innovative vocational training approaches in small and micro enterprises Szójegyzék A képzési igények operatív elemzése A kompetenciák értékelése A kompetenciák fejlesztése A képzési igények operatív elemzése az operatív követelményeket (a folyamatosság és a vállalat fejlődésének biztosítása), valamint a munkavállaló egyéni képzési igényeit célozza. Az operatív képzési igények a munkahely és a munkafolyamatok képzettségi igényeiből erednek. Akkor beszélhetünk képzési igényről, ha a munkahely követelményei eltérnek a kérdéses alkalmazott kompetenciáitól. A képzési igények elemzése jelenti az alapot az extenzív és tartós operatív továbbképzés tervezéséhez. A képzési igények operatív elemzésének eszközei és módszerei magukban foglalják a munkahely jelenlegi és jövőbeni követelményeit és a munkavállalók kompetenciáit. A kompetenciák értékelése betekintést ad a munkavállaló képességeibe. Világossá teszi, hogy a munkavállalónak milyen területen lehet szüksége fejlődésre, alkalmazkodásra a megváltozott körülményekhez vagy az új szakmai fejlesztésekhez. Nem standardizált lépésekről beszélünk, hanem inkább a munkavállaló egyéni erősségeiről és gyengeségeiről, valamint a vállalat igényeire orientált eszközökről. Egy olyan lehetőségnek tekinthető, amellyel korán felismerhető a munkavállalók továbbfejlődésének szükségessége, és amely egyaránt sikeresen képes kezelni a munkahely jelenlegi és jövőbeni követelményeit. A szakmai képzés keretében történő kompetencia-fejlesztés magában foglalja az egyén, a csoport vagy a szervezetek által a házon belül vagy máshol megszerzett kompetenciákat. A személyzeti és szervezeti fejlesztés alkotóelemeként a kompetencia-fejlesztés leginkább a munkafolyamatban kerül azonosításra, alkalmazásra és bírálatra. A kompetenciák fejlesztését a változás folyamatai (a változási folyamatok menedzselése) szempontjából is szemlélhetjük. A kompetenciák fejlesztése az extenzív szakmai cselekvési kompetencia fejlődéséhez és konszolidációjához vezet. A kompetenciák fejlesztése aktív folyamat, amelyet nagymértékben alakítanak maguk az egyének. Ezáltal az önálló ütemben folytatott tanulás központi szerepet játszik. A hagyományos továbbképzési és képesítési programok mellett (pl. szemináriumok) a munkafolyamat során történő oktatás különösképpen hozzájárul a kompetenciák fejlesztéséhez. A munka során történő kompetencia-fejlesztés igényli a tanulást segítő munkakörülmények meglétét, pl. a cselekvési szabadságot a munkahelyen, és az olyan problémás feladatokat, amelyek túlmutatnak a rutintevékenységeken. www.trainsme.net 1
A kompetenciák kooperatív fejlesztése A tanulást segítő munkamodellek Coaching A kompetenciák fejlesztésének ezen speciális formája pl. a tapasztalatcsere folyamata során történik. A kompetenciák kooperatív fejlesztése az egymással és az egymástól való tanulás lehetőségét jelenti, hogy hogyan tudunk megbirkózni a problémákkal, az új feladatokkal és a konfliktusokkal. A tapasztalatcsere fontos szerepet játszik a kooperációs struktúrákban, mint pl. a tanulócsoportoknál vagy -hálózatokban. Ilyen esetekben az oktatás két különböző módon történik. A beszélő elmondja saját problémadefinícióját, és ismerteti a megoldás módszerét. Az általa fel nem ismert nehézségekre úgy lehet rávilágítani, hogy kérdéseket tesznek fel neki. A hallgatók az általuk hallottakat összekapcsolják saját tapasztalataikkal, és ezáltal közelebb kerülnek az adott problémához. Ilyen esetben a különböző technikai tudás és a személyes tapasztalatok is hatást gyakorolnak. Az ilyen kölcsönös adok és kapok szituáció egyszerre jelent oktatást és tanulást is, amely csak csoportfoglalkozásokon keresztül tapasztalható meg. A tanulást segítő munka kifejezés azokat a feltételeket és lehetőségeket jelenti, amelyek