HR MOZAIK Munkakörök értékelése Dr. Gyökér r Irén Budapesti Mőszaki M és Gazdaságtudom gtudományi Egyetem Visegrád, 2011 május m 17.
Vázlat Munkakör-ért rtékelés s helye az EEM-ben Módszerei Eredménye 2
A munkakör A szervezet elemi egysége ge Szőkebb értelmezésben - a munkakör r azon feladatok összessége,, amelyeket egy embernek kell elvégeznie. Tágabb értelemben a szervezet azon szabályoz lyozási egysége ge,, amelyhez nem csak a feladatot, de a munkavégz gzés s helyét, a munkavégz gzés s rendjét, kapcsolatait, a felelıss sségi köröket, k ket, de a betölt ltéshez szüks kséges kompetenciákat kat is hozzárendelhetj rendelhetjük. 3
Kérdések a munkakörök k kapcsán * Hogyan lehet egy jól j l magyarázhat zható sorrendet kialakítani a szervezetben fellelhetı munkakörök k között? k Mérhetı e a munkakörök k nagysága, ga, értéke? A munkakörök ért rtéke, nagysága ga és s a bérpiaci adatok között k lehet e kapcsolatot teremteni? 4
Munkakör-csal családok egy szervezetben * Szint G Mérnök III F Mérnök II E Mérnök I Programozó III D Titkár III Könyvelı IV Programozó II C Titkár II Ügyintézı II Könyvelı III Programozó I B Titkár I Ügyintézı I Könyvelı II A Könyvelı I TITKÁRSÁG ÜGYINTÉZÉS SZÁMVITEL MŐSZAKI PROGRAMOZÁS 5
Alapok A munkakör-ért rtékelés s olyan folyamat, amelyben meghatározzuk, hogy a munkakörnek az adott szervezetben mekkora a relatív v súlya, s fontossága ga. Az értékelés s alapja a munkakör r jellemzıi, ért rtéke a szüks kséges képessk pesség g ill. kompetencia, esetleg a piaci érték k (megbízhat zhatóság?). Folyamata: mintamunkakörök k elemzése - elvek szintek szerinti súlyozs lyozás, besorolás az egész szervezetre kiterjesztett értékelés 6
Munkakör-ért rtékelés s jellemzı szempontjai A munkakör r céljac Hozzájárul rulása az outputhoz Fontosabb felelıss sségek Mennyiségi jellemzık Munkakör r természete és s tartalma Szakismeret igénye Különleges munkavégz gzési körülmények 7
* Munkaköri mennyiségi jellemzık Termelési érték Létszám Bérköltségek Alapanyagok költsk ltsége 1 milliárd forint 3 munkavezetı, 140 operátor 200 millió forint 500 millió forint 8
Marketingmenedzser felelıss sség g jellemzıi * 1. Kidolgozni és s elfogadtatni a vállalat v marketingtervét, t, amely kielégíti a vállalat növekedn vekedési, piaci részesedr szesedési si és s nyereségess gességi gi céljait. c 2. A vállalat v profitcéljait legjobban kielégítı árpolitika kidolgozása. 3. Biztosítja, tja, hogy a marketingtervek és s akciók k az elıírt költsk ltségkereten belül l maradjanak, és s ha kell, megteszi a szüks kséges korrekciókat. kat. 4. Folyamatosan elemzi a különfk nféle piaci trendeket, mőszaki m fejlıdési jellemzıket az optimális üzleti döntd ntések biztosítása sa céljc ljából. l. 5. Biztosítja, tja, hogy a vállalat v hirdetési tevékenys kenységei elıseg segítsék k a vállalat v céljait az elıírt költsk ltségkereteken belül. l. 6. Tervezi és s szervezi a marketingterület munkatársainak munkáját, hogy teljesíteni teni tudják k feladataikat. 7. Fejleszti és s mőködteti m a marketingrészleget. Biztosítja tja a szüks kséges létszámot a kívánt k szakmai összetételben. telben. 9
Munkakör-ért rtékelési sémáks * 3 1 Elıirt besorolási séma 2 Analitikus vagy globális sémák Új sémák (pl. kompetencia) Nemzetközi zi vállalatok Állami szervek és s vállalatokv 10
Rangsorolásos sos módszer m Munkakör r osztályoz lyozás Módszerek Tényezı összehasonlító módszer Pontozásos módszerm Kompetencia és s készsk szségek elemzésén alapuló értékelés 11
Munkakör-ért rtékelési módszerekm Más munkakör Skála Egész munkakör Rangsorolás Osztályozás Tényezık vizsgálata Tényezı összehasonlítás Pontozásos módszer 12
Rangsorolás A legegyszerőbb értékelı rendszer, aszerint rangsorolja a munkaköröket, ket, hogy mennyiben járulnak hozzá a szervezeti célok c megvalósításához. Összehasonlítás s a referencia munkakörök k tartalmával a munkaköri leírások alapján. Páros összehasonlítás Munkaköri csoportok kialakítása, érték hozzárendel rendelés. 13
