Juttatások Magyarország 2015 A vállalati juttatásokban bekövetkezett változások 2015-ben Kutatási zárójelentés Budapest 2015. január 23.
Ez a dokumentum kizárólag a kutatásban résztvevő szervezetek számára készült. Kiadja: Dr. Poór József egyetemi tanár, CMC kutatás vezetője Készítették: Dr. Poór József egyetemi tanár, CMC Szűts Ildikó tanácsadó Fata László cafetéria szakértő Óhegyi Katalin tanácsadó Szabó Csilla Msc hallgató Pajor Mariann menedzser Web-es programozás: Dr. Sinka Róbert e-learning szakértő A kutatás támogatója: Cafeteria TREND Magazin A kutatás szakmai támogatói: Cafeteria TREND Magazin Országos Humánmenedzsment Egyesület (OHE) Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) Budapesti Kereskedelmi és Ipari Kamara (BKIK) ISBN 978-963-269-465-8 HR és Menedzsment Fejlesztő- és Kutató Központ, Szent István Egyetem, GTK TTI Páter Károly u. 1., H 2100 Gödöllő; Tel: 36-28-521-128; 36-28-522-000/3128 Fax: 36-28-521-129, Mobil: +36-20-464-9168; e-mail: poorjf@t-online.hu; poor.jozsef@gtk.szie.hu
TARTALOMJEGYZÉK 1. Bevezetés kutatási módszerek... 4 2. A résztvevő cégek jellemzői... 5 3. Adózási tudnivalók... 8 4. Alkalmazott juttatási rendszerek... 10 4.1 Garantált juttatások... 12 4.2 Rugalmas juttatások... 13 4.3 A cafeteria-rendszerek kialakítása és működtetése... 17 4.4 Cafeteria keretösszeg... 20 4.5 A cafeteria-rendszer jellegzetességei 2015-ben... 24 4.5.1 Újdonságok a cafeteria piacon... 24 4.5.2 Az adóterhek következményei... 25 4.5.3 A juttatások jövőbeni szerepe... 26 5. Cafeteria-index 2015... 27 5.1 A cafeteria rendszer költsége... 28 5.2 A munkavállalók elégedettsége a cafeteria juttatásokkal, a dolgozói preferenciák... 29 5.3 Éves felülvizsgálat... 29 5.4 HR terület elismertsége és a cafeteria rendszer működtetése... 30 6. Mellékletek... 31 6.1 A résztvevő szervezetek listája... 31 6.2 A kutatást végzők bemutatása... 32 6.2.1 Menedzsment és HR Kutató Központ... 32
1. BEVEZETÉS KUTATÁSI MÓDSZEREK A Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutató Központja felmérésében arra kereste a választ, hogy a gazdasági és pénzügyi válságból való kilábalás, valamint a bekövetkező adó- és pénzügyi változások hogyan hatnak az elkövetkező időszakban a vállalatok/intézmények juttatás menedzselésére és cafeteria rendszereire. A felmérésben való részvétel önkéntes és díjmentes volt, az adatokat bizalmasan kezeljük, melyet a felkérésünkhöz mellékelt Titoktartási nyilatkozatunkkal is megerősítettünk. A kérdőív kitöltése internetes kérdőív felvétellel történt. A kutatás egy 10 kérdéscsoportot magában foglaló kérdőíven alapul. A kérdőív az alábbi fő részekből áll: a cég neve és elérhetőségei, a résztvevő cég jellemzői, a résztvevőknél alkalmazott juttatási rendszerek, garantált juttatások, rugalmas juttatások, a cafeteria-rendszerek üzemeltetésének szervezeti sajátosságai, cafeteria keretösszegek és adózás, cafeteria-rendszerek működése a megváltozott szabályozókörnyezetben, a rugalmas rendszer bevezetési hajlandósága a cafetériát még nem alkalmazók körében, a béren kívüli juttatások jövője. A jelentésben foglalt megállapításainkat az általános statisztikai módszerek (átlag, gyakoriság, eloszlás) felhasználásával alapoztuk meg. A kutatás során 271 értékelhető kérdőívet kaptunk. Kutatásunk benchmark jellegű volt, a későbbi lekérdezésekhez, kutatásokhoz kíván összehasonlítási alapot adni, illetve képet szeretnénk adni arról, hogy a válaszadók hogyan vélekednek a béren kívüli juttatások jelenlegi szerepéről. Bár a minta összetétele és elemszáma nem minden tekintetben képviseli reprezentatívan a magyar vállalkozásokat, a kitöltő cégek listáját figyelembe véve (2. melléklet) olyan meghatározó szervezetek véleményét is sikerült lekérdezni, ami jól mutatja be a juttatás-menedzsment területén tapasztalható gyakorlatot és változásokat. A felmérésünket megkapja minden érvényes válaszadó szervezet (amennyiben megadták elérhetőségüket), valamint a munkánkat támogató szakmai partner szervezetek is. A továbbiakban a felmérésünk részletes elemzése olvasható. 4
2. A RÉSZTVEVŐ CÉGEK JELLEMZŐI A 470 válaszadó közül 370 (79%) a versenyszférából került ki, 81 (17%) a közszférához tartozik, 19 (4%) pedig a non-profit szektorban működik. A versenyszférában működő válaszadók több mint 60%-a az ipar, a pénzügyi szektor vagy a kereskedelem területén működik. 1. sz. ábra: A válaszadók megoszlása iparág szerint A válaszadók túlnyomó többsége (82%) a versenyszférában működik, kevesebb, mint egyharmaduk részben a közszférában (12%) és részben a non-profit szférában (6%) működik. 2. sz. ábra: A válaszadók megoszlása működési terület szerint 5
A felmérésünkben a válaszadók döntő többsége (67%) hazai talajdonú szervezet, valamint egynegyed részben külföldi tulajdonú (25%) és kevesebb, mint egytized részben vegyes tulajdonban (8%) lévő vállalat. 3. sz. ábra: A válaszadók megoszlása a tulajdonos illetősége szerint Az idei felmérésben a kis- és középvállalatok meghatározó szerepet töltenek be: a vizsgált vállalatok egyharmada azonban a nagyvállalatok közé sorolható méretük alapján. 4. sz. ábra: A válaszadók megoszlása a dolgozói létszám szerint 6
