Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan"

Átírás

1 Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan Milyen mértékben jellemző, hogy a HR BP szerepkör, illetve az új HR szervezeti modell bevezetését Vezetőfejlesztési programok is kísérik? Milyen vezetőfejlesztési fókuszokkal találkoztunk? Milyen különbségek azonosíthatóak az egyes HR szervezeti modellek esetén a vezetőfejlesztés téma kapcsán?

2 Vezetésfejlesztés Kevés esetben kísérte a HR BP modell bevezetését tudatos vezetésfejlesztési program a kutatásban részt vett szervezeteknél. A vezetők felé a folyamatos együttműködés, nyitottság, támogató befogadás az elvárás a HR és felső vezetés részéről. Célzott vezetésfejlesztés a HR BP személyes támogatásán keresztül Coaching keretében ott, ahol erre a HR BP felkészültsége megfelelő. Leginkább az Ulrich HR BP modellben találtunk tudatos vezetésfejlesztési törekvést Tréningeken készítik fel a vezetőket az önálló people menedzsment feladataikra, és emellett a coaching eszköz alkalmazása is elterjedt. A vezetésfejlesztés főbb fókuszai: toborzás/kiválasztás, HR rendszerek/folyamatok, coaching, vezetői kompetenciák megerősítése. A vezetésfejlesztés fókuszainak kijelölése függ a meglévő vezetői kultúrától, vezetési készségek érettségétől. A HR BP modell bevezetése jelentős szemlélet-, és működésbeli változásokat követel meg a vezetőktől Az erre való felkészítés, fejlesztés nem hárulhat egyedül a HR BP-re.

3 Vezetésfejlesztés, kultúra váltás a bevezetés kapcsán - néhány idézet Nem a vezetőnek kell változnia, hanem a HR-nek. A vezetői oldalról nyitottságra van szükség. A vezetőktől csak együttműködést várunk aztán a HR-esnek kell az eszközeivel elfogadtatnia magát és a szerepet. A HR BP-nek kell segíteni, hogy a vezető önállóan alkalmassá váljon az emberek vezetésével kapcsolatos feladatai ellátására, a tudásuk gyakorlatban történő alkalmazására. Vezetői eszköztárat próbáljuk bővíteni, vannak jó belső programjaik. A HR BP maga is nyújt fejlesztő, coaching típusú támogatást a vezetőknek. A vezetők roadshow keretében kaptak tájékoztatást a HR BP modellről, majd képzésen vettek részt a HR rendszerek alkalmazásáról. A HR-nek meg kell mutatnia, hogy mit tud adni, mint business partner. A vezető nem feltétlenül változik, csak tartsa nyitva a szemét és bízzon! A HR BP modell bevezetéséhez kapcsolódó új vezetői kihívásokat nem kezeltük, a vezetők folyamatosan alkalmazkodtak az új működéshez. Középvezetői szinten majdnem mindenki kapott tréninget arról, hogy mi a vezetők szerepe a partneri viszony során. Tisztázták, hogy mit csinál a vezető, mitől más egy vezető, mint egy beosztott. A vezetőnek meg kell értenie, hogy ő felel az embereiért, a HR eszközt ad, keretbe foglalja, de a vezetőnek aktívan a folyamatok alakítójának kell lennie. Folyamatos vezetői képesség fejlesztés szükséges a HR BP modell sikeres alkalmazásához. Leaderekre, nem menedzserekre van szükség. Már a TOP menedzsmentnél is tisztába kell tenni azt, hogy mik azok a funkciók, amiket nekik kell ellátni (pl.: belső coaching vagy mentor szerepet vállaljon fel, és ő foglalkozzon a kulcsemberekkel.)

4 Vezetésfejlesztés - alapelvek A kutatás és a záró workshop alapján érzékelhető, hogy a vezetésfejlesztés témája aktuális, nyitott kérdés a HR szervezet változásához / fejlődéséhez kapcsolódóan. Modelltől függetlenül úgy látjuk, hogy ha partnerként szeretne együttműködni a HR a vezetőkkel, akkor ez a törekvés értelemszerűen mindkét felet érinti, a HR-nek és a vezetőknek is elkötelezettnek, felkészültnek kell lennie. Ez alapján azt javasoljuk, hogy mielőtt a vezetésfejlesztésről kezdenénk gondolkozni, mindenképpen fektessük le az alapokat, szilárdítsuk meg a közös megértést, és teremtsünk motivációt a változásra, a fejlődésre. Mit is jelent ez? A HR szervezet változási irányát a stratégiai irányokhoz is igazítsuk, és már a tervezési szakaszban vonjunk be üzleti vezetőket, hogy az üzleti szempontok is érvényesülhessenek. A tervezésnek, a (közös) gondolkodásnak fontos része legyen a jövőbeni célok meghatározása, és annak tisztázása, hogy ennek elérésében ki milyen szerepet kap. A partnerségre vonatkozóan konkrétan szükséges meghatározni, hogy a HR BP és a vezetők között miként oszlanak majd meg a szerepek, a feladat- és felelősségi körök az emberek kezelésével és vezetésével kapcsolatosan. Fontos, hogy a felső vezetés a változás mellé álljon, képviselje azt. Ha a felső vezetés elkötelezett, és magáévá teszi az újfajta működést, akkor ez a többi vezető számára is egyértelmű üzenet / elvárás / példamutatás. Több cégnél bevált gyakorlat, hogy az új működési elvekhez kapcsolódó elvárások a teljesítménymenedzsmenthez kapcsolódó vezetői célok között is megjelennek, hangsúlyozva ennek relevanciáját, a People Menedzsment különböző területeinek fontosságát. Ha a fenti pontok a lehetőségekhez mérten részben vagy egészében teljesülnek, akkor érdemes elkezdeni azon gondolkozni, hogy ahhoz, hogy a vezetők (és természetesen a HR, de most nem rajtuk van a fókusz) hatékonyan tudják ellátni jövőbeni, átalakult szerepüket, ehhez miben kell fejlődniük, miben van szükségük támogatásra.