Értékelı tábla a munkakörök * páros összehasonlításáhozhoz Munkakörök M1 M2 M3 M4 M5 Összesen Besorolás M1 X 1 0 1 0 2 3 M2 0 X 1 0 0 1 1 M3 1 0 X 1 0 2 2 M4 0 1 0 X 0 1 1 M5 1 1 1 1 X 4 4 Magyarázat: 1 = ha i-edik munkakör fontosabb, mint j-edik 0 = ha i-edik munkakör kevésbé fontos, mint j-edik 14
Tényezı összehasonlító módszer Kulcsmunkakörök kiválaszt lasztásasa A munkakörre jellemzı tényezık kiválaszt lasztásasa A tényezt nyezık k egymáshoz képesti k értékének meghatároz rozása A vizsgált munkakör r tényezt nyezınkénti nti értékelése a méltm ltányosság g elvének betartásával 15
* Tényezı összehasonlító módszer viszonyítási si ábrája Értékelt tényezık Besorolási szintek 1 2 3 4 5 6 1 Tudás és képességek 50 100 150 200 250 300 2 Felelısség 50 100 150 200 250 300 3 Döntés 40 80 120 160 200 240 4 Komplexitás 30 60 90 120 150 180 5 Kapcsolat 30 60 90 120 10 180 16
Osztályoz lyozásos módszerm Osztályok képzk pzése - értékek hozzárendel rendelése elıre Munkaköri leírások elemzése, munkakörök osztályba sorolása sa Könnyő,, gyors eljárás, de jój leírást igényel, a besorolások sok számának rugalmas változtatása szüks kséges 17
Japán n példa p az osztályba sorolásra sra * Besorolás Shukan 1. 2. Shuji 1. Tanto 2. Shumu 1. 2. Meghatározás Nagytudású alkalmazottak, akik a mindennapos üzleti gyakorlatban munkájukat meg tudják tervezni és döntést tudnak Alkalmazottak, akik elımunkási szinten végzik munkájukat; egyéb munkák, amelyek magas szintő tudást igényelnek, vagy olyan munka, amely az elımunkási szintnek felel meg. Olyan alkalmazottak, akik mindennapos üzleti munkájukban jelentıs tapasztalattal, tudással és ítélıképességgel rendelkeznek. Alkalmazottak, akik munkájukat csoportvezetıi szinten látják el, illetve munkájuk magas szintő tudást igényel, vagy a munka jellege hasonló a csoportvezetıi munkához. Alkalmazottak, akikben lehetıség rejlik, hogy kiváló dolgozók legyenek, ill. olyan képességgel rendelkeznek, hogy a vezetı irányítása mellett el tudják látni munkájukat. Lehetıség szerint gyakorlott alkalmazottak, akik a vezetık vagy magasabb rangú vezetık irányítása alatt dolgoznak és tanto szintő munkások betanítását el tudják látni. Alkalmazottak, akik a vezetık vagy magasabb rangú vezetık irányítása alatt, bizonyos irányelvek alapján látják el munkájukat. Forrás: A Collective Agreement on the Personnel System at Nippon Kokan.. 18
Pontozásos módszerm Ez a legrészletesebb értékelési eljárás A vizsgált tényezt nyezık k skálás összehasonlításán alapul Klasszikus tényezt nyezık szakismeret, készsk szségek, felelıss sség, döntd ntés komplexitása, munkakör összetettsége, munkavégz gzés s körülmk lményei Az elızetes vizsgálatok alapján n elkész szített pontozási rendszer alapján n egyedi vizsgálatokat igényel 19
A munkakör r tipikus elemei * TUDÁS Input A munkakör megfelelı színvonalú betöltéséhez szükséges tudás, tapasztalatok, ismeretek összessége Technikai tudás (gyakorlati tapasztalat, szükséges ismeretek) Management know-how, tervezési, szervezési, controlling, stb. ismeretek Szükséges humán kapcsolatok PROBLÉMA- MEGOLDÁS Feldolgozás A munkakör ellátása során megoldandó problémák komplexitása Gondolati szabadság Gondolati kihívás FELELİSSÉG Output A munkakör cselekvési szabadsága és kihatása az eredményre Cselekvési szabadság Hatásterület Kihatás végeredményre 20
Kategória Hay-pont tól ig 25 2385 2809 24 2025 2384 23 1719 2024 22 1459 1718 21 1239 1458 20 1051 1238 19 893 1050 18 758 892 17 643 757 16 546 642 15 463 545 14 393 462 13 334 392 12 284 333 11 241 283 10 204 240 9 173 203 8 147 172 7 125 146 6 106 124 5 90 105 4 76 89 3 65 75 21 *
Point Ranking Systems Factor Point Matrix Points Assigned to Factors, Subfactors and Degrees Degree and Points 1st 2nd 3rd 4th 5th 6th We ight Factors and Subfactors % Deg. De g. Deg. De g. De g. De g. % Skill 50 1. Education and or job knowle dge 12 24 36 48 60 72 12 2. Expe rie nce and training 24 48 72 96 120 144 24 3. Initiative and ingenuity 14 28 42 56 70 84 14 Effort 15 4. Physical de mand 10 20 30 40 50 60 10 5. Mental and/or visual demand 5 10 15 20 25 30 5 Responsibility 20 6. Equipment or tools 6 12 18 24 30 36 6 7. Material or product 7 14 21 28 35 42 7 8. Safety of othe rs 3 6 9 12 15 18 3 9. Work of othe rs 4 8 12 16 20 24 4 Job Conditions 15 10. Working conditions 10 20 30 40 50 60 10 11. Unavoidable hazards 5 10 15 20 25 30 5 Total: 100% 100 200 300 400 500 600 100% 22 *
