HR TÜKÖR KUTATÁS EREDMÉNYEK ZÁRÓWORKSHOP

Átírás

1 HR TÜKÖR KUTATÁS EREDMÉNYEK ZÁRÓWORKSHOP 1

2 Kik vagyunk most itt? 2

3 És mire gyűltünk össze? 9:00-9:20 Köszöntés 9:20-10:30 Kutatási eredmények prezentációja 10:30-11:00 Szünet 11:00-12:00 Kerekasztal beszélgetés 12:00-12:15 Workshopok bemutatása 12:15-13:15 Ebéd 13:15-14:30 Workshopok 14: Zárás 3

4 Az adatokon innen és túl... 4

5 Az adatokon innen és túl... 5

6 Az adatokon innen és túl... 6

7 Az adatokon innen és túl... 7

8 Az adatokon innen és túl... 8

9 Nem árulunk zsákba macskát... Hogyan teszi a HR témává a fontos ügyeket, problémákat úgy, hogy a vezetők is megértik a felvetés üzleti értékét? Hogyan kapcsolódnak a HR-esek felsővezetői szinten túl a teljes szervezethez? Hogyan tud a HR vezetőn túl a teljes HR kapcsolódni, értéket teremteni a szervezetben? Ehhez a kapcsolódáshoz milyen tevékenységekre, készségekre van szükségük a rendszer működtetésen és "policing-on" túl? Hogy lehet tisztán szerződni a vezetőkkel arra: mi is a vezetők, és mi a HR dolga People Management területén? Mit kell "hard", és mit "soft" szinten kezelni és megoldani a HResnek? 9

10 A HR TÜKÖR KUTATÁSRÓL DIÓHÉJBAN 10

11 A HR Tükör Kutatás felépítése I. blokk II. blokk III. blokk MIVEL FOGLALKOZIK a HR? HOGYAN MŰKÖDIK a HR a szervezetben? MILYEN ÜZLETI HATÁSSAL bír a HR? Aktuális témák Melyek azok az aktuális gazdasági/társadalmi/szakmai témák, amelyek fontosak, és mi az elégedettség szintje? HR szervezeti szerepei Milyen szerepeket tölt be a HR a szervezetben? HR rendszerek Hogyan értékelik az üzleti ügyfelek a HR rendszerek működését? Együttműködés Hogyan működik a vezetők és a HR közti együttműködés és munkamegosztás? Üzleti hatás Hogyan illeszkedik a HR az üzleti/stratégiai folyamatokba? Elégedettség Mennyire elégedettek összességében a HR munkájával az ügyfelei?

12 A jó öreg Ulrich modell Jövő / Stratégiai fókusz Stratégiai Partner Változási Ügynök Folyamatok Emberek Érdekegyeztető Adminisztratív Szakértő Napi / Működési fókusz 12

13 Résztvevők (2009) Aegon ÁAK BNP Paribas Brooks Instruments Coca-Cola CTDI Dreher E.ON Földgáz E.ON Hungária Fővárosi Vízművek HBO IBM Székesfehérvár IBM Vác ING Bank KPMG Lear Mór Magyar Posta Magyar Nemzeti Bank Messer Hungarogáz Pfizer Philip Morris Richter Sanoma Sara Lee Siemens Sykes TetraPak Xerox Magyarország Xerox Adria

14 A mintáról válaszadók száma (2009) Összesen Felsővezető (FV) 1303 fő 147 fő Válaszadók száma (fő) a kutatás éveiben Középvezető (KV) 455 fő Alsóvezető (AV) HR terület 523 fő 178 fő Visszaküldési arány 76 %

15 Röviden a módszertanról 360 fokos módszertan Benchmark kialakítása Visszajelző beszélgetés fontos szerepe Közelebb van, mint a tükörből látszik! 15

16 ÁTFOGÓ EREDMÉNYEK 16

17 Megtorpant a HR-rel való elégedettség erősödése 75% 70% 65% 60% 55% 50% 45% 40% Stratégiai Partnerség Változási Ügynök Érdekegyeztető Adminisztratív Szakértő Rendszerek Rendszerek működtetése People Man. támogatás Partnerség 17

