A főnökön is lehet változtatni

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "A főnökön is lehet változtatni"

Átírás

1 A főnökön is lehet változtatni Futótűzként terjednek el a 360 fokos felmérések a cégeknél, amelyek a vezetők teljesítményét hívatottak mérni. Ennek során a nagyfőnök, a beosztottak és más vezetők is véleményt mondanak a menedzserről, aki így választ kap arra, mit képes megmutatni magából a környezetnek, és hogy mely területeken kell még fejlődnie. A teljesítményértékelés hagyományos módja - a főnök értékeli a beosztottat - új szempontokkal egészül ki, amikor úgynevezett 360 fokos értékelésről beszélünk. A módszer a főnökök munkájának az értékelését szolgálja: véleményt alkotnak a vezetői kompetenciákról a főnök főnökei (a nagyfőnök), a főnök beosztottai, a főnökkel a hierarchia azonos szintjén dolgozó vezetők (például társosztályok vezetői), esetleg a főnökkel közvetlen kapcsolatban lévő ügyfelek, beszállítók. A 360 fokos mérés elsősorban arra ad választ, mit képes megmutatni magából az értékelt vezető a munkahelyi környezetnek, hol lát a környezet fejlesztési szükségleteket. A 360 fokos értékelés technikája elmúlt már fél évszázados is, a módszer mégis az elmúlt években kezdte bejárni a világot. Az internet terjedése, az úgynevezett "virtuális" AC-k (értékelő központok) térnyerése segíti elsősorban ezt a folyamatot. Kik adjanak visszajelzést a vezetőnek? A vezetőt értékelő munkatársakat optimális esetben annak függvényében választják ki, mennyi ideje ismeri a vezetőt. Az értékelő munkatársat befolyásolhatják az ismeretséghez fűződő első benyomások is, de a hangsúly egyértelműen a közvetlen munkakapcsolaton van. Az értékelő munkatársak kiválasztásának feladata természetesen nem az értékelt vezetőre, hanem a HR-re és/vagy az értékelt vezető főnökére hárul. Mikor kezdjük el fejleszteni a vezetőket ezzel az eszközzel? Lehetőség szerint azt az időpontot válasszuk, amikor pontosan meg tudjuk válaszolni, hogy miért vezetjük be ezt az értékelési technikát? Megfelelő lehet az időzítés egy vezetői teljesítményértékelés vagy vezetői tréning előtt két-három hónappal, hogy egyéni szükségletekhez igazodó lehessen a fejlesztés. Három-hat hónappal a kinevezés után is hasznos azoknál a vezetőknél, akik a feladathoz "alulról nőttek fel", de nincs miért várni ennyi idő elteltével a kívülről hozott menedzser esetében sem. Az értékelés célja önmagában a visszajelzés "adáson" túl a vezetői készségek, képességek fejlesztése. A virtuális (online) AC a 360 fokos felmérést is mint "polcról leemelhető" eszközt kezeli: az értékelt vezetőről készített jelentés "holnaptól alkalmazható", gyakorlatias fejlesztési, fejlődési javaslatokat tartalmaz. Miénk itt a TÉR A 360 fokos mérés eredményeinek kiértékelése rengeteg szervezeti működést befolyásoló információra világíthat rá. Az egyéni elemzések (melyek szerencsés esetben az online értékelő központ teljesen zárt rendszerében, gombnyomásra készülnek) kizárólag azt a képet adják vissza az értékelt vezetőnek, amit a tudásából megmutat a munkahelyi környezetnek. Nem többet, nem kevesebbet. Ugyanakkor ezt a technikát sem szabad kiemelni a teljesítményértékelő rendszer egészéből: a TÉR minden elemének az üzleti célok elérését, a stratégia megvalósítását kell szolgálnia, ez alól nem lehet kivétel a 360 fokos értékelés sem. Természetesen nem szabad kizárólag erre a technikára építeni a vezetői teljesítmény értékelését: fontos, hogy a napi, heti teljesítmény értékelése is rendszeres legyen, szükség szerint pedig legyen meg a megfelelő, folyamatosan használható fórum, csatorna a visszajelzés adására a közvetlen munkatársak, beosztottak részéről is.

2 Szem előtt kell tartani, hogy nem mindenki érett a visszajelzésre, illetve a visszajelzés fogadására sem. A HR kiemelt feladata, hogy erre felkészítse mind az értékelő munkatársakat, mind az értékelt vezetőket. Hatalmas a különbség a HR által házon belül fejlesztett, minimális infrastruktúrával támogatott 360 fokos értékelés, és az erre a feladatra fókuszáló "szoftveres" megoldások, fejlesztési programok hatékonysága, eredményessége között. Mérlegelni kell, hogy a HR-kapacitást egy saját fejlesztésre, vagy a program hatékonyságának növelésére fordítjuk. Meddig tart? A szöveges, grafikus egyéni eredmények szétosztásával, a szervezet kulturális jellegzetességeinek feltérképezésével, a tréningszükségletek meghatározásával természetesen nem ér véget a 360 fokos program. Az online AC által az értékelt vezetőnek készített jelentés egyfelől a saját fejlesztést, fejlődést szolgálja, másfelől egyfajta coaching guide szerepét is betölti. Optimális esetben ez a jelentés minden coaching-, vezetői tréning program alapja. A programhoz kapcsolódó HR-fejlesztés akkor ért célba, amikor a szervezeti kultúra szerves része a visszajelzés adása és a visszajelzés fogadása. A 360 fokos felmérés eredménye birtokában az értékelt vezető, főnökei, beosztottai (és a HR) tervet készítenek: a "Hogyan tovább?" és a "Hogyan ne tovább?" kérdésekre minden felmért, nem megfelelő vezetői kompetencia esetében írásban célszerű választ adni. Ennek az úgynevezett skillbuilder programhoz kapcsolódó tervezésnek minden egyes felmérésben részt kellene kapnia. Milyen területeken érdemes feltétlenül mérni a vezetőt? - Odafigyelés másokra, - Információ feldolgozása, - Hatékony kommunikáció, - Bizalmat ébreszt, - Irányt mutat, - Átruházza a felelősséget, - Alkalmazkodik a körülményekhez, - Kreatívan gondolkodik, - Személyes kapcsolatokat épít, - Elősegíti a csoport sikerét, - Hatékonyan dolgozik, - Hozzáértően dolgozik, - Cselekvőképes, - Eredménycentrikus, - Támogatja az egyéni tehetséget, - Sikeresen motivál, - Elkötelezett, - Fejlődésre törekszik.

3 Más fejlesztési eszközzel összehasonlítva A 360 fokos felmérés az értékelt vezetőben azonnali és mérhető viselkedésbeli változásokat eredményezhet. Ahhoz, hogy a 360 fokos értékelésre épülő fejlesztéssel babérokat arathasson, nem győzzük hangsúlyozni a megfelelő választás szerepét. Székely Gábor cikke A Profiles International Hungary Partnere

Minőségiránytási kézikönyv

Minőségiránytási kézikönyv Sarkad Város Önkormányzata Bartók Béla Művelődési Központ és Könyvtár Sarkad Vár u. 2/b Tel.: 66/375-300 Fax:66/375-380 Felnőttképzési nyilvántartási szám: 00494-2009 Minőségiránytási kézikönyv Jóváhagyta:

Részletesebben

dobbantó program tematikus füzetek Gaskó Krisztina Gönczöl Enikő Horváth H. Attila Katona Nóra Megtanulni tanulni de hogyan?

dobbantó program tematikus füzetek Gaskó Krisztina Gönczöl Enikő Horváth H. Attila Katona Nóra Megtanulni tanulni de hogyan? dobbantó program tematikus füzetek Gaskó Krisztina Gönczöl Enikő Horváth H. Attila Katona Nóra Megtanulni tanulni de hogyan? 2011 Gaskó Krisztina Gönczöl Enikő Horváth H. Attila Katona Nóra Megtanulni

Részletesebben

A MUNKAERŐPIACON SZÜKSÉGES NYELVI KOMPETENCIÁK FELTÉRKÉPEZÉSE KVALITATÍV ESZKÖZÖKKEL 5

A MUNKAERŐPIACON SZÜKSÉGES NYELVI KOMPETENCIÁK FELTÉRKÉPEZÉSE KVALITATÍV ESZKÖZÖKKEL 5 Földi Kata 1 László Éva 2 Szűcs Róbert Sándor 3 Máté Zoltán 4 Szolnok, 2013 A MUNKAERŐPIACON SZÜKSÉGES NYELVI KOMPETENCIÁK FELTÉRKÉPEZÉSE KVALITATÍV ESZKÖZÖKKEL 5 Napjainkban egyre inkább aktuálissá válik

Részletesebben

A teljesítmény- és tanulási terv, valamint az év végi teljesítményértékelés folyamatának áttekintése, közvetlen felettesi/egységvezetői útmutató

A teljesítmény- és tanulási terv, valamint az év végi teljesítményértékelés folyamatának áttekintése, közvetlen felettesi/egységvezetői útmutató A teljesítmény- és tanulási terv, valamint az év végi teljesítményértékelés folyamatának áttekintése, közvetlen felettesi/egységvezetői útmutató A teljesítmény- és tanulási terv (Performance & Learning

Részletesebben

Idősödő munkaerő mint lehetőség a vállalatok számára

Idősödő munkaerő mint lehetőség a vállalatok számára Idősödő munkaerő mint lehetőség a vállalatok számára A tagszövetségei Idősödő munkaerő mint lehetőség a vállalatok számára 1 Készült Magyarországon, 2010 júniusában. A kiadvány az Ageing Workforce 2 Ensuring

Részletesebben

M I O K S z e g e d i S z a k k é p ző Isko l a

M I O K S z e g e d i S z a k k é p ző Isko l a M I O K S z e g e d i S z a k k é p ző Isko l a INTÉZMÉNYI MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI PROGRAM Hatályos: 2008. szeptember 1-jétől 1 Bevezető Törvényi előzmények A többször módosított 1993. évi LXXIX. Törvény a közoktatásról

Részletesebben

Útmutató a pedagógusok minősítési rendszeréhez

Útmutató a pedagógusok minősítési rendszeréhez Oktatási Hivatal Útmutató a pedagógusok minősítési rendszeréhez Második, javított változat Az emberi erőforrások minisztere által 2013. november 19-én elfogadott általános tájékoztató anyag második, javított

Részletesebben

Oktatási Hivatal. Útmutató a pedagógusok minősítési rendszeréhez

Oktatási Hivatal. Útmutató a pedagógusok minősítési rendszeréhez Oktatási Hivatal Útmutató a pedagógusok minősítési rendszeréhez Szerkesztői előszó A 2012/2013. év során az Oktatási Hivatal szakértői csoportja a TÁMOP-3.1.5/12 kiemelt uniós projekt keretében kidolgozta

Részletesebben

Kiegészítő útmutató az Oktatási Hivatal által kidolgozott. Útmutató a pedagógusok minősítési rendszeréhez. felhasználói dokumentáció értelmezéséhez

Kiegészítő útmutató az Oktatási Hivatal által kidolgozott. Útmutató a pedagógusok minősítési rendszeréhez. felhasználói dokumentáció értelmezéséhez Oktatási Hivatal Kiegészítő útmutató az Oktatási Hivatal által kidolgozott Útmutató a pedagógusok minősítési rendszeréhez felhasználói dokumentáció értelmezéséhez A pedagógiai szakszolgálati intézményben

Részletesebben

TANÁCSADÁSI ESET GYAKORLATOK

TANÁCSADÁSI ESET GYAKORLATOK TANÁCSADÁSI ESET GYAKORLATOK Dr. Poór József Budapest-Gödöllő 2013-2014. Ez a dokumentum kizárólag a Szent István Egyetem vezetés-szervezés tanácsadási szakirány oktatásban résztvevő hallgatók számára

Részletesebben

A pedagógussá válás és a szakmai fejlődés sztenderdjei

A pedagógussá válás és a szakmai fejlődés sztenderdjei Társadalmi Megújulás Operatív Program Regionális Pedagógiai Kutató és Szolgáltató Központ kialakítása pedagógusképző intézmények együttműködésére TÁMOP-4.1.2-08/1/B-2009-0002 13. alprojekt: Módszertani

Részletesebben

KIEGÉSZÍTŐ ÚTMUTATÓ. az Oktatási Hivatal által kidolgozott Útmutató a pedagógusok minősítési rendszeréhez felhasználói dokumentáció értelmezéséhez

KIEGÉSZÍTŐ ÚTMUTATÓ. az Oktatási Hivatal által kidolgozott Útmutató a pedagógusok minősítési rendszeréhez felhasználói dokumentáció értelmezéséhez KIEGÉSZÍTŐ ÚTMUTATÓ az Oktatási Hivatal által kidolgozott Útmutató a pedagógusok minősítési rendszeréhez felhasználói dokumentáció értelmezéséhez Harmadik, javított kiadás Oktatási Hivatal Kiegészítés

Részletesebben

Tanulás egész életen át

Tanulás egész életen át Tanulás egész életen át Szociális, életviteli és környezeti kompetenciák 6. évfolyam Programcsomag: Én és a világ Ember és környezete A modult szerzője: Nahalka István MODULLEÍRÁS Ajánlott korosztály Ajánlott

Részletesebben

KORAI NYELVOKTATÁS A MAGYAR OKTATÁSI INTÉZMÉNYEKBEN

KORAI NYELVOKTATÁS A MAGYAR OKTATÁSI INTÉZMÉNYEKBEN KORAI NYELVOKTATÁS A MAGYAR OKTATÁSI INTÉZMÉNYEKBEN Dr. Morvai Edit és Dr. Poór Zoltán 2006 Korai nyelvoktatás Európában az Európai Unió ajánlásai 2005.11.22-én hozta nyilvánosságra az Európai Közösségek

Részletesebben

Az egész életen át tartó tanulás Európai Képesítési Keretrendszere (EKKR)

Az egész életen át tartó tanulás Európai Képesítési Keretrendszere (EKKR) Európai Képesítési Keretrendszer Az egész életen át tartó tanulás Európai Képesítési Keretrendszere (EKKR) A Europe Direct szolgáltatás az Európai Unióval kapcsolatos kérdéseire segít Önnek választ találni.

Részletesebben

MERRE TOVÁBB SDT? FELHASZNÁLÓI TAPASZTALATOK, FEJLESZTÉSI IGÉNYEK ÉS LEHETŐSÉGEK AZ SDT-BEN

MERRE TOVÁBB SDT? FELHASZNÁLÓI TAPASZTALATOK, FEJLESZTÉSI IGÉNYEK ÉS LEHETŐSÉGEK AZ SDT-BEN MERRE TOVÁBB SDT? FELHASZNÁLÓI TAPASZTALATOK, FEJLESZTÉSI IGÉNYEK ÉS LEHETŐSÉGEK AZ SDT-BEN Fehér Péter ELTE TTK Multimédiapedagógiai és Oktatástechnológiai Központ feherp1@t-online.hu Szabó Béláné Széchenyi

Részletesebben

Új témák és tevékenykedtető módszerek a pedagógusképzésben. Foglalkozástervek

Új témák és tevékenykedtető módszerek a pedagógusképzésben. Foglalkozástervek Új témák és tevékenykedtető módszerek a pedagógusképzésben Foglalkozástervek Visszacsatolás az alapképzésbe Tartalom Új témák és tevékenykedtető módszerek a pedagógusképzésben... 1 Tartalom... 2 Bevezető...

Részletesebben

II. KVALITATÍV ÉS KVANTITATÍV ADATGYÛJTÉSI TECHNIKÁK ÖTVÖZÉSE

II. KVALITATÍV ÉS KVANTITATÍV ADATGYÛJTÉSI TECHNIKÁK ÖTVÖZÉSE Telepules1-3.qxd 2006. 08. 04. 10:28 Page 53 II. KVALITATÍV ÉS KVANTITATÍV ADATGYÛJTÉSI TECHNIKÁK ÖTVÖZÉSE Bevezetés... 55 Adatgyûjtési technikák egy kvalitatív-kvantitatív skálán... 56 Megbízhatóság és

Részletesebben

HATÉKONY ÖNKORMÁNYZATI KOMMUNIKÁCIÓ A TUDÁS MEGSZERZÉSÉNEK LEHETŐSÉGEI *

HATÉKONY ÖNKORMÁNYZATI KOMMUNIKÁCIÓ A TUDÁS MEGSZERZÉSÉNEK LEHETŐSÉGEI * Pro Publico Bono Online Támop Speciál 2011 Közigazgatástudományi Kar TÁMOP-4.2.1/B-09/1/KMR-2010-0005 DR. BELÉNYESI EMESE HATÉKONY ÖNKORMÁNYZATI KOMMUNIKÁCIÓ A TUDÁS MEGSZERZÉSÉNEK LEHETŐSÉGEI * Napjainkban

Részletesebben

Az egész életen át tartó tanulás Európai Képesítési Keretrendszere (EKKR)

Az egész életen át tartó tanulás Európai Képesítési Keretrendszere (EKKR) Európai Képesítési Keretrendszer Az egész életen át tartó tanulás Európai Képesítési Keretrendszere (EKKR) A Europe Direct szolgáltatás az Európai Unióval kapcsolatos kérdéseire segít Önnek választ találni.

Részletesebben

E-LEARNING RENDSZER KIÉPÍTÉSE ÉS MŰKÖDTETÉSE

E-LEARNING RENDSZER KIÉPÍTÉSE ÉS MŰKÖDTETÉSE E-LEARNING RENDSZER KIÉPÍTÉSE ÉS MŰKÖDTETÉSE a szakmai tevékenységhez kapcsolódó informatikai, kommunikációs feltételek biztosítása és fejlesztése A tanulmány célja, hogy a STRATOSZ és tagvállalatai részére

Részletesebben

PALYA KARRIER NAP. Zsigmond Király Fôiskola MAGAZIN VI. ÉVFOLYAM 2011. ÁPRILIS

PALYA KARRIER NAP. Zsigmond Király Fôiskola MAGAZIN VI. ÉVFOLYAM 2011. ÁPRILIS PALYA Zsigmond Király Fôiskola MAGAZIN VI. ÉVFOLYAM 2011. ÁPRILIS MÁJUS KARRIER NAP ÉS ÁLLÁSBÖRZE 2011 Tartalom A KOMPETENCIA- VIZSGÁLAT LEHETŐSÉGEI A kompetenciák olyan viselkedésformák, amelyek segítségével

Részletesebben

A Pannon Autóipari Klaszter (PANAC) Szellemi Tőke Jelentése

A Pannon Autóipari Klaszter (PANAC) Szellemi Tőke Jelentése A Pannon Autóipari Klaszter (PANAC) Szellemi Tőke Jelentése Nyugat-dunántúli Regionális Fejlesztési Ügynökség Pannon Autóipari Klaszter Divízió, Győr 2007 Dr. Grosz András Nyugat-dunántúli Regionális Fejlesztési

Részletesebben

PÁLYÁZATÍRÁSI TANANYAG. (Interregionális Civil Projektfejlesztési Hálózat)

PÁLYÁZATÍRÁSI TANANYAG. (Interregionális Civil Projektfejlesztési Hálózat) PÁLYÁZATÍRÁSI TANANYAG (Interregionális Civil Projektfejlesztési Hálózat) IMPRESSZUM E könyv készítése során a Szerzők és a Kiadó a legnagyobb gondossággal jártak el. Ennek ellenére hibák előfordulása

Részletesebben

Rendszer bevezetés. Hogyan kezdjük el?

Rendszer bevezetés. Hogyan kezdjük el? Rendszer bevezetés. Hogyan kezdjük el? Nehéz a változás Mint minden új projekt, egy minőségmenedzsment rendszer bevezetése is változásokat fog hozni cége életében. Úgy kellemeseket, mint kellemetleneket

Részletesebben

A PEDAGÓGIAI RENDSZER. Fejlesztők és felhasználók kézikönyve

A PEDAGÓGIAI RENDSZER. Fejlesztők és felhasználók kézikönyve A PEDAGÓGIAI RENDSZER Fejlesztők és felhasználók kézikönyve A könyv a 21. századi közoktatás fejlesztés, koordináció (TÁMOP-3.2.2-08/1-2008-0002) kiemelt projekt keretében A pedagógiai rendszerek fejlesztési

Részletesebben

A minőségirányítási rendszer követelményei az ISO 9001 szerint

A minőségirányítási rendszer követelményei az ISO 9001 szerint A minőségirányítási rendszer követelményei az ISO 9001 szerint Az ISO 9001-es szabvány 4. fejezete: általános követelménye, hogy a szervezetnek meg kell határoznia, milyen folyamatokra van szükség a minőségirányítási

Részletesebben

12. Az innovációhoz szükséges interkulturális és idegen nyelvi kompetenciák

12. Az innovációhoz szükséges interkulturális és idegen nyelvi kompetenciák 12. Az innovációhoz szükséges interkulturális és idegen nyelvi kompetenciák Kulcsszavak: Kulturális háttér, kulturális azonosulás, interkulturális kompetencia, idegen nyelvi kompetencia Tanulási cél: Mire

Részletesebben

Esélyegyenlőségi jó gyakorlatok 2011-ben

Esélyegyenlőségi jó gyakorlatok 2011-ben Esélyegyenlőségi jó gyakorlatok 2011-ben 2 Tartalom Sokszínű Szervezet TOP 10 díj Sokszínű Szervezet TOP 10 díjazottak Jó gyakorlatok a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatására 5 7 17 Sokszínű

Részletesebben

Merre tovább az idegenforgalomban? Felmérés a Tokaj-Zemplén-Abaúj térség turisztikai szolgáltatói körében

Merre tovább az idegenforgalomban? Felmérés a Tokaj-Zemplén-Abaúj térség turisztikai szolgáltatói körében Merre tovább az idegenforgalomban? Felmérés a Tokaj-Zemplén-Abaúj térség turisztikai szolgáltatói körében 2012 1 2011 végén, 2012 elején 4 helyi desztinációban végeztünk kérdőíves felmérést a turisztikai

Részletesebben