Point Ranking Systems * Factor & Sub factor Definitions EDUCATION AND/OR JOB KNOWLEDGE This sub factor measures the extent of education or knowledge required by the worker to perform the job successfully. The education or knowledge may be the result of native intelligence, formal schooling, self-study, study, or company-sponsored educational courses. Degree 1st 2nd 3rd Job requirements Understands verbal instructions to perform simple repetitive jobs. Ability to read simple written instructions and write plain production figures. Required to operate simple machines. Read plainly written specifications, ications, packing and shipping instructions. Should be able to add, subtract, multiply, and divide plain figures. Required education: grammar school or its equivalent. Sets up and operates simple machines. Has to read simple drawings s and understand simple mathematical formulas. Uses micrometers and precise calipers, and judges close dimensions. Two years of high school or its eq. 23
Point Ranking Systems * Factor & Subfactor Definitions (2) Degree 4th 5th 6th Job requirements Produces jigs and fixtures. Assembles precision apparatus. Reads and interprets drawings and blueprints of accurate work in process. Uses a variety of gauges. Requires a technical education equivalent to four years of technical high school. Assembles, repairs, or inspects high-grade grade machinery using a variety of precision gauges. May supervise a small group of workers (section n leader). Requires education equivalent to two years of college. Directs the operation of complex production units requiring mechanical and electrical engineering principles. Prepares and integrates schematics for laying out work and equipment, Requires four years of technical education or engineering training. 24
Kompetencia elemzésén alapuló munkakör-ért rtékelés Kompetencia: hasznosíthat tható tudás, amely a cselekvés, s, a döntéshozatal, a kívánatos k teljesítm tmény alapja Módszertanában tényezt nyezı összehasonlító vagy pontozásos eljárást alkalmazunk Résztényezık: a munkakör r ellátásához szüks kséges kompetenciák 25
Kompetencia összetevık k szintjei 1. Ismeretek 2. Jártasság 3. Készségek Megfigyelhetık a viselkedésben 4. Képességek (intellektuális, lis, kommunikáci ciós, szociális jellegőek), ek), az elsı három feltétele tele 5. Konstruktivitás s komponensei (ért( rtékek, beáll llítódás, önértékelés, önismeret, énkép, empátia) nehezen látható és s fejleszthetı 26
A kompetenciák k meghatároz rozása Kompetenciaszótár szervezet által igényelt kompetenciák k győjtem jteménye leírással Kompetenciamodell kiemelt fontosságú kompetenciák áttekinthetı rendszere, pl. kétdimenzik tdimenziós: alapkompetenciák k (mindenkire érvényes), szakmai kompetenciák k (munkakörökh khöz, beosztásokhoz sokhoz kötött k tt elvárások) Kompetenciaprofil: egy munkakör r kompetencia-beli elvárásai 27
Vezetıi i kompetenciák k (Unilever) * Növekedési igény A jövıj kutatása Saját és s mások m fejlesztése se Eredeti (innovatív) v) gondolkodás A változv ltozások katalizálása Az elszámoltathat moltathatóság g támogatt mogatása Felhatalmazás Team-vezet vezetés Team-elk elkötelezettség Befolyásol solás s a stratégia megvalósítása sa érdekében Szervezeti tisztánl nlátás 28
A munkakör-ért rtékelés * szervezeti elıkész szítésese Az értékelés s céljc ljának meghatároz rozása Költség/haszon elemzés Érdekegyeztetı mechanizmusok tervezése Tájékoztatási rendszer kialakítása Kifogásol solás s lehetıségének megteremtése 29
A munkakörért rtékelés s felhasználása sa Besorolás szervezeti rend éttekintése Szervezeti rend: adminisztratív v okok kommunikáci ció könnyítése egyéni v. csoportviszonyok tisztázása sa csoportosítás s igénye a munkakör r meghatároz rozásának módjam Kompenzáci ció megalapozása Karrier-,, utánp npótlás s tervezés, képzk pzés, fejlesztés * 30