18 Mennyi ebből a válság hatása? Általános negatívabb hozzáállás a vezetők részéről? A HR mint a rossz hír hozója? Tény: kiemelkedően erős az együttmozgás a változásvezetéshez kapcsolódó kérdésekkel: A HR tevékenysége és rendszerei támogatják a szervezet alkalmazkodását. A HR képes előre tervezni és cselekedni, nem csak reagál a körülményekre és eseményekre. A HR támogatja a szervezet szereplőit abban, hogy a tervezett változások megvalósuljanak. A HR példát mutat abban, hogy hogyan kezeljük a változásokat. 18

19 HR-esek önképe átlagosan 9%-kal a vezetői visszajelzés felett Vezetők > HR HR > Vezetők A HR nem dolgozik a vezetők helyett. A HR-nek van elég erőforrása. A vezetők jól végzik a munkájukat az emberek vezetése/fejlesztése kapcsán. Elöregedő munkaerő trend kezelése. A HR-esek nem akarnak folyton új dolgokat bevezetni. A HR példát mutat, hogyan kezeljük a változásokat. Beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel a csapatukról. Vezetők nem dolgoznak a HR helyett. Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok kezelésében. A HR ügyfélorientált és eredményes szolgáltató. Kompenzáció/Javadalmazás Hozzájárul, hogy az üzleti döntések és változások megvalósítása ne ütközzön akadályokba. A HR hozzájárul cégünk jó a munkapiaci megítéléséhez. Segít kényes feladatokban: emberek elbocsátása, személyes feszültségek kezelése stb. A HR szervezeti szinten támogatja a teljesítmény növelését. 19

20 HR-esek önképe átlagosan 9%-kal a vezetői visszajelzés felett Vezetők > HR A HR nem dolgozik a vezetők helyett. A HR-nek van elég erőforrása. A vezetők jól végzik a munkájukat az emberek vezetése/fejlesztése kapcsán. Elöregedő munkaerő trend kezelése. A HR-esek nem akarnak folyton új dolgokat bevezetni. HR > Vezetők A HR példát mutat, hogyan kezeljük a változásokat. Beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel a csapatukról. Vezetők nem dolgoznak a HR helyett. Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok kezelésében. Üzleti hatás, eredmények A HR ügyfélorientált és eredményes szolgáltató. Kényes, egyedi vezetői/üzleti problémákban támogatás, Kompenzáció/Javadalmazás Hozzájárul, hogy az üzleti döntések és változások megvalósítása együttgondolkodás ne ütközzön akadályokba. A HR hozzájárul cégünk jó a munkapiaci megítéléséhez. Segít kényes feladatokban: emberek elbocsátása, személyes feszültségek kezelése stb. A HR szervezeti szinten támogatja a teljesítmény növelését. 20

21 Miben jók a HR-esek? Dolgozik-e a HR a vezetők helyett? A HR-nek megvan a szakmai tudása és kompetenciái Elégedettség a válaszidővel A HR szavai és cselekedetei összhangban vannak A HR stratégia illeszkedik az üzleti stratégia prioritásaihoz. Elégedettség a válasz minőségével Felhívja a figyemet arra, hogy a HR feladatokkal, A HR elismert partner az üzleti vezetők számára. Elégedettség az ügyfélkapcsolat kezelésével Támogat..., hogy a tervezett változások megvalósuljanak. A HR-nek rendelkezésére áll a megfelelő mennyiségű A HR támogatja a szervezet számára fontos új A HR hatékonyan, pontosan működteti saját HR 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% Már ott látják őket az asztalnál Személyes hitelesség, szakmai háttér Folyamatok/eszközök működtetése, megvalósítás Munkaügy, Toborzás, HR tervezés Gyors reakció a vezetők igényeire pörgés az operatív ügyeken 21

