Dr. Finna Henrietta, egyetemi adjunktus Emberi erőforrás menedzsment
Név: Dr. Finna Henrietta Beosztás: egyetemi adjunktus Végzettség: okleveles műszaki menedzser, MBA (humánmenedzser és pénzügyi-gazdasági szakirány), Kutatási téma: atipikus foglalkoztatási formák, alkalmazotti elégedettség és elkötelezettség, frissdiplomások munkaerőpiaci helyzete, globális karrierek Oktatott tárgyak: Emberi erőforrás menedzsment, Szervezeti viselkedés, Hatékony vezetés Elérhetőség: Q.A.317. Tel: 463-4010 E-mail: finna@mvt.bme.hu 2
Ha a foglalkoztatási szint 62,6,% (4117 ezer fő) Ha a munkanélküliségi ráta 7,1% (330 ezer fő) Ha a munkavállaló korú népesség 6,6 millió fő Akkor hányan nem dolgoznak a mai napon (se)??? Hogyan javíthatnánk ezen a helyzeten?
85% 70% 71%
Hierarchia A múlt Fix munkaidő Bizalmas információk Utasító és megfélemlítő vezetés Telepített technológia Az email elsődleges komm. eszköz Vállalati karrier Silóalapú, darabolt vállalatok Irodai munkavégzés A jövő Lapos szervezetek Rugalmas munkaidő Megosztott információk Elkötelező, felhatalmazó, inspiráló vezetés Felhőalapú technológia Az email másodlagos komm. eszköz Egyéni karrierek Hálózatos és elkötelezett vállalatok Távmunka
70-es évekig stabil, időhatárok nélküli foglalkoztatás 70-es évektől megjelenik a rugalmasság igénye
A rugalmasság egy olyan mechanizmus, amely a versenyképesség növelését és az üzleti környezet változásaihoz való alkalmazkodást segíti elő. A rugalmasság először is a merevségek felszámolását jelenti a rugalmasság pedig egyre inkább a munkaerő-piaci költségek lazítását jelenti. A felvétel és az elbocsátás lazábbá válik, a bérek felfelé és lefelé egyaránt elmozdulhatnak, egyre több a részmunka és határozott idejű munkaszerződés, a dolgozóktól egyre inkább elvárt a munkahely, a munkaadó vagy a munkavégzés helyszínének változtatása
Funkcionális rugalmasság: a munkatársak képesek a szervezeten belül különböző feladatok és funkciók ellátására. Mindez olyan munkaerő-állományt feltételez, amely a különböző területekre vonatkozó képzésekben részesül, mélységében ismeri a céget, a folyamatait és uralkodó kultúráját. Numerikus rugalmasság: a vállalat képes meglévő munkaerő-állományát rövid időn belül növelni vagy csökkenteni, annak érdekében, hogy a munka ellátásához szükséges és a gazdaságosan alkalmazható alkalmazotti gárda közötti összhangot a lehető legnagyobb mértékben megvalósítsa. Pénzügyi rugalmasság: a jövedelmek és a bérköltségek területén való flexibilitás, melynek fókuszában az egyéni és szervezeti teljesítmény áll. Ez a fajta rugalmasság főként a különböző bérezési politikák, nyereségelosztó politikák, ill. hasonló módszerek révén érhető el.
Atipikusnak nevezünk minden olyan foglalkoztatási formát, ami nem egyezik meg a hagyományos, alkalmazotti, rendszeres, kötött, a munkáltató által meghatározott nappali 8 órás munkavégzéssel. Részmunkaidős foglalkoztatás Időszakos foglalkoztatás Rugalmas munkavégzés Távmunka Munkaerő kölcsönzés Outsourcing Önfoglalkoztatás
Térbeli megközelítés Távmunka különböző típusai Időbeli megközelítés Megbízásos szerződés, részmunkaidő, bedolgozás Élethelyzet szerinti megközelítés Kiskorúak, kismamák, fogyatékkal élők foglalkoztatása Munkajogi megközelítés AM könyvvel rendelkezők, önfoglalkoztatók, határozott munkaidejű alkalmazottak
A távmunkát végző munkavállaló a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végző és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló. (Munka Törvénykönyve)
Forgács, 2008 Alkalmi távmunka Részleges távmunka Folyamatos távmunka Nemzetközi megközelítés Otthoni távmunka Mobil távmunka Önfoglalkoztató által végzett távmunka E-szabadúszó (e-lancer)
Alternatív munkahely (saját otthon, teleház, távmunkaközpont, közlekedési eszközök) Önállóan és rendszeresen (a héten 1-2x, vagy minden nap, közös megegyezés alapján) Kapcsolattartás elektronikus úton valósul meg (ezért nem bedolgozás!)
Meglévő munkakörök átalakítása Digitalizált környezet kialakulása Laposabb hierarchia létrejötte Versenyképes kompetenciák
Elszigetelt lakhellyel rendelkezők Speciális tudással rendelkező, de távol élő munkatárs Számítástechnikai és informatikai tudással rendelkező munkavállalók Olyan önállóan dolgozni tudó munkavállalók, akik munkaidejüket önállóan oszthatják be DE!