A felmérésben résztvevő vállalatok éves árbevételét az alábbi ábra szemlélteti. Látható, hogy nemcsak a méret alapján, hanem az éves árbevétel szerint is a kis- és középvállalatok dominanciája figyelhető meg. Emellett a válaszadók egyharmad része az éves árbevétel megoszlás szerint is a nagyvállalatok közé sorolható. 5. sz. ábra: A válaszadók megoszlása az éves árbvevétel szerint Az idei felmérésben is vizsgáltuk a résztvevők földrajzi megoszlását. 200 szervezet (74%) jelölt meg egy telephelyet, 71 válaszadó juttatási politikája több megyében működő telephelyen is érvényes, ezek közül 14 szervezet minden megyében jelen van. A 6. ábra az összes válaszadó összes telephelyeinek területi megoszlását mutatja. 6. sz. ábra: A válaszadók összes telephelyének megoszlása régiók szerint 7
3. ADÓZÁSI TUDNIVALÓK A béren kívüli juttatások terén a 2010-es személyi jövedelemadó törvény hozott gyökeres változást. A legtöbb juttatást 2012-től egészségügyi hozzájárulás (EHO) is terheli. Míg a kedvezményesen adható juttatások közterhei 2010 és 2013 között növekedtek, a kedvezmény nélküli juttatások közterhei 2009 és 2011 között csökkentek. A kedvezményes és kedvezmény nélküli juttatások közterheinek különbsége a 2008-as 101.66%-ról 2013-ra 15.47%-ra csökkent, ez a különbség azóta is megmaradt. 7. sz. ábra: 100 Ft nettó juttatás bruttó költségének változása 2008-2015 között A kedvezményes adó- és járulékteher (35,7%) továbbra is éves és havi szinten meghatározott keretösszeghez kötött. A törvényben nevesített határösszegen felüli mérték után 51,17%-os közterhet kell megfizetni. Ezek a közterhek nem változtak az elmúlt évihez képest, ugyanakkor szigorúbb korlátozások léptek életbe a keretösszegek, illetve a kedvezményesen adható juttatások tekintetében. 8
A juttatót terhelő 35,7% közteher megfizetése mellett évente maximum 200 ezer forint összegig nyújtható juttatások a következők: Munkahelyi étkeztetés havi 12 500 Ft-ig Erzsébet-utalvány havi 8 000 Ft-ig Iskolakezdési támogatás gyermekenként és évente a minimálbér 30%-áig Helyi közlekedési bérlet Iskolarendszerű képzés évente a minimálbér két és félszereséig, Önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztári hozzájárulás havonta a minimálbér 50 százalékáig, Önkéntes kölcsönös egészségpénztári és önsegélyező pénztárba nyújtott hozzájárulás havonta együttesen a minimálbér 30 százalékáig, Foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézménybe fizetett hozzájárulás havonta a minimálbér 50 százalékáig A munkáltató üdülőjében a munkavállaló és közeli hozzátartozói számára biztosított üdülés évente a minimálbér értékéig Emellett a fenti juttatások 35,7 százalékkal adott részét az alábbi juttatásokkal összeszámolva a munkáltató kizárólag éves szinten 450.000 Ft juttatást biztosíthat a munkavállalóinak 35,7% közteherrel. Széchenyi Pihenőkártya szálláshely alszámla évi 225 000 Ft-ig Széchenyi Pihenőkártya vendéglátás alszámla évi 150 000 Ft-ig Széchenyi Pihenőkártya szabadidő alszámla évi 75 000 Ft-ig Amennyiben a juttatások összértéke meghaladja a fenti éves keretek (200.000, 450.000 Ft) munkaviszonyban töltött napok arányával számolt értékét, úgy az efeletti juttatásokat már 51,17% adó terheli. Adómentes jutttatás marad továbbra is a munkáltató által nyújtott lakáscélú támogatás (a vásárlás, építés költségének 30 százalékáig, maximum ötévente 5 millió forintig), illetve a kockázati élet-, baleset- és betegségbiztosítás (havonta a minimálbér 30%-ig). Emellett a lakáscélú támogatás 2014-től már a lakáscélú hitelek törlesztésére is adható. Továbbra is korlátlanul élvezi az adómentességet a sportrendezvényre szóló belépő illetve évi 50.000 forintig a kulturális szolgáltatásra szóló belépő térítése. 9
4. ALKALMAZOTT JUTTATÁSI RENDSZEREK A szervezetek juttatási politikájának fontos elemét képezik a juttatások. Ezeket a vállalatok különböző formában biztosíthatják dolgozóik számára: a munkáltató által meghatározott elemeket nyújtani a dolgozóknak, de dönthet úgy is a szervezet, hogy felkínálja az egyes elemek közti szabad választás lehetőségét (cafeteria rendszer keretében). A felmérésbe bevont szervezetek 88.6%-a alkalmazta a béren kívüli juttatásokat javadalmazási politikájában 2014-ben, közülük 4,1% jelezte, hogy a juttatások bizonyos dolgozói csoportokra korlátozottak, 59,6% az összes dolgozó számára egységesen biztosít juttatást, 36,3% pedig minden dolgozó részére ad juttatást, amelyek dolgozói csoportonként eltérőek. 31 válaszadónál (11%) semmilyen juttatás nincsen. Közülük 17-nél soha nem is volt, 14-nél korábban voltak juttatások, de megszüntették. A juttatások hiánya vagy megszüntetése leginkább az 50 főnél kevesebbet foglalkoztató cégeknél jellemző. 5 szervezetnél a megszüntetés 2010-re esik (az adó bevezetésének éve). A megszüntetés döntő oka a költségcsökkentés kényszere (a juttatásokat megszüntető 14 válaszadó közül 11 jelölte meg a megszüntetés fő okaként). Cafeteria rendszer a résztvevő vállalatok 71,6%-ánál (194 szervezet) működik. Ezek között 119 válaszadó rugalmas és fix juttatásokat egyaránt kínált dolgozóinak, míg 75 szervezet kizárólag a cafeteria rendszert biztosítja. A juttatási formák a különböző méretű szervezetekben különböző arányban vannak jelen. A 250 főnél nagyobb szervezetek mindegyikében van valamilyen juttatás. A legkisebb (10 főnél kevesebbet foglalkoztató szerveztek) esetében fordulnak elő a legnagyobb arányban a kizárólag fix juttatásokat biztosítók, a többi szervezetméret esetében ez a legkevésbé preferált juttatási forma. A 10 főnél többet foglalkoztatók körében a szervezetek túlnyomó része biztosít cafeteriát, kizárólagosan vagy fix juttatásokkal kombinálva azt. 8. sz. ábra: Juttatási formák megoszlása létszámkategóriák szerint 10