22 Miben várnak fejlődést a vezetők? Alternatív/atipikus foglalkoztatási lehetőségek Felvásárlások és összeolvadások Időről-időre beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel A munka és magánélet egyensúlya Elöregedő munkaerő Karriermenedzsment Új technológiai lehetőségek (a technológiai tudás fontossága) Fiatal generáció megváltozott munkavállalói preferenciái Szervezeti kultúra fejlesztése Globalizáció és/vagy regionalizálódás Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok Tevékenységek ki és/vagy visszaszervezése Vezetőtámogatás Kompenzáció/Javadalmazás A HR az üzleti eredmények elérésére, és nem tevékenységek Képzés/fejlesztés Segít, hogyan lehet a beosztottakat a HR eszközök Teljesítménymenedzsment HR stratégia A jelen feladataira túl arra is, hogy a jövőben merre Tudatosítja, mi a vezetők dolga az emberek vezetésével Ismeri a szervezeti területek sajátosságait, így testre szabott Belehelyezkedik a vezetők helyzetébe és onnan, velük együtt A HR képes előre tervezni és cselekedni, nem csak reagál a 35% 40% 45% 50% 55% 60% 65% 22

23 Miben várnak fejlődést a vezetők? Alternatív/atipikus foglalkoztatási lehetőségek Felvásárlások és összeolvadások Időről-időre beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel A munka és magánélet egyensúlya Együttműködés Új technológiai lehetőségek (a technológiai tudás fontossága) Fiatal generáció megváltozott munkavállalói preferenciái kényes kérdések kezelése igényre szabva, People Management Elöregedő munkaerő Karriermenedzsment Szervezeti kultúra fejlesztése Globalizáció és/vagy regionalizálódás Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok Tevékenységek ki és/vagy visszaszervezése Vezetőtámogatás Kompenzáció/Javadalmazás A HR az üzleti eredmények elérésére, és nem tevékenységek Képzés/fejlesztés Segít, hogyan lehet a beosztottakat a HR eszközök Teljesítménymenedzsment HR stratégia A jelen feladataira túl arra is, hogy a jövőben merre Fontos rendszerek Tudatosítja, mi a vezetők dolga az emberek vezetésével Ismeri a szervezeti területek sajátosságait, így testre szabott ahol nincs rutin megoldás Belehelyezkedik a vezetők helyzetébe és onnan, velük együtt A HR képes előre tervezni és cselekedni, nem csak reagál a Trendek, témák kezdeményezés Üzleti hatás vs. tevékenység 35% 40% 45% 50% 55% 60% 65% 23

24 HR felülről és alulnézetben Az elégedett felső vezetők látják a HR értékteremtő erejét, hitelességét, példamutatását, szakmai felkészültségét. Elégedettek a kapcsolattartással. Kikérik a HR véleményét, felvennék saját cégükbe is. Elégedetlenkedő középvezetők eszközöket kapnak, figyelem helyett Nem észlelik az eredményeket, üzleti hatást. A HR nem képviseli érdekeiket, szempontjaikat. A HR nem fair és példamutató. Sokkal kevésbé hallgatnak a HR-re, és kevésbé vennék fel a saját cégükhöz. Az alsóvezetők még kritikusabbak, a kontrolláló oldalát kapják a HR-nek A középvezetői kritikákon túl jóval kevésbé bíznak a HR-ben. Kevésbé látják ügyfélorientáltnak és elérhetőnek. A kompenzáció és a juttatások a fő prioritás számukra. Mennyire vezetők ők? 24

25 RÉSZLETEK 25

26 Egy szóban: kik is azok a HR-esek? HR 41% 5% 10% 11% Belső tanácsadó, coach Adminisztrátor VEZ 23% 22% 11% 17% Felső vezető szürke eminenciása Moderátor, konfliktuskezelő Szolgálólány FV 27% 20% 10% 11% Költségkontroller Bürokrata ellenőr Üzletfejlesztő KV 29% 19% 14% 12% Tyúkanyó Reformer Hangulatfelelős AV 16% 26% 10% 24% Lelki szemetesláda Egyéb 0% 20% 40% 60% 80% 100% 26