biztosítják a munkafolyamat során történő tanulást. A tanulást segítő munka szervezését a vállalati profil határozza meg, mint pl. az üzem vagy ágazat mérete, a gyakorlati feladatok természete és a munkaszervezés. A munkahely konkrét követelményei és a munkavállalók kompetencia profiljai jelentik a szükséges alapot a munkahely tanulási helyszínként történő fejlesztéséhez. A munka különösképpen akkor segíti a tanulást, ha problémákat vet fel, változatos, egyénileg adaptálható és teljes cselekvéseket foglal magában. Mindemellett a munkavállalók mozgásának meglévő szabadsága, valamint a kollégák és a felügyelők támogatása és elismerése fontosak a tanulási lehetőségek megragadása szempontjából. Az operatív oktatási folyamatokat felügyelők számára a kiindulási pont a különböző munkahelyek tanulási lehetőségeinek elemzése, és azon feltételek azonosítása, amelyek gátolják vagy segítik a tanulást. A coaching-ot egyre nagyobb mértékben használják a vállalati képzés területén folyó operatív munka lépéseinek kiegészítéseként. Új oktatási formaként a coaching célja az egyének segítése személyes és szakmai fejlődésükben, valamint a csoportok támogatása. A coaching célja tükrözni az egyéni és kollektív fejlődéseket, segíteni a változási folyamatokat és az önismeretet, valamint megváltoztatni a viselkedést. www.trainsme.net 2
Cselekvési kompetencia A cselekvési kompetencia magában foglalja az adott egyén minden képességét, készségét, tudását és tapasztalatát, amely lehetővé teszi számára, hogy aktívan és önállóan szervezze munkáját, és megfelelően, céltudatosan a helyzethez igazítva és felelősségtudattal hajtsa végre a gyakorlati feladatokat. A cselekvési kompetencia a következőket jelenti: + A helyzet és a cselekvés szükségességének felismerési képessége + A döntéshozatal alapjául szolgáló technikai tudás és képesség + A kockázatok súlyának felmérési képessége + Magabiztosság + Ellenőrző képesség Szakmai cselekvési kompetencia A szakmai cselekvési kompetencia fejlesztése fontos a változási folyamatok és az ezekkel együtt járó követelményváltozások szempontjából. A szakmai cselekvési kompetenciát a konkrét szakmai munkában való alkalmazás során lehet értékelni. A vállalat feladata ennek meghatározása, értékelése és megerősítése, valamint továbbfejlesztése. (kérdőív a tevékenységi és cselekvési kompetenciákról) Értékelő interjú Formális oktatás Informális oktatás Az értékelő interjú a munkavállalók irányítására és értékelésére szolgáló eszköz. Motivációjuk, részvételük és együttműködésük befolyásolható, és teljesítményprofiljaikról visszacsatolásokat kaphatnak. A modern munkakoncepciók megvalósítása során, amelyek célja a potenciál extenzív alkalmazása, az eszköz fő hangsúlya eltolódott, vagyis a kollégák támogatása és a személyzeti fejlesztés nagyobb jelentőséget kapott. Az értékelő interjúk tartalma: + Visszajelzés a munkavállaló teljesítményéről; a célkitűzés nem megfelelő megvalósításának elemzése + A munkavállaló erősségei, gyengeségei és megelégedettsége + A célkitűzésekre vonatkozó megegyezés + A továbbképzési és támogatási programok meghatározása A résztvevő személyek kommunikációs kompetenciája meghatározó tényező az értékelő interjú sikere szempontjából. Az alap- és továbbképzés keretében jellemzően az oktatás meghatározott céllal, előre meghatározott tanterv szerint történik, az intézményi ajánlatok keretein belül. Az oktatás specifikációkra orientált és elismert bizonyítványok megszerzésével végződik. Az informális oktatás a formális képzési intézményeken kívül általános életkörülmények között zajlik. Az ismereteket informálisan sajátítják el a jelenlegi problémákkal és feladatokkal kapcsolatosan. Ez tapasztalatokhoz kapcsolódik, részben szórványosan jelentkezik, és többé-kevésbé önkezdeményezésen alapul. Az oktatás eredményei gyakran nem tudatosak. www.trainsme.net 3