Felmérésünk adatai továbbra is alátámasztják azt a korábbi évek során hasonlóan tapasztalt összefüggést, miszerint a cafeteria elterjedtsége a szervezeti nagysággal van szoros összefüggésben. Az 1000 fő fölötti nagyvállalatok 88%-ánál megtalálható a rugalmas juttatási rendszer valamely formája, addig a 10 fő alatti mikro-vállalkozások csak 39 százaléka építette be ösztönzési rendszerébe a választható juttatásokat. 9. sz. ábra: Cafeteria rendszer előfordulási aránya létszámkategóriák szerint 11
4.1 GARANTÁLT JUTTATÁSOK A garantált juttatások azok az elemek, amelyeket rögzítetten, rugalmas választás lehetősége nélkül kínálnak dolgozóiknak a munkaadók. A leggyakrabban biztosított fix juttatások gyakorisága sorrendjében az első négy helyen a tavalyi felméréshez képest nincs változás. Leggyakoribb az Erzsébet-utalvány, az összes válaszadó 25%-ánál található meg. Második a mobiltelefon költségtérítés (24%), ezt követi a munkabér előleg és a cégautó, amelyek a válaszadók 18%-ánál találhatók meg. 10. sz. ábra: Leggyakoribb fix juttatások 12
4.2 RUGALMAS JUTTATÁSOK A legnépszerűbb juttatások terén nem volt jelentős elmozdulás a tavaly évhez képest. Felmérésünk eredményei alapján a legnépszerűbb kínálati cafeteria elem 2015-ben is a SZÉP kártya, amelynek mindhárom alszámlája egységesen népszerű, a válaszadó cégek 64%-a kínálja dolgozóinak a cafeteria keretében. Az Erzsébet-utalvány (61%) és az egészségpénztári hozzájárulás (59%) szintén a legnépszerűbb cafeteria kínálati elemek közé tartoznak. 11. sz. ábra: Leggyakoribb cafeteria elemek 13
A fix juttatások között és cafeteriában egyaránt előforduló juttatáselemeket összesítve is áttekintettük. Így az Erzsébetutalvány és a SZÉP kártya három alszámlája mutatja a legnagyobb népszerűséget, ezeket követik az önkéntes pénztári hozzájárulások, az iskolakezdési támogatás és a helyi közlekedési bérlet. 12. sz. ábra: Fix és cafeteria rendszerekben is előforduló leggyakoribb juttatások 14
A felmérésünkben részt vevő cégek közül 189 (70%) biztosít cafeteriát dolgozóinak. A továbbiakban a válaszadóknak ezen alcsoportjában vizsgáljuk a cafeteria rendszerek egyes jellegzetességeit. Felmérésünkben a cafeteria rendszert működtető cégek 80%-a 5-13 juttatási elemet kínál dolgozóiknak a cafeteria rendszeren belül. Az elemszám medián értéke 10, azaz a válaszadók fele 10-nél több elemet kínál a cafeterián belül. 13. sz. ábra: Cafeteria rendszerek elemszámának gyakorisága 15
Az átlagos elemszám az összes cafeteriát nyújtó céget tekintve 9,4. A kínált cafeteria elemek számánál is megfigyelhető a dolgozói létszámmal való összefüggés, a 10 fő alatti vállalkozások átlagosan 6,2 elemet építenek be a rendszerbe, míg a 100 főnél nagyobb cégek átlagos elemszáma meghaladja a 9-et. Ezeknél a cégeknél a dolgozók nagyobb száma miatt a juttatásokkal szembeni igények is sokrétűbbek, és a nagyobb szervezeteknél több erőforrás áll rendelkezésre a cafeteria rendszer működtetéséhez. Ennek ellenére a nagyobb szervezeteknél is bőven van példa kisebb elemszámú rendszerekre, itt feltehetően a működtetés egyszerűsítése is fontos szempont, emellett az átalakuló adókedvezmények és összegkorlátok jelentősen befolyásolhatják a dolgozók és/vagy munkáltatók által preferált elemeket. Nem meglepő azonban, hogy a legmagasabb átlagos elemszám az 1000 főnél többet foglalkoztató szervezeteknél mutatkozik. 14. sz. ábra: Cafeteria rendszerek átlagos száma létszámkategóriák szerint 16
4.3 A CAFETERIA-RENDSZEREK KIALAKÍTÁSA ÉS MŰKÖDTETÉSE A 15. ábra illusztrálja a felmérésben szereplők cafeteria rendszereinek bevezetési ütemét. Az oszlopok szélessége arányos az adott időszakon belül bevezetett cafeteria programok számával, az oszlopok magassága pedig az adott időszakig összesen bevezetett rendszerek százalékos arányát mutatja. A jelenleg működő cafeteria rendszerek 20%-a 2006 előtt került bevezetésre, míg legnagyobb arányban (37%) 2006 és 2008 között jelentek meg. 2008 után fokozatosan csökkent a cafeteria bevezetések száma, 2015-re mindössze egy új bevezetést jeleztek a válaszadók. Ez részben összefüggésbe hozható azzal, hogy a szabályozókörnyezet egyre inkább sújtja a béren kívüli juttatásokat, másrészt pedig a rugalmas juttatásokkal élni kívánó munkaadók nagyrészt már bevezették a rendszert. Feltételezzük, hogy közrejátszhatnak a folyamatos növekedésben az újonnan alakuló cégek általi cafeteria bevezetések is, bár a cégek alapítási idejére jelen felmérésben nincsen adatunk. 15. sz. ábra: Jelenleg működő cafeteria rendszerek bevezetésének időbeni alakulása A cafeteria rendszer megtervezésénél, kialakításánál és bevezetésénél a vizsgált szervezetek összesen 26%-a vett igénybe külső szakértői segítséget. A külső segítség igénybevétele és a létszám között szignifikáns statisztikai kapcsolat nem mutatható ki, bár mintánkban inkább a nagyobb cégekre inkább jellemző a külső tanácsadó igénybevétele. Az 1000 fő felettiek 49%-a vette igénybe külső szakértő segítségét, a 10 fő alattiaknál ez az arány csak 21%. A cafeteria bevezetésénél kiemelkedően fontos szempontnak számít a dolgozói elégedettség, a költ ség ha té konyság, illetve a költségek tervezhetősége, kiszámíthatósága. A 2014-ben az előző évekhez képest a sorrend felcserélődött, az addig első helyen szereplő költséghatékonyságot, ha kevéssel is, de megelőzte a költségek tervezhetősége/kiszámíthatósága, valamint a dolgozói elégedettség/elkötelezettség. 