéseket vet fel ez az ellentmondásos helyzet? Az Ulrich modell nem működik, vagy rosszul alkalmazzák? (Esetleg nem az Ulrich modell jelenti a HR BP szerep keretét?) A HR nem képes, vagy nem akarja másként szervezni az operatív és adminisztratív feladatokat, esetleg a vezetők nem igénylik, engedik azt? Milyen hatékony megoldások léteznek a BP szerep adminisztratív és operatív terhelésének könnyítésére? A BP egyéni működésének szintjén miképpen lehetséges hatékonyan egyensúlyozni az ellentmondásos prioritások között? A szűk időkeretek között milyen típusú üzleti és stratégiai támogató tevékenységre nyílik lehetőség? 8

9 További kapcsolódó kérdések, dilemmák Eltérő megnevezések a szerepre Eltérő tartalom azonos név alatt Bábeli nyelvzűr Nem egy modell részeként tekintik A vezetői oldalról ritkán esik szó az elvárások megfogalmazásáról Egyéni fókusz HR célokon és modelleken alapul Nincs példa a konkrét üzleti eredmény, hatás megcélzására Ritka a vezetők bevonása HR fókusz

10 Minek nevezzelek? A vizsgált szervezetek 66%-nál jelenik meg ez az elnevezés, vagy ennek valamilyen formája HR Business Partner (Lead, szenior, normál és junior kiadásban) HR Stratégiai Partner (Strapa ) HR Consultant (Normál, Lead és Strategic kiadásban) HR Igazgató, HR Director HR Manager, HR Menedzser A megnevezés és a tartalom sokszor nem illeszkedik egymáshoz: Generalisták dolgoznak HR specialista néven Generalisták dolgoznak HR BP néven HR BP-ek dolgoznak HR menedzser és generalista néven

Eredmények rövid összefoglalása

Eredmények rövid összefoglalása HOVÁ JUTOTTUNK? Eredmények rövid összefoglalása A HR BP szerep a legnépszerűbb válasz a HR üzleti, stratégiai integrációjára Az elképzelthez képest lényegesen operatívabb és adminisztratívabb a szerep

Részletesebben

HR Business Partner kutatás

HR Business Partner kutatás HR Business Partner kutatás HR az üzletben, üzlet a HR-ben: miként töltheti be a HRBP stratégiai üzleti szerepét Czeller István Geológiai modellfejlesztés vezető, MOL Csoport Varjasi Gábor Kutatásfejlesztés

Részletesebben

A stressz és kifáradás okai, kezelése

A stressz és kifáradás okai, kezelése A stressz és kifáradás okai, kezelése Milyen tényező járulnak hozzá a HR BP szerepkörben általában érzékelt jelentős stresszhez? Mennyire eltérő stressz szint jellemzi a különböző HR szervezeti modellben

Részletesebben

A vágyott HR BP szerep megragadása

A vágyott HR BP szerep megragadása A vágyott HR BP szerep megragadása Miként értelmezhető a HR BP szerep? Hogyan definiálja a szakirodalom a szerepet? Milyen tevékenységek kapcsolódnak a nemzetközi gyakorlatban a HR BP szerephez? Miként

Részletesebben

HR Business Partner kutatás. Mit találtunk?

HR Business Partner kutatás. Mit találtunk? HR Business Partner kutatás Mit találtunk? Az örök kérdés: mit is csinál a HR? Amit kollégáim gondolnak Amit szüleim gondolnak Amit a vezérigazgató gondol Amit a pénzügy gondol Amit én gondolok és amit

Részletesebben

Utak a HR BP szerep megvalósításához: eltérő utakon, eltérő célokkal

Utak a HR BP szerep megvalósításához: eltérő utakon, eltérő célokkal Utak a HR BP szerep megvalósításához: eltérő utakon, eltérő célokkal Tapasztalatunk szerint a vizsgált szervezetek zavarba ejtő sokszínűséggel valósítják meg a HR BP szerepet. E részben bemutatjuk, hogy

Részletesebben

HR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok

HR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok HR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok Széni Zoltán - EY (Ernst & Young), Europe, Middle East, India and Africa (EMEIA) HR Igazgató Farkas

Részletesebben

HR Business Partner kutatás. Kutatási beszámoló anyag 2013. november

HR Business Partner kutatás. Kutatási beszámoló anyag 2013. november HR Business Partner kutatás Kutatási beszámoló anyag 2013. november A kutatási anyag szerkezete Kutatási keretek Cél, módszertan Fogalmi tisztázás A HR BP szerepről Sikerkritériumok a HR szervezeti modell

Részletesebben

Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan

Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan Milyen mértékben jellemző, hogy a HR BP szerepkör, illetve az új HR szervezeti modell bevezetését Vezetőfejlesztési programok

Részletesebben

Egykapusság-többkapusság elméletben és a gyakorlatban

Egykapusság-többkapusság elméletben és a gyakorlatban Egykapusság-többkapusság elméletben és a gyakorlatban Egykapusság - többkapusság működési modell variációk Egykapusság - többkapusság gyakorlatok a HR szervezeti struktúra viszonylatában: az U modell Feltételek