Képzettség A képzettség magában foglalja a képességeket, a tudást és a készségeket, tekintettel azok alkalmazására bizonyos tevékenységek és szakmák esetében. A képzettségek az igény szempontjából vannak meghatározva, és nem annak alárendeltek. Ugyanakkor alá vannak rendelve a szakmai kompetenciáknak és a szakmai cselekvési kompetenciáknak, vagy azok nélkülözhetetlen elemeinek tekinthetők. Kompetenciák A kompetenciák magukban foglalják az egyén minden, cselekvésre és önszervezésre szolgáló képességét, amelyek lehetővé teszik számára, hogy megbirkózzon a feladatokkal és projektekkel (pl. amelyek az érintett helyzethez és személyekhez kapcsolódnak). A kompetenciák közé tartoznak azok a képességek, készségek, módszerek, tudás, tapasztalatok, szemléletmódok, szükségletek és értékek, amelyeket az adott személy élete során elsajátít, fejleszt és alkalmaz. Ezek kötődnek az egyénhez és azon képességéhez, hogy felelősségteljesen cselekedjen. A kompetenciákat mindig a személyre és annak egyéni képességeire vagy potenciáljára vonatkozó követelményekkel összefüggésben kell bemutatni. A kompetenciák függetlenek az adott környezeti feltételektől. A kompetenciák fejlesztése az egyéni tanulás és fejlődési folyamatok, valamint a munkahelyen és a mindennapi életben folyó különböző tanulási formák eredménye. Nem csupán a tudás és a képességek elsajátítását vagy adaptációját jelenti. A legfontosabb, hogy az egyén kész legyen a tapasztalatok tesztelésére, akárcsak a cselekvési kompetencia önszervezően történő továbbfejlesztésére annak érdekében, hogy igazolódjanak az új követelmények és feladatok. Az önszervező tanulás és cselekvés képessége és motivációja, valamint a technikai, módszertani, szociális és személyes kompetenciák továbbfejlesztése szintén fontos elemek. Módszertani kompetencia A módszertani kompetencia magában foglalja a folyamatok és technikák alkalmazására való képességet és készenlétet, amely az egyén saját munkájának, a csoportmunkának, a személyiségfejlesztésnek és a szociális kapcsolatok fejlesztésének szervezésére szolgál. (kérdőív a technikai-módszertani kompetenciákról) Oktatási formák Az oktatási formák elsősorban az oktatás szervezeti strukturális oldalára utalnak. Létrehoznak egy keretet, amely támogatja, elősegíti és igényli az oktatást, leginkább didaktikus-módszertani feltételek mellett. A hagyományos oktatási formák mellett, mint pl. a tanórák és szemináriumok, kiegészítő új oktatási formák, mint pl. minőségi körök, tanulási szigetek, coaching és online közösségek, egyre növekvő mértékben kerülnek alkalmazásra az új munka és szervezeti koncepciókkal kapcsolatosan. www.trainsme.net 4
Operatív képzés menedzsment Operatív munka a képzés során Operatív továbbképzés Önállóan szervezett tanulás Önálló ütemben folytatott tanulás Az operatív képzés menedzsment az információs és kommunikációs technológiák kialakítását, a tudás és tapasztalat fejlesztését, hasznosítását és szervezését célozza, beleértve az újabb információs és kommunikációs technológiákat. Az operatív szinten ez elsősorban a személyzet és a szervezeti fejlesztési folyamatok számára szolgáló tudásbázis folyamatos frissítését és terjesztését jelenti annak érdekében, hogy elérjék a tervezett termék- és folyamat-innovációkat, és növeljék a munkavállalók kompetenciáját. A más vállalatokkal és intézményekkel való együttműködés a közös projektekben és hálózatokban lehetővé teszi a különböző tudományterületek ismereteinek összeolvadását. A képzés során végzett operatív munka magában foglalja a szakmai képzés és képesítés minden programjának tervezését, alkalmazását és értékelését, valamint a képzést az alapszinttől a vezetői