2015-ben a költséghatékonyság továbbra is már csak a harmadik legfontosabbnak tartott szempont (42% tartja nagyon fontosnak, a fontos és nagyon fontos megítélések aránya összesen 74%). A sűrűn változó és a juttatásokat egyre szigorúbban érintő szabályozókörnyezeben a tervezhetőség és kiszámíthatóság fontossága megelőzte költségelőnyt, 46% nagyon fontosnak tartja, és 75% a fontos és nagyon fontos értékelések összessége. A dolgozói elégedettség/elkötelezettség, mint szempont 2015-re első helyre lépett elő, 54% tartja nagyon fontosnak, és 79% a fontos és nagyon fontos értékelések együttes aránya. Bár ezek a különbségek még hibahatáron belüliek, a 2014-es eredmények hasonló irányú változásait is figyelembe véve, előre jelezhetnek egy átalakulást a juttatások szerepének megítélésében. A cafeteria bevezetésének indokaként a legkevésbé fontosnak tartott szempontok nem változtak tavaly óta. A legnagyobb arányban kevésbé fontos és legkevésbé fontos értékelést kapott a jövedelemcsomag versenyképességének növelése, a dolgozók megszerzése és megtartása, valamint az, hogy a dolgozók jobban értékeljék a jövedelemcsomagot. Az utóbbi időkben egyre inkább jellemző az a munkáltatói felfogás, hogy egy vonzó munkahely olyan versenyképes javadalmazási csomagot kínál, melynek alapeleme a cafeteria rendszer, ami a dolgozói motiváció szempontjából nem jelent egyértelmű értéktöbbletet. A juttatások, ezen belül is a cafeteria egyre inkább olyan alapkövetelmény, amelynek megléte vagy hiánya inkább a dolgozói elégedettségre van kihatással. 17
A bevezetés legfontosabbnak tartott indokai és a foglalkoztatott létszám között nem tudtunk kimutatni statisztikailag érvényes összefüggést, a legfontosabb indokok vállalatmérettől függetlenül hasonlóak 16. sz. ábra: Cafeteria rendszerek működtetésének szempontjai A cafeteria rendszerek szakszerű kialakítása mellett lényeges: a költségek nyomon követése, a hatékonyság rendszeres felülvizsgálata, és a dolgozói elégedettség nyomon követése. A tavaly mérthez képest mindhárom mérőszámban csökkent azon szervezetek aránya, amelyek rendszeresen mérik a cafeteria rendszer működésének hatékonyságát. A szervezeteknek alig több mint egynegyede (26%) vizsgálja a dolgozók elégedettségét a cafeteria rendszerrel, annak ellenére, hogy ez a cafeteria rendszer működtetésének legfontosabb szempontja. A hatékonyság és a működés pontos költségeit rendszeresen felülvizsgálók aránya pedig alig haladja meg a cafeteriát működtető szervezetek felét. 17. sz. ábra: Cafeteria hatékonyságát mérő szervezetek aránya 18
A juttatási rendszereik üzemeltetésével járó adminisztrációt nem szívesen adják ki a kezükből a vállalatok, 78%-uk cégen belül oldja meg a cafeteria adminisztrációját, csak 4% szervezi ki teljes mértékben. Az adminisztráció formáját tekintve a 250 fős cégméretnél a cégek két, viszonylag homogénebb csoportra oszlanak. A kisebb (250 fő alatti) cégeknél a táblázatkezelő program képviseli a használt megoldások nagyjából felét, a fennmaradó hányadot a szoftveres megoldások és papír-alapú adminisztráció töltik ki. A 250 fő feletti cégeknél a vállalatok jellemzően szoftveres támogatáshoz fordulnak, ezek közül a leggyakoribb a bérszámfejtő programokba integrált cafeteria modul illetve saját szoftver, jelen vannak a táblázatkezelők is, és már elenyésző a papír-alapú adminisztráció. 18. sz. ábra: Cafeteria rendszer adminisztrációjának eszközei létszámkategóriák szerint A cafeteriát működtető cégek 27%-ánál működik olyan informatikai megoldás, amelyen keresztül a dolgozók naprakészen nyomon követhetik cafeteria egyenlegük állását és az év során felhasznált juttatásaikat. Az adminisztráció hozzáigazítása az adótörvények változásaihoz csak elenyésző hányadnak jelent rendkívüli (4%) vagy nagy nehézséget (8%). A válaszadók jelentős részénél nem (17%) vagy csak kis mértékben (33%) okozott nehézséget az éves átállás. Ezen két csoporton belül a cégek jellemzően valamilyen szoftveres megoldást alkalmaznak a cafeteria adminisztrációjára. A többi cég közepes nehézségűnek ítélte meg az éves átállást. A juttatások ütemezése tekintetében a válaszadók 38%-a törekszik a havi egyenletes elosztásra, ahol ez lehetséges. 10%-a igyekszik a havinál ritkább ütemezésre, ahol ez lehetséges. 41% a juttatások többségét havi vagy ritkább gyakorisággal teszi elérhetővé. (A cafeteriát működtetők 11%-a nem adott választ erre a kérdésre.) A cafeteriát működtetők 52%-a véli úgy, hogy a cafeteria rendszerre fordított többletmunka egyenértékű, vagy nagyobb hozzáadott értéket nyújt a dolgozói elégedettség növelésében, a HR szakterület elismertségének javításában, mint amennyi a befektetett túlmunka. 21% Ezzel ellentétes véleményen van. (27% nem adott választ.). Arra a kérdésre, hogy a cafeteria rendszer hozzájárul-e a dolgozói teljesítmények növekedéséhez, 43% válaszolt igennel, 38% nemmel (19% nem válaszolt). 19