Részletesebben

HR és a vezetők együttműködése

HR és a vezetők együttműködése HR és a vezetők együttműködése A HR BP szerep mennyiben igényel más együttműködési kereteket a vezetőkkel való munkában, mint más HR szerepek esetén? A különböző BP szerep modellek milyen eltérő együttműködési

Részletesebben

Hogyan válhatok Business Partnerré? Karrier

Hogyan válhatok Business Partnerré? Karrier Hogyan válhatok Business Partnerré? Karrier Mennyire vonzó karrierlépcső a HR BP szerep? Honnan érkeznek a HR BP-ek ebbe a szerepbe? Milyen karrierút részeként értelmezhető a HR BP szerep az egyes modellekben?

Részletesebben

Lost in Translation az elnevezések hálójában

Lost in Translation az elnevezések hálójában Lost in Translation az elnevezések hálójában Az eltérő szóhasználat jelensége Okai és következményei Főbb fogalmainkkal kapcsolatos tapasztalataink Főbb fogalmaink definíciója 1 Lost in Translation - a

Részletesebben

Az Ulrich szervezeti modell célja a HR üzleti értékteremtő erejének és üzleti integráltságának erősítése

Az Ulrich szervezeti modell célja a HR üzleti értékteremtő erejének és üzleti integráltságának erősítése Az Ulrich modellről Mivel a HR Business Partner koncepció szorosan kötődik az ún. Ulrich HR szervezeti modellhez, az alábbiakban röviden bemutatjuk e koncepció alapfeltevéseit, megvalósításának elemeit,

Részletesebben

A HR BP szerep eredményességének mérése, értékelése

A HR BP szerep eredményességének mérése, értékelése A HR BP szerep eredményességének mérése, értékelése Mit javasol a nemzetközi szakirodalom? Mik a tipikus nehézségek, csapdák, dilemmák? Milyen fejlődésen megy keresztül a mérés, értékelés a gyakorlatban?

Részletesebben

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez Gyenese Balázs EY, MENA HR Director Middle East and North Africa Kürti László Aon Hewitt, Szenior tanácsadó Szalay

Részletesebben

Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai. Kovács Krisztina HR igazgató

Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai. Kovács Krisztina HR igazgató Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai Kovács Krisztina HR igazgató Niccolò Machiavelli a cél szentesíti az eszközt 2 Tartalom 1. Magamról és HP Magyarország

Részletesebben

HR TÜKÖR KUTATÁS Egy szakma útközben -

HR TÜKÖR KUTATÁS Egy szakma útközben - HR TÜKÖR KUTATÁS 2007 - Egy szakma útközben - Dr. Bokor Attila, címzetes egyetemi docens Budapesti Corvinus Egyetem OD Partner kft. Mire kaptunk visszajelzést? 1. Mivel járul hozzá a szervezet sikerességéhez

Részletesebben

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés FÉLÚTON... SZAKMAI KONFERENCIA Szeged, 2014. december 16. A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés Dina Miletta SZTE JGYPK egyetemi tanársegéd KÖVI oktató, tréner

Részletesebben

Médiaajánlat. Médiaajánlat 2013.

Médiaajánlat. Médiaajánlat 2013. Médiaajánlat Médiaajánlat 2013. 2013. január 1-től visszavonásig HR Portálcsoport - látogatói összetétele HR asszisztens 6% egyéb vezető (marketing, sales, pénzügy, stb.) 6 % HR Portálcsoport látogatói

Részletesebben

HOL TALÁLOK EGY JÓ LEAN SZAKEMBERT? ugye Ön is feltette már ezt a kérdés magának?

HOL TALÁLOK EGY JÓ LEAN SZAKEMBERT? ugye Ön is feltette már ezt a kérdés magának? HOL TALÁLOK EGY JÓ LEAN SZAKEMBERT? ugye Ön is feltette már ezt a kérdés magának? Vállalatuk elkötelezte magát a lean menedzsment mellett, de nincs hozzá megfelelı szakemberük? Esetleg túl régóta keresik

Részletesebben

Humán Tükör kutatási beszámoló Bevezetés

Humán Tükör kutatási beszámoló Bevezetés Humán Tükör kutatási beszámoló Bevezetés Érdekes paradoxonnak lehetünk szemtanúi napjainkban az emberi erőforrás (ezután röviden: HR) menedzsment területén. A szakirodalom az emberi erőforrások kitüntetett

Részletesebben

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Lean HR Est 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Helyszín: Budapesti Corvinus Egyetem 1093 Budapest, Fővám tér 8., III. előadó Időpont:

Részletesebben

ITIL alapú folyamat optimalizációs tapasztalatok

ITIL alapú folyamat optimalizációs tapasztalatok ITIL alapú folyamat optimalizációs tapasztalatok Berky Szabolcs vezető tanácsadó szabolcs.berky@stratis.hu A Stratisról dióhéjban 1998 2008: 10 éve vagyunk a tanácsadási piacon Független, tisztán magyar