5 Vezetésfejlesztés a HR működési modellváltás kapcsán kutatásunk eredményei alapján Általánosan elmondható, hogy a HR működési átalakításhoz kapcsolódóan csak néhány cégnél volt tudatos fejlesztési program kialakítva a vezetők számára. A megkérdezett HR Igazgatók jellemzően nem kapcsolták össze a HR BP szerepkör bevezetését a vezető fejlesztési eszközökkel, akár meglévő programokkal sem. A HR inkább maga kommunikálta személyesen a változásokat. Az új működésre való átállás azon múlott, hogy a HR BP-ek hogyan tudták eladni /képviselni az új modellt, és hogyan segítették a vezetőket az új, elvárt szerepük betöltésében. A HR BP-eken nagyon sok múlik A közvetlen vezetőn kívül ők vannak ott az adott vezetők mellett, mint coach a változásban, még ha ez hivatalosan nincs is kimondva. Általuk kapnak személyes támogatást abban, hogy megerősödjenek People Menedzser szerepükben. Ha viszont ezekben az esetekben a HR BP a fejlesztő támogatás helyett elvégzi a vezetői feladatokat az adott menedzser helyett, akkor ezek a feladatok hosszú távon a HR BP-nél ragadhatnak. A felsővezetők és az első számú vezető szerepe is kiemelt Ha ők coachként és mentorként ott vannak a saját beosztott vezetőik mellett, hisznek az újfajta működés eredményességében, és képviselik azt, akkor ez könnyebben gördül lefelé. Több esetben az átalakítás egy nagyobb szervezeti változás, kultúraváltás része volt Itt a vezetői programok, képzések ehhez kapcsolódtak.

6 Vezetésfejlesztés a három modellben - kutatási eredmények alapján Generalista BP Általános, nem a HR fejlesztéshez kapcsolódó vezetésfejlesztés Legtöbb esetben a People Menedzsment készségek hiányát a HR generalista pótolja Gyakran inkább átveszi a vezetőktől az emberek vezetésével kapcsolatos feladatokat Vezetőtámogató BP A generalista modell esetében leírt általános jellegű vezetésfejlesztés mellett gyakori, hogy a HR BP tudatosan felkészíti a vezetőt az egyes HR feladatok elvégzésére, és coaching keretében fejleszti a vezetői készségeket. Ulrich BP A HR BP modell bevezetésekor felkészíti a HR az új szerepre a vezetőket, a Manager self service rendszer alkalmazására betanítja, az önálló People Menedzsment feladatokra alkalmassá teszi HR tematikus tréningeken A HR BP általi coaching a vezetésfejlesztés másik gyakori eszköze

7 Vezetésfejlesztési témák kutatásunk eredményei alapján Az Ulrich modell bevezetéséhez kapcsolódóan a tudatos vezetésfejlesztésre gyakrabban fektetnek hangsúlyt, mint a többi modell esetén. Az Ulrich modell bevezetése jelentős szemlélet- és működésbeli változást követel meg a vezetőktől. A leggyakoribb fejlesztési fókusz: a vezető, mint fejlesztő vezető. Megvalósult vezetőfejlesztési programok témái (nem csak az Ulrich modell bevezetése kapcsán) Új HR folyamatok, rendszerek: leginkább maguknak az új rendszereknek a használatára, a folyamatok lépéseire, és az ehhez kapcsolódó szerepekre, feladatokra fókuszáló fejlesztés Toborzás, kiválasztás: interjútechnika, mint fejlesztési fókusz, mivel sok cégben a HR BP modell bevezetésével a feladata átkerül a vezetőkhöz Vezetői kompetenciák: a vezetői eszköztár bővítésére, vezetői kompetenciák megerősítésére irányuló fejlesztések Coaching szemléletű vezetés: coaching és mentorálás, fejlesztő vezető, mint fejlesztési téma

8 Vezetőfejlesztési koncepció kialakítása - javaslat A vezetőfejlesztési fókuszok meghatározása nagyban függ a meglévő vezetői kultúrától, érettségtől. Előfordulhat, hogy ez nem teljesen egyértelmű, ekkor érdemes Development Center-ek, vagy ehhez hasonló egyéb eszközök segítségével felmérni a jelen helyzetet, ki milyen szinten áll a jövőben elvárt vezetői kompetenciák terén. Az eredmények alapján akár különböző fejlesztési célcsoportokat is érdemes lehet kialakítani, különböző fejlesztési fókuszokkal. Az Ulrich modell bevezetése jelentős szemlélet- és működésbeli változást követel meg a vezetőktől. Nemcsak a vezetői kompetenciákban kíván meg mást, de az emberek vezetéséhez kapcsolódó rendszerek, folyamatok mélyebb ismerete is szükséges, hogy ezeket önállóan tudja használni, feltölteni tartalommal. A vezetők fejlesztésében, támogatásában természetesen szerepe van a HR BPnek is, de nem elvárható, hogy ennek teljes része ráháruljon. Az Ulrich modellben működő partner már fizikailag sincs annyit jelen a vezetők mellett, hogy ezt teljesíteni tudja. Ami viszont elvárható, hogy a HR BP működésével folyamatosan formálja a vezetők szemléletét, és ezzel akár ébresszen igényt a vezetőkben a fejlődésre.