szintig. Egyaránt megcélozza a formális, szervezett és az informális oktatást. A képzés területén történő operatív munkát nagymértékben jellemzik a szakmai képzés, a személyzeti fejlesztés és a szervezeti fejlesztés (humánerőforrás fejlesztés) elemei. A továbbképzés kifejezés az alapképzést követő felnőttoktatás minden területét magában foglalja. A szakmai továbbképzés magában foglalja a továbbképzést, az újraképzést és a work study programot (fizetett munka tanfolyammal párhuzamosan).. Az operatív továbbképzés egyesíti a hagyományos, tanfolyamok és szemináriumok keretében folytatott továbbképzési programokat, és a munka során alkalmazott oktatási formákat (coaching, minőségi körök, gyakorlati közösségek, stb.). Az informális oktatás fontos szerepet játszik ezekben a munkához kapcsolódó továbbképzési formákban. Fontos, hogy a technikai megbeszélések, gyűlések és más információs fórumok részét képezzék az operatív továbbképzésnek, ha ezeket a vállalat felkínálja. Az önállóan szervezett tanulás az önálló ütemben folytatott tanulástól eltérően azt jelenti, hogy a tanulás infrastrukturális és szervezeti keretei szükségképpen maguk a tanulók által kerülnek meghatározásra. A keretek mellett a tanulók meghatározzák a tanulási folyamat céljait és tartalmát, akárcsak annak módszereit, eszközeit és a szabályozás segédeszközeit. Az önálló ütemben folytatott tanulás a tanulási folyamatok független önszabályozását jelenti. A tanuló egymaga határozza meg a tanulási folyamat céljait és tartalmát, valamint az ide tartozó módszereket, eszközöket és segédeszközöket egy előre meghatározott kereten belül. Ellentétben az önállóan szervezett tanulással a cselekvési keret csak részben kerül meghatározásra a tanuló által, és lényegében kívülről kerül megszervezésre. www.trainsme.net 5
Személyes kompetenciák A személyes kompetenciák megmutatják, hogy az egyén mennyire áll készen és mennyire képes a saját fejlődését felmérni, és továbbfejlődni az egyéni és szociális-erkölcsi koncepciókat figyelembe véve. Mindazonáltal magukban foglalják a hozzáállásokat, értékeket, motivációkat, magabiztosságot, önszervezési készséget, megbízhatóságot, felelősséget és kritikai képességet. (kérdőív a szociális-kommunikációs kompetenciákról) Személyzeti fejlesztés Szervezeti fejlesztés Szociális kompetenciák A munkavállalók kompetenciáinak fejlesztése kapcsolatban áll a személyzeti fejlesztéssel annak érdekében, hogy az üzleti célokat a humán erőforrások optimális felhasználásával valósítsák meg. A személyzeti fejlesztés egyre nagyobb mértékben válik a vállalat versenyképessége szempontjából meghatározó stratégiai sikertényezővé. Biztosítania kell az állandó egyensúlyt a vállalat és a személyzet céljai, valamint a képzés és az operatív oktatás céljai között, és mindemellett összefoglal minden továbbképzési programot. A személyzeti fejlesztés szorosan kapcsolódik a szervezeti fejlesztéshez és a képzés területén történő operatív munkához. A személyzeti fejlesztés lépései és koncepciói legfőképpen a munkavállalók egyéni igényeire koncentrálnak. Napjainkban a személyzeti fejlesztés szempontjából történő képzés nem elsősorban technikai orientáltságú, hanem egyre növekvő mértékben a kompetenciák extenzív fejlesztésére szolgál. A szervezeti fejlesztés megköveteli a struktúrák, folyamatok és a szervezetben résztvevő személyek holisztikus módon való szemléletét, valamint azt, hogy a vállalat és alkalmazottai stratégiai céljainak szempontjából történjenek a változások. A jelenlegi szociális és operatív változásokhoz kapcsolódó új munkaés tudáskoncepciók megkövetelik a folyamatos szervezeti fejlesztési folyamatokat, amelyek a képzés területén az operatív munka során felmerülnek, kiegészítve a személyzeti fejlesztéssel. A szociális kompetenciák magukban foglalják a konfliktusok megoldására való készséget és képességet, létrehozzák, fenntartják és megértik a szociális kapcsolatokat és érdekeket, valamint ide tartozik a kommunikációs együttműködés és információs képesség is. (kérdőív a szociális-kommunikációs kompetenciákról) Tanulás a munkafolyamatok során Az új tudás elsajátítását egyéb más oktatási formákkal is elő lehet segíteni, pl. minőségi körök, tanulási szigetek, csoport- vagy projektmunka, megoldások kidolgozása és munkarend optimalizáció. www.trainsme.net 6