Részletesebben

Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni

Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni tanácsadó-partner 2014. December 2. Kérdésfelvetések 1. A téma aktualitása,

Részletesebben

A Humán Szakemberek Országos Szövetsége és a Zsigmond Király Főiskola az innováció szolgálatában

A Humán Szakemberek Országos Szövetsége és a Zsigmond Király Főiskola az innováció szolgálatában A Humán Szakemberek Országos Szövetsége és a Zsigmond Király Főiskola az innováció szolgálatában Dr. Szabó Szilvia (PhD.) főiskolai docens, ZSKF elnökségi tag, HSZOSZ Humán Szakemberek Országos Szövetsége

Részletesebben

Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny!

Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny! Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny! Avagy mit, hogyan és miből képezzünk, hogy a 21. század kihívásai közepette is megőrizzük versenyképességünket A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Szak- és Felnőttképzési Igazgatósága

Részletesebben

KIC INNOENERGY ACCELERATOR HUB ENTREPRENEURSHIP DEVELOPMENT PROGRAM

KIC INNOENERGY ACCELERATOR HUB ENTREPRENEURSHIP DEVELOPMENT PROGRAM KIC INNOENERGY ACCELERATOR HUB ENTREPRENEURSHIP DEVELOPMENT PROGRAM Workshop tanterv és módszertan tájékoztató 2016 Qualinnova Consulting CÉL Készségfejlesztés, fókuszban a vállalkozó központú üzleti modellel,

Részletesebben

Partnerségi felmérés kérdőíve

Partnerségi felmérés kérdőíve Partnerségi felmérés kérdőíve A Társadalmi Megújulás Operatív Program keretében a Helyi gazdaság- és közszolgáltatásfejlesztés hátrányos helyzetű munkanélküliek foglalkoztatásával a kőszegi és felső-répcementi

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Kis-és nagyvállalatok együttműködésének előnyei és nehézségei a projektmenedzser szemével. Gyutai Balázs Loxon Tessényi András - Supercharge

Kis-és nagyvállalatok együttműködésének előnyei és nehézségei a projektmenedzser szemével. Gyutai Balázs Loxon Tessényi András - Supercharge Kis-és nagyvállalatok együttműködésének előnyei és nehézségei a projektmenedzser szemével Gyutai Balázs Loxon Tessényi András - Supercharge Kik Vagyunk Szoftverfejlesztő cégünk nagy üzleti tudással és

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai

Részletesebben

Az emberi erőforrás értéke. A munka értéke. Az idő értéke. Mérhető.

Az emberi erőforrás értéke. A munka értéke. Az idő értéke. Mérhető. Az emberi erőforrás értéke. A munka értéke. Az idő értéke. Mérhető. Filozófiánk Az idő attól lesz munkaidő, mert azt munkával töltjük. A JobCTRL azok számára kifejlesztett rendszer, akik ezzel egyet tudnak

Részletesebben

A HR stratégiai szerepe a szervezeten belül

A HR stratégiai szerepe a szervezeten belül A HR stratégiai szerepe a szervezeten belül Dr. Tardos Katalin IBS Gazdálkodási és Menedzsment szakvezető Strbik Ferenc Human Score Consulting ügyvezető A HR szerepe a szervezeten belül, ahogy mi látjuk

Részletesebben

Adminisztratív feladatok és támogatás

Adminisztratív feladatok és támogatás Adminisztratív feladatok és támogatás Az adminisztratív feladatok megjelenési típusai, felületei és kezelési módjai A megoldás: SSC, akik átveszik az adminisztratív feladatokat? Optimális SSC működés feltételei

Részletesebben

HR Next Practices Club

HR Next Practices Club HR Next Practices Club Március 19. Agilis, gyors, fordulékony szervezetek Május 28. Mindenható technológia Szeptember 10. A jövő elkötelező vezetője December 10. Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez

Részletesebben

NEMZETKÖZI KITEKINTÉS

NEMZETKÖZI KITEKINTÉS HRBP kompetenciák Mit mond a nemzetközi szakirodalom a HR és a HR BP kulcs kompetenciákról? Mit mondtak a kutatásban résztvevő vezetők mi tesz valakit sikeressé egy Generalista, Vezetőtámogató és Ulrich

Részletesebben

Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban

Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban Dr. Szakács Gábor egyetemi docens, kutatócsoport vezető Nemzeti Közszolgálati Egyetem Innováció Növekedés

Részletesebben

Balatonakarattya Község Önkormányzata

Balatonakarattya Község Önkormányzata Balatonakarattya Község Önkormányzata Az előterjesztés törvényességi szempontból megfelelő. Balatonakarattya, 2016. február 18. Polgár Beatrix jegyző E L Ő T E R J E S Z T É S Balatonakarattya Község Önkormányzat

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

Vezetői beszámoló Kerekegyháza Polgármesteri Hivatala ÁROP hivatali szervezetfejlesztésről