9 Lehetséges vezetésfejlesztési fókusztémák - javaslat HR BP modellre felkészítés HR folyamatok Vezetői készségek megerősítése HR BP, mint belső coach Új szerep, kihívások tudatosítása Toborzás / kiválasztás Motiváció Coaching keretek/ folyamatok Új kapcsolatok: SSC, CoE, HR BP Karrierfejlesztés Konfliktuskezelés Management self service betanulása TM / Bérezés Kommunikáció Coach igénybe vétele, bizalom

HR Business Partner kutatás

HR Business Partner kutatás HR Business Partner kutatás HR az üzletben, üzlet a HR-ben: miként töltheti be a HRBP stratégiai üzleti szerepét Czeller István Geológiai modellfejlesztés vezető, MOL Csoport Varjasi Gábor Kutatásfejlesztés

Részletesebben

A stressz és kifáradás okai, kezelése

A stressz és kifáradás okai, kezelése A stressz és kifáradás okai, kezelése Milyen tényező járulnak hozzá a HR BP szerepkörben általában érzékelt jelentős stresszhez? Mennyire eltérő stressz szint jellemzi a különböző HR szervezeti modellben

Részletesebben

Eredmények rövid összefoglalása

Eredmények rövid összefoglalása HOVÁ JUTOTTUNK? Eredmények rövid összefoglalása A HR BP szerep a legnépszerűbb válasz a HR üzleti, stratégiai integrációjára Az elképzelthez képest lényegesen operatívabb és adminisztratívabb a szerep

Részletesebben

A vágyott HR BP szerep megragadása

A vágyott HR BP szerep megragadása A vágyott HR BP szerep megragadása Miként értelmezhető a HR BP szerep? Hogyan definiálja a szakirodalom a szerepet? Milyen tevékenységek kapcsolódnak a nemzetközi gyakorlatban a HR BP szerephez? Miként

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

HR oktatás a Corvinuson

HR oktatás a Corvinuson HR oktatás a Corvinuson Primecz Henriett Szervezeti Magatartás Tanszék Vezetéstudományi Intézet 1093 Budapest, Fıvám tér 8.; 1828 Budapest, Pf. 489. Tel.: (1)4825377, (1)4825263; fax: (1)4825118 Internet:

Részletesebben

The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS. Less Myths more Practice

The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS. Less Myths more Practice The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS Less Myths more Practice A BDO VILÁGSZERTE A BDO a világ ötödik legnagyobb könyvelő, könyvvizsgáló, profeszszionális tanácsadó hálózata. A

Részletesebben

A COACHING MEGHATÁROZÁSA

A COACHING MEGHATÁROZÁSA A COACHING MINT A FELNŐTTOKTATÁS MÓDSZERTANÁNAK SAJÁTOS TERÜLETE Benkei Kovács Balázs PhD ELTE PPK Andragógia Tanszék A COACHING MEGHATÁROZÁSA - Személyre szabott vezetőfejlesztés, ami egy partneri viszonyon,

Részletesebben

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching?

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? "Coaching az innováció szolgálatában" szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április 17. (ISBN:

Részletesebben

Dilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban

Dilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban Dilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban Milyen tevékenységeket várnak el a HR igazgatók és a vezetők a HR BP - ektől? Milyen időbeosztás jellemzi a HR BP tevékenységét? Milyen kontextuális

Részletesebben

14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás?

14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? Program 14.00-14.15 Megnyitó 14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? 15:00-15.30 Komócsin Laura International Coach Federation Magyar

Részletesebben

HR Business Partner kutatás. Kutatási beszámoló anyag 2013. november

HR Business Partner kutatás. Kutatási beszámoló anyag 2013. november HR Business Partner kutatás Kutatási beszámoló anyag 2013. november A kutatási anyag szerkezete Kutatási keretek Cél, módszertan Fogalmi tisztázás A HR BP szerepről Sikerkritériumok a HR szervezeti modell

Részletesebben

Bemutatkozás. icons-hungary Kft.