27 Sokkal elismertebbek a belső tanácsadók! SZÜRKE EMINENCIÁS ADMINISZTRÁTOR BELSŐ TANÁCSADÓ Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok Nem csak a jelen feladataira koncentrál, hanem arra is, Időről-időre beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel a Fel meri vállalni a konfliktusokat, lehetséges ellentéteket Fiatal generáció megváltozott preferenciái Szervezeti kultúra fejlesztése Segít kényes feladatokban: emberek elbocsátása, Képes előre tervezni, nem csak reagál az eseményekre. Karriermenedzsment Tudatosítja, hogy mi a vezetők dolga az emberek Kommunikációs csatornákat alakít ki, amelyek támogatják Felvásárlások és összeolvadások Segít, hogyan lehet a beosztottakat a HR eszközökkel A HR konfliktushelyzetekben érdemben hozzájárul a A munka és magánélet egyensúlya (Work Life Balance) Munkaügy A HR-nek megvan a szükséges szakmai tudása és Elégedettség a válaszidővel A HR-nek rendelkezésére áll a megfelelő mennyiségű 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 27

28 Sokkal elismertebbek a belső tanácsadók! SZÜRKE EMINENCIÁS ADMINISZTRÁTOR BELSŐ TANÁCSADÓ Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok Nem csak a jelen feladataira koncentrál, hanem arra is, Időről-időre beszélgetéseket Nem kezdeményez a szakmai a vezetőkkel a Fel meri vállalni a konfliktusokat, lehetséges ellentéteket Fiatal felkészültség, generáció megváltozott és preferenciái az erőforrások Szervezeti jelentik kultúra fejlesztése a Segít kényes feladatokban: emberek elbocsátása, Képes előre tervezni, különbséget. nem csak reagál az eseményekre. Karriermenedzsment Tudatosítja, hogy mi a vezetők dolga az emberek Kommunikációs csatornákat alakít ki, amelyek támogatják Felvásárlások és összeolvadások Segít, hogyan lehet a beosztottakat a HR eszközökkel A HR konfliktushelyzetekben érdemben hozzájárul a A munka és magánélet egyensúlya (Work Life Balance) Munkaügy A HR-nek megvan a szükséges szakmai tudása és Elégedettség a válaszidővel A HR-nek rendelkezésére áll a megfelelő mennyiségű A válaszidő félrevezető sikerkritérium! 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 28

29 Miben jók az egyes szerepek? Belső tanácsadó, coach (23%) Ismeri a vezetők helyi, adott üzleti/szervezeti területhez kapcsolódó igényeit, rendszeresen tart kapcsolatot, kibújik a rendszerek mögül és egyedi, finomra hangolt támogatást ad. Belevág a nehezebb témákba is: Karriermenedzsment, Kultúrafejlesztés. Adminisztrátor (22%) Beleveszik az operatív ügyekbe, gyorsan reagál a vezetői igényekre, de csak fut utánuk. A vezetői, üzleti kérdésekben nem tekintik partnernek, de nem is érne rá. Munkaügy, Javadalmazás, Juttatások a fő témája. Szürke eminenciás (11%) Erős szervezeti pozíció jellemzi, a legfelsőbb vezető jobb kezeként működik. Ennek eredményeképpen egyfajta kontrolláló eszköztárként működteti a HR rendszereket. A vezetőket úgy tekinti, mint akiknek nem szabad felelősséget adni, mert akkor kiszabadul a szellem: elszállnak a pénzköltések és a konfliktusok. Nem bíznak benne. 29

30 Együttműködés a vezetőkkel: előlépni a rendszerek, eszközök mögül! Felhívja a figyelmet, HR feladatokkal kapcsolatban mit Jól követhető standardokat, szabályokat dolgoz ki. Nem akar folyton új dolgokat bevezetni, a jelenlegi Elmagyarázza a HR eszközök használatát Pontos, precíz módon dolgozik. Megérti, ha valami sürgős-fontos és aszerint is kezeli. Jelen van, ha bármi igény felmerül, akkor lehet hozzá Addig van jelen, amíg szükséges, Segít, a beosztottakat HR eszközök segítségével Segít kényes feladatokban: emberek elbocsátása, Fel meri vállalni a konfliktusokat, lehetséges Nem csak a jelen feladataira koncentrál, hanem, Ismeri a szervezeti területek sajátosságait,testre szabott Belehelyezkedik a vezetők helyzetébe és onnan, velük Időről-időre beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel Tudatosítja, mi a vezetők dolga az emberek vezetésével. Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti Operatív, eszköz fókusz Kapcsolódás, figyelem, támogatás 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 30