4.4 CAFETERIA KERETÖSSZEG A keretösszeg meghatározásának leggyakoribb módja a minden dolgozóra kiterjedően egységes fix keretösszeg (49%), illetve az egyes dolgozói csoportonként eltérő, de a csoportokon belül egységes fix keretösszeg (24%). A keretösszeg meghatározásánál az alapbér meghatározott százalékának valamilyen formában történő figyelembevételével összesen csak a megkérdezettek 16%-a él. 19. sz. ábra: Cafeteria keret meghatározási módjának megoszlása 20
A dolgozók számára egy adóévben elkölthető cafeteria összegek szervezetenként meglehetősen eltérnek. A cégek mérete és a keretösszegek között nem találunk szignifikáns összefüggést. A 100 ezer forint alatti keret ritka (2%), és 7%-nál előfordul az 500 ezer forintnál magasabb keret biztosítása. A cafeteriát működtető szervezetek 61%-a 150 ezer Ft és 400 ezer Ft közötti keretösszeget biztosít dolgozóinak. 20. sz. ábra: Cafeteria Keretösszegek megoszlása 21
2015-ben a bruttó keretösszeg cafeteriát működtető cégek 48%-ánál változatlan maradt, 12%-nál növekedett és 29%-nál csökkent (nincs információ 11%-nál). A bruttó összeg változásától függően a nettó összeg változatlan maradhat, illetve kedvező vagy kedvezőtlen irányba változhat, attól függően, hogy mekkora a bruttó keretösszeg változása, illetve a kínált cafeteria elemek közterheiben illetve azoknak a dolgozókra hárításában milyen esetleges változás történt. A nettó összegben növekedésre csak a cafeteriát működtető cégek 17%-ánál került sor, nagyrészüknél (61%) változatlan maradt, és 11%-nál csökkent (11%-nál nincs információ). Ez azt mutatja, hogy a cégek döntő többsége (78%-a) igyekezett megőrizni vagy akár növelni is a dolgozók nettó juttatásainak értékét. A 21. ábra szemlélteti a bruttó és nettó éves keretösszegek változási irányát. 21. sz. ábra: Éves cafeteria keretösszegek változása 2015-ben 22
Az éves keretösszeg meghatározásának két legfontosabb szempontja a juttatások közterheinek változása, valamint a cég eredményessége. A közterhekkel kapcsolatos változásokat a tavalyi 27%-kal szemben 2015-ben a cafeteriát működtetők 77%-a vette figyelembe, ezzel ez a szempont az első helyre került. A cég eredményessége második helyre szorult, ezzel együtt is a tavalyi 51%-ról 60%-ra nőtt az üzleti eredményt figyelembevevők aránya. A többi szempontnál kiugró változás nem figyelhető meg. A felsoroltakon túl egyéb szempontok között a válaszadók közül többen említették a bértárgyalásokat, a jogszabályváltozásokat, illetve a tulajdonosi döntést. 22. sz. ábra. Cafeteria éves keretösszeg felülvizsgálatánál figyelembe vett szempontok 23
4.5 A CAFETERIA-RENDSZER JELLEGZETESSÉGEI 2015-BEN 4.5.1 ÚJDONSÁGOK A CAFETERIA PIACON A 2015-ös évben lényeges változás a cafeteria területén az új éves keretek bevezetése. Emellett komoly figyelmet igényel a munkáltatótól, hogy a kerettúllépés miatt jelentkező többlet adóterhet egyből meg kell fizetnie. (2014-ben ezt utólag az évet követő május hónap juttatásaival kellett bevallani és megfizetni). Ezen kívül az adó- és járulékterhek változatlanok, és a kedvezményes közterhekkel adható havi keretek is megegyeznek a tavalyival. Az elérhető juttatások szintén nagyjából megegyeznek az elmúlt évben adható juttatásokkal. A néhány éve bevezetett Széchenyi Pihenőkártya és az Erzsébetutalvány széles körben elterjedtté vált és a legnépszerűbb elemek közé került. A SZÉP kártyát cafeteria rendszer keretében nyújtó cégek többnyire mindhárom alszámlát elérhetővé teszik dolgozóik számára, és az elfogadóhelyek száma is szélesedett. Az Erzsébet-utalványnak a legismertebb fajtája az elsőként bevezetett étkezési utalvány. Időközben az Erzsébet-utalványoknak egész családja alakult ki. A közelmúltban megjelent iskola- és ajándékutalvány valamint gyermekvédelmi utalvány mellett elérhető a kultúra utalvány és sport utalvány is, ezekkel lehet igénybe venni kulturális szolgáltatásokat és sportrendezvények látogatását. A lakáscélú támogatást 2014 óta már az ilyen célra felvett hitelek törlesztésére is adhatja adómentesen a munkáltató. E juttatást 2014 áprilisától új NGM rendelet szabályozza, mely részletesen leírja a munkáltatói feladatokat. Felmérésünk 271 válaszadójának 5%-a már 2013-ban alkalmazta lakáscélú támogatást, és azt 2014-ben bővítette az új lehetőségekkel, 11% 2014-ben vette fel juttatási palettájára, 2015-re tervezi 18%, 6% pedig ennél később tervezi a bevezetését. A bizonytalanok aránya 3%, 23%-nál nincs ilyen lehetőség, 37%-ról pedig nincs információ. Várakozásunk az, hogy a lakáscélú juttatások fokozatosan egyre nagyobb teret nyernek a jövőben. A nyugdíjcélú megtakarításokkal kapcsolatban csak 13% jelezte, hogy tudatosan alkalmazzák juttatási politikájukban, további 33%-nál elérhetőek ilyen juttatások, de nem társul hozzá különösebb tudatosság. 15% nem biztosít ilyen juttatást, és 37% nem adott információt. 24