Vezetői beszámoló Kerekegyháza Polgármesteri Hivatala ÁROP hivatali szervezetfejlesztésről Vezetői beszámoló Kerekegyháza Polgármesteri Hivatala ÁROP hivatali szervezetfejlesztésről Kerekegyháza Város Képviselő-testületének 2010. május 26-i ülésére Saád Tamás, Dr. Peredi Katalin Szervezetfejlesztési

Részletesebben

Bevezetési Projekt tanulságok

Bevezetési Projekt tanulságok Bevezetési Projekt tanulságok Változásban a HR mindenki tart valahová Milyen jellegű és kiindulási pontú változási folyamatokkal találkoztunk Részletesebben az Ulrich Modell bevezetésről Szakirodalmi háttér,

Részletesebben

Andragógia Záróvizsga tételek személyügyi szervező 2014-04-08

Andragógia Záróvizsga tételek személyügyi szervező 2014-04-08 Andragógia Záróvizsga tételek személyügyi szervező 2014-04-08 1. Az andragógia tudományrendszertani helye. Az andragógia és a neveléstudományok viszonyrendszerének feltárása. Az andragógia terminológiai

Részletesebben

HR oktatás a Corvinuson

HR oktatás a Corvinuson HR oktatás a Corvinuson Primecz Henriett Szervezeti Magatartás Tanszék Vezetéstudományi Intézet 1093 Budapest, Fıvám tér 8.; 1828 Budapest, Pf. 489. Tel.: (1)4825377, (1)4825263; fax: (1)4825118 Internet:

Részletesebben

Az új szabványok támogató szerepe a működési kiválóság gyakorlatára

Az új szabványok támogató szerepe a működési kiválóság gyakorlatára Az új szabványok támogató szerepe a működési kiválóság gyakorlatára Az út amin jár(hat)unk. Nagy István gyártási osztályvezető, MIR megbízott Vasúti Berendezések Kft. A hazai kötöttpályás közlekedés első

Részletesebben

HR TÜKÖR KUTATÁS EREDMÉNYEK 2009 - ZÁRÓWORKSHOP

HR TÜKÖR KUTATÁS EREDMÉNYEK 2009 - ZÁRÓWORKSHOP HR TÜKÖR KUTATÁS EREDMÉNYEK 2009 - ZÁRÓWORKSHOP 1 Kik vagyunk most itt? 2 És mire gyűltünk össze? 9:00-9:20 Köszöntés 9:20-10:30 Kutatási eredmények prezentációja 10:30-11:00 Szünet 11:00-12:00 Kerekasztal

Részletesebben

Létesítménygazdálkodási szabványok a klubmenedzsmentben

Létesítménygazdálkodási szabványok a klubmenedzsmentben Létesítménygazdálkodási szabványok a klubmenedzsmentben Berta Zsolt 2011. november 9-11. Miben segítenek a szabványok? Tartalom Létesítménygazdálkodás EN szabványok Létesítménygazdálkodási szabványok A

Részletesebben

A Magyar Szakképzési Társaság működésének ÜGYRENDJE. Az MSZT elnöksége a 2011. 02. 21-i ülésén megtárgyalta. Jóváhagyta: Szenes György elnök

A Magyar Szakképzési Társaság működésének ÜGYRENDJE. Az MSZT elnöksége a 2011. 02. 21-i ülésén megtárgyalta. Jóváhagyta: Szenes György elnök A Magyar Szakképzési Társaság működésének ÜGYRENDJE Az MSZT elnöksége a 2011. 02. 21-i ülésén megtárgyalta. Jóváhagyta: Szenes György elnök I. Az ügyrend célja Az ügyrend célja, hogy meghatározza az alapszabályban

Részletesebben

ocrm rendszer bevezetése a QUAESTOR Csoportnál

ocrm rendszer bevezetése a QUAESTOR Csoportnál ocrm rendszer bevezetése a QUAESTOR Csoportnál Milyen QUAESTOR-t szeretnénk pár év múlva? József Hentesüzlete QUAESTOR Csoport Mielőtt válaszolunk, néhány elgondolkodtató kérdés: Egyikük személyesen ismeri

Részletesebben

ÁROP 3 A 2 Soltvadkerti Polgármesteri Hivatal Humánkapacitás-mérés összefoglaló

ÁROP 3 A 2 Soltvadkerti Polgármesteri Hivatal Humánkapacitás-mérés összefoglaló ÁROP 3 A 2 Soltvadkerti Polgármesteri Hivatal Humánkapacitás-mérés összefoglaló 1 Tartalom 1. Bevezetés a projekt tartalmának, céljainak, feladatainak bemutatása... 3 1.1. A feladat célja... 3 1.2. A feladat