31 Messze a trendek kezelésével a legkritikusabbak a vezetők - Mi a nehéz itt? Elégedettség CSR, Sokszínűség Válság Y generáció, Atipikus foglalkoztatás, Elöregedő munkaerő Felvásárlások, Új technológiák, Kiszervezések, Globalizáció Munka magánélet egyensúly Fontosság 31

32 Alacsony elégedettség a HR rendszerekkel Elégedettség Juttatások HR tervezés Munkaügyi kapcsolatok Belső kommunikáció HR kontrolling HR IT HR Stratégia Felső vezetőknek fontosak! Munkaügy Toborzás/Kiválasztás Karriermenedzsment Szervezeti kultúra fejlesztése Vezetőtámogatás Kompenzáció Képzés/Fejlesztés Teljesítménymenedzsment Fontosság 32

33 Becsapós kérdések - érdekességek Bizalom Ügyfélelégedettség Partnerség vs. Hatás Ki dolgozik ki helyett? Alacsony a HR iránti bizalom magas a személyes hitelessége. A Belső tanácsadókban bíznak leginkább, a Szürke eminenciásokban a legkevésbé. A bizalom erősítés útja a kapcsolattartáson, nem pedig a pozíció erősítésén keresztül vezet. A szolgáltatással, különösen a válaszidővel elégedettek. Úgy vélik ugyanakkor, hogy a HR nem ismeri az igényeiket, és nem tartja proaktívan a kapcsolatot. Milyen igényeket elégít ki gyorsan a HR? Mire jó ez? Milyen hiedelmek vannak e mögött? Elismert partnernek látják a HR-t a szervezeten belül. A felső vezetőkön kívül nem látják hozzáadott értékét, üzleti hatását. Tevékenység- és nem eredményorientációt látnak. Hogyan tudja a HR a hatását megmutatni a hard témákban? Hogyan tudja a soft témák üzleti hatását hitelesíteni? Legszélsőségesebb eltérések a vezetők és a HR-esek között. A HR úgy érzi, a vezetők helyett dolgoznak. A vezetők szerint alapvetően mindenki végzi a maga dolgát. Milyen felelősséget vállalnak a vezetők? Mit várnak a vezetők, amikor több HR támogatást kérnek? (pl. People Management ) 33

34 ÖSSZEFOGLALÁS, TANULSÁGOK 34

35 Tanulságok, bonyodalmakkal Amire lehet építeni Szakmai elismertség és személyes hitelesség. Elfogadott a HR szerepe stratégiai kérdések kapcsán is. A felső vezetők értik és értékelik a HR hozzájárulását. Az operatív tevékenységgel kapcsolatban magas az ügyfélelégedettség. Csapdák A vezetők szeretik, magától értetődőnek tekintik, hogy helyettük dolgozik a HR. Mennyire erős az igény a vezetőkben, hogy a HR kilépjen operatív szerepéből? A továbblépés útja nem a felső vezetésen keresztül lehetséges. Az erős, kontrolláló HR-ben nem bíznak, és nem elégedettek vele. A HR vezető már partner. És a csapata? A HR tevékenység-, és nem eredménycentrikus. Izgalmas továbblépési lehetőségek Szervezeti kultúra és karriermenedzsment, hozzáadott értékként megmutatása. Mi a dolga a HR-nek a WLB kapcsán? Mi a HR dolga a szervezeti konfliktusok kapcsán? Az alsóvezetők fejlesztése, támogatása. Hogyan lehet rendszerek mellett a testreszabott megoldásokat is szállítani? 35

36 Jelképes virágcsokorként... Hatékonyan az operatív feladatokkal HR stratégia útravalónak... Proaktív, személyes kapcsolat HR csapat erősítése Jelen lenni a hard témák döntéseinél Megmutatni a puha témák hozzáadott értékét

37 Jelképes virágcsokorként... Hatékonyan az operatív feladatokkal HR stratégia útravalónak... Proaktív, személyes kapcsolat HR csapat erősítése Jelen lenni a hard témák döntéseinél Megmutatni a puha témák hozzáadott értékét

38 KÉRDÉSEK, GONDOLATOK, HOZZÁSZÓLÁSOK 38