Bemutatkozás. icons-hungary Kft. Bemutatkozás icons-hungary Kft. 2017 Tevékenységünk KIVÁLASZTÁS TANÁCSADÁS MÉRÉS icons E-LEARNING TRÉNING COACHING Miért az icons? Probléma- és Ügyfélérzékenység Adott felkérésre adekvát és gyakorlatban

Részletesebben

HR TÜKÖR KUTATÁS Egy szakma útközben -

HR TÜKÖR KUTATÁS Egy szakma útközben - HR TÜKÖR KUTATÁS 2007 - Egy szakma útközben - Dr. Bokor Attila, címzetes egyetemi docens Budapesti Corvinus Egyetem OD Partner kft. Mire kaptunk visszajelzést? 1. Mivel járul hozzá a szervezet sikerességéhez

Részletesebben

Navigációs megoldások. www.newscoaching.hu

Navigációs megoldások. www.newscoaching.hu Navigációs megoldások www.newscoaching.hu Kik vagyunk? A modellt 2001 óta fejlesztjük sikeresen világszerte. A Coaching & Training Ltd. 2006-ban alakult, székhelye Lausanne-ban (Svájc) van és kirendeltségei

Részletesebben

1991 Egyetemi doktori fokozat Agrártudományi Egyetem Keszthely. 1982 Okleveles agrármérnök Agrártudományi Egyetem Keszthely

1991 Egyetemi doktori fokozat Agrártudományi Egyetem Keszthely. 1982 Okleveles agrármérnök Agrártudományi Egyetem Keszthely BOGNÁR NÁNDOR KIEMELT SZAKTERÜLET Vezetői tréningek (együttműködés, vezetői szerepek, stb.) Coaching/szupervíziós megközelítésű fejlesztési folyamatok munkahelyi teameknek Szupervízió / üzleti szupervízió

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008.

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. HUMÁN N ERİFORR FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. Elıadó: Kiss Erika Budapest, 2008. május 22. 1/15 A HR ÉS AZ ÜZLETI ELVÁRÁSOK A tökéletes vállalati együttmőködés megvalósítása = VERSENYKÉPESSÉG

Részletesebben

HR Next Practices Club

HR Next Practices Club HR Next Practices Club Március 19. Agilis, gyors, fordulékony szervezetek Május 28. Mindenható technológia Szeptember 10. A jövő elkötelező vezetője December 10. Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez

Részletesebben

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42 A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

NEOSYS COACHING ISKOLA

NEOSYS COACHING ISKOLA NEOSYS COACHING ISKOLA A DÖNTÉSKÖZPONTÚ COACHING SZEMÉLYES VEZETŐI COACH MESTERKÉPZÉS 2011 A NEOSYS COACHING ISKOLA A Neosys Magyarország piacvezető coaching cége, amely ma a legnagyobb coaching referenciával

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar HUMÁN ERŐFORRÁS. szakirányú továbbképzési szak

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar HUMÁN ERŐFORRÁS. szakirányú továbbképzési szak Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar HUMÁN ERŐFORRÁS szakirányú továbbképzési szak A humán erőforrás képzés a szervezetek működtetésének emberi erőforrás menedzseléséhez kapcsolódó szakmai kérdéseivel

Részletesebben

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK november

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK november VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások: 2016. november 1. Toborzási és kiválasztási stratégiák, eljárások, módszerek elmélete és gyakorlata, a hatékonyság,

Részletesebben

Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084

Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084 Cím: 1148 Budapest, Nagy Lajos király útja 1-9. Tel.: Fax: E-mail: 06-1-2733090 06-1-2733099 mail@bkf.hu Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084

Részletesebben

A HR stratégiai szerepe a szervezeten belül

A HR stratégiai szerepe a szervezeten belül A HR stratégiai szerepe a szervezeten belül Dr. Tardos Katalin IBS Gazdálkodási és Menedzsment szakvezető Strbik Ferenc Human Score Consulting ügyvezető A HR szerepe a szervezeten belül, ahogy mi látjuk

Részletesebben

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez Gyenese Balázs EY, MENA HR Director Middle East and North Africa Kürti László Aon Hewitt, Szenior tanácsadó Szalay

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

Intézményvezetői pályázat 2016

Intézményvezetői pályázat 2016 V. VEZETŐI PROGRAM A női vezetési stílus az együttműködést hangsúlyozza a versengéssel szemben, hisz abban, hogy a problémamegoldás során az intuíció ugyanolyan fontos, mint a racionális gondolkodás, támogatja

Részletesebben

TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program

TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program Valódi partner, valódi megoldások. TUDATOS VEZETÉS VEZETŐFEJLESZTŐ PROGRAM 60 ÓRÁS COACHINGGAL KOMBINÁLT MODULÁRIS TRÉNINGSOROZAT A Tudatos Vezetés Program tréningsorozat

Részletesebben

A HR BP szerep eredményességének mérése, értékelése

A HR BP szerep eredményességének mérése, értékelése A HR BP szerep eredményességének mérése, értékelése Mit javasol a nemzetközi szakirodalom? Mik a tipikus nehézségek, csapdák, dilemmák? Milyen fejlődésen megy keresztül a mérés, értékelés a gyakorlatban?

Részletesebben

Az Ulrich szervezeti modell célja a HR üzleti értékteremtő erejének és üzleti integráltságának erősítése

Az Ulrich szervezeti modell célja a HR üzleti értékteremtő erejének és üzleti integráltságának erősítése Az Ulrich modellről Mivel a HR Business Partner koncepció szorosan kötődik az ún. Ulrich HR szervezeti modellhez, az alábbiakban röviden bemutatjuk e koncepció alapfeltevéseit, megvalósításának elemeit,

Részletesebben

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások: 2015. május 1. Toborzási és kiválasztási stratégiák, eljárások, módszerek elmélete és gyakorlata, a hatékonyság,

Részletesebben

Mentorálás a pedagógus életpálya szakaszaiban európai uniós irányelvek. Stéger Csilla Oktatási Hivatal Tempus, november 8.