Részletesebben

DMSZ MENTOR PROGRAM A MENTORI PROGRAMHOZ KAPCSOLÓDÓAN HR TANÁCSADÁS KEDVEZMÉNYES DÍJAKON - KÜLSŐS TANÁCSADÓ BEVONÁSÁVAL

DMSZ MENTOR PROGRAM A MENTORI PROGRAMHOZ KAPCSOLÓDÓAN HR TANÁCSADÁS KEDVEZMÉNYES DÍJAKON - KÜLSŐS TANÁCSADÓ BEVONÁSÁVAL DMSZ MENTOR PROGRAM MI EZ? A DMSZ által szervezett és koordinált gyakornoki program, ami minden résztvevőnek többet nyújt, mint egy átlagos gyakornok cég együttműködés. A programban kizárólag DMSZ tagok

Részletesebben

Ön dönt: Viszik, vagy vezet. Vezetés a XXI. Században Polányi Sándor

Ön dönt: Viszik, vagy vezet. Vezetés a XXI. Században Polányi Sándor Ön dönt: Viszik, vagy vezet Vezetés a XXI. Században Polányi Sándor Miért nagyon ritka a jó menedzser? Harvard Business Review: by Randall Beck and James Harter March 13, 2014 Gallup kutatás: 144 ország;

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008.

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. HUMÁN N ERİFORR FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. Elıadó: Kiss Erika Budapest, 2008. május 22. 1/15 A HR ÉS AZ ÜZLETI ELVÁRÁSOK A tökéletes vállalati együttmőködés megvalósítása = VERSENYKÉPESSÉG

Részletesebben

A TANÁCSADÁSI MODELLEK GYAKORLATI ALKALMAZÁSÁNAK FŐBB SAJÁTOSSÁGAI

A TANÁCSADÁSI MODELLEK GYAKORLATI ALKALMAZÁSÁNAK FŐBB SAJÁTOSSÁGAI A TANÁCSADÁSI MODELLEK GYAKORLATI ALKALMAZÁSÁNAK FŐBB SAJÁTOSSÁGAI Józsa Imola Doktorjelölt Dr. Vinogradov Sergey PhD.Tanszékvezető Egyetemi docens SZENT ISTVÁN EGYETEM Gödöllő BUDAPESTI KERESKEDELMI ÉS

Részletesebben

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás E-Group ICT Zrt. Garami Gábor, Tihanyi Péter NETWORKSHOP 7. JOGI, ETIKAI SZABÁLYOZÁSI KÉRDÉSEK 7.5

Részletesebben

Az emberi erőforrással foglalkozók digitális szakfolyóirata

Az emberi erőforrással foglalkozók digitális szakfolyóirata Munkaügyi Szemle Az emberi erőforrással foglalkozók digitális szakfolyóirata LVIII. évfolyam 2014 / 2. szám Megjelenik: 1957-től 2013-ig nyomtatásban, 2014-től digitális formában, kéthavonta. Főszerkesztő:

Részletesebben

A Mercedes-Benz beruházáshoz kapcsolódó fejlesztési program

A Mercedes-Benz beruházáshoz kapcsolódó fejlesztési program A Mercedes-Benz beruházáshoz kapcsolódó fejlesztési program Pomázi Gyula CMC minősítő előadás 2012. Február 21. Tartalom 1. Mercedes beruházás és hatása a térség gazdaságára 2. Mercedeshez kapcsolódó fejlesztési

Részletesebben

A PÁLYAORIENTÁCIÓ, ILLETVE A GAZDASÁGI ÉS PÉNZÜGYI NEVELÉS JELENTŐSÉGE ÉS MEGVALÓSULÁSA A KÖZNEVELÉSBEN

A PÁLYAORIENTÁCIÓ, ILLETVE A GAZDASÁGI ÉS PÉNZÜGYI NEVELÉS JELENTŐSÉGE ÉS MEGVALÓSULÁSA A KÖZNEVELÉSBEN Köznevelési reformok operatív megvalósítása TÁMOP-3.1.15-14-2012-0001 A PÁLYAORIENTÁCIÓ, ILLETVE A GAZDASÁGI ÉS PÉNZÜGYI NEVELÉS JELENTŐSÉGE ÉS MEGVALÓSULÁSA A KÖZNEVELÉSBEN A kutatásról Fejlesztést megalapozó

Részletesebben

SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B

SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B KONFERENCIA AZ EGÉSZSÉGESEBB EGÉSZSÉGÜGYÉRT 2015 06 30 Egységesen eredményesebben

Részletesebben

A HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI.

A HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI. A HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI. MEGKÜLÖNBÖZTETŐ ÜGYFÉLGONDOZÁS IGÉNYRE SZABOTT MEGOLDÁSOK INNOVATÍV TOBORZÁS KIMAGASLÓ JELÖLTGONDOZÁS

Részletesebben

TOGAF elemei a gyakorlatban

TOGAF elemei a gyakorlatban TOGAF elemei a gyakorlatban Vinczellér Gábor 2009.06.0406 04 8 éves szakmai tapasztalat Bemutatkozás IT Support, Programozó, jelenleg Projektvezető, Termékfejlesztési Üzletág Vezető Tanácsadási és Szoftverfejlesztési

Részletesebben

TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program

TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program Valódi partner, valódi megoldások. TUDATOS VEZETÉS VEZETŐFEJLESZTŐ PROGRAM 60 ÓRÁS COACHINGGAL KOMBINÁLT MODULÁRIS TRÉNINGSOROZAT A Tudatos Vezetés Program tréningsorozat

Részletesebben

A megkérdezettek köre: az Észak-Alföldi régió kis, közepes és nagy vállalkozásai

A megkérdezettek köre: az Észak-Alföldi régió kis, közepes és nagy vállalkozásai Értékelés Ennek a kérdőívnek a célja az volt, hogy az EUROKONTAKT projekt munkatársait felvilágosítsa a vidéki vállalkozások szolgáltatási szükségleteiről, azok kielégítettségének szintjéről. A felmérést

Részletesebben

1. rész BEVONÁS, RÉSZVÉTEL.