4.5.2 AZ ADÓTERHEK KÖVETKEZMÉNYEI A 2010-ben megjelenő személyi jövedelemadó és a 2012-ben bevezetett egészségügyi hozzájárulás szintén döntést kívánt a juttatásokat nyújtó szervezetektől. Bár a jogszabályok értelmében a kedvező adózású juttatások közterheiért egyértelműen a munkáltató felel, amelyeket átháríthat a munkavállalókra. A tavalyi adatokhoz képest figyelemreméltó átrendeződés ebben a kérdésben nem történt. Felmérésünk alapján kiderül, hogy: a cafeteriát működtetők 34%-a hárítja át a közterheket a dolgozókra, 8%-uknál a költségeken a felek osztoznak, míg 46%-uk a juttatáselemek ún. költségszorzóiba beépítve a dolgozókra hárítja a juttatásokat terhelő adókat és járulékokat. 23. sz. ábra. Cafeteria juttatások közterheinek viselése Az újonnan bevezetett kétféle, 200 ezer és 450 ezer Ft-os összeghatár megfigyelését a juttatásokat biztosító 240 cég 31%- a szoftverrel oldja meg, 28% manuálisan figyeli. 6% jelölt meg egyéb megoldást (pl. a keretösszegeknek a kedvezményes összeghatárokhoz történő igazításával a túllépést eleve nem szükséges külön figyelni). 34%-ról nincs információ. A cégek 41%-a az összeghatárok túllépése esetén megfizeti a többletadót, míg 31% kifejezetten ügyel arra, hogyaz összeghatárokat ne léphessék túl. Az egyéb megoldást alkalmazó 6% egy részénél a keretösszegei már az összeghatárokon belül maradnak, hogy elkerüljék a többletadó felmerülését. 25
4.5.3 A JUTTATÁSOK JÖVŐBENI SZEREPE A 271 válaszadó között 77-nél nem működik jelenleg cafeteria rendszer. Ezek között vannak olyanok, ahol semmilyen juttatás nincs, másoknál pedig csak fixen rögzített juttatok érhetőek el, a rugalmas választás lehetősége nélkül. Ezen cégek fele nem is tervezi cafeteria rendszer bevezetését, bár ez az arány folyamatos csökkenést mutat a tavalyelőtti 77% és a tavalyi 63%-ról. A bevezetést tervezők aránya lényegében nem változott, 12%-ot mutat a tavalyi 10%-kal szemben. A bizonytalanok arányának növekedése is folyamatos, ami a tavalyelőtti 18% és a tavalyi 27%-ról 32%-ra nőtt az arányuk. Ez egy új tendencia kezdetét jelezheti, bár a konkrét új bevezetések számának élénkülését még nem olvashatjuk ki az adatokból. A megelőző években a juttatások jövőjéről való vélekedéseket csak a költségtakarékossági szempont szerint vizsgáltuk. Múlt évtől kezdődően ezt árnyaltuk a harmadik kérdéssel, amely a juttatásoknak a költségeken túlmutató egyéb megfontolásait helyezi középpontba. A juttatásoknak egyre kevésbé értelmét látó álláspont nagyjából a 2011-es szint körül van 2015-ben is (19%). 57% szerint még mindig megéri juttatásokat adni a költséghatékonyság miatt. A költségelőny évek során történő erodálódásával egyre inkább előtérbe kerül a juttatásoknak a költségtakarékosságon túlmutató szerepének számbavétele. Összességében a juttatások szerepét a többség a jövőben is fontosnak ítéli meg. 24. sz. ábra: A juttatások jövőbeli szerepének megítélése 26
5. CAFETERIA-INDEX 2015 Az Országos Humán Menedzsment egyesület 2011. év óta évente rendszeresen méri az ún. Cafeteria Index 1 alakulását. Az Index alapvetően azt mutatja meg, hogy a munkáltatók cafeteria tudatossága milyen szintű, az miként változik. A tudatosság összességében négy tényező vizsgálatára terjed ki: 1. Tudják-e, mérik-e pontosan, hogy az adott vállalatnál, társaságnál a cafeteria juttatásokkal kapcsolatos költségek mekkorák. 2. Mérik-e, hogy a munkavállalók mennyire elégedettek a cafeteria juttatásokkal, melyek a dolgozók preferenciái. 3. Végeznek-e éves auditot, amelynek keretében azonos szempontok szerint összehasonlítják a juttatásokkal kapcsolatos környezeti hatásokat, adózási, pénzügyi mutatókat, stb, annak érdekében, hogy lássák a cafeteria rendszer milyen mértékben felel meg azoknak a céloknak, amelyek érdekében létrehozták és működtetik. 4. És végül, de nem utolsó sorban arra is kitér az index, hogy a cafeteria rendszerre fordított többletmunka egyenértékű, vagy nagyobb hozzáadott értéket nyújt a dolgozói elégedettség növelésében, a HR szakterület elismertségének javításában, mint amennyi a befektetett túlmunka. A négy szempontot egyenként is értékeltük, adatot képeztünk figyelembe véve az összes válaszadói kört is. Az index valós alakulásánál ugyanakkor csak azoknak a cégeknek a válaszait vettük figyelembe, ahol a kérdésre vonatkozóan konkrét adat áll rendelkezésre, azaz a nincs adat válaszokat nem vettük figyelembe az Index értékének megállapításánál, konzekvensen az elmúlt évek gyakorlatához. Mindezt azért tettük, mert a válaszadó cégek mintegy 40%-a megadott szempontok szerinti adattal nem rendelkezik. 1 Készítette: Szűts Ildikó, az OHE elnöke, címzetes egyetemi docens, ügyvezető igazgató 27
5.1 A CAFETERIA RENDSZER KÖLTSÉGE A cafeteria rendszer költségének meghatározásakor négy elemet szükséges számításba venni: 25. sz. ábra A cafeteria közvetlen költségei a cafeteria elemek nettó költségeit jelentik, Az adó és járulékterhek az egyes juttatási formákhoz tartozó, az adott évben érvényes adó-és társadalombiztosítási törvények alapján fizetendő összegeket takarják, A HR adminisztráció költségei azt mutatják be, hogy a cafeteria rendszer működtetésével összefüggésben az adott munkáltatónál hányan, milyen munkaidő ráfordítással, mekkora személyi jellegű költséggel biztosítják a rendszer működtetését, Az egyéb szolgáltatási költségek pedig olyan költség elemeket tartalmaznak, amelyek ugyancsak a munkáltatót terhelik, és szerves részei a rendszer működtetésének, így pl. a cafeteria kártya költsége, vagy a banki utalás költsége, stb. A fenti költségek, azok belső arányainak alakulásában a tisztán látás biztosítja a munkáltató számára, hogy gyorsan és megalapozottan tud dönteni egy esetleges cafeteria költségcsökkentés esetén. Pontos költségek ismeretében tud dönteni például arról, hogy kiszervezi-e az adminisztrációs feladatokat, vagy az adó és járulékterhek csökkentése érdekében változtat-e a juttatási formákon, vagy a szolgáltatási költségeket a munkavállalókra hárítja, stb. Az index ezen eleme javuló tendenciát mutat, azon cégek esetében, ahol van erre vonatkozó strukturált adatgyűjtés és adatnyerési lehetőség, a válaszadók mintegy 80 %-a tisztában van a költségekkel. 28