Mentorálás a pedagógus életpálya szakaszaiban európai uniós irányelvek. Stéger Csilla Oktatási Hivatal Tempus, november 8. Mentorálás a pedagógus életpálya szakaszaiban európai uniós irányelvek Stéger Csilla Oktatási Hivatal Tempus, 2011. november 8. TÉMÁK: 1.Tanárpolitika az EU-ban 2.A tanári életpálya mint kontinuum 3.Mentorálás

Részletesebben

Ügyfélelégedettségi vizsgálat eredményei. 5. oldal

Ügyfélelégedettségi vizsgálat eredményei. 5. oldal 2008 2010 1. oldal Összegyűjteni azokat a stratégiai törekvéseket illetve változásokat (külső belső), amelyek fejlesztési igényeket generálnak vezetői szinten és az értékesítésben Meghatározni azokat a

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai

Részletesebben

A főnökön is lehet változtatni

A főnökön is lehet változtatni A főnökön is lehet változtatni Futótűzként terjednek el a 360 fokos felmérések a cégeknél, amelyek a vezetők teljesítményét hívatottak mérni. Ennek során a nagyfőnök, a beosztottak és más vezetők is véleményt

Részletesebben

Záró kerekasztal- A pályázat tapasztalatai és eredményei

Záró kerekasztal- A pályázat tapasztalatai és eredményei Záró kerekasztal- A pályázat tapasztalatai és eredményei 2016. 06. 20. Autizmus-specifikus nevelés és oktatás támogatása V. AUTMENTOR 2015 Együttműködés Mi az, ami képessé tesz bennünket, hogy elérjünk

Részletesebben

Hogyan válhatok Business Partnerré? Karrier

Hogyan válhatok Business Partnerré? Karrier Hogyan válhatok Business Partnerré? Karrier Mennyire vonzó karrierlépcső a HR BP szerep? Honnan érkeznek a HR BP-ek ebbe a szerepbe? Milyen karrierút részeként értelmezhető a HR BP szerep az egyes modellekben?

Részletesebben

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával

Részletesebben

HR Business Partner kutatás. Mit találtunk?

HR Business Partner kutatás. Mit találtunk? HR Business Partner kutatás Mit találtunk? Az örök kérdés: mit is csinál a HR? Amit kollégáim gondolnak Amit szüleim gondolnak Amit a vezérigazgató gondol Amit a pénzügy gondol Amit én gondolok és amit

Részletesebben

VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS

VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS A KÉPZÉSRŐL A logisztikában dolgozó középvezetők és specialisták számára kínálunk tréninget, melynek segítségével a vállalat vezetői és szervezeti színvonalát

Részletesebben

Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen. 2013. június

Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen. 2013. június Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen 2013. június Üzletágaink, tevékenységünk www.job.hu www.rehabjob.hu www.tele-scope.hu www.brandjob.hu

Részletesebben

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek Groska Éva mentor Az önkéntes szemszögéből felmerülő szempontok 1. Milyen tevékenységeket

Részletesebben

dr. Eisingerné dr. Balassa Boglárka PhD Gyémántcsiszolás felsőfokon

dr. Eisingerné dr. Balassa Boglárka PhD Gyémántcsiszolás felsőfokon dr. Eisingerné dr. Balassa Boglárka PhD Gyémántcsiszolás felsőfokon A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században Tartalom.Mentorálás 2.Kezdeti lépések

Részletesebben

ocrm rendszer bevezetése a QUAESTOR Csoportnál

ocrm rendszer bevezetése a QUAESTOR Csoportnál ocrm rendszer bevezetése a QUAESTOR Csoportnál Milyen QUAESTOR-t szeretnénk pár év múlva? József Hentesüzlete QUAESTOR Csoport Mielőtt válaszolunk, néhány elgondolkodtató kérdés: Egyikük személyesen ismeri

Részletesebben

Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07

Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07 Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07 Beszélni és beszélgetni önmagában nem nehéz, viszont kevésbé sikert eredményező folyamat. Megértetni magunkat pontosan úgy, ahogy azt mi gondoljuk, illetve

Részletesebben

Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny!

Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny! Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny! Avagy mit, hogyan és miből képezzünk, hogy a 21. század kihívásai közepette is megőrizzük versenyképességünket A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Szak- és Felnőttképzési Igazgatósága

Részletesebben

SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B

SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B KONFERENCIA AZ EGÉSZSÉGESEBB EGÉSZSÉGÜGYÉRT 2015 06 30 Egységesen eredményesebben

Részletesebben

LOGISZTIKAI KONTROLLING

LOGISZTIKAI KONTROLLING LOGISZTIKAI KONTROLLING A KÉPZÉSRŐL A logisztikai szakembereknek gyakran a szűkebben vett szakmai ismereteken túl olyan tudásra is szükségük van, amellyel a logisztikai vezetői döntéseket alátámasztó kalkulációk

Részletesebben

AIESEC Magyarország Az év HR csapata - 2010 pályázat

AIESEC Magyarország Az év HR csapata - 2010 pályázat AIESEC Magyarország Az év HR csapata - 2010 pályázat Humán innováció témában AIESEC bemutató Az AIESEC a világ 3. legnagyobb non-profit szervezete, mely egyedülálló módon kapcsolja össze a hallgatókat

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz?