Tanulási sziget Tanulási tematika és tananyag A tanulási sziget mint decentralizált oktatási forma került bevezetésre az alap- és továbbképzésben, valamint az üzleti szektorban. A tanulási sziget koncepcionális jellemzői: + A tanulási szigetek oktatási anyaggal kiegészített munkahelyek, ahol valódi munkafeladatokat végeznek és folyik az oktatás. + A munkafeladatok megfelelnek a munka által támasztott követelményeknek, jó tanulási lehetőséget kínálnak komplexitásuknak, problématartalmuknak és változatosságuknak köszönhetően. + A munkavégzés csoportokban történik a tanulási szigeten, ahol a szervezet formája részben önálló csapatmunka elvein strukturált. + A tanulási szigetek innovációs pontokként is funkcionálhatnak a munkafolyamatban, elsősorban a munkaszervezetet, valamint a szociális és módszertani területeket érintő innovációkhoz. A tanulási tematika és tananyag didaktikusan összeállított oktatási anyag, a komplex továbbképzési tananyag tanuló általi független és cselekvés-orientált elsajátítására. Tanulóvállalat A tanulóvállalat egy gazdaságilag megalapozott szervezeti rendszer, amely biztosítja a folyamatos oktatási- és tudásfolyamatokat a munkavállalók, csoportok és az egész szervezet között. Hat tulajdonság jellemzi a tanulóvállalatot: 1. Az oktatás stratégiai jelentőséggel bír a versenyképesség biztosítása szempontjából (gazdasági dimenzió); 2. A munka egyszerre igényli és segíti az oktatást (szervezetiképesítési dimenzió); 3. Az üzleti célokat és jövőképet együtt valósítják meg, minden munkavállaló tanul és oktat is egyidőben (vállalatikulturális dimenzió); 4. A munkafolyamat során történő tanulás egyre nagyobb szerepet kap, az oktatási helyszínek és a helyszínen történő oktatás kombinációi egyre sokrétűbbé válnak (szervezeti oktatási dimenzió); 5. Az instruktív oktatást kiegészíti a konstruktív oktatás, a tapasztalatokon alapuló és a szervezett oktatási folyamatok kombinálódnak (elméleti oktatási dimenzió); 6. Új oktatási formák és oktatási koncepciók jelennek meg (didaktikus módszertani dimenzió) Technikai kompetenciák A technikai kompetenciák magukban foglalják a szakmai és munkahely-specifikus feladatok és problémák megoldására való készséget és képességet a meglévő technikai tudás és a rendelkezésre álló készségek alapján, közvetlen, megfelelő és tervszerű módon, és függetlenül értékelik az eredményeket. (kérdőív a technikai-módszertani kompetenciákról) www.trainsme.net 7
Tudás menedzsment Az operatív tudás menedzsment magában foglal minden tervezést és lépést, amely segít összekapcsolni és fejleszteni a vállalaton belül az implicit és explicit tudást. Az adott személy központi jelentőségű ezen folyamat szempontjából, mert csak az emberek képesek a tudás átadására. A technikai rendszerek csak adatokat tárolnak, dolgoznak fel és alkalmaznak. A modern operatív tudás menedzsment feladata, hogy az új tudást a vállalaton belül fejlessze, azonosítsa és szisztematikusan feldolgozza, és továbbítsa azt a megfelelő osztály felé. Ezzel egyidőben lehetővé kell tenni a munkavállalók számára, hogy új tudást sajátítsanak el és fejlesszenek az egész vállalat hasznára. A tudás menedzsmentet össze kell kötni az operatív képzési menedzsmenttel. www.trainsme.net 8