A válaszadók 18%-a (20 vállalkozás) alkalmazza ezt a formát, ezen belül: 30 28 25 20 15 10 15 Férfi: 86%, Nő: 14% 5 0 Otthoni távmunkás Osztott távmunkás 0 0 Távmunkaház Egyéb Férfi 95 Otthoni: 15 cég, osztott: 4(5) cég Nő 16 0 20 40 60 80 100
Részmunkaidős munkaviszonyú munkavállaló az, akinek a heti rendes munkaóráinak száma vagy legfeljebb egy évig terjedő munkaviszonyra kiszámított munkaóraátlaga kevesebb, mint a hasonló kategóriájú teljes munkaidőben foglalkoztatott rendes munkaóráinak száma.
Napi kevesebb munkaóra vagy heti kevesebb munkanap, esetleg váltakozó munkahét Adminisztrációja és átláthatósága a legegyszerűbb Általában irodai munkakörök esetén Fizikai munkakörök: takarító, orvosi asszisztens Túlságosan merev megoldás a megfelelő fluktuációs szint kialakításában
Bizonyos időintervallumokra koncentrálódik a munkavégzés (pl. tanítási idő) Főként gyerme(ke)kkel rendelkezők esetében alkalmazható megoldás Jó eszköz a minőségi női munkatársak megtartására, és vonzó toborzási üzenet is DE! Nem minden munkakör látható el ilyen formában, komoly problémát jelenthet a hosszabb időkiesés
Lerövidített munkanapok vagy munkahetek, évközbeni blokkok, melyeket a munkavállaló önkéntesen választ meg A munkaidő 5-50%-ára vonatkozik A munkatárs az állásában marad és lehetősége van újra teljes munkaidőben dolgozni Nagy szervezetekben működik eredményesen, mert itt a megspórolt időtartamra más is felvehető
Szerződésben rögzítik a ledolgozandó órák számát, de ez időközben változhat Extra munkaórák iránti igény léphet fel Anyagi okokból előnyös Az alkalmazottaktól fokozott rugalmasságot követel meg
Egyszerre 2 személy tölti be ugyanazt a pozíciót Közös felelősség, közös munkafeladatok Juttatások is azonosak Előnyös mindkét fél számára: teljes munkaidős állásnak minősül annak minden előnyével, könnyebb a helyettesítés, jobb az előrejutás Egy munkavállaló áráért két munkatárs, folytonosság biztosítható Hátrány: nehezebb teljesítménymérés, extra felszerelések Megfelelő alanyok párosítása fontos!
Célja a foglalkoztatási ráta növelése Életkor szerint a munkavállalási koruk elején vagy végén lévők Iparági szektor szerint az egészségügyi, oktatási és szolgáltatási szektor, valamint vendéglátóipar
A válaszadók 42%-a (46 vállalkozás) alkalmazza ezt a formát, ezen belül: 140 131 120 Részmunkaidős foglalkoztatottak megoszlása alkalmazotti kör szerint Foglalkoztatottak száma (fő) 100 80 60 63 57 diák 125 kismama 3 nyugdíjas 18 megváltozott munkaképességű 9 egyéb 92 40 20 0 27 Heti 20 óránál kevesebb időtartam Heti 20 óra időtartam Heti 30 óra időtartam Heti 30 óránál nagyobb időtartam
A munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenységet jelöl, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi.
Dolgozók elbocsátása majd felvétele Túlóra, csúsztatások Rugalmas reagálás az idényekre már nem csak időszakosan Nem tevékenységspecifikus
Időszakos munkaerő-kiesés megoldása Toborzás, kiválasztás pótlása Magas fluktuációjú munkakörök problémáinak elhárítása Bérszámfejtés és adminisztráció csökkentése Kényszermegoldás létszámstop, bérstop esetén Felmondási idő csökkenéséből eredő kötelezettség mérséklése Try&hire előnyeinek kihasználása KPI-oknak való megfelelés Érdekképviselet ek erejének megosztása
A válaszadók 18%-a (20 vállalkozás) alkalmazza ezt a formát, ezen belül: 33% 67% fizikai szellemi Szellemi: 415 fő, fizikai: 202 fő
Előnyök és hátrányok melyik-melyik formához tartozik?
Helyhiány Beruházás-csökkentés lehetősége Rugalmas rendelkezésreállás Alacsonyabb költségek Vállalkozás profiljának determináló hatása Működéshez szükséges rendszer kiépítetlensége Kiválthatóság Bizalom hiánya
Munkakörök és elvégzendő feladatok mérete és jellege (projekt típusú, speciális feladatok Költség- és munkahatékonyság Munkavállalók érdekeinek figyelembevétele (szociális megfontolás, társadalmi felelősség) Részmunkaidő kiválthatósága Munkafolyamatok jellegének determináló hatása
Speciális időszakok megnövekedett igénye Költséghatékonyság Nagyobb merítési lehetőség Jobb elérhetőség és pótlás Bizalmatlanság Hosszabb betanítás
Következő téma: Humán stratégia és politika