5.2 A MUNKAVÁLLALÓK ELÉGEDETTSÉGE A CAFETERIA JUTTATÁSOKKAL, A DOLGOZÓI PREFERENCIÁK A munkavállalók elégedettségét az alábbi szempontok alapján érdemes vizsgálni: 26. sz. ábra 1. Az elégedettség alapja, hogy mi volt a munkáltató ígérete a juttatással kapcsolatban, azt mennyire tartotta be, vagy változtatta. 2. Nyílván befolyásolja az elégedettségi szintet, hogy az adott cafeteria juttatási rendszer mennyire felel meg a munkavállaló egyéni igényeinek, igazodik élethelyzetéhez, szociális viszonyaihoz. 3. Befolyásolja az elégedettséget az is, hogy a versenytársak által nyújtott cafeteria juttatásokhoz, szolgáltatásokhoz képest milyen a cég által nyújtott juttatás mértéke, komplexitása, használhatósága. 4. És természetesen ebben is meghatározó az élmény, azaz mennyire könnyű a juttatást kiválasztani, azt felhasználni, követni a keret alakulását. Miközben az elégedettség az elkötelezettség egyik alapja, az elkötelezettség pedig kimutathatóan profittényező, a cégek ebben csökkenő tudatosságot mutatnak. A cégeknek csak 40 %-a méri, hogy munkavállalóik mennyire elégedettek a cég által biztosított cafeteria juttatásokkal, azok miként tükrözik a munkavállalói preferenciákat. 5.3 ÉVES FELÜLVIZSGÁLAT A négy elem közül ebben a második legmagasabb szintű a következetesség, azaz a munkáltatók közel 79 %-a vizsgálja évente, hogy a rendszer kialakításakor meghatározott célok miként teljesültek. Ugyanakkor ez is csökkenő tendenciát mutat, miközben az éves audit jó lehetőség arra, hogy a jogszabályi környezeti változások közvetlen és közvetett hatásainak elemzésére sor kerüljön, majd az elemzés kommunikációja támogassa az objektív munkavállalói, érdekképviseleti értékelést. 29
5.4 HR TERÜLET ELISMERTSÉGE ÉS A CAFETERIA RENDSZER MŰKÖDTETÉSE A cafeteria rendszerre fordított többletmunka egyenértékű, vagy nagyobb hozzáadott értéket nyújt a dolgozói elégedettség növelésében, a HR szakterület elismertségének javításában, mint amennyi a befektetett túlmunka- volt az állítás. A válaszadóknak csak 33 %-a adott erre vonatkozóan egyértelmű igen választ. Az alacsony igen válaszok mögött két tényező vizsgálata segítheti a HR szervezet önértékelésének javítását: a./ Érdemes felülvizsgálni, hogy a juttatási rendszer munkavállalók felé történő kommunikációja, a munkáltató által nyújtott elemek, azok értékének bemutatása, tudatosítása megtörténik-e. b./ Másrészről érdemes időről időre összehasonlító elemzések segítségével a hagyományos juttatások előnyeit felvillantani, bemutatni ebben a HR szervezet munkáját, ezáltal a megszokás helyett az objektív értékelés felé tolni a munkavállalói véleményeket. Összességében az alábbi megállapításokat tehetjük: 1. A CAFETERIA INDEX 2015-ben 67%, az előző évekhez képest enyhén javuló tendenciát mutat, az előző évi méréshez képest 5% a javulás. 2. Megállapítható, hogy a tudatosság alapvetően azoknál a cégeknél fejlődik, akik mérték már az index egyes elemeit az elmúlt években. 3. A tudatos munkáltatók ugyanakkor egyre következetesebbek cafeteria juttatási rendszerükkel kapcsolatos változtatásaikban, döntéseikben. 30
6. MELLÉKLETEK 6.1 A RÉSZTVEVŐ SZERVEZETEK LISTÁJA Az anonim kérdőív 271 válaszadója közül 141 adta meg cégének nevét, ezek a következők: 77 Elektronika Kft Invitel Zrt. ABInbev Mo Kft Izsák COOP Zrt. Adeliz Kft KELER AdminGroup Kelet-Európai Új Élet Alapitvány Agrár-Vállakozási Hitelgarancia Alapítvány Két Mérleg Kft Agroprodukt Kft. Kioto Kft Akvafone Kft Klmg Kft ALFA-HUMAN Kft. Komfort-Bau Bt ÁLOM-ADÓ Kft. KÖZTI ZRt. Alukonstrukt Kft. Lafarge Cement Magyarország Kft. Andritz Kft. Lear Corporation Hungary Kft - Győri Ülésgyártó üzeme AQUA Szolgáltató Kft. LeasePlan Hungária Zrt ArionSoft Kft. Lightware Kft. Art-Tax Szövetkezet Magyar Telekom ASA Építőipari Kft Markhot ferenc oktatókórház AUDI HUNGARIA MOTOR Kft. MASPED Logisztika Kft. BACHL HŐSZIGETELŐANYAG- GYÁRTÓ KFT Masterplast Bárczy Környezetvédelmi Kft. MÁV Szolgáltató Központ Zrt. Barentz Hungary Kft MÁV-START Zrt. BDO Magyarország McDonald's Kft. Béres ZRT Michelin Hungária Kft Biaplan Mérnökiroda Kft. Micros Fidelio Mo. Kft. Binarit Kft MVK Zrt. BKK Közút Zrt. Nagycsaládosok Országos Egyesülete Boscolo Hotels Hungary Kft Naturtex Kft BP BSC Kft Nemzeti Agrárgazdasági Kamara Bp XVII. ker Polgármesteri Hivatal NI Hungary Kft. Budai Egészségközpont Kft. NMHH Budai és Nyerges Kft Orex Zrt Budapesti Közlekedési Központ Origo Zrt. CD Hungary Zrt OVF Citibank Panopa Logistik Magyar Kft. Coats Crafts Hungary Kft. Penta Általános Építőipari Kft Continental Automotive Hungary Kft. Peszlen Ügyvédi Iroda Contitech dolgozók Független szakszervezete Petik és Társai Kft. Credit Controll Prohuman CS.I.K.BT PSFN Kft Den Hartogh Trans Kft R&R Software Zrt. Diversey Kft. Rába Energiaszolgáltató Kft DMCC Magyarország Kft. Rába Futómű Kft DORSUM Informatikai Fejlesztő és Szolgáltató Zrt. Rauch Hungária kft Dreher Robert Bosch Elektronika Kft. DRIKORÁNA Szociális Szövetkezet Sásdi ÁMK Duna House Schenker Kft. Dunamenti Tűzvédelem Zrt. Schwabo Zrt EGERERDŐ Zrt. Scriptum Zrt. Egészségért Bt. Sepi 2009 Kft Egis Gyógyszergyár Zrt. Settlers Kft. EPCOS Kft Sonrisa Kft Érd MJV Polgármesteri Hivatal Stiefel Eurocart Kft Eurorisk Kft. Swicon Zrt. EVANI 2000 Bt. Swietelsky Magyarország Kft. Ferling PR Kft. Szent Erzsébet Karitász Központ Ferling Webline Kft. Szerviz-Sped KFT Fundamenta-Lakáskassza Zrt Szolgáltató Kft Future F. 2013 bt. Szolvegy Kft Ganz Mérőgyár Kft. Tateyama Kft. Generali Biztosító Zrt. Tax-Orientation Consulting Kft Green Pearl Kft TND-VÉD Kft Groupama Garancia Biztosító Zrt. Tóth Csaba és Tsa Bt. Gyenes Lászlóné E.V. Tresser Restaurants Kft Határon Átnyúló Kezdeményezések Közép-európai Segítő Szolgálata Tu-Plast Kft HEINEKEN Hungária Sörgyárak Zrt Ubichem cégcsoport Helvét Kft. UBM csoport Henkel Vaskúti Közös Önkormányzati Hivatal HRCV Személyzeti Szolgáltató Kft Veszprém Megyei Kormányhivatal Földhivatala Hungaropharma Zrt Villányi Könyvelő Kft. IBIDEN Hungary Kft. VLG Kft Illés Logistics Zrt. WSH Kft Impreglon Kft Zwack Unicum Nyrt. Intentor Kft 31
6.2 A KUTATÁST VÉGZŐK BEMUTATÁSA 6.2.1 MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT Kutató Központ vezetője: Dr. Poór József egyetemi tanár bejegyzett menedzsment tanácsadó (CMC) Elérhetőségünk: Menedzsment és HR Kutató Központ, Szent István Egyetem, GTK TTI Páter Károly u. 1., H 2100 Gödöllő; Tel: 36-28-521-128; 36-28-522-000/3128 Fax: 36-28-521-129, Mobil: +36-20-464-9168; e-mail: poorjf@t-online.hu; poor.jozsef@gtk.szie.hu Kutatási területek: Hasonlóságok és különbségek a nemzetközi leányvállalatok HR tevékenységében a kelet-európai vállalatoknál: Ezt a kutatást a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kara Vezetés és Szervezés Tanszéke és hat kelet európai ország egyetem gazdaságtudományi fakultásai kutatóinak közös projektje (Brno, Ljubljana, Pitesti, Vilnius, Zágráb, Wroclav) Magyarországi és a kelet-európai HR globális összehasonlításban: A világ egyik legnagyobb független emberi erőforrás menedzsment politikákat és gyakorlatot vizsgáló hálózata az 1989-ben öt alapító ország által létrehozott CRANET (Cranfield Network on Comparative Human Resource Management). Válság szorításában a Menedzsment és HR: Folyamatosan vizsgáljuk nemzetközi adatok tükrében válság hatását a hazai vállalatok és intézmények menedzsment és HR gyakorlatára. Ehhez kapcsolódva többek között vizsgáljuk az általános HR és Menedzsment trendeket, továbbá kutatjuk a válság hatását a felsővezetői jövedelmekre, cafeteria típusú megoldásokra. Közszolgálati és egyetemi HR rendszerek továbbfejlesztése: Hazai és nemzetközi összehasonlítás keretében vizsgáljuk a hazai és más országok közszolgálati és egyetemi HR rendszerek fejlesztését. Menedzsment tanácsadás európai összehasonlításban: A kutatás keretében azt vizsgáljuk, hogy mi jellemzi 24 európai ország esetében a konzultáns cégek gyakorlatát (Támogató: Federation European Management Consultant Associations = FEACO) Kelet-Európa népei közötti együttműködés javítása: Hozzá kívánunk járulni a régió népei közötti együttműködés, megbékélés, inter-kulturális megértés, valamint az európai egyesülési folyamat elmélyítéséhez az inter-kulturális, a menedzsment és a HR kutatások segítségével. Ebben a munkában szakmai partnereink a Brnoi, Ljubljanai, Pitesti, Vilniusi, Zágrábi, Wroclav, valamint a szlovákiai Selye János Egyetem, valamint a romániai Bab es-bólyai Egyetem magyar tagozata. Kutatócsoport nagysága: 4 fő Termékek, tanácsadó szolgáltatások: Emberi erőforrás tanácsadás: Szakembereink közreműködnek vállalatok, közszolgálati szervezetek HR stratégiái, humán alrendszerei (munkakör-és kompetencia-elemzés, erőforrás-biztosítás, teljesítmény menedzsment, ösztönzés és javadalmazás, cafeteria, belső kommunikáció, szakszervezeti kapcsolatok) felmérésében, tervezésében és megvalósításában. Válság- és változás tanácsadás: Hazai és nemzetközi tapasztalataink alapján egyaránt tanácsadási programokat dolgozunk ki átalakulni, megújulni akaró vállalatokra és közszolgálati szervezetek számára. HR és menedzsment felmérések és kutatások: Széleskörű tapasztalatokkal rendelkezünk különféle HR felmérések (pl. dolgozói elégedettség, cafeteria vizsgálatok, kultúrakutatások stb.) területén. Tréning és oktatás: Hozzá kívánunk járulni, hogy olyan menedzsment kurzusok, továbbképző programok (stratégia, marketing, HR, működés, projektek, inter-kulturalitás, AC-DC, coaching és mentoring stb.) jöjjenek létre, amelyek elvégzése 32
után a résztvevő szakemberek és hallgatók reálisan látják a hazánkban és a régió országaiban lejátszódott vállalati átalakulások előnyeit és hátrányait, képet kapnak az ebből fakadó sajátos menedzsment közelítési módokról és probléma-megoldási technikákról. Tanácsadó-tréning szakmai partnereink: Budapesti Kereskedelmi és Ipari Kamara (Magyarország): menedzsment kutatás Cafeteria TREND Magazin (Magyarország): menedzsment és juttatás kutatás, Chronos (Horvátország): HR, menedzsment tanácsadás és tréning, Humán Szakemberek Országos Szövetsége (Magyarország): HR kutatás Ilang (Magyarország): web alapú felmérések, e-learning, International School of Management (Szlovákia): menedzsment tréning, Larskol (Magyarország): Juttások és HR tanácsadás, Országos Humánmenedzsment Egyesület (Magyarország): HR kutatás, Pécsi Tudományegyetem Menedzsment és HR Kutató Központ (Magyarország): menedzsment kutatások, Selye János Egyetem Gazdaságtudományi Kar (Szlovákia): menedzsment kutatások. 33