1. rész BEVONÁS, RÉSZVÉTEL. 1. rész BEVONÁS, RÉSZVÉTEL www.urbact.hu www.urbact.eu Mitől közösségi tervezés? Az érintettek a tervezési folyamat legelejétől részt vesznek a munkában Lehetőségük van elmondani szükségleteiket, vágyaikat

Részletesebben

Tárgyindítás, keretek

Tárgyindítás, keretek Tárgyindítás, keretek Szervezetfejlesztés 2016. február 26. Dr. Gelei András Vezetéstudományi Intézet Szervezeti magatartás tanszék 1093 Budapest, Fővám tér 8.; 1828 Budapest, Pf. 489. Tel.: (1)482-5377,

Részletesebben

INTÉZKEDÉSI TERV. Káli Gárdonyi Géza Katolikus Általános Iskola Intézmény OM azonosítója:

INTÉZKEDÉSI TERV. Káli Gárdonyi Géza Katolikus Általános Iskola Intézmény OM azonosítója: INTÉZKEDÉSI TERV Intézmény neve: Káli Gárdonyi Géza Katolikus Általános Iskola Intézmény OM azonosítója: 031585 Intézményvezető neve: Miksi Jánosné Intézményvezető oktatási azonosítója: 72798770861 i terv

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar HUMÁN ERŐFORRÁS. szakirányú továbbképzési szak

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar HUMÁN ERŐFORRÁS. szakirányú továbbképzési szak Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar HUMÁN ERŐFORRÁS szakirányú továbbképzési szak A humán erőforrás képzés a szervezetek működtetésének emberi erőforrás menedzseléséhez kapcsolódó szakmai kérdéseivel

Részletesebben

A COACHING MEGHATÁROZÁSA

A COACHING MEGHATÁROZÁSA A COACHING MINT A FELNŐTTOKTATÁS MÓDSZERTANÁNAK SAJÁTOS TERÜLETE Benkei Kovács Balázs PhD ELTE PPK Andragógia Tanszék A COACHING MEGHATÁROZÁSA - Személyre szabott vezetőfejlesztés, ami egy partneri viszonyon,

Részletesebben

A személyes kontrolltól a rendszereken át az önműködő szervezetig. Münnich Iván ügyvezető Sämling Solution Consulting Kft.

A személyes kontrolltól a rendszereken át az önműködő szervezetig. Münnich Iván ügyvezető Sämling Solution Consulting Kft. A személyes kontrolltól a rendszereken át az önműködő szervezetig Münnich Iván ügyvezető Sämling Solution Consulting Kft. - A szakember menedzsment gárda nem funkcionál vezetőként. - Alacsony az alkalmazotti

Részletesebben

HR MENEDZSMENT TRENDEK ÉS TENDENCIÁK KÖZÉP KELET EURÓPÁBAN A CRANET ÉS CEEIRT KUTATÁS TÜKRÉBEN

HR MENEDZSMENT TRENDEK ÉS TENDENCIÁK KÖZÉP KELET EURÓPÁBAN A CRANET ÉS CEEIRT KUTATÁS TÜKRÉBEN HR MENEDZSMENT TRENDEK ÉS TENDENCIÁK KÖZÉP KELET EURÓPÁBAN A CRANET ÉS CEEIRT KUTATÁS TÜKRÉBEN 2004 2016 Karoliny Mártonné, PTE, KTK Szlávicz Ágnes, UNS, EF Nemanja Berber, UNS, EF Poór József, SZIE, CMC

Részletesebben

Manager-leader mix TARTSAY REGŐ. vezetői attitűdelemei összevetve a vállalat elvárásaival

Manager-leader mix TARTSAY REGŐ. vezetői attitűdelemei összevetve a vállalat elvárásaival anager-leader mix TARTSAY REGŐ vezetői attitűdelemei összevetve a vállalat elvárásaival Tervezés-célmeghatározás Feladatorientáció az elvégzendő feladatra koncentrál Tervezés során a múlt eredményeiből,

Részletesebben

Dr. habil. Juhász Gábor, Ph.D. Zank Ildikó Pécsi Tudományegyetem

Dr. habil. Juhász Gábor, Ph.D. Zank Ildikó Pécsi Tudományegyetem Dr. habil. Juhász Gábor, Ph.D. Zank Ildikó Pécsi Tudományegyetem Megújulás és fenntarthatóság a versenyképes és tudásalapú Magyarországért. VIII. Nemzetközi Tanácsadói Konferencia. Budapesti Kereskedelmi

Részletesebben

Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás. Mennyire elégedett a közszolgálat?

Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás. Mennyire elégedett a közszolgálat? Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás Petró Csilla Stréhli-Klotz Georgina Mennyire elégedett a közszolgálat? ( Közszolgálati Humán Tükör 2013 résztanulmány) ISBN 978-615-5269-41-7 Á ÁROP-2.2.17

Részletesebben

www.intelligensregio.hu.. Alapítva 2000-ben GINOP-5.3.8-17 Munkahelyi bölcsődék létrehozásának támogatása pályázat rövid összefoglaló dokumentuma IR Intelligens Régió Üzleti Kommunikációs Kft. 6725 Szeged,

Részletesebben

OTP Consulting Romania OTP Bank Romania. Uniós források vállalkozásoknak Nagyvárad, április 4.

OTP Consulting Romania OTP Bank Romania. Uniós források vállalkozásoknak Nagyvárad, április 4. OTP Consulting Romania OTP Bank Romania Uniós források vállalkozásoknak Nagyvárad, 2008. április 4. A Nemzeti Stratégiai Referencia Kerethez kapcsolódó Operatív Programok Humánerőforrás-fejlesztési Operatív

Részletesebben

A HR Business Partnerség evolúciója a vezetıkkel partnerségben

A HR Business Partnerség evolúciója a vezetıkkel partnerségben A Business Partnerség evolúciója a vezetıkkel partnerségben Ráczné Szıke Ildikó OD Partner Konferencia 2014. Március 20. A tágabb kontextus az, hogy... az elmúlt 5 évben iparágunk i kemény idıszakokat

Részletesebben

Duális képzés Az. képzési forma. Kovács Zsuzsanna Duális Képzés és Módszertani Központ. 12. Nemzeti és Nemzetközi Lifelong Learning Konferencia

Duális képzés Az. képzési forma. Kovács Zsuzsanna Duális Képzés és Módszertani Központ. 12. Nemzeti és Nemzetközi Lifelong Learning Konferencia Duális képzés Az együttműködésen ELŐADÁS alapuló CÍME képzési forma Kovács Zsuzsanna Duális Képzés és Módszertani Központ 12. Nemzeti és Nemzetközi Lifelong Learning Konferencia Budapest, Budapesti Corvinus

Részletesebben

Fıutca Program tapasztalatai a Közép-magyarországi régióban. Dr. Gordos Tamás Programiroda vezetı

Fıutca Program tapasztalatai a Közép-magyarországi régióban. Dr. Gordos Tamás Programiroda vezetı Fıutca Program tapasztalatai a Közép-magyarországi régióban Dr. Gordos Tamás Programiroda vezetı A nemzetközi példa: Main Street mozgalom A sikeres beavatkozás kulcsa: hatpontos megközelítés a szervezés

Részletesebben

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL (ÁROP-1.A.5-2013-2013-0030 GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ) Gyöngyös, 2014. december 4-5. Az áttekintő vizsgálat

Részletesebben

14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás?

14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? Program 14.00-14.15 Megnyitó 14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? 15:00-15.30 Komócsin Laura International Coach Federation Magyar

Részletesebben

With the financial contribution of:

With the financial contribution of: With the financial contribution of: Egyéb szogáltatásokhoz kapcsolódó tevékenységek A jelen riportot Dr Cristina Calvi egészítette ki. A projekt első

Részletesebben

A R E M E M B E R S O F T H E K B C G R O U P Group ICT IT-kormányzás, a varázsige? Némethy Dániel K&H CIO Tartalom A szolgáltató jellegű informatika kapcsolati modellje Üzem és fejlesztés - szolgáltatás-fenntartás

Részletesebben

Új lehetőségek a GOP-ban Magyarországon és külföldön

Új lehetőségek a GOP-ban Magyarországon és külföldön Új lehetőségek a GOP-ban Magyarországon és külföldön 2 Tartalomjegyzék 1) Forrásbevonás stratégia megvalósításához 2) Piaci megjelenés támogatása (GOP 3.3.3) 3) Komplex technológiai fejlesztés és foglalkoztatás

Részletesebben

III. 3. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap)

III. 3. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap) A Balaton-felvidéki Nemzeti Park Igazgatóság 0. évi integritásjelentése III.. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap) Az integritás menedzsment táblázat

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

JOB Klub Álláspiaci kulisszatitkok

JOB Klub Álláspiaci kulisszatitkok JOB Klub Álláspiaci kulisszatitkok Hogyan és mit is csinálunk? Pályázati anyag: önéletrajz + motivációs levél +? Önéletrajz : lehet 1 oldalnál hosszabb? Kulcsszavak használata Tömör és átlátható, ne a

Részletesebben

A PEDAGÓGIAI- SZAKMAI SZOLGÁLTATÁSOK 2014. ÉVI HELYZETKÉPE

A PEDAGÓGIAI- SZAKMAI SZOLGÁLTATÁSOK 2014. ÉVI HELYZETKÉPE XXI. Századi Közoktatás (fejlesztés, koordináció) II. szakasz TÁMOP-3.1.1-11/1-2012-0001 A PEDAGÓGIAI- SZAKMAI SZOLGÁLTATÁSOK 2014. ÉVI HELYZETKÉPE EMPIRIKUS KUTATÁSOK EREDMÉNYEINEK ÖSSZEGZÉSE GASKÓ KRISZTINA

Részletesebben

munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés

munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés Optimal Choice for Business RÓLUNK Cégünk, a HRem, 2009 óta működik sikeresen a komplex HR szolgáltatások magyarországi piacán. Kezdetben családi

Részletesebben

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában?

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? Lifegarden Alkossunk egy olyan munkahelyi világot, amihez az emberek tartozni akarnak Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? A XXI. Század: munkahelyi légkör Stressz, kiégés, teljesítményproblémák,

Részletesebben

XI. Az EEM informatikai támogatása

XI. Az EEM informatikai támogatása BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség XI. Az EEM informatikai támogatása Emberi Erőforrás Menedzsment 2013 Január 12 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

A szakirányú továbbképzés megnevezése: VÁLTOZÁS- ÉS VÁLSÁGMENEDZSMENT. Jelentkezési feltételek: bármilyen végzettséget adó alapszakon szerzett oklevél

A szakirányú továbbképzés megnevezése: VÁLTOZÁS- ÉS VÁLSÁGMENEDZSMENT. Jelentkezési feltételek: bármilyen végzettséget adó alapszakon szerzett oklevél A szakirányú továbbképzés megnevezése: VÁLTOZÁS- ÉS VÁLSÁGMENEDZSMENT Szakképzettség: változás- és válságmenedzser Képzési terület: gazdaságtudományok Jelentkezési feltételek: bármilyen végzettséget adó

Részletesebben

A MENTORKÉPZÉS FEJLESZTÉSI FOLYAMATÁNAK ÉS EREDMÉNYÉNEK BEMUTATÁSA

A MENTORKÉPZÉS FEJLESZTÉSI FOLYAMATÁNAK ÉS EREDMÉNYÉNEK BEMUTATÁSA Pedagógusképzés támogatása TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A MENTORKÉPZÉS FEJLESZTÉSI FOLYAMATÁNAK ÉS EREDMÉNYÉNEK BEMUTATÁSA Szabados Tímea, Vásárhelyi Virág Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet TÁMOP-3.1.5. Kecskemét,

Részletesebben

Mi a motiváció? Nem egy személyiségvonás Nem tulajdonság Nem szervezeti cél Nem önfeladás. Az emberi tevékenység ösztönzése Belső tudati állapot

Mi a motiváció? Nem egy személyiségvonás Nem tulajdonság Nem szervezeti cél Nem önfeladás. Az emberi tevékenység ösztönzése Belső tudati állapot Motivált tanárok? Mi a motiváció? Nem egy személyiségvonás Nem tulajdonság Nem szervezeti cél Nem önfeladás Az emberi tevékenység ösztönzése Belső tudati állapot Herzberg kéttényezős modellje A motiválás

Részletesebben

Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./

Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Kivonat a Corporate Values Szervezetfejlesztési és Vezetési Tanácsadó Kft. Stratégiai műhelymunkáról szóló visszajelző

Részletesebben

PSZÁF - IT kockázatkezelési konferencia IT szolgáltatások megfelelőségének biztosítása Mátyás Sándor Belső Ellenőrzés

PSZÁF - IT kockázatkezelési konferencia IT szolgáltatások megfelelőségének biztosítása Mátyás Sándor Belső Ellenőrzés PSZÁF - IT kockázatkezelési konferencia IT szolgáltatások megfelelőségének biztosítása Mátyás Sándor Belső Ellenőrzés Budapest, 2007. szeptember 19. Tartalom Szolgáltató - Szolgáltatás - Szerződés Megfelelőség

Részletesebben

E L Ő T E R J E S Z T É S. a Komárom-Esztergom Megyei Közgyűlés április 28-ai ülésére

E L Ő T E R J E S Z T É S. a Komárom-Esztergom Megyei Közgyűlés április 28-ai ülésére KOMÁROM-ESZTERGOM MEGYEI KÖZGYŰLÉS ELNÖKE VI. 84 /2016 E L Ő T E R J E S Z T É S a Komárom-Esztergom Megyei Közgyűlés 2016. április 28-ai ülésére Tárgy: A TOP 5.1.1.-15 kódszámú Megyei szintű foglalkoztatási

Részletesebben

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember , tájékoztató 2012. február szeptember Tartalom A program célja 3 A program felépítése 3 Technikai információk 5 Trénereink 6 2 Mindenkinek szüksége van sikerélményre is, hiszen éppen ez lendít át a bizonytalanságon,

Részletesebben