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető

Részletesebben

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program A SZERVEZETI TUDATOSSÁG KITERJESZTÉSE Olyan támogatott (díjmentes) fejlesztési programot kínálunk 30 kis- és középvállalkozás számára, amelyben most a költségek helyett a tartalmakra fókuszálhatnak! Résztvevőként

Részletesebben

MIKÉNT TÖLTHETI BE A BP A STRATÉGIAI, ÜZLETI TÁMOGATÓ SZEREPÉT?

MIKÉNT TÖLTHETI BE A BP A STRATÉGIAI, ÜZLETI TÁMOGATÓ SZEREPÉT? MIKÉNT TÖLTHETI BE A BP A STRATÉGIAI, ÜZLETI TÁMOGATÓ SZEREPÉT? 1 Sokféle stratégiai/üzleti hozzájárulásra találtunk példát A senior vezetői team tagjaként részvétel üzleti megbeszéléseken: egyedi szempont

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Budapesti Kézilabda Szövetség Játékvezetői Albizottság. Vindis Ferenc Wiedemann Viktor Budapest, 2012. november

Budapesti Kézilabda Szövetség Játékvezetői Albizottság. Vindis Ferenc Wiedemann Viktor Budapest, 2012. november Budapesti Kézilabda Szövetség Játékvezetői Albizottság Bonifert Ferenc Keglovits László Demény Gyula Lengyel Gábor Vindis Ferenc Wiedemann Viktor Budapest, 2012. november TARTALOM Tényhelyzet 2012. Jövőkép,

Részletesebben

Miért vonjak be kockázati tőkét?

Miért vonjak be kockázati tőkét? Miért vonjak be kockázati tőkét? Primus Capital Bruckner Zoltán Szombati András Alpek István Dr. Franz Krejs 2007-ben alakult 4 befektetési partner, 1 manager, 1 group controller, 1 OM Iroda: Budapest

Részletesebben

A LEGJOBBAT HOZZUK KI ÖNBŐL ÉS CSAPATÁBÓL! Coaching mellett tréningek és komplex fejlesztések a Business Coach Kft.-től

A LEGJOBBAT HOZZUK KI ÖNBŐL ÉS CSAPATÁBÓL! Coaching mellett tréningek és komplex fejlesztések a Business Coach Kft.-től A LEGJOBBAT HOZZUK KI ÖNBŐL ÉS CSAPATÁBÓL! Coaching mellett tréningek és komplex fejlesztések a Business Coach Kft.-től Intellektuális csapatépítés, interaktív workshopok, tesztekre épülő tréningek, klasszikus

Részletesebben

Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban

Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban Dr. Szakács Gábor egyetemi docens, kutatócsoport vezető Nemzeti Közszolgálati Egyetem Innováció Növekedés

Részletesebben

Impact fókusz hogyan változik valójában az érintettek élete a hétköznapokban? Theory of change

Impact fókusz hogyan változik valójában az érintettek élete a hétköznapokban? Theory of change Impact fókusz hogyan változik valójában az érintettek élete a hétköznapokban? Theory of change Civil Support Nonprofit Kft. Társadalmi vállalkozásként civilek, társadalmi vállalkozások hatásnövelésén dolgozunk

Részletesebben

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában?

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? Lifegarden Alkossunk egy olyan munkahelyi világot, amihez az emberek tartozni akarnak Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? A XXI. Század: munkahelyi légkör Stressz, kiégés, teljesítményproblémák,

Részletesebben

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM. Szóbeli vizsgatevékenység

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM. Szóbeli vizsgatevékenység SZOIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM Vizsgarészhez rendelt követelménymodul azonosítója, megnevezése: 0752-06 A foglalkoztatáspolitikával, emberi erıforrás-gazdálkodással kapcsolatos elemzı, fejlesztı feladatok

Részletesebben

A coaching szerepe a paradoxonok feloldásában Miatovics Márta szupervízor coach

A coaching szerepe a paradoxonok feloldásában Miatovics Márta szupervízor coach A coaching szerepe a paradoxonok feloldásában Miatovics Márta szupervízor coach "Coaching az innováció szolgálatában"szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április 17. ISBN: 978-963-9559-51-6

Részletesebben

Általános képzési keretterv ARIADNE. projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján

Általános képzési keretterv ARIADNE. projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján Általános képzési keretterv ARIADNE projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján A jelen dokumentumban a szociális gazdaság témakörében tartandó háromnapos vezetői tréning általános

Részletesebben

Médiaajánlat. Médiaajánlat 2013.

Médiaajánlat. Médiaajánlat 2013. Médiaajánlat Médiaajánlat 2013. 2013. január 1-től visszavonásig HR Portálcsoport - látogatói összetétele HR asszisztens 6% egyéb vezető (marketing, sales, pénzügy, stb.) 6 % HR Portálcsoport látogatói

Részletesebben

ÉLETMŰHELY. Mi a program célja?

ÉLETMŰHELY. Mi a program célja? ÉLETMŰHELY Mi a program célja? A kreatív gondolkodás és a kreatív cselekvés fejlesztése, a személyes hatékonyság növelése a fiatalok és fiatal felnőttek körében, hogy megtalálják helyüket a világban, életük

Részletesebben

Stratégiai projekt súlyponti kérdései a közigazgatásban

Stratégiai projekt súlyponti kérdései a közigazgatásban 1 Stratégiai projekt súlyponti kérdései a közigazgatásban Kovács Endre Projekt Koordinációs Főosztály főosztályvezető / projektvezető Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság PM Fórum Budapest, 2015. április

Részletesebben

VEZETÉSI TANÁCSADÓ ÉS RENDSZERFEJLESZTŐ KFT. 285.000Ft+ÁFA Hotel Mediterrán 2015. Szeptember 07. 210.000Ft+ÁFA Hotel Mediterrán 2015.

VEZETÉSI TANÁCSADÓ ÉS RENDSZERFEJLESZTŐ KFT. 285.000Ft+ÁFA Hotel Mediterrán 2015. Szeptember 07. 210.000Ft+ÁFA Hotel Mediterrán 2015. = VEZETÉSI TANÁCSADÓ ÉS Kvalikon tréning kalendárium 2015. II. félévre Tisztelt Partnerünk! Szeretném tájékoztatni a Kvalikon Kft. 2015. II. félévére meghirdetett programjairól. A képzést sikeresen elvégző

Részletesebben

Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai. Kovács Krisztina HR igazgató

Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai. Kovács Krisztina HR igazgató Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai Kovács Krisztina HR igazgató Niccolò Machiavelli a cél szentesíti az eszközt 2 Tartalom 1. Magamról és HP Magyarország

Részletesebben

I. helyezett. Legjobb Munkahely felmérés 2004. Debreceni Hőszolgáltató EEM. Hewitt Inside EEM LEGJOBB MUNKAHELY KONFERENCIA 2004.

I. helyezett. Legjobb Munkahely felmérés 2004. Debreceni Hőszolgáltató EEM. Hewitt Inside EEM LEGJOBB MUNKAHELY KONFERENCIA 2004. Legjobb Munkahely felmérés 2004. Kis- és középvállalati kategória I. helyezett Debreceni Hőszolgáltató Részvénytársaság Hewitt Inside I. 1 A NAGY MENETELÉS 1994.04.01.-től A padlón lévő önkormányzati vállalatból

Részletesebben

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat?

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A 2012. évi Tudatos vezetés kutatás eredményei kpmgakademia.hu 2 Section or Brochure name Tartalom: Bevezetés 3 A kutatás koncepciója 4 A felmérésben

Részletesebben

WP2 Képzési igények felmérés - Összefoglaló beszámoló

WP2 Képzési igények felmérés - Összefoglaló beszámoló 1. Célok és célcsoportok A WP2 célja az Entre-Coach szerepek, kompetenciák, a felnőttek tanulási szokásainak és az igényelt képzés tartalmának a meghatározása. A kutatás célcsoportja egyrészt az oktatási

Részletesebben

HR és a vezetők együttműködése

HR és a vezetők együttműködése HR és a vezetők együttműködése A HR BP szerep mennyiben igényel más együttműködési kereteket a vezetőkkel való munkában, mint más HR szerepek esetén? A különböző BP szerep modellek milyen eltérő együttműködési

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás,leépítés II. rész

Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás,leépítés II. rész 4. előadás 1 Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás,leépítés II. rész 2 1. Erőforrás biztosítási módozatok 2. A belső erőforrás-biztosítás stratégiai választásai 3. Toborzás 4. A kiválasztás 5. Leépítés

Részletesebben

Budapest, Február 7-9. Dr. Lengyel Márton Heller Farkas Főiskola, Budapest

Budapest, Február 7-9. Dr. Lengyel Márton Heller Farkas Főiskola, Budapest Desztinációs Menedzsment Nemzetközi Konferencia Budapest, 2007. Február 7-9. Desztinációs Menedzsment Koncepció és Magyarország esete Dr. Lengyel Márton Heller Farkas Főiskola, Budapest Koncepció Desztinációs

Részletesebben

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. Emberi erőforrások szak. GM/Vállalkozásszervező specializáció. GM/Team Academy specializáció

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. Emberi erőforrások szak. GM/Vállalkozásszervező specializáció. GM/Team Academy specializáció SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások szak GM/Vállalkozásszervező specializáció GM/Team Academy specializáció 2017. április Emberi erőforrások szak TÉMA EEM 1 Emberi erőforrás menedzsment speciális

Részletesebben

A HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI.

A HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI. A HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI. MEGKÜLÖNBÖZTETŐ ÜGYFÉLGONDOZÁS IGÉNYRE SZABOTT MEGOLDÁSOK INNOVATÍV TOBORZÁS KIMAGASLÓ JELÖLTGONDOZÁS

Részletesebben

SZERVEZETI HÁLÓZATKUTATÁS

SZERVEZETI HÁLÓZATKUTATÁS 2011. november SZERVEZETI HÁLÓZATKUTATÁS Vállalati röntgenkép az üzleti folyamatok támogatásában Bemutatkozás Albert László Barabási Northeastern University Tamás Vicsek ELTE University Komplett átvilágítás

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA KÖZÖSEN A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEKÉRT BEFOGADÓ MUNKAHELYEK, BEFOGADÓ ÖNKORMÁNYZATOK című, TÁMOP 2.4.2/B-09/2-2009-0002 sz. azonosító számú program BEMUTATÁSA A projekt az

Részletesebben

Barna Viktor október 11. Projektindító szeminárium a 2016-ban elfogadott, stratégiai partnerségek program támogatott pályázói számára

Barna Viktor október 11. Projektindító szeminárium a 2016-ban elfogadott, stratégiai partnerségek program támogatott pályázói számára Barna Viktor 206. október. Projektindító szeminárium a 206-ban elfogadott, stratégiai partnerségek program támogatott pályázói számára A projekt tervezési folyamata Mit? Projekt tevékenységek Erőforrástervezés

Részletesebben

Pedagógusok szakmai fejlődése az európai gondolkodásban

Pedagógusok szakmai fejlődése az európai gondolkodásban Pedagógusok szakmai fejlődése az európai gondolkodásban Stéger Csilla Oktatási Hivatal Konferencia a pedagógusképzés megújításáért Szombathely 2011. 03. 08. Oktatás és képzés 2010 munkaprogram klaszter

Részletesebben

ITIL SZIMULÁCIÓ ÜZLETI ELŐNY, HATÉKONY TANULÁS, JÁTÉK ÉS SZÓRAKOZÁS EGYBEN!

ITIL SZIMULÁCIÓ ÜZLETI ELŐNY, HATÉKONY TANULÁS, JÁTÉK ÉS SZÓRAKOZÁS EGYBEN! ITIL SZIMULÁCIÓ ÜZLETI ELŐNY, HATÉKONY TANULÁS, JÁTÉK ÉS SZÓRAKOZÁS EGYBEN! G2G3 Polestar ITSM IT szolgáltatás menedzsment szimulációs játék és erre épülő ITIL oktatási megoldások 1 ITIL SZIMULÁCIÓ - ÜZLETI

Részletesebben

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Szuhai Nóra ügyvezető, coach, tréner mentor Legjobb vagyok Kiemelten Közhasznú Nonprofit Kft. MUTASS UTAT! Európai hálózatok a

Részletesebben

School of Business Nonprofit Korlátolt Felelősségű Társaság. Minőségpolitika

School of Business Nonprofit Korlátolt Felelősségű Társaság. Minőségpolitika School of Business Nonprofit Korlátolt Felelősségű Társaság Minőségpolitika Hatályba lép: 2012. január 02. Jóváhagyó: Bokor József (ügyvezető) Ph. cégszerű aláírás Minőségpolitika Az School of Business

Részletesebben

Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Generációmenedzsment Dr. Finna Henrietta BME MSc képzés 2016 tavasz Teszt Milyenek is vagyunk valójában? DR. FINNA HENRIETTA: ATIPIKUS FOGLALKOZTATÁS Generációk együtt (?)

Részletesebben

Kapcsolati menedzsment, PR: 2 nap

Kapcsolati menedzsment, PR: 2 nap Kapcsolati menedzsment, PR: 2 nap Szervezeti megoldások bevezetése a lakosság naprakész és folyamatos tájékoztatásának javítására, a döntések nyilvánossá tételére A résztvevők ismerjék meg és sajátítsák

Részletesebben

osztott költségvállalás fokozatos bevezetése, pályázati lehetőségek maximális kihasználása

osztott költségvállalás fokozatos bevezetése, pályázati lehetőségek maximális kihasználása A magyar közigazgatás emberi erőforrás fejlesztésének áttekintése: a közelmúlt eredményei ié és tapasztalatai t t Összeállította: dr. Szakács Gábor CSc. képzési főigazgató helyettes Fő célunk az emberi

Részletesebben

ARS ENERGICA ARS ENERGICA

ARS ENERGICA ARS ENERGICA ARS ENERGICA Business Coaching for Young Talents! Bemutatkozó anyag FŐ ÜZENET Ha nincs erre belső erőforrás, bízza ránk a tehetségeket! Ritka, hogy egy cég jelentős belső erőforrásokkal, a felsővezetők

Részletesebben

Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni

Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni tanácsadó-partner 2014. December 2. Kérdésfelvetések 1. A téma aktualitása,

Részletesebben

Új szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin

Új szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin Új szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin Florence Nightingale 1860 Bárki, aki felelős pozícióba kerül, tartsa észben a következőt: nem az a legfontosabb kérdés, hogy én magam hogyan tehetem

Részletesebben

XXIII. MAGYAR MINŐSÉG HÉT

XXIII. MAGYAR MINŐSÉG HÉT XXIII. MAGYAR MINŐSÉG HÉT MŰHELYMUNKA MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI RENDSZEREK ÁTALAKÍTÁSA AZ ISO 9001:2015 SZERINT GYAKORLATI FOGÁSOK. TOHL ANDRÁS TECHNIKAI VEZETŐ SGS HUNGÁRIA KFT. NAPIREND Bevezetés, problémák,

Részletesebben

avagy az elveszett bizalom nyomában Fenntarthatósági jelentések vizsgálata Urbán Katalin ügyvezető, vezető tanácsadó Alternate

avagy az elveszett bizalom nyomában Fenntarthatósági jelentések vizsgálata Urbán Katalin ügyvezető, vezető tanácsadó Alternate A válság hatása avagy az elveszett bizalom nyomában Fenntarthatósági jelentések vizsgálata Urbán Katalin ügyvezető, vezető tanácsadó Alternate Bemutatkozás Magamról: Jogi szakokleveles környezetmérnök,

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

Innopod vezető-fejlesztési modell

Innopod vezető-fejlesztési modell Az Innopod vezetőképzési programjai a cégünk magkompetenciájába tartozó képzések halmaza. Építünk az ügyfeleink szervezeti felépítéséből származó vezetői sajátosságokra, az egyén felkészültségére és kompetenciáira